人力資源部2011年1月7日績效管理結果反饋績效考核績效輔導績效管理基本知識績效管理過程績效目標目錄過程結果績效績效是指員工在履行崗位職責或角色要求的過程中所表現出來的關鍵行為和達成的有效的階段性結果。顧問那你的意思是說不但結果好，過程行為也要好，績效才算好，是嗎？員工對，你說得很正確！什么是績效績效管理基本知識績效管理：就是管理者和員工雙方就績效目標及如何達到績效目標達成共識，并增強員工成功地達到績效目標的管理方法，包括績效目標、績效輔導、績效考核和結果反饋四個環節?？冃Ч芾響撌侵鞴苋粘９芾砉ぷ鞯囊徊糠?。顧問績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管與員工持續的雙向溝通。沒有雙向溝通，就不是績效管理！什么是績效管理績效管理基本知識績效管理的理念績效管理基本知識績效管理不是簡單地進行績效考核，它是管理者和員工雙方共同確定階段性績效目標，并通過輔導、反饋等雙向溝通以確保員工有效達成績效目標的管理方法?？冃Ч芾聿粌H關注工作結果，同時也關注達成結果的工作過程?？冃Ч芾肀仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規范化是績效管理融入日常管理的基礎。幫助下屬提升工作能力與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。員工的工作包括本部門工作和跨部門團隊的工作?？冃Э己耸橇⒆阌趩T工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作表現進行評價。強化以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強公司的整體核心競爭力。通過績效考核引導員工適應公司的業務變革。明確員工的工作目標，加強主管與員工的溝通，不斷提升員工工作能力和績效，促進員工和團隊的共同發展。

為員工的薪酬、晉升、崗位調配、任職資格、勞動合同等方面提供依據?？冃Ч芾淼哪康目冃Ч芾砘局R對公司對員工績效管理的作用加強工作的計劃性，明確工作職責和“做好工作”的具體含義，從而降低目標的模糊性。改善與主管的溝通，讓主管更清楚詳盡地了解到自己的工作成果及達成結果的過程。通過績效評價，找出優點與不足，發揚優勢、改進不足，提升績效。通過戰略層層分解，確保公司戰略聚焦與落實。構建和強化企業文化，提升企業管理水平。激勵員工，通過提高個人績效和人均效率，提升組織整體績效。績效管理基本知識責任結果導向原則：工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾?？?、評結合原則：績效考核結果不僅包括考核等級，還應包括工作評價?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。過程規范原則：嚴格遵照員工績效管理流程，強調績效管理相關的過程文檔、數據的完整和及時歸檔。績效管理的原則績效管理基本知識績效目標績效管理（雙向溝通）…………………………績效輔導績效考核結果反饋績效管理包括四個環節：

績效目標—方向牽引；是主管和你基于實際情況共同制定的需要你完成的目標，是你開展工作的依據?？冃лo導—重點環節；在達成目標過程中，主管和你就執行中存在的問題及解決措施進行的雙向溝通，這是獲取主管支持的過程。績效考核—總結環節；對階段工作的充分回顧和總結，并得到相應的評價。結果反饋—承上啟下環節；與主管的正式溝通，回顧過去，展望未來，真誠是關鍵。績效管理循環績效管理基本知識結果反饋績效考核績效輔導績效管理過程績效管理基本知識目錄績效目標績效管理的流程績效管理過程結果反饋績效考核績效輔導績效管理過程績效管理基本知識績效目標目錄團隊合作（Teamwork）執行措施（Execute）結果目標（Win）PBC

PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標的表現形式，PBC的使用貫穿整個績效管理過程。PBC包括如下三個部分：做什么，做到什么程度:員工承諾的本人在考核期內所要達成的績效結果目標，以支持部門或項目組總目標的實現。如何做:為達成績效目標，員工與主管對完成目標的方法及執行措施達成共識，并將執行措施作為考核的重要部分，以確保結果目標的最終達成。配合誰、需要誰的支持:為保證團隊整體績效的達成，更加高效地推進關鍵措施的執行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾?？冃繕说男问娇冃Ч芾磉^程顧問員工目標制定時，你需要和主管進行充分的溝通。當主管沒有和你溝通績效目標時，你一定要主動、積極和主管進行溝通哦！目標這么重要??！那我的目標到底是怎么定的呢？牽引作用：績效目標可以指導你開展工作。保持一致性：確保你的目標與組織的目標一致?？冃Ч芾淼囊罁嚎冃繕耸强冃лo導、績效評價和溝通反饋的主要依據。進行自我管理：明確的績效目標幫助你在工作中進行自我管理，有效開展工作?？冃繕说闹匾灾贫≒BC的好處績效管理過程PBC的來源部門總目標職位應負責任流程目標你所在部門的工作目標、工作重點，體現你對部門績效的貢獻。你的工作所在流程目標，體現你對流程終點的貢獻和支持。你所在的崗位職責要求，體現你對崗位的貢獻?？绮块T團隊目標體現出你對跨部門團隊目標的貢獻。個人績效目標（PBC）如果你是跨部門團隊成員，還會包括跨部門團隊的目標?？绮块T團隊成員目標要增加跨部門團隊的目標；除了與功能部門溝通外，還需要與跨部門團隊主管溝通確認。顧問績效管理過程部門的總目標和優先工作重點你的目標和優先工作重點達成你的目標的衡量標準主要的監控點提供你需要的資源和幫助自己的工作目標、優先工作重點是什么如何達成自己的工作目標、優先工作重點需要主管給予的支持與幫助對主要的監控點輸出要求的確認

主管員工：主管和員工的共同參與！顧問員工那我的具體目標是如何確定的呢？一方面主管會跟你溝通他對你工作的要求，另一方面你也要和主管溝通你的想法。PBC的制定

員工主管：績效管理過程顧問一份好的PBC必須要符合SMART原則，在制定績效目標的過程中一定要注意這一點。

Specific

具體的（有明確的任務和輸出）

Measurable

可衡量的（有清晰的衡量標準）

Attainable

可達到的（通過個人努力，目標是可以達成的）

Relevant

相關的（與工作內容是相關的）

Time-based

基于時間的（有明確的時間要求）PBC的SMART原則績效管理過程NOTSMARTSMART

完成預定的市場目標。持續加強團隊建設。

截止12月31日完成利潤目標值180萬，凈，挑戰值200萬。1）12月31日前3人招聘到位；2）3月31日前晉升兩位高級客戶經理；3）2月15前組織《銷售心態管理》，《銷售技巧》培訓，并且學員演練評估成績不低于85分。SMART樣例績效管理過程結果反饋績效考核績效目標績效管理過程績效管理基本知識績效輔導目錄首先，你對自己的績效從以下四個方面進行分析，查找問題的原因。然后再和主管溝通，尋找解決的方法。我遇到問題困難時，如何進行自我分析，然后再有的放矢的和主管進行溝通呢？首先自我分析，然后有目的地溝通、解決！員工顧問績效輔導：自我績效診斷績效管理過程主動溝通

目標還不太清晰時，特別是當你把握不準某項目標的要求時，你要找主管確認他需要什么、想要什么和期待什么，避免理解上的誤差。遇到困難和障礙時，及時向主管反映并尋求幫助。在工作中發現變化或特殊情況時，你比你的主管更貼近一線，所以將了解到更多的一線情況，你要將這些變化和情況反饋給你的主管以便及時調整你的工作以取得更好的績效。當部門工作有所調整變化時，應該主動與主管及時溝通確認自己的理解是否正確。當工作過程中有階段性工作輸出時，一定不要理所當然的認為主管都了解你的工作，應該主動匯報你的階段性工作成果，一方面讓主管了解你的工作進展，另一方面也可以檢查一下你的工作方向和方法是否正確。平時的溝通越多，你和主管對考核結果理解的差異就越小！什么時候溝通績效管理過程結果反饋績效輔導績效目標績效管理過程績效管理基本知識績效考核目錄主管一般是按照以下四個步驟進行評價的。顧問績效考核的基本步驟績效管理過程定義描

述參考比例杰出（A）實際績效經常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。10%良好（B）實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40%正常（C）實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。45%～50%需改進（D）實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。0～5%績效考核：等級標準的定義績效考核等級界定及比例分配績效管理過程符合實際情況實踐經驗表明，在人數較多的部門中，員工的實際工作績效的差距是必然存在的，一般情況下均會呈正態分布狀態。通過考核比例激發員工主觀能動性、減少惰性。考核及其比例一起形成較強的約束力。提升個人績效通過績效結果比例控制，使考核結果拉開距離，區分、員工績效的差異，便于找到最優秀的員工，真正使績效考核起到激勵先進、鞭策后進的作用，從而促進個人績效的提升。提升組織績效比例控制并不是最終的目的，提升組織和個人績效才是根本。比例控制體現績效考核的激勵和牽引作用，保證組織績效有效貫徹落實。認可高績效員工，識別低績效員工，不斷激活組織，這樣就提升了整個公司的績效。為什么要進行比例控制績效管理過程績效考核績效輔導績效目標績效管理過程績效管理基本知識結果反饋目錄結果反饋的目的：1.了解主管對員工績效的看法。在一個績效管理周期即將結束的時候，了解主管對工作結果的反饋信息，以便員工在以后的工作中不斷改進績效、提高技能；員工也可以就一些具體的問題或者自己的思想與主管進行交流。2.共同分析原因，找出有待改進的方面。溝通不是傳遞考核結果，而是分析原因，指引方向。3.雙方對考核結果和改進點達成共識，主管和員工共同制定下一績效周期的績效目標。因此，結果反饋不僅是一個績效周期的結束，也是下一個績效周期的開始。結果反饋：提升無止境

結果反饋不僅是對本季度工作的總結與回顧，更是對下季度工作的規劃與展望，是為了工作的改進、績效的提升！績效管理過程心態調整：管理者和員工雙方的目標是一致的，都是為了未來績效的提升。坦誠開放：把對工作、績效、未來發展方面的思考以及碰到的困難、憂慮、失敗感受對主管吐露真情，獲得主管的指導和幫助。主動表達：當出現分歧時雙方進行積極探討，以達成一致意見。確定下季度PBC目標：在充分的分析和溝通后，明確下季度工作重點和改進方向，并制定下季度PBC目標，進入下一個循環。結果反饋的溝通績效管理過程如何看待考核結果考核結果應有的心態A如果結果是“杰出