第二章公司管理本章學習內容:1．管理的概念、性質及職能;2.管理的基本原理；3．西方管理思想及管理理論的發展;４．公司管理的概念、任務和發展趨勢。一、管理概述1.管理的概念管理是指管理者或管理機構，在一定范圍內,通過計劃、組織、控制、領導等工作，對組織所擁有的資源（涉及人、財、物、時間、信息)進行合理配置和有效運用,以實現組織預定目的的過程。這個概念的含義：管理的主體——管理者；管理的客體——組織內的各種資源;管理的職能——計劃、組織、控制、領導;管理的目的——實現組織的目的；管理的本質——協調。２．公司的管理者(1)管理者的概念。管理者是管理的主體，負責對人力、財力、物力和信息情報進行計劃、組織、指揮、控制。管理者必須對組織負責，而不僅僅是權力。管理者通過協調其別人的活動來完畢工作。他們做出決策、分派資源、指導別人的活動從而實現工作目的。（2)管理者的分類。按照組織層次，管理者一般分為:=１＼*GＢ3①基層管理者。重要職責是直接指揮和監督現場作業人員,保證完畢上級下達的各項計劃和指令。他們重要關心的是具體任務的完畢。=2\＊GB３②中層管理者。承上啟下。重要職責是對的領略高層的指示精神,發明性地結合本部門的工作實際,有效指揮各基層管理者開展工作。注重的是平常管理事務。=3\＊GB3③高層管理者。對組織負全責，重要側重于溝通組織與外部的聯系和決定組織的大政方針。注重良好HＹPＥＲＬＩNＫ"＂\t"_bｌank＂環境的發明和重大決策的對的性。(３)管理者的角色=１\*GＢ３①人際角色。人際角色直接產生自管理者的正式權力基礎，管理者在解決與組織成員和其他利益相關者的關系時,他們就在ＨYPEＲLINK"＂\t＂_blank"扮演人際角色。人際角色又涉及代表人角色、領導者角色和聯絡者角色。代表人角色。作為所在單位的領導，管理者必須行使一些具有禮儀性質的職責。如管理者有時出現在社區的集會上,參與社會活動，或宴請重要HYPERＬINK""\ｔ＂_bｌank＂客戶等，在這樣做的時候，管理者行使著代表人的角色。領導者角色。由于管理者對所在單位的成敗負重要HYPERLＩNＫ"＂＼t＂_bｌaｎk"責任,他們必須在工作小組內扮演領導者角色。對這種角色而言，管理者和HYPEＲLINK＂"\t"_blａnk"員工一起工作并通過員工的_blａnk"努力來保證ＨYPＥＲLINK""\ｔ"_blaｎｋ＂組織目的的實現。聯絡者角色。管理者無論是在與組織內的個人和工作小組一起工作時，還是在與外部利益相關者建立良好關系時，都起著聯絡者的作用。管理者必須對重要的組織問題有敏銳的HYPERLIＮK""＼t＂_ｂlank＂洞察力，從而可以在組織內外建立關系和網絡。=2\*ＧB3②信息角色。在信息角色中，管理者負責保證和其一起工作的人員具有足夠的HYPＥRLINK""\t"_ｂｌaｎｋ"信息,從而可以順利完畢\t"_blaｎk"工作。由管理責任的性質決定,管理者既是所在單位的ＨＹＰEＲLＩNK""信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結構和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完畢工作。管理者必須扮演的信息HＹPEＲLＩＮＫ"＂\t"_ｂlank"角色，具體又涉及HYPEＲLＩNK"＂＼t"_blaｎk＂監督者、傳播者、發言人三種角色。監督者角色。管理者連續關注組織內外環境的變化以獲取對組織有用的信息。管理者通過接觸下屬來收集信息，并且從個人關系網中獲取對方積極提供的信息。根據這種信息,管理者可以辨認組織的潛在機會和威脅。ＨYPEＲLINK""傳播者角色。管理者把他們作為信息監督者所獲取的大量信息分派出去。HYPＥRLINＫ＂"\t"_blａｎk＂發言人角色。管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個人。=3\*GB3③決策者角色。在決策角色中,管理者解決信息并得出結論。假如信息不用于組織的HYPERLＩＮK""\ｔ"＿bｌａnk＂決策,這種信息就失去其應有的價值。決策角色具體又涉及HＹPEＲＬIＮK""\t"_blａnk"公司家、干擾對付者、HYPEＲLINK＂＂\t"_bｌaｎｋ"資源分派者、談判者四種角色。公司家角色。管理者密切關注組織內外環境的變化和事態的發展，以便發現機會,并對所發現的機會進行ＨYＰＥRＬINK""\t"_blａｎｋ"投資以運用這種機會。干擾對付者角色。是指管理者必須善于解決沖突或解決問題，如平息客戶的怒氣,同不合作的HＹPＥRLＩＮK""\t"_blank＂供應商進行談判，或者對員工之間的爭端進行HＹPＥRLIＮK＂"\t＂_blank"調解等。資源分派者角色。管理者決定HYPERＬＩＮＫ""＼ｔ"_blanｋ"組織資源用于哪些項目。組織資源涉及財力、設備、人力、時間等。談判者角色。管理者把大量時間花費在談判上，管理者的談判ＨYPERLINK＂"\ｔ"_blａｎｋ"對象涉及員工、供應商、客戶和其他工作小組。（4)管理者的技能不管什么類型的組織中的管理者,也不管他處在哪一HYＰERLＩNK＂"＼t"_blanｋ"管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。綜合來說,管理者需要具有的素質或管理技能重要有:=1\*GB3①技術技能。技術技能是指對某一特殊ＨＹPＥＲLINＫ""\t＂_blaｎk"活動——特別是包含方法、過程、程序或技術——的ＨYPＥRLＩNＫ""\t"_ｂｌaｎk"理解和純熟。它涉及專門知識、在專業范圍內的HＹＰＥRＬINK""\t"＿blank"分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。=2\*GB3②概念技能。概念技能是指“把觀念設想出來并加以解決以及將關系抽象化的精神能力”。通俗地說，概念技能是指管理者對復雜事物進行抽象和概念化的能力。具有概念技能的管理者可以準確把握工作單位之間、個人和工作單位之間以及個人之間的互相關系，可以深刻結識組織中任何行動的后果以及對的行使管理者的各種職能。＝3\＊GB３③人際技能。人際技能也叫人際關系技能，是指成功的與別人打交道并與別人溝通的能力，就是解決人與人之間關系的能力。作為一名管理者,必須具有良好的人際技能,具有對下屬的領導能力和解決不同工作團隊之間關系的能力，才干樹立組織良好的團隊精神。以上這些技能對于不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降,而概念技能則相反。對ＨYPERLＩNK"＂基層管理者來說,具有技術技能是最為重要的；對于HYPＥＲLＩNK＂"＼t＂_blanｋ"中層管理者來說，對技術技能的規定下降，而對概念技能的規定上升；對于高層管理者而言,概念技能變得非常重要，而對技術技能的規定相對來說則很低。人際技能對所有層次的管理者來說都是非常重要的。當然，這種管理技能和組織層次的聯系并不是絕對的,ＨYPＥRLINＫ＂"\t"_bｌaｎk"組織規模等一些因素對此也會產生一定的ＨYＰERLINＫ""\t"_blａnk"影響。3.管理的性質管理具有二重性，即自然屬性和社會屬性。自然屬性同社會化大生產和生產力相聯系,表現為對協作勞動進行指揮,執行著合理組織生產力的一般職能。這是由共同勞動的社會化性質產生的，是組織協作勞動的必要條件和社會化大生產的普遍規定,是一切社會化大生產所共有的。公司管理又具有同生產關系和社會制度相聯系的社會屬性,執行著維護和鞏固生產關系的特殊職能。這是由共同勞動所采用的社會結合方式的性質產生的，是維護社會關系和實現社會生產目的的手段，在不同社會經濟制度中，管理的社會屬性顯然存在本質區別。學習公司管理二重性原理的意義在于：（1)依據公司管理的二重性原理，為了盡快提高我國公司管理水平,提高公司經濟效益,加快國民經濟發展,必須大膽吸取和借鑒世界各國涉及資本主義發達國家的一切反映現代社會化生產和市場經濟一般規律的先進經營方式和管理方法。(2）向管理要效益,必須按照社會化大生產和市場經濟的客觀規定，遵循現代公司生產力運動規律和價值規律。總之，公司管理二重性原理告訴我們,只有充足重視現代社會化生產和市場經濟所規定的科學管理，充足重視發揮生產資料公有制的優越性，充足重視我們民族自己的優良傳統,把學習、繼承和創新結合起來,才干真正建立起具有中國特色的社會主義公司管理科學體系。4．管理的職能依據管理二重性原理，公司管理職能涉及一般職能和特殊職能。一般職能由協作勞動產生的，屬于合理組織生產力的管理職能;特殊職能是由這一勞動過程的社會性質(即生產資料所有關系）產生的、屬于維護生產關系的職能。一般職能和特殊職能是公司管理兩個互相結合、不可分割的基本職能。理論界對公司管理的具體職能說法不一,有三職能、五職能、七職能等。盡管如此，人們對管理職能的劃分仍然有共同之處。本書將管理的職能劃分為計劃、組織、領導、控制四個方面。(1）計劃計劃用以擬定公司目的和實現目的的途徑、方法、資源配置等管理工作。計劃職能是協作勞動的必要條件。在協作勞動中，必須有統一的目的，必須對各項活動、各種資源的運用和每個人的工作進行統一安排,才干彼此配合，最終達成預期目的。管理的計劃職能就是要選擇組織的整體目的和各部門的目的,決定實現這種目的的行動方案，從而為管理活動提供基本依據。計劃職能的內容及其程序：Ａ.對公司內外部現狀及未來的變化趨勢，進行分析和預測。B.根據上述市場需要、公司內部條件的分析以及自身利益,制定中長期和近期的目的。Ｃ.擬定各種可行性方案,進行決策。Ｄ.編制綜合計劃和各項專業計劃,以便貫徹決策方案。Ｅ.檢查計劃實行情況，對發現的問題采用措施予以解決。(2)組織組織有兩種不同的意義:其一,組織是一個實體(名詞)，指以人為中心的各種資源的集合體;其二,組織是一種行為(動詞),是為了實現其經營目的,把構成公司生產經營活動的基本因素、生產經營的重要環節,以有秩序、有效率的方式組合起來的工作。組織作為一項重要的管理職能是指：在組織目的已經擬定的情況下,將實現組織所必需進行的各項業務加以分類組合，并根據管理跨度原理，劃分出不同管理層次和部門，將監督各類活動所必須的職權授予各層次、各部門的管理人員，以及規定這些層次和部門間的互相配合關系的過程。組織職能的內容一般涉及:A．為了完畢公司任務,設立管理職能,并將其分解為各項具體的管理業務和工作。B.擬定管理層次、部門、崗位及責、權，搞好公司橫向、縱向分工。Ｃ.擬定上下左右管理部門的協調方式和控制手段,提高整體功能。Ｄ.配備和訓練管理人員。Ｅ．制定規章制度。（3)領導領導是一種影響并感召人們去追求某些目的的行為與過程。領導職能是由公司各級領導人員行使的一種職能。它是指公司各級領導人為了貫徹實行公司的計劃,在自己的職權范圍內,通過下達指示、命令和任務，使員工在統一的目的下，各負其責，互相配合,完畢各項任務。因此，領導職能的內容是激勵、指導、引導、促進和鼓勵。領導職能對下級來說,具有統一性、明確性、權威性、強制性、說服性和示范性。（4)控制為了保證公司管理系統按預定的目的和計劃進行，控制職能必須自始至終貫穿于整個公司經營管理的過程中。控制職能是指管理者接受公司內外的有關信息,按既定的目的和標準對公司的生產經營活動進行監督、檢查,發現偏差，采用糾正措施,使工作按原定的計劃進行,或適本地調整計劃，以達成預期目的的管理活動。為了履行這一職責，要制定控制標準,評估工作的實際成果，并及時解決執行工作中偏離計劃的問題。假如按業務范圍劃分,在生產作業控制、質量控制、成本控制、庫存控制和資金控制等。一般控制的時機分為三種:預先控制、過程控制、事后控制。生產制造過程投入產出生產制造過程過程控制預先控制事后控制過程控制預先控制事后控制控制的過程一般分為:擬定控制標準——衡量工作成效——糾正偏差，三大階段。二、管理的基本原理掌握管理的四個基本原理——系統原理、人本原理、責任原理、效益原理。（一）系統原理１、系統的概念系統是指由若干互相聯系、互相作用的部分組成,在一定環境中具有特定功能的有機總體。在自然界和人類社會中，一切事物都是以系統的形式存在的。2、系統原理要點(1）整體性原理:是指系統要素之間的互相關系及要素與系統之間的關系以整體為主進行協調，局部服從整體，使整體效果為最優。（２）動態性原理:系統作為一個運動著的有機體，其穩定狀態是相對的,運動狀態則是絕對的。系統不僅作為一個功能實體而存在,并且作為一種運動而存在。（3）開放性原理：任何有機系統都是耗散結構系統，系統與外界不斷交流物質、能量和信息,才干維持其生命,所以,對外開放是系統的生命。(4)環境適應性原理:(5）綜合性原理：綜合性就是把系統的各部分各方面和各種因素聯系起來,考察其中的共同性和規律性。系統的綜合性原理的含義是指系統目的的多樣性與綜合性。(二）人本原理人本原理重要涉及下述重要觀點:職工是公司的主體;職工參與是有效管理的關鍵；使人性得到最充足的發展是現代管理的核心；服務于人是管理的主線目的。尊重人、依靠人、發展人、為了人是人本原理的基本內容和特點。（三)責任原理１、明確每個人的職責2、職位設計和權限委授要合理。管理的基本原則是一定的人對所管的一定的工作完全負責。要做到完全負責基本取決于三個因素:１）權限;2)利益；3）能力。(四)效益原理1、效益的概念效果:是指由投入通過轉換而產出的有用成果,其中有的是有效益的,有的是無效益的。效率:是指單位時間內所取得的效果的數量,反映了勞動時間的運用狀況,與效益有一定的聯系。效益：是有效產出與其投入之間的一種比例關系,可以從社會和經濟兩個角度來考察。效益的評價(１)領導評價：有一定的權威性和全局性,其結果對組織的影響較大，但也許不夠細致和具體;（2)群眾評價：一般比較公正和客觀,但也許花費較多的時間和費用才干獲得評價結果;(3)專家評價:一般比較細致,技術性強，但也許只注重直接效益而忽視間接效益;（4）市場評價：越是成熟規范的市場，其評價結果就越是客觀公正;反之，其評價結果就越是不客觀，甚至具有很強的欺騙性。３、效益的追求(1）在實際工作中,管理效益的直接形態是通過經濟效益而得到體現的。(2)影響管理效益的因素很多，其中主體管理思想對的與否占有相稱重要的地位。(3)追求局部效益必須與追求全局效益協調一致。(４）管理應追求長期穩定的高效益。（5）確立管理活動的效益觀。三、西方管理思想及管理理論的發展（一）西方初期管理思想的演變１、亞當·斯密的勞動分工論和經濟人觀點(亞當·斯密《國富論》(英國)）認為:勞動是人民財富的源泉，各國人民每年消費的一切生活用品的源泉是本國人民每年的勞動。經濟現象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的。亞當·斯密在分析“勞動生產力”的因素時,特別強調了“分工”的作用。（１)分工可以使勞動者專門從事一種單純的操作，從而提高純熟限度,增進技能；（2)分工可以減少勞動者的工作轉換，節約由一種工作轉到另一種工作所損失的時間;(３)分工可以使勞動簡化,使勞動者的注意力集中在一定特點的對象上,有助于發現比較簡便的工作方法，促進工具的改良和機器的發明。2、小瓦特和博爾頓的科學管理制度（1)在生產管理和銷售方面,根據生產流程的規定，配置機器設備，編制生產計劃，制訂生產作業標準，實行零部件生產標準化,研究市場動態,進行預測；(2）在會計的成本管理方面，建立起具體的記錄和先進的監督制度；（3）在人事管理方面,制訂工人和管理人員的培訓和發展規劃;（4)實行工作研究,并按工作研究結果擬定工資的支付辦法;（５)實行由職工選舉的委員會來管理醫療福利費等福利制度。3、馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離１８41年1０月５日，在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上,兩列火車迎頭相撞,導致近2０人傷亡。在這個事件的推動下，鐵路公司進行了管理改革，實行了所有權和管理權的分離，這是歷史上第一次在公司管理中實行所有權和管理權的分離。這種分離對管理產生重要的意義:(1)獨立的管理職能和專業的管理人員正式得到認可。管理不僅是一種活動,還是一種職業；（2）隨著所有權和管理權的分離，橫向的管理分工開始出現。這不僅提高了管理效率，也為公司組織形式的進一步發展奠定了基礎；(3）具有管理才干的雇傭人員掌握了管理權，直接為科學管理理論的產生發明了條件,為管理學的創建和發展準備了前提。4、羅伯特·歐文（英國的空想主義家)的人事管理思想他曾在其經營的一家大紡織廠中作過實驗。實驗重要涉及改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發放撫恤金等。實驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。歐文開創了在公司中重視人的地位和作用的先河,有人因此稱他為“人事管理之父”。５、查爾斯·巴貝奇的作業研究和報酬制度(1）對工作方法的研究。他認為，一個體質較弱的人假如所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質較強的人。因此,要提高工作效率,必須仔細研究工作方法。(2）對報酬制度的研究。他主張按照對生產率奉獻的大小來擬定工人的報酬。工人的收入應由三部分組成:A、按照工作性質所擬定的固定工資；Ｂ、按照對生產率所作出的奉獻分得的利潤；C、為增進生產率提出建議而應得的獎金。６、尤爾的工廠秩序和法典安德魯·尤爾是英國的化學家和經濟學家。他在183５年出版的《工廠哲學》一書中,主張建立工廠手工業的秩序和工廠必要的紀律和法典。只有有效實行紀律法典,才干使工人拋棄無規則的勞動習慣，使他們與整個自動體系的始終如一的規律性活動協調一致。尤爾是第一個明確提出在工廠要建立規章制度的人。7、亨利·湯的收益分享制度他在1889年發表的《收益分享》一文中,提出采用收益分享制度才干克服由利潤分享制度帶來的不公平。收益分享是按某一部門的業績來支付該部門職工的報酬,這樣可以避免某一部門業績好而另一部門業績差時，實行利潤分享制度使前者受損這一不合理現象。他提出的具體辦法是：A、每個職工享有一種“保證工資”,然后每個部門按科學方法制訂工作標準，并擬定生產成本;B、該部門超過定額時,由該部門職工和管理階層各得一半；C、定額應在３-５年內維持不變，以免減少工資。8、哈爾西的獎金方案1891年,哈爾西在《勞動報酬的獎金方案》論文中指出,當時普遍使用的三種報酬制度存在著弊端：A、計時制(日工資制)對員工積極性的發揮無激勵作用；Ｂ、計件制：工人常認為,每當工人在產量上有大幅度提高的時候,雇主就會壓低工資率,從而扼殺工人提高產量的積極性;C、收益分享制：對工人的報酬區分了部門之間的收入，卻沒有區分同一部門內工效高的工人與工效低的工人之間的收入。因此，哈爾西提出了自己的獎金方案，該方案是按每個工人來設計的:A、給予每個工人天天的“保證工資”；Ｂ、以該工人過去的業績為基準，超額者發給約為正常工資率1/3的獎金。哈爾西認為這種工資制度有許多優點:A、不管工人業績如何，均可獲得一定數額的計日工資;B、工人獎金為超過部分的1／3，雇主可獲得2/３,因而不會總想削減工資率;Ｃ、以工人過去的業績為基準，旨在鼓勵工人比過去進步。(二)西方管理理論的發展隨著社會的發展和科學技術的進步,人們對初期的管理思想加以提煉和概括,找出其中帶有規律性的東西,并將其作為假設，在管理活動中進行檢查,繼而對檢查結果加以分析研究,從中找出屬于管理普遍原理的東西。這些原理通過抽象和綜合就形成了管理理論。這些理論被應用于管理活動,指導管理活動，同時對理論進行實踐檢查。這就是管理理論的形成過程。管理活動是管理思想的根基,管理思想來自管理活動中的經驗。管理思想是管理理論的基礎,管理理論是管理思想的提煉、概括和升華，管理理論自身是管理思想,只但是是較成熟、系統化限度較高的管理思想,但并非所有管理思想都是管理理論。管理理論對管理活動有指導意義同時又要經受管理活動的檢查。管理理論最早出現在西方,按出現的先后順序，西方的管理理論可以劃分為如下分支：古典管理理論、行為管理理論、數量管理理論、系統管理理論、權變管理理論、全面質量管理理論。一、古典管理理論形成于1９世紀末和20世紀初的美歐。它重要分為科學管理理論和組織管理理論。(一）科學管理理論科學管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率。代表人物有:弗雷德里克·溫斯洛·泰羅、弗蘭克·吉爾布雷斯和莉蓮·吉爾布雷斯夫婦以及亨利·L·甘特等。=1\＊ＲOＭANI、泰羅的奉獻泰羅被稱為“科學管理之父”。代表著作有：《計件工資制》（1８95年)、《車間管理》（１92０23)、《科學管理原理》(192０２3）等。１、泰羅創建的科學管理理論的重要觀點是:(1)科學管理的主線目的是謀求最高工作效率。(２）達成最高工作效率的重要手段，是用科學的管理方法代替舊的經驗管理。(3)實行科學管理的核心問題,是規定管理人員和工人雙方在精神和思想上來一個徹底變革。（他規定工人樹立對工作、同伙、雇主負責的觀念;也規定管理人員——領工、監工、公司主、董事會改變對同事、工人以及對一切問題的態度，增強責任觀念。）2、科學管理的實質“雙方(公司管理當局和工人）都必須不再把賺錢的分割作為頭等重要的事，而一齊把注意力轉向盈余的擴大。”“雙方都必須結識到,至關重要的是,在所有同公司中所做工作有關的一切事務中,用科學的精確調查和知識來代替原有的個人判斷和意見（不管是工人的或老板的)。”3、泰羅科學管理理論的基本內容：（1)工作定額。時間和動作研究。方法是把工人的操作分解為基本動作,再對盡也許多的工人測定完畢這些基本動作所需要的時間。（搬運生鐵塊實驗)(2）標準化。要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化，這就是所謂的標準化原理。(3)能力與工作相適應。要根據人的能力把他們分派到相應的工作崗位上,鼓勵他們努力工作，并進行培訓，教會他們科學的工作方法,使他們成為一流的工人。（4)差別計件工資制。A通過時間和動作研究來制定有科學依據的工作定額；B實行差別計件工資制來鼓勵工人完畢或超額完畢工作定額；C根據工人的實際工作表現而不是根據工作類別來支付工資。（5）計劃職能與執行職能相分離。為了采用科學的工作方法，泰羅主張由專門的計劃部門承擔計劃職能,由所有工人和部分工長承擔執行職能。計劃部門的工作涉及:A進行時間和動作研究；B制定科學的工作定額和標準化的工作方法,選用標準化的工具；C擬定計劃,發布指令和命令;D對照標準,對實際的執行情況進行控制。4、對泰羅制的評價(1）它沖破了百數年沿襲下來的傳統的落后的經驗管理辦法,將科學引進了管理領域，并且創建了一套具體的科學管理方法來代替單憑個人經驗進行作業和管理的舊方法。(２）由于采用了科學的管理方法和科學的操作程序,使生產效率提高了二三倍,推動了生產的發展，適應了資本主義經濟在這個時期發展的需要。這是管理理論上的進步,也為管理實踐開創了新局面。（3)由于管理職能于執行職能的分離，公司中開始有一些人專門從事管理工作。這就使管理理論的創建和發展有了實踐基礎。(4)泰羅把工人當作使會說話的機器,只能按照管理人員的決定、命令進行勞動,在體力和技能上受最大限度的壓榨。把人看作使純粹的“經濟人”。缺陷:泰羅制是適應歷史發展的需要而產生的,同時也受到歷史條件和個人經歷的限制，它的科學管理所涉及的問題比較小，管理的內容比較窄,公司的財務、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。=２\*RＯMＡNIＩ、吉爾布雷斯夫婦的動作研究——《動作研究》(1９202３)（1)通過拍攝相片來記錄工人的操作動作；（2）分析哪些動作是合理的、應當保存的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些動作需要加快速度,哪些動作應當改變順序；(3）制訂標準的操作程序。＝3\*ROMAＮＩIＩ、甘特——代表作：《工業的領導》（192023）和《工作組織》(19２023)甘特的重要奉獻有:(1）甘特圖。這是一種用線條表達的計劃圖,這種圖現在常被用來編制進度計劃。（2)提出了“計件獎勵工資制”。對于超額完畢定額的工人，除了支付日工資,超額部分還以計件方式發給他獎金；對于完不成定額的工人，只支付日工資。(二）組織管理理論組織管理理論著重研究管理職能和整個組織結構。代表人物有：亨利·法約爾、馬克斯·韋伯、林德爾·厄威克和切斯特·Z．巴納德等。1、法約爾的奉獻(1)出身背景和經歷（2）代表著作：《工業管理與一般管理》（192023）他的管理理論雖以大公司為研究對象，但除了可應用于工商公司外，還可應用于政府、教會、慈善機構和軍事組織等。所以，法約爾被公認為是第一位概括和闡述一般管理理論的管理學家。(3）重要理論奉獻：“5＋6+1４”＝1\*GB3①五種職能:計劃、組織、指揮、協調、控制。＝２\*GＢ３②六種基本活動：a、技術活動，指生產、制造和加工;ｂ、商業活動，指采購、銷售和互換；ｃ、財務活動,指資金的籌措、運用和控制;d、安全活動,指設備的維護和人員的保護；e、會計活動，指貨品盤點、成本記錄和核算；ｆ、管理活動,指計劃、組織、指揮、協調和控制。即管理的職能。法約爾明確了管理與經營的關系。所謂經營,就是努力保證六種基本活動的順利運轉,從而把組織擁有的資源變成最大的成果,從而促使組織目的的實現。而管理只是六種活動中的一種。＝3\＊GB3③管理的十四條原則１）分工2)權力與責任3）紀律4）統一指揮5）統一領導6）個人利益服從集體利益7）報酬合理8）集權與分權9）等級鏈與跳板10)秩序11)公平1２）人員穩定13）首創精神14)集體精神（4）對法約爾的評價法約爾的奉獻是在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點，為以后的管理理論的發展奠定了基礎。2、韋伯的奉獻韋伯是德國著名社會學家。他提出了“抱負的行政組織體系”理論，其代表作是《社會組織與經濟組織》。韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎。（涉及明確的規則、擬定的工作任務和紀律)。并且，權威有三種類型：個人崇敬式權威、傳統式權威、理性-合法的權威。韋伯的抱負的行政組織體系具有以下特點:(1)組織內存在明確的分工。（2）按等級原則對各種公職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的的指揮鏈或等級體系。（3)根據進行正式考試或教育培訓而獲得的技術資格來選拔員工。（4)管理人員實行委任制。除個別需要通過選舉產生的公職以外,所有擔任公職的人都是任命的。(５）行政管理人員是專職管理人員,領取固定的薪金,有明文規定的升遷制度。（6）行政管理人員不是其管轄的公司的所有者，只是其中的工作人員。（7)行政管理人員必須嚴格遵守組織的法規紀律和辦事程序。（8）組織成員之間的關系以理性準則為指導,不受個人情感的影響。韋伯認為,這種高度結構化的、正式的、非人格化的抱負行政組織體系是強制控制的合理手段，是達成目的、提高效率的最有效形式。3、巴納德的奉獻巴納德對管理理論的奉獻重要體現在《經理人員的職能》一書中。他認為,組織中的經理人員是最為重要的因素。經理人員的職能重要有:(1)建立并維護一個信息系統；（2）使組織中每個人都能做出奉獻;(3)明確組織的目的。此外，巴納德把組織分為正式組織和非正式組織。對正式組織來說,其存在和發展都必須存在三個條件:明確的目的、協作的意愿和良好的溝通。在正式組織中還存在一種由于工作上的聯系而形成的有一定見解、習慣和準則的無形組織，即非正式組織。巴納德的這一理論為“社會系統學派”理論奠定了基礎。二、行為管理理論HYPEＲLINK""\t"＿ｂlank＂古典管理理論的杰出代表ＨYPEＲLＩNK""\t＂_blaｎk"泰勒、HYＰERLＩＮＫ""＼t"＿blank"法約爾等人在不同的方面對\t"_blａｎk"管理思想和管理理論的發展做出了卓越的奉獻,并且對管理實踐產生深刻影響,但是他們有一個共同的特點，就是都著重強調管理的科學性、合理性、紀律性；而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經濟收入，即“經濟人”；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡樸總和。基于這種結識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過度簡樸的工作，成了“活機器”。從２023代美國推行科學管理的實踐來看，\t"＿ｂｌank"泰勒制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累,因而引起了工人們的強烈不滿,并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現;另一方面,隨著經濟的發展和科學的進步,有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產階級感到單純用HYPEＲLIＮK＂＂\t"_blaｎｋ"古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達成提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和ＨYＰＥRLINK＂＂\ｔ"_bｌank"管理方法的尋求和探索成為必要。行為管理理論始于２0世紀2023代,初期稱為人際關系學說，后來發展為行為科學，即組織行為理論。科學管理理論把人當作“經濟人”，而行為科學把人當作“社會人”。即影響工人生產效率的因素除了物質條件外，尚有人的工作情緒。行為科學正是一門研究人類行為規律的科學。(一)梅奧及其領導的霍桑實驗１、梅奧的歷史背景2、霍桑實驗的四個階段：第一階段:工作場合照明實驗(1９24—192７年)實驗一方面從變化現場工作的照明強度著手。研究人員將參與工作的工人提成兩組,一組為實驗組,一組為控制組。控制組一直在平常的照明強度下工作，而實驗組則給予不同的照明強度。當實驗組的照明強度逐漸增大時,實驗組的生產增長比例與控制組大體相同，當實驗組的照明強度逐漸減少時，實驗組的產量明顯下降。實驗表白,照明度的一般改變不是影響生產率的決定因素。后來再進行其他方面的實驗。第二階段：繼電器裝配室實驗(19２7年８月—19２8年4月）第三階段:大規模訪談(1928—193１年)第四階段：接線板接線工作實驗(１９３1—1932年)3、霍桑實驗的成果從19２4年到1９32年,霍桑實驗連續了9年。１９33年，梅奧出版了《工業文明中的社會問題》,對實驗進行了總結,提出了他的人際關系學說,重要涉及以下內容：(1)工人是社會人，而不是經濟人。工人不是孤立的、只知掙錢的個人,而是處在一定社會關系中的群體成員，個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。因此，梅奧的理論也被稱為“HYＰＥＲLINＫ""\t"＿blａnｋ＂人際關系理論”或“社會人理論”。(2）公司中存在非正式組織。以HYPERＬINK""＼t"_bｌank＂泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,必須建立嚴格完善的管理體系,盡也許避免工人在工作場合中的非工作性接觸，由于其不僅不產生經濟效益，并且減少工作效率。而霍桑實驗表白，在官方規定的正式工作群體之中還存在著自發產生的非正式群體，公司職工在共同工作和共同生產中必然產生互相之間的人群關系,產生共同的感情,自然形成一種行為準則和慣例，規定個人服從。這就構成了“非正式組織”。非正式群體有著自己的規范和維持規范的方法,對成員的影響遠較正式群體為大，因此管理者不能只關注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。（3)生產率的提高取決于工作態度以及他和周邊的人際關系。提高生產率的重要途徑是提高工人的滿足度,提高工人的士氣（士氣,是工作積極性、積極性、協作精神等結合成一體的精神狀態）。(４）公司應采用新型的領導方法。即要組織好集體工作，采用措施提高士氣,促進協作,使公司的每個成員與領導真誠持久的合作。(二)重要行為科學理論馬斯洛的需要層次論;麥格雷戈的Ｘ、Y理論；赫茨伯格的雙因素理論；弗魯姆的盼望理論;洛什和莫爾斯的超Y理論。1、需要層次理論——馬斯洛馬斯洛認為，人的行為受動機的支配,而動機又產生于某種內在需要。他把人的需要分為具有先后順序的五個層次。1）生理需要：也稱級別最低、最具優勢的需求。指個人生產的最基本需要，如衣、食、住等。2)安全需要：同樣屬于低檔別的需求,其中涉及對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。激勵措施涉及：強調規章制度、職業保障、福利待遇,并保護員工不致失業,提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。3）社交需要:屬于較高層次的需要,是指人人都希望同周邊的人保持良好的人際關系,希望得到友情與愛情，希望在社交活動中有一種歸屬感.。激勵措施:提供同事間社交往來機會,支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會。4)尊重需要：涉及自尊與受人尊敬，享有社會地位和良好聲譽，得到社會的贊譽與認可。5）自我實現需要：是最高一級的需要。指希望能充足發揮自己的潛能,施展抱負,成就一番事業,實現人生的抱負和目的。馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點:1）一個人的需要取決于他已經得到什么，尚缺少什么,只有尚未滿足的需要可以影響行為；2）人的需要都有輕重層次,某一需要得到滿足后,另一需要才出現;3）人們按從低檔到高級追求各項需要的滿足。2、雙因素理論——赫茨伯格赫茨伯格拋棄了傳統的觀點:滿意——（對立面）——不滿意提出新觀點:滿意——沒有滿意不滿意——沒有不滿意調查認為:使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面的。而使他們不滿意的因素都是工作環境或者工作關系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素。（1）保健因素:當這類因素得到改善時,職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。涉及：公司的政策與行政管理、監督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全、個人生活、工作條件等。(2)激勵因素：這些因素具有時可以起到明顯的激勵的作用,當這類因素不具有時，也不會導致職工的極大不滿。涉及:工作上的成就感、受到重視、提高、工作自身的性質、個人發展的也許性、職責。結論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作自身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提高為中心的。而保健因素則與工作的外部環境有關，屬于保證工作完畢的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相稱于保健理論。3、X、Y理論（１）X理論和Y理論——麥戈雷格X理論的重要觀點:人的本性是壞的,一般人都好逸惡勞,盡也許逃避工作的特性，由于人有厭惡工作的特性,因此對大多數人來說,僅用獎勵的辦法是不夠的，必須進行強制、監督、指揮、對處罰進行威脅，才干使他們努力地去完畢工作目的。一般人胸無大志,通常滿足于平平穩穩地完畢工作。Y理論的重要觀點：人都是積極向上的,他們對工作的喜歡取決于他們把工作當作是一種滿足還是一種處罰。人們在通常情況下樂意承擔責任,人們都熱衷于發揮自己的才干和制造性。結論:x理論假設較低層次的需要支配著個人的行為,ｙ理論則假設高層次的需要支配著人的行為。麥戈雷格認為y理論比x理論更實際有效，因此他建議讓員工參與工作與決策。為員工提供富有挑戰性的工作，建立良好的群體關系。（2）超Ｙ理論——喬伊·洛爾斯重要觀點:管理方式要由工作性質、成員素質等來決定,不同的人對管理方式的規定不同。有人希望有正規化的組織與規章條例來規定自己的工作,而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以x理論來指導工作,有的人則需要更多的自治責任和發揮個人發明性的機會。這種人則歡迎用ｙ理論來指導工作。4、Z理論——威廉·大內重要觀點：一切公司的成功都離不開信任、敏感和密切。因此,應以坦誠、開發、溝通作為基本原則來實行民主管理。公司應建立民主的Ｚ型組織，這種組織的特點是：（1）公司對職工的雇傭應是長期的而不是短期的,使員工同甘苦,共命運。(2)對員工實行長期考核和逐步提高制度。（3)培養適應各種工作環境的全面人才。（4）管理過程既要運用記錄報表、數字信息等清楚鮮明的控制手段，又要注重對人的經驗和潛能進行積極的啟發誘導。（5)采用集體研究與個人負責相結合的決策方式,共同討論協商,集思廣益。（６)樹立牢固的整體觀念，員工之間平等對待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。三、當代管理理論1、社會系統學派代表人物:巴納德。重要觀點如下:1)社會的各級組織都是一個由故意識進行互相協調的各個個人組成的協作系統；2）正式組織的協作系統基礎是成員互相協作的意愿、共同的目的和相對穩定的信息聯系；３)一個組織中不僅有正式組織，也有非正式組織。4）經理人員是協作系統因素中的關鍵因素。2、管理科學學派又稱數量學派、運籌學派等。代表人物是美國的伯法。該學派強調運用數學模型和計算機技術來進行管理決策，對管理領域中的人、財、物和信息資源進行系統的定量分析,并做出最優規劃和決策的理論。數量管理理論的重要內容有:（１)運籌學——運籌學是一種分析的、實驗的和定量的方法,專門研究在既定的物質條件下，為達成一定目的,如何最經濟、最有效地使用人、財、物等資源。(2)系統分析——解決問題要從全局出發進行分析和研究,以制定出對的的決策。（3)決策科學化——決策要以充足的事實為依據，按照事物的內在聯系對大量資料和數據進行分析和計算，遵循科學的程序，進行嚴密的邏輯推理,從而做出對的決策。