全國２０2３年1月高等教育自學考試組織行為學(二)試題課程代碼:00９3８一、單項選擇題(本大題共20小題,每小題１分，共２0分)?在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規定的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.在公司的經營活動中，營銷部門經理同財務部門經理的溝通、銷售代表同銷售會計之間的溝通都屬于（)

A．縱向溝通

B．橫向溝通

Ｃ.外部溝通

D．非正式溝通2.根據雙因素理論,下面屬于保健因素的是(）?A.公司的政策與管理

B.工作自身

Ｃ．工作業績

?D．上進心３．垂直的、遵循權力的系統，并只進行與工作相關的信息溝通的網絡是(）

A.正式溝通網絡

B．非正式溝通網絡?Ｃ．小道消息溝通網絡

?D.小群體溝通網絡４．為了防止變革的失敗,庫爾特·盧因提出了三步變革模式，即（）

A．改造、變革和重新解凍

?Ｂ．解凍、變革和創新?Ｃ．解凍、創新和重新解凍

D．解凍、變革和重新凍結5．關系到公司全局的長期性決策是(

）?A.戰略決策

B．戰術決策

C.業務決策

?D．宏觀決策6.斯隆首創的組織結構是(

)

A.職能型組織結構

B.參謀型組織結構?C.直線型組織結構

?Ｄ．事業部型組織結構７.提出“超Ｙ理論”的學者是(

）

A．麥格雷戈

?B.勞倫斯和洛希?Ｃ.莫爾斯和洛希

?D.瑪麗·福萊特８．在職能型組織結構中，被稱為參謀部門的是(

)

A.生產車間

B．市場營銷部門?C.海外分公司

Ｄ.財務部門9.按照利克特的四種制度組織理論，效率高的組織方式是(

)

A．專權命令式

B．參與式

C.協商式

?D．溫和命令式１0.按照菲德勒的權變領導理論,任務取向的領導干得更好的情境是(

)?Ａ．上下級關系好、任務結構低、職位權力弱

B.上下級關系差、任務結構高、職位權力強?C.上下級關系差、任務結構高、職位權力弱

D．上下級關系好、任務結構高、職位權力強l1.提出強化理論的學者是()

A.F．斯金納

B.維克多·弗魯姆?C．力曼·泊特?D.愛德華·勞勒12．媒體借助于閉路電視、計算機、靜電復印機、傳真機等一系列電子設備,將這些設

備與言語和紙張結合起來所產生的溝通方式是(）

Ａ．非語言溝通?Ｂ.口頭溝通?C.電子媒介溝通

D.書面溝通13.根據不同的決策條件而采用相應決策方法的一種決策思緒是(）?A．滿意模型

B．理性模型?Ｃ.權變模型?D.優化模型１4.對于一份固定利益誰應分得多少進行協商,其中雙方都追求利益最大化并希望對方損失最大的談判是(）?A.綜合性談判

B.分派性談判

Ｃ.沖突談判?D．和平談判15.在選擇決策方案過程中，認為決策者的行為要符合國家法律對人的基本的自由和權利規定的決策道德標準是()

A．功利主義標準?B.人權標準?C．公正標準

D.理性標準1６．按照寶爾斯對群體成員行為類型及其發生概率的研究成果,出現概率最大的行為類型是()

Ａ.社會情感方面的積極行為?Ｂ.與任務相關的行為

Ｃ．與任務相關的征詢行為

D．社會情感方面的悲觀行為17．權力基礎來源于領導者具有好的思想品質、好的作風、好的個人魅力,這種權力被稱為()?A．獎賞權

B．仿效權?Ｃ.專長權

D.法定權18.梅奧在霍桑實驗分析中認為,影響生產效率提高的最重要因素是()?A．社會因素

Ｂ．工作條件?Ｃ.休息時間?Ｄ．工資報酬l9．只發展幾種核心業務,如只負責產品的設計和銷售,而讓外部的協作廠家負責制造等，從而形成一個個獨立的業務單元，可以根據市場競爭的需要,隨時添加或去除，而不必背上眾多工廠、車間和其他機構的包袱的管理模式是()?A．扁平化管理

B.模塊化管理?C.集中式管理?D．強化式管理２0．以“思想、信息和智力”為基礎的組織被稱為()?A.“三葉草”組織?B.“三Ｉ”組織

C．“聯合”組織

D．“蜂窩”狀結構組織?二、簡答題(本大題共7小題,選答基中6小題,每小題５分,共３0分，多選答者,按前6小題評分）?21．簡述人的行為的特點。

2２.管理者在進行組織結構設計時,必須考慮的關鍵因素有哪些？?23.簡述群體發展的五階段模型。

2４．簡述選擇溝通方法應遵循的原則。

2５．簡述群體決策的優缺陷。

26.簡述公平理論的基本觀點。?27．簡述“領導”概念包含的四種重要含義。三、論述題（本大題共３小題,每小題１0分,共30分）

28.試述EＲG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點。?29.試述為什么政治法律環境、經濟環境、社會文化環境、技術環境會影響到公司的變革？?3０.試述為什么一項好的決策不能僅運用一項道德標準就做出決斷？四、案例分析題(本題20分）?31．案例?某家ＩＴ公司一直以發展迅速、競爭力強而著稱，但這家公司的總經理近來卻一直?為公司內部的人事問題而憂慮,由于人員流失率很高，不少員工既抱怨沒有得到公司的

關懷,又不知道公司正在做什么、打算做什么,同事之間勾心斗角也很厲害，人際關系?緊張。

為了能在IT產業劇烈的競爭中站住腳,這個公司采用了能者就上、快速晉升的用?人機制,但因工作職責劃分不明晰,員工無法及時了解自己的績效，加上管理人員經常?分派很多的任務并規定員工準時完畢,因此雖然能及時圓滿完畢任務的員工晉升不久,

得到的獎金也高,但不少人也因經常無法完畢工作任務受罰，選擇了離職或被解雇。平?均來說,每個人在一個職位上僅僅工作20個月。因此這家公司快速晉升的機制雖然吸

引了不少有抱負的IT人才，但能留下的人卻很少，既導致公司培訓成本高，也影響了?公司的發展。?為了改變員工難以留住的狀況,公司總經理規定各級主管認真評估員工的績效并及?時反饋給員工,并具體解釋獎金分派的依據,并且管理人員的晉升與工資也將部分取決?于他們指導、培訓下屬的情況。

問題：?(1)你認為該公司員工工作壓力重要來自哪些方面?

（2）你認為該公司總經理減輕員工工作壓力的措施是否到位?為什么？?(3)假如你是這個公司的總經理，你將會怎么做？全國２02３年1月高等教育自學考試一、單項選擇題(本大題共２0小題,每小題1分,共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規定的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。１．以了解某一社會現象的現狀、特點和發展過程為目的所進行的調查研究,稱為()Ａ．描述性研究B．預測性研究Ｃ.歸納性研究Ｄ．解釋性研究２．抱負的行政組織體系理論的提出者是（)A．亨利·甘特B．馬科思·韋伯Ｃ．瑪麗·福萊特Ｄ.亨利·法約爾3.為了克服由于命令的統一原則而產生的信息傳遞的延誤，專門設計了一種分層管理,以溝通信息,及時解決問題。這項設計被稱為（）A．管理方格圖B.韋伯行政管理圖C.質量圈D．法約爾跳板４．在生產管理中,發明了線條圖來對產品生產活動進行計劃調度和控制的人是（)Ａ.弗蘭克·吉爾布雷思B.亨利·甘特C.泰羅D.亨利·福特5.在現代管理中,以終身雇傭制、年功序列晉升、年功序列工資制為特點的管理體系被稱為（)A．美國式管理Ｂ．德國式管理C．日本式管理D.英國式管理6.在組織設計實踐中，由各類小組形成的混合體所組成,這些小組分別負責特殊的職能領域,這種靈活性組織結構是(）A.網絡結構Ｂ.蜂窩狀結構C.母性結構Ｄ．矩陣結構7.根據溝通理論,屬于正式溝通渠道的是(）A.小道消息B.社交場合C．食堂的午餐D．員工會議8．行為改造型激勵理論中被稱為“認知理論”的是（)A．歸因理論Ｂ.挫折理論C．強化理論D．公平理論9．在圍繞“人的本性”來論述人類行為規律的學派中,把人的本性假設為懶惰、缺少進取心、不愿負責任、缺少理性的理論是()A．Ｘ理論Ｂ．Ｙ理論C．Ｍ理論Ｄ．Ｚ理論10．奧爾德弗的ＥRＧ理論認為人的需要是由三個層次組成，這三個層次是（）Ａ．成就、權力和情誼Ｂ.生存、關系和諧與成長C．生理、安全和自尊D．成就、成長和生存11.按照馬斯洛的需要層次理論,情感屬于(）Ａ.安全需要B.社會需要C.尊重需要D．自我實現需要12．在激勵理論中，被稱作“社會比較理論”的是(）A．綜合激勵理論B．盼望理論C.認知評價理論Ｄ．公平理論13.根據歸因理論,通常被看作內因的因素是()A．努力限度B.任務難度C．運氣D．機遇14.被稱作平常管理決策的決策類型是(）A．戰略決策B.戰術決策Ｃ.策略決策Ｄ．業務決策15．西蒙提出的決策標準是()Ａ.滿意標準B.質量標準C.信息標準Ｄ．公正標準1６.在人格類型中，總是不斷地驅動自己要在最短的時間里干最多的事情，并對阻礙自己努力的其別人或者其他事情進行襲擊，這種人格類型是(）Ａ.內向性格的人B．外向性格的人Ｃ.Ａ型人Ｄ．B型人1７.下列沖突中，屬于群體沖突的是（)A.廠長同科長之間的沖突B．直線管理人員同職能專家之間的沖突C.工會與管理層之間的沖突D.科長同科員之間的沖突18．在沖突解決過程中，采用的不合作和自我肯定的行為意向是()Ａ.競爭B.回避C．協作D.遷就19．在阻止和減少沖突的方法中,采用求同存異,避免把意見分歧公開化的做法屬于(）A．遲延B．回避Ｃ.轉移目的D．和平共處20.在變革的方式中，改良式變革又被稱為()A.激進式變革B.“風平浪靜”式變革C．“激流險灘”式變革D.計劃式變革二、簡答題(本大題共7小題,選答其中6小題，每小題5分，共30分。多選答者，按前6小題評分）21.權變理論的重要內容涉及哪幾方面？22.正式信息溝通網絡的類型有哪幾種？2３．領導風格的具體類型有哪幾種？24．決策的特性涉及哪幾方面?25．影響人們對壓力反映的因素有哪些?26.解決沖突的環節有哪些？27.未來組織發展的趨勢有哪些?三、論述題（本大題共3小題，每小題１0分,共30分)２8.試述途徑—目的理論所劃分的領導方式的類型及其合用范圍。29.試述信息過濾的危害及產生的因素。３0．試述公平理論中參照對象的選擇。四、案例分析題(本題20分）31．案例：東風服裝公司的前身是一家鄉鎮公司，重要生產童裝，也為大型公司承攬一些加工業務。當時有員工局限性百人,采用的是直線職能制的組織結構形式。通過數年努力,產品已經發展到童裝、西裝、皮衣、襯衣等十幾個系列，年銷售額在10億元以上,員工達成了16000人，成為一家大型公司。近幾年來，公司總經理王先生感到公司發展中的某些問題越來越突出：銷售額增長緩慢,產品開發不力，生產組織混亂，各部門推委現象嚴重,協調十分困難。比如，營銷部門認為銷售業績不好的因素是產品設計落后,質量不穩定，并且不能根據市場的規定及時供貨，錯過了商機;生產部門認為問題在于設計部門不重視生產技術的特點，而營銷部門又隨意改變供貨計劃,導致生產組織困難，產品質量下滑；設計部門抱怨營銷部門不能及時提供充足的市場信息,而生產部門又不能貫徹設計思緒,導致產品樣式落后。王總經理數次召開部門負責人協調會,試圖化解矛盾,明確責權，但效果并不抱負,由于各部門之間的糾紛都要到王總經理那里“討個說法”。從而使王總經理陷入了調解、仲裁等煩瑣的事務中，無暇顧及公司的戰略決策。為此，王總經理準備將本來的直線職能制結構改為事業部制結構,以形成不同的利潤中心，來調動各部門的積極性。根據這樣一種設想,準備按產品系列成立6個事業部。不同部門的領導對組織結構的變革反映不一。營銷部張經理認為，這種變革并不能解決問題，明確反對變革;生產部李經理認為應當進行變革，支持變革;技術部馬經理認為變革是必要的,該變革方案應當進一步細化,使之具有更強的科學性和可行性。該公司是進行變革,還是不進行變革,正在醞釀中……問題:(1)根據直線職能制和事業部制的合用范圍，結合本案例的實際情況,你認為該公司由直線職能制的組織結構變成事業部制的組織結構是否必要，并說明理由。(2)根據寶爾斯的人類行為分類系統理論,指出營銷部張經理、生產部李經理、技術部馬經理對組織結構變革的反映分別屬于哪種行為大類,并分別說明理由。（3)根據庫爾特·盧因的變革環節理論，結合本案例的實際情況，為了保證組織變革達成預期的效果,指出實行組織變革的環節。ＡBDBＣ

ＢDAAB

BDADA

ＣCAＤB21、權變理論的重要內容涉及哪幾方面?答:權變理論是西方國家在20世紀70年代形成的一種公司管理理論。重要內容涉及:（1)公司的結構模式選擇，把公司當作一個開放系統，并把公司提成不同的結構模式。(2)管理方式的選擇，在人事管理方面必須按照不同的情況，采用不同的方式。(3)領導方式的選擇,不存在普遍合用的領導方式，一切以公司的人物、個人和小組的行為特點，以及領導者和職工的關系而定。22、正式信息溝通網絡的類型有哪幾種？答：正式信息溝通網絡是指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網絡。有5種形式：(1）鏈式信息溝通網絡。（2）輪式信息溝通網絡。（3）Ｙ式信息溝通網絡。(4）圓圈式信息溝通網絡。（5)全渠道式信息溝通網絡。２３、領導風格的具體類型有哪幾種？答:(1)獨裁型(集權型）領導，指決策權基本集中在最高領導者的一種領導類型。(２）民主型領導,指除了少數重大問題由領導者做出決策外,一般決策由下屬做出的一種領導類型。(3)參與式領導是民主型領導的一種特殊形式,其特點是把人際關系協調放在首位,屬于高關系、低工作。(4）放任型領導，指決策權基本授予下屬，領導重要負責指導、協調和激勵職能的一種領導類型。24、決策的特性涉及哪幾方面？答：（１）目的性，指決策應當有明確的目的,即決策所需要解決的問題。（２）選擇性，指決策必須具有兩種以上的備選方案，可以通過比較評估進行選擇。(3)可行性，指決策所選用的若干備選方案都應是可行的。(4)動態性,指決策能根據變化了的情況進行及時調整。25、影響人們對壓力反映的因素有哪些？答：影響壓力反映的因素有:(1）個人認知:是潛在壓力的產生條件。(2)工作經驗：與壓力呈反比。（3）社會支持：可以減輕壓力。（４）控制點觀念：內控者認為自己可以對后果產生影響,外控者屈從于壓力的存在。（5）人格類型:Ａ型人不斷驅使自己在最短時間內干最多的事情,并對阻礙自己努力的人或事進行襲擊。Ｂ型人從不曾有時間上的緊迫感或其他不適感,充足放松和休閑。26、解決沖突的環節有哪些?答:解決沖突的環節：（1)了解管理者自身的沖突解決風格。（2）審慎地選擇所要解決的沖突。（3)評價沖突當事人。（4）找出沖突的因素。(５)選擇解決的策略,涉及回避、遷就、強制、妥協、合作。2７、未來組織發展的趨勢有哪些？答：未來組織發展趨勢即分權管理趨勢，涉及：(１)組織的扁平化趨勢；（２)“模塊”化(啞鈴式)組織模式；(３）“瞪羚式”組織管理;（4)減少管理層次趨勢；（5）團隊組織；(６)公司再造。論述：28、試述途徑－目的理論所劃分的領導方式的類型及其合用范圍。答：(1）指示型。由領導者發布指示,下屬不參與決策。指示型領導讓下屬知道盼望他們做什么，以及完畢工作的時間安排，并對如何完畢任務給予具體的指導。當員工能力較低，樂意接受命令式的領導,并認為事務不屬于他們的控制范圍時，已采用指示型的領導方式為好。對知覺能力強或經驗豐富的下屬，指示型的領導也許被是為累贅多余。(2)支持型。領導者對下屬很和諧,更多地考慮考慮員工的規定。支持型領導十分友善，并表現出對下屬需求的關懷。當下屬執行結構化任務時,支持型領導導致了員工的高績效和滿意度。組織中的正式權力關系越明確、越官僚化，領導者越應當表現出支持型行為,減少指示型行為。(3）參與型。領導與下屬共同磋商，并在決策之前充足考慮他們的建議，由員工參與決策和管理。(4)成就指向型。領導者為員工書里挑戰性的目的，并表達相信員工可以實現這些目的。這種領導方式可以激勵員工奮發進取，有望使下屬發揮出自己的最佳水平。當任務結構不清時,成就導向型領導將會提高下屬的努力水平,從而達成高績效的預期。29、試述信息過濾的危害及產生因素答:信息過濾指發送者故意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西,這名管理者就是在過濾信息。當信息向上傳遞給高層管理人員時，下屬經常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而承擔過重。在進行整合時,個人的愛好和自己對重要內容的結識也加入進去，并因而導致了過濾。由于公司每個層級都對信息進行過濾，使得高層管理者不也許獲得客觀信息,于是出現了信息失真。過濾的限度與組織結構的層級和組織文化兩個因素有關。在組織等級中,縱向層次越多,過濾的機會也越多。組織文化則通過獎勵系統或鼓勵或一直這類過濾行為。假如在獎勵上越注重形式和外表,管理者便越故意識按照對方的品位調整和改變信息。30、試述公平理論中參照對象的選擇答：在公平理論中，員工選擇進行比較的對象有三種:(1)別人,指組織中從事相似工作的其他個體，諸如朋友、鄰居和同行等；(２）制度，指制度規定的薪酬標準，諸如員工通過口頭、報紙雜志等渠道獲得的工資標準和勞工協議中對薪酬的規定等；（3)自我,就是同自己曾獲得的報酬作比較。將這三種類型進一步歸納,可以將與參照對象的比較分為兩種：（1）縱向比較。即自己現在的報酬與自己過去得到的報酬相比。(2)橫向比較,即自己與工作資歷、工作狀況等方面基本類似的其別人比較，通常用自己的報酬投入比率與別人的報酬投入比率作比較。過高和過低都是不公平的只有相等才公平。案例:31、答：（1）直線職能制結構是指通過建立獨立的參謀型部門來對直線型管理者提供支持所形成的組織結構，這種組織形式既可以體現直線制統一指揮的有點,又可發揮參謀部門在有關方面的指導作用,以填補業務行政領導者在專業知識、經驗和能力方面之局限性。事業部制是指在總部下面設立有獨立經營自主權的事業部來進行管理的一種組織結構形式,一種分權制的組織，為規模巨大的公司所采用。事業部型是適應公司規模擴大、產品品種增長、經營多樣化、管理層次和部門增多、市場競爭加劇的情形產生的。該公司組織結構變革是必要的。（2）根據寶爾斯的人類行為分類系統理論，人類行為分為４大類：(1)社會情感方面的積極行為,涉及表現出團結,消除緊張氣氛和表現出批準；(２)與任務相關的行為,涉及給出建議、提出觀點和給出信息；(３)與任務相關的征詢行為，涉及詢問信息、詢問觀點和詢問建議；（４)社會情感方面的悲觀行為，涉及表現出不批準、制造緊張氣氛和表現出分裂和退出。營銷部張經理明確反對變革，屬于社會情感方面的悲觀行為,生產部李經理支持變革，屬于社會情感方面的積極行為,技術部馬經理認為變革方案應當進一步細化,屬于與任務相關的行為。(３）庫爾特。盧因研究了進行有效變革的過程,提出了“解凍、變革和重新凍結”的三步變革模式。（１)解凍。是指向有關部門或者個人廣泛宣傳變革的必要性,讓個人、團隊或組織可以真正感到變革的必要性并且接受變革。（2）變革。是指按照所提出的方案分布實行變革。在變革過程中,要做好思想工作，克服種種阻力,排除困難，使變革得以成功。（3）重新凍結。是通過強化、支持等手段,將新的行為方式鎖定為新的模式和規范,防止由于習慣勢力的影響而返回到本來的老路上去。實行組織變革要經歷幾個環節：（１）確認問題；（2）辨認因素;(3)形成變革動機;(4）進行變革;（5)管理變革過渡階段;（6）支持和評價變革。

全國2023年1月高等教育自學考試組織行為學（二）試題一、單項選擇題（本大題共２0小題，每小題１分，共２0分）1.根據傳統的做法、現成的規章或既定的政策就可以做出的決策稱為（）A.擬定型決策B．業務決策C.程序性決策D.基層決策2.人們根據自己的經驗和直覺對事情發生的也許性大小所做的猜測，這種概率稱為（）A.主觀概率Ｂ.先驗概率Ｃ.經驗概率D．客觀概率3.風險型決策的選擇標準是（)Ａ.滿意標準Ｂ.最優標準C．盼望值標準D．理性標準4.在決策中,“小中取大”法又被稱為(）A．決策表法B．最小后悔值法C．悲觀法D．樂觀法５.美國管理學家哈羅德?孔茨(HaｒoldＫoontz)提出的決策標準是（）Ａ.最優標準Ｂ．能力標準Ｃ．滿意標準D．理性標準6.提出“頭腦風暴法”的學者是（)A.鄧尼特(M．D．Dnnnit）Ｂ．奧斯本（Ａ.F.Osｂｏｒn）C.弗魯姆和耶頓(Vrooｍ和Yｅttｏn）D．西蒙(HｅrbｅrtA.Simoｎ）7.在組織變革中,假如兩家公司合并，從職能制結構改為事業部制結構等,這種組織變革屬于(）A.改良式變革B.“風平浪靜”式變革Ｃ.計劃式變革Ｄ.“急流險灘”式變革8.在組織變革理論中，提出適應循環學說的學者是()A.盧因(KｕrｔＬewin）B.卡斯特（E.Kasｔ)C.沙恩(H.Seｈeｉｎ）D.唐納利(H.Donnelly）9.麥克利蘭（ＭcＣｌelland）提出的理論是(）Ａ.ERG理論Ｂ．成就需要理論Ｃ.認知評價理論D．目的制定理論1０.在激勵理論類型中，重點研究動機形成和行為目的選擇的理論是(）A.內容型激勵理論B.行為改造型激勵理論C.過程型激勵理論Ｄ.綜合型激勵理論１１．人際關系學說的創建者是（）Ａ．福萊特(Folleｔt）B.法約爾(Fayol）C.梅奧（Mａyｏ)Ｄ.韋伯(Weber)1２.為了克服由于命令的統一原則而產生的信息傳遞的延誤,專門設計了一種分層管理的“跳板”,以溝通信息，及時解決問題。這項設計的提出者是(）A.厄威克（Urwiｃｋ）B.法約爾（Fayol)C．明茨伯格(Miｎtｚbｅrg）D．韋伯（Wｅber）13．凡是可以根據市場狀況迅速雇傭和容易解雇的人員,涉及代理人員、自謀職業的顧問、臨時工、兼職者、被轉包協議的勞動者等，都可以歸結為(）A.協議勞動力B.核心勞動力C.穩定勞動力D.外圍勞動力14．在組織形式選擇中，經營多樣化,產品品種多,產量大，各種產品有獨立穩定市場的大公司,以及適宜獨立自主經營的部門等，一般適宜選擇()A.職能型組織結構B.矩陣型組織結構C.事業部型組織結構Ｄ．網絡型組織結構1５．在組織機構的類型中,下列名稱中屬于業務經營機構的是（）A.財會科Ｂ.技術管理科C.采購科D.安全保衛科16.像耐克、戴爾等世界著名的快速發展的公司,通過建立以協議為基礎的業務關系網絡而形成的一種組織結構，這種組織結構通常稱為(）A.網絡型組織結構B.矩陣型組織結構C．多維立體型組織結構D．扁平型組織結構17．根據溝通理論，屬于正式溝通渠道的是(）A.小道消息B.社交場合C.食堂的午餐Ｄ.員工會議1８．公司公關部經理代表公司向新聞媒體發布信息，與社會公眾溝通。這種溝通是()A.正式溝通B.非正式溝通C.縱向溝通D．內部溝通1９.盼望理論是研究人的盼望與行為積極性關系的一種理論。提出盼望理論的學者是(）A．麥克利蘭（McＣlellａnｄ)B.梅奧（Mayｏ)Ｃ.馬斯洛（Mａsｌow）D.弗魯姆(Vrｏom）2０．領導理論的發展經歷了特質理論階段、行為理論階段、權變理論階段，其中行為理論階段大體在（）A.20世紀3０年代Ｂ．20世紀40~６0年代C.20世紀7０年代D.２０世紀8０年代本新聞共4頁,當前在第1頁1二、簡答題(本大題共7小題,選答其中6小題,每小題5分,共30分。多選答者,按前6小題評分)2１.群體決策的方法有哪幾種?22．舉例說明什么是連續強化。23.馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次?24．公司組織設計的權變因素有哪幾種?25.簡述正式組織與非正式組織。２6.簡述從眾行為。2７.指出弗倫奇和雷文提出的五種權力來源。本新聞共４頁,當前在第２頁2三、論述題（本大題共3小題,每小題１0分,共3０分)28.舉例說明沖突發生后也許產生的五種行為意向。29.聯系實際談談變革阻力的表現形式。30．試述科學管理理論的重要內容。本新聞共4頁，當前在第3頁３四、案例分析題（本題20分)31.案例:張明在一家大型電腦制造公司工作,剛剛被聘任為預算計劃部的經理，直接管理8名工作人員。這些工作人員不需要很高的學歷，重要任務是解決和分析各個營業部門送來的數據記錄,并分項目編制營業部門的預算計劃。承擔的項目不同，工作人員獲得的報酬也有明顯不同。張明往往依據不同工作人員的愛好和技能分派工作任務,工作人員之間有時會由于由誰來承擔這些項目而發生爭執。張明認為自己對待每一個員工都是公平的,但抱怨的聲音越來越大,并產生了明顯的矛盾。有一次，張明接到一個很好的項目,并將它安排給一位名叫嘉華的員工,另一位員工袁星則表現出特別憤怒，由于她認為該項目應當由她來做。她回到座位上，將她當時手中的資料收集在一起，扔到辦公桌的一邊,然后從桌子上拿起一本書高聲朗讀起來。由于所有的工作人員都在一間辦公室里,所以大多數人都發現了她的行動。她大聲叫到：“這里沒有人給我安排過一份好的工作。”所有人都聽到了。張明親歷了所發生的事情，心情相稱不快樂,他沒有發火，陷入了沉思之中……問題:假如你是張明，請根據職位界定理論和工作團隊理論分析矛盾產生的重要因素,并聯系本案例實際情況，提出建立有效工作團隊的環節。2023年1月一、單選:（1*2０=２0）ＣＡCCDＢＤCBCCBＤＣＣADＡDＢ1、Ｃ2、A3、C4、C5、D6、B7、Ｄ8、C９、B10、C１1、C１2、Ｂ１3、D１４、C1５、C16、A17、D1８、Ａ19、D2０、B二、簡答：（6*5=30)21、（ｐ．363－36６)2２、（p．30６)2３、(p．２77)2４、(p.5３)25、（p．９２）26、（p．163）27、(p.213)三、論述題:（1０*3＝30)２8、（p.404)2９、(p.440）30、（p．24)四、案例分析題:(5*4=20)31、(ｐ.７8）簡答:２１、群體決策的方法有哪幾種答：群體決策的方法有:(１)頭腦風暴法(BS法），是為了克服障礙產生發明性方案的群體壓力所采用的一種相對簡樸的方法。(2)名義群體法,指決策制定過程中主張獨立思考的一種決策方法。(3）德爾菲法，不允許群體成員列席,不允許群體成員面對面在一起開會。（4）質量圈法。是員工參與決策的一種形式,指由８-1０個員工和監管者組成的一個共同承擔責任的工作群體。（5)電子會議方法。將名義群體法與計算機技術相結合。2２、舉例說明什么是連續強化答:連續強化是指每一次抱負行為出現時,都給予強化。比如，對于一個有不準時上班習慣的員工,每次他準時上班，主管都會表揚他這種好行為。23、馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次答：需要的5層次為：（1）生理需要:指個人生存的需要；(2)安全需要:涉及心理和物質上的安全;（3)社交需要：友誼、群體歸屬感、人際交往的需要;(4)尊重需要:涉及受別人尊重和自尊心;(5）自我實現需要:成長、發揮潛能、取得成就。其中生理需要、安全需要是較低層次的需要，社會需要、尊重需要、自我實現需要是較高層次的需要。24、公司組織設計的權變因素有哪些答：(1）公司戰略。公司戰略是影響組織設計的重要因素。（2)組織規模。組織規模的大小，對組織結構的選擇也將帶來影響。（3）技術水平。技術水平的不同對組織結構形式的選擇也有重要影響。（4)環境因素。由于環境的不擬定性，所以環境對組織結構形式也會帶來重要影響。２５、簡述正式組織與非正式組織答:正式組織是依照有關管理部門的決定、命令、指示,為完畢特定的任務而建立的組織。正式組織有明確的職權劃分和等級結構,是通過深思熟慮、反復決策建立的。非正式組織是根據個人的愛好愛好等自發建立的組織。往往沒有明確的等級結構和職權劃分,又稱非正式群體。2６、簡述從眾行為答:從眾行為指與群體多數成員的言行保持一致性的行為。群體規范可以給群體成員形成壓力，使他們的反映趨向一致。個體都渴望成為群體的一員，而不愿與眾不同。如個體對某見事情的見解與群體中其別人的見解很不一致，就會感到有很大的壓力，驅使他與其別人一致。２7、指出弗倫奇和雷文提出的五種權力來源答:弗倫奇和雷文指出五種權力來源或基礎：（1)強制權。建立在下屬的恐驚感上。（2)獎賞權。一人（影響者)對另一人(被影響者)因執行命令而可以被獎勵的權力。(3)法定權。(正式職權)因領導者擔任某種職務而得到的權力。(4）專長權。領導者具有某種專業知識和特殊技能而贏得同事和下級的尊重和服從,是在專業方面的權威。（5）仿效權。因領導者具有好的思想品質、作風、個人魅力等,受到同事和下級的敬佩。論述：２8、舉例說明沖突發生后也許產生的五種行為意向答：行為意向，是介于一個人的認知、情感和外顯行為之間，指從事某種特定行為的決策。沖突發生后也許產生5種行為意向：（1)競爭，指一個人在沖突中尋找自我利益的滿足而不考慮別人的影響。這方面的例子有：試圖以犧牲別人的目的為代價而達成自己的目的;試圖向別人證實自己的結論是對的的,而別人的結論則是錯誤的;出現問題時試圖讓別人承擔責任。（2)回避，指一個人也許意識到沖突的存在但希望逃避或抑止它。這方面的例子有:試圖忽略沖突；回避其別人與自己不同的意見等；（3)協作,指沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求互相收益的結果。這方面的例子有:試圖找到雙贏的解決辦法,使雙方目的均得以實現;尋求綜合雙方見解的最終結論。（４)遷就，指一方為撫慰對方，樂意把對方的利益放在自己的位置之上。這方面的例子有：樂意犧牲自己的目的使對方達成目的；盡管自己不批準，但還是支持別人的意見；原諒某人的違規行為并允許他繼續這樣做。(5)折中,即妥協,當沖突雙方都放棄某些東西,共同分享利益時，會帶來折中的結果。這方面的例子有：樂意接受每小時1美元的加薪,而不是自己提出的２美元加薪；認可在某些見解上是共同的,試圖求同存異;對于違規問題承擔部門責任。２９、聯系實際談談變革阻力的表現形式答:變革阻力的表現形式是多種多樣的，可以使公開的和直接的阻力，也也許是潛在的或延后的阻力。（1)直接和公開的阻力。比較容易發現。例如，當建議實行變革時,員工會不久做出反映，他們怨聲載道,悲觀怠工,并聲稱要進行罷工或做出其他類似舉動。這樣一種阻力是公開和直接的阻力，可以采用相應對策。（2)潛在或延后的阻力。解決潛在或延后的阻力會面臨更大挑戰。潛在的阻力十分微妙,它也許會減少對組織的忠誠感，喪失工作積極性，增長錯誤率,因“病”請假使缺勤率上升,因此也更以辨認。30、試述科學管理理論的重要內容答：科學管理的重要內容:（1)通過制定工作定額提高勞動生產率。方法是選擇合適而技術純熟的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完畢該項工作所需要的工時間，據此定出一個工人“合理的日工作量”，這就是所謂的工作定額原理；(2）為每項工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人是指適合于他的工作而又有進取心的工人,而不是什么“超人”；（３）要使工人掌握標準化的操作方法,使用標準化的工具、機器和材料,并使作業環境標準化。這就是所謂的標準化原理。(4）采用鼓勵性的計件工資報酬制度。內容涉及,通過工時研究和分析，制定一個有科學依據的的定額或標準，同時采用“差別計件制”的刺激性付酬制度。(5）工人和雇主雙方必須都結識到提高勞動生產率對兩者都有益,都要來一次“精神革命”，互相協作,共同努力。（6）把計劃職能（管理職能)同執行職能(實際操作）分開。計劃只能有專門的計劃部門承擔。（7）推行職能制和直線職能制。所謂職能制，就是職能工長制，在生產、安全、技術、設備等環節均設技術權威做為工長,該工長可以向車間的有關崗位或者方面發號施令。所謂直線職能制是一種既發揮專家專長，又有集中管理的一種組織結構形式。（8)組織機構上的管理控制原則。規模較大的公司組織和管理必須應用例外原則。即公司的高級管理人員把例行的一般平常事務授權給下級管理人員去解決，自己只保存對例外事項（重大事項）的決定和監督權。案例：31、答：職位界定就是擬定組織中職位類型與數目的活動,是對組織中執行一定職務的位置所進行的分析和設計。進行職位界定是合理分工和明確權責的基礎，對于搞好公司的組織工作具有重要意義。公司的各項工作都是有不同職位的人員來完畢的,只有科學的設立職位,才干保證各項工作的順利進行。職位界定的基礎是只能分析,是對公司組織的個個部分應有的功能、應起的作用、應承擔的人物和責任的分析研究。基本環節涉及:（1）明確組織活動的內容和范圍；（２）對擬定下來的活動進行分解;（3)擬定分解后的活動單元的承擔單位；（４）明確各個職能塊之間的關系；（5)為職能塊擬定適當的名稱。工作團隊是指為完畢某項工作任務而組成的團隊,它通過其成員的共同努力可以產生積極協同作用，其團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。為了設計一個有效的工作團隊，大體需要以下幾個環節:(１）準備工作。管理者應當擬定出應完畢的任務和相應的工作目的。（2）發明工作條件。管理者應當為工作團隊提供必要的工作條件。這將涉及完畢該項工作所必需的各項資源。(3)組建團隊。有三個關鍵環節：一是形成邊界,即闡明群體成員的資格條件；二是界定所盼望的行為，即管理者要明確那類成員將負責哪類工作；三是使成員致力于完畢自身的任務。(4）“在線”幫助。管理者要隨時關注工作的進展情況,并幫助群體克服工作中碰到的問題,以取得良好的績效。全國２０2３年1月高等教育自學考試組織行為學(二)試題課程代碼：0０938第一部分選擇題(共２０分)一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題１分,共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1．在組織行為學的研究方法中，設有控制組并對研究條件方面進行最大限度控制的研究方法是（）A.案例研究B.現場研究C．實驗室研究D.文獻研究2.在生產管理中,創制了運用線條圖來對產品生產活動進行計劃調度和控制的人是()Ａ．弗蘭克·吉爾布雷思B.亨利·甘特C.泰羅D.亨利·福特3.斯隆對現代管理的最大奉獻是（)A.設計了一種分層管理的“跳板”，以溝通信息，及時解決問題B.一方面采用了現代化的大規模裝配作業線C．設計出了一種組織模式，使集權和分權在當時的條件下得到較好的平衡Ｄ．進行了工時和動作研究4.根據不同的決策條件而采用相應決策方法的決策思緒被稱為（）A.擬定性決策模型B.理性模型C．風險決策模型D.權變模型5.組織中的職工接受雙重領導,形成雙道命令系統,并且這種組織中的項目小組根據任務的需要而成立或者解散,適應性較強,這種組織結構是()A.事業部型結構B.職能型結構C．矩陣型結構D.直線型結構6.群體成員產生強烈的群體身份感和友誼關系的群體發展階段是(）A．震蕩階段Ｂ.規范化階段C.執行任務階段D．中止階段７.提出人類行為分類系統——即交互作用過程分析理論的學者是(）A．梅奧Ｂ.羅伯特·寶爾斯C.弗倫奇和雷文Ｄ.梅雷迪思·拜爾賓8．下列名稱中屬于非正式地位的是（)A.兼職教師Ｂ．處長Ｃ.體操冠軍D.年度優秀教師9.在信息溝通網絡中,信息溝通的中心人物居中,其他成員通過這個中心人物進行信息溝通,這種信息溝通網絡類型是()A.輪式Ｂ.鏈式C.Y式Ｄ．圓圈式10.在倫西斯·利克特的組織理論中，認為效率高的組織制度是（）A．專權命令式組織B.溫和的命令式組織Ｃ．協商式組織D．參與式組織1１.組織理論發展共經歷了三個階段,其中第二階段——近代組織理論階段的理論依據是()A.馬科斯·韋伯的理論B.亨利·法約爾的理論C.行為科學理論Ｄ.權變管理理論12.按照明茨伯格提出的管理者角色理論，“掛名首腦”屬于()Ａ.信息傳遞方面的角色B.人際關系方面的角色C.決策方面的角色D．其他角色13.研究美國和日本的管理組織及其領導方式的理論是()A.X理論—Y理論Ｂ.Z理論C．超Y理論D.沖突調節理論14．由于人格魅力而產生的影響力,這種權力屬于(）A.強制權B.獎賞權C.專長權D.仿效權１5.根據激勵理論類型劃分，下列理論中屬于過程型激勵理論的是（)Ａ.需要層次理論B.盼望機率模式理論C.強化理論D.雙因素理論16.根據溝通類型的劃分,下列屬于非言語溝通的類型是()A.電子媒體溝通B.示意行為C．會議討論D.信件往來17.按照信息溝通的“介質”不同而劃分的溝通類型是()Ａ.內部溝通和外部溝通Ｂ.正式溝通和非正式溝通C.縱向溝通和橫向溝通D.口頭溝通和非口頭溝通18.從心理學的角度來看，人的行為是由（)A．目的支配B．動機支配C.金錢支配D.激勵支配19．根據雙因素理論，下列屬于保健因素的是()A.公司的政策與管理B．工作自身C.成就D.上進心20．強調內在獎勵與外在獎勵之間關系的理論是()A.雙因素理論B.認知評價理論C.強化理論Ｄ．盼望理論第二部分非選擇題(共80分）二、簡答題(本大題共7小題，選答其中6小題,每小題5分,共30分。多選答者，按前6小題評分）２１.影響壓力緩和劑的因素有哪些？２2.影響溝通方法選擇的因素有哪些?23.簡述群體決策。24.簡述群體思維現象。２４．簡述雙因素理論的重要觀點。26.簡述組織變革的一般程序。27．簡述領導風格的具體類型。三、論述題（本大題共3小題,共3２分）28.赫塞—布蘭查德領導模型認為,隨著下屬由不成熟走向成熟，領導行為也應當相應改變。請聯系實際談談在下屬成熟度的不同階段應當采用的領導類型。(10分）29．聯系實際,談談對“刻板印象”和“暈輪效應”的理解。(1０分)30.聯系實際談談強化行為的方法。（12分)四、案例分析題(本題18分)３1.案例:小趙從機械工學院畢業后，被聘在一家大型工廠的檢查室當主管，他負責監督四位檢測樣品的技術人員。在某些情況下,小趙起到了對群體的監督作用,然而在另一些情況下小趙卻被這個群體所制約,使他感到很沮喪。小趙不久就發現難以對草率的工作界定責任,由于四位技術人員互相保護。這個小組似乎為自己定了工作量，盡管小趙規定加快工作進度，然而天天所做的檢測數量幾乎沒有變化。雖然小趙被委任為主管,但是很多次他的技術員們,不是求教于他,而是舍近求遠，向另一部門一位年紀大的同行請教。小趙還注意到他的三位下屬經常一起在自助食堂吃午餐,而另一位則在鄰近的實驗室里與朋友們一同進餐。小趙常與其他實驗室的管理人員共進午餐，此間小趙對公司的事情有了更多的了解,他不久開始意識到,上述情形表白他面臨的是一種非正式的群體,他應當妥善解決與群體中其他成員的關系，以保持較高的群體效能。問題:案例指出，小趙所面臨的是一個不利于自己開展工作的非正式群體。假如群體關系解決不妥,也許會產生沖突。請指出非正式群體的類型，并運用群體關系理論和防止沖突理論提出建立良好人際關系、避免有害沖突的措施。2023年1月一、單選:(1*20=20)ＣBＣＤＣBBAＡＤCＢBＤＢBＤＢAＢ1、Ｃ2、Ｂ３、C４、D5、Ｃ6、Ｂ7、Ｂ８、Ａ9、A1０、D１１、C12、Ｂ1３、B14、D１５、Ｂ1６、B17、D１８、B19、A２０、B二、簡答:(６*5=3０）21、(p．3８６)２２、(p.249）2３、（p.３5２)２4、(p.３58)２5、(p.284）2６、（p．442）27、(p.2０９）三、論述題:（10+1０+12=32)28、（p.20２）2９、(p.260）3０、（p.３05）四、案例分析題:(18）31、（p.419－4２0）21、影響壓力緩和劑的因素有哪些？答：壓力緩和劑是指對壓力的適應能力，即受到壓力時避免行為失常的能力。其影響因素有:1頑強的性格；２對壓力的知覺判斷；3生理條件；4過去的經驗與學習。2２、影響溝通方法選擇的因素有哪些?答:溝通方法指溝通雙方在信息溝通過程中所采用的具體方式。影響溝通方法選擇的因素有:(１）溝通焦急指因需要溝通而產生的緊張感。(2)溝通方法傳遞信息的豐富性指各種溝通方法在傳遞信息方面的能力大小。比較豐富的方式的特點：同一時間能解決多種信息;能實現快速反饋；信息溝通雙方可以直接接觸。面對面交談傳遞的信息量最大，提供大量的信息線索、即時反饋和親身接觸。（３）信息內容是常規還是非常規。23、簡述群體思維決策?答:群體決策是指由群體的多數成員而不是個人實行的決策行為,又稱集體決策。對組織的活動和人事有重大影響的決策多由群體來完畢。群體決策的過程涉及:（1）診斷和擬定問題;(2）尋找可供選擇的解決方案;（3)分析比較，做出決策。２4、簡述群體思維現象?答:群體思維指由于從眾壓力的存在，使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不到客觀的評價。群體思維是傷害許多群體的一種疾病,會嚴重損害群體績效。假如個人的觀點與處在控制地位的大部分群體成員的觀點不一致,在群體壓力下,他就也許屈從、退縮或修正自己的真是感情或信念。25、簡述雙因素理論的重要觀點。答:赫茲伯格的雙因素理論，即“激勵因素-保健因素理論”。該理論把公司中有關因素分為滿意和不滿意。滿意因素指可以使人滿足和激勵的因素,即激勵因素；不滿意因素指如缺少它容易產生意見和悲觀因素,即保健因素。這兩種因素影響著員工的工作態度。2６、簡述組織變革的一般程序。答：組織變革的一般程序:一方面根據各種環境因素的變化，充足結識變革的必要性；然后對有關問題進行考察判斷,擬定各種變革的戰略、方法，并選擇最佳方案;最后選擇方案付諸實行，并對實行效果進行評價和反饋。２７、簡述領導風格的具體類型。答：領導風格的具體類型涉及:(１)獨裁型（集權型）領導,指決策權基本集中在最高領導者的一種領導類型。（2)民主型領導指除了少數重大問題由領導者做出決策外，一般決策由下屬做出的一種領導類型。(3)參與式領導是民主型領導的一種特殊形式，其特點是把人際關系協調放在首位,屬于高關系、低工作。（４)放任型領導指決策權基本授予下屬，領導重要負責指導、協調和激勵職能的一種領導類型。論述：２8、赫塞-布蘭德領導模型認為,隨著下屬由不成熟走向成熟,領導行為也應當相應改變，請聯系實際談談在下屬成熟度不同階段應當采用的領導類型。答:赫塞－布蘭查德領導模型認為,隨著下屬由不成熟走向成熟,領導行為也應當相應的改變,相應的領導類型是:命令型,說服型，參與型，授權型。(1）命令型，即高工作、低關系，它合用于低成熟度的下屬，同“下屬成熟度的第一階段”相相應。在該階段,下屬需要的到明確而具體的指導。例如，對剛招聘來的員工，領導者可以采用單向溝通的方式，向下屬人員明確地規定任務,擬定工作規程,告訴他們在何時、何地、以何種方法去做何種工作。這時采用命令式的領導方式并不是壞事。（２)說服型,即高工作、高關系,它合用于較不成熟的下屬,同“下屬成熟度的第二個階段”相適應。在該階段,高任務行為能填補下屬能力的欠缺;高關系行為可使下屬在心理上“領略”領導者的意圖。隨著下屬成熟度有所提高，這時領導者以雙向溝通信息的方式給下屬以直接指導，同時也從心理上增長他們的意愿和熱情,使下屬加強自我控制來完畢任務。(3）參與型,即高關系、低工作，它合用于下屬比較成熟的情況，同“下屬成熟度的第三階段”相相應。這類下屬能勝任工作，但卻不樂意領導者對他有過多的指示和約束。這時,領導者應通過雙向溝通和悉心傾聽的方式,和下屬互相交流信息，討論問題,支持下屬,努力發揮他們所具有的能力。（4）授權型,即低工作、低關系,它合用于高度成熟的下屬，同“下屬成熟度的第四階段”相相應。在這樣一種階段,領導者不需要做太多事情，由于下屬既樂意又有能力擔負責任。例如高級科技人員,具有承擔工作責任的能力、愿望或自信心。這時,領導者只起監督作用，賦予下屬權力，讓他們自行解決何時、何處和如何辦的問題。29、聯系實際,談談對“刻板印象”和“暈輪效應”的理解。答:溝通雙方存在的一個障礙是“歸因”帶來的盲目判斷,用歸因方式來解釋人們的行為,有兩種類型,一是“刻板印象”;二是“暈輪效應”。刻板印象,指將群體進行分類,然后根據不同的類別來判斷該類群體所具有的性格特點的一種情況。可以說，刻板印象就是一種盲目的概括化的判斷。在組織中，常有一些言語反映了以性別、年齡、種族,甚至是體重為基礎的刻板印象,如“男性對照顧孩子不感愛好”,“老年人無法學會新技能”。從知覺角度上看，假如人們盼望見到這些刻板印象，那么他們就會知覺到，無論這種刻板印象是否準確。暈輪效應,指當假設某人有某一行為特性時，將推斷某人必有其他的行為特性的一種現象。比如，在招聘過程中，男性招聘人員會認為一位求職秘書職位的相貌入時的女性自然而然擅長打字、速記等；一名教師也許是安靜、認真、知識豐富、水平很高，但假如他的風格不夠熱情，則其他特點也不會得到很高的評價。3０、聯系實際談談強化行為的方法。答：強化行為的方法有四種：積極強化、悲觀強化、處罰和忽視。（1)積極強化指當一種反映隨著著快樂事件時的情景。比如，管理者稱贊員工工作干得好。（2）悲觀強化指當一種反映隨著著中止或逃離不快樂事情時的情景。例如，假如老師在課堂上問的一個問題，一個學生不知如何回答，也許要翻看課堂筆記,這時老師就不會再讓這個學生回答了。其結果也許帶來了一種悲觀強化,由于學生學會了匆忙地翻看筆記而防止被教師提問。（3）處罰指為了減少不良行為而導致的不快樂情境。比如,員工由于酗酒問題而被責令停工兩天不付薪金就是一個處罰的例子。（4)忽視是指消除任何可以維持行為強化物的情境。當行為不被強化時,便也許傾向于逐漸消失。例如,假如教師不希望學生在會議上提出問題,則可以消除這些行為，即當這些學生舉手要發言時,無視他們的存在。當舉手行為得不到強化時,這種行為便會消失。積極強化和悲觀強化都導致了學習,強化了反映那個,增長了其反復的也許性。成法和忽視也導致了學習,但是他們削弱了行為，并減少了其發生的概率。案例:3１、答：非正式群體指自然或者自發形成的、以共同的愛好或者愛好為基礎而建立的群體。分為：（１）利益型群體,為了某個大家共同關心的目的而走到一起來的人所組成的群體就是利益型群體;(2）友誼型群體,在共同的愛好、愛好或者地緣關系基礎上形成的群體;（3）傳統關系型群體,是指建立在血緣、地緣和業緣等關系上的群體；(４）壓力組合型群體，是指因外部驅動力或壓力作用而形成的群體。要防止有害沖突的發生,應當對的分析并恰當解決群體中的人際關系。重要從群體關系的角度來分析防止沖突的若干方法。群體關系是指群體成員間的互相交往關系。對的分析和解決這種關系,是鞏固和發展群體、進行結識安排和減少有害沖突的基礎。一方面進行群體成員親疏關系分析，用社會測量的方法對群體中的個體進行人際關系分析，通過度析可以了解，誰是群體中眾望所歸的人物，誰是被排斥、被孤立者,某幾個人也許是一個非正式群體等。然后考慮影響人際關系的因素，重要涉及：（1)距離的遠近;(２）交往的頻率；（3）態度的相似性;(４)利益的一致性;（5)需求的相輔性。為了建立良好人際關系，防止和避免有害沖突的發生,應當采用以下幾方面的措施:（1）群體活動必須以群體目的或任務為中心,以增進對群體的奉獻為宗旨,而不能以個人為中心建立人際關系；（２）注意滿足成員的個人需要,涉及物質的、文化的和感情的需要;(3)群體內上下級以及同級間形成平等和諧關系；(4）不斷對群體成員進行思想政治教育，以保證群體目的與個人目的的一致性；(5)對群體內的人際關系進行訓練,如對成員進行心理輔導、人際關系分析、敏感性訓練等，不斷提高成員的結識和休養。全國2023年１月高等教育自學考試組織行為學（二)試題課程代碼：００9３8一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分,共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.在組織行為學的研究方法中，為了證明某個觀點所進行的研究是()Ａ.工作研究 ? ? ?Ｂ．理論性研究C.應用性研究 ? ?? ?D.描述性研究2．被稱為“科學管理之父”,并出版了《科學管理原理》一書的人是()A.泰羅 ? ? ??B.赫茲伯格C.莉蓮·吉爾布雷思 ? Ｄ．馬科思·韋伯３.法約爾沒有提出的理論或觀點是()A.經營六職能?? ??? B．行政管理理論C.14條管理原則 ? ?Ｄ．管理五要素理論4．只講具體的人、物和案例,缺少理論概括的理論派別是()A.經驗主義管理學派? ?B.經理角色理論C.古典管理理論?? ?D.社會系統理論5.某公司有作業人員６4人,假設管理幅度為8人,該公司的管理人員應為()A.10人? ? ? B.9人Ｃ.8人? ??? D.7人6.根據群體類型的劃分依據不同，下列屬于非正式群體的是()A.命令型群體 ? ?? ?B.交叉功能型群體Ｃ.生產線上的裝配小組 ? Ｄ.利益群體7.根據對強化程序的分類,準時領工資的方式屬于()A．連續強化????? ?B.固定強化C．間斷強化 ? ? ?D.可變強化8.按照人類行為分類系統—即交互作用過程分析理論,發生概率最高的行為類型是（)Ａ．社會情感方面的積極行為?? ?B.與任務相關的行為C．與任務相關的征詢行為 ? ?D．社會情感方面的悲觀行為９．按照團隊角色理論,喜歡制定操作程序,設定目的,制定計劃,組織人力,建立制度,以保證準時完畢任務，這種團隊角色是(）A.總結者-生產者 ? ? ?B．控制者－核查者C．推動者-組織者 ?D．評價者－開發者１0.K·盧因的“群體動力論”援引的理論基礎是()A．空氣動力學理論?? ?B.環境科學理論C.場論??? ?? D．團隊角色理論11．下列測定方法中,屬于疲勞心理指標測定的是()A．脈搏數測定 ?? B.勞動能量消耗測定C．閃光融合頻率測定 D．勞動動作變化的測定12.按照組織結構的分類,集權制的組織結構形式是(）A.直線型結構? ? B．職能型結構C.事業部型結構??? ?D.矩陣型結構13．決策者對未來情況雖然無法做出肯定的判斷,但已知事件發生的概率，這種類型的決策是()A．創新決策? ? ?Ｂ.風險型決策C.擬定型決策 ??? D.程序化決策1４．當公司的凈收益為零,保持不盈不虧時的銷售數量或者銷售金額被稱為（)A.保本點 ?? ? ?B.盈虧點Ｃ．賺錢點 ? ? D．虧損點15.一個人對他能勝任一項工作的信心,被稱為（)A．目的承諾 ? ???B.盼望概率C.積極強化 ?? ???D.自我效能感16.通過非結構化的群體互動來改變人的行為的一種方法是()A．敏感性訓練 ??B.專業培訓C．組織變革 ?? ? D.分權管理17.學習型組織可以解決傳統組織中固有的三個問題，即（)A.分工、競爭和效率 ?? B.分工、協調和反映性C.專業化、競爭和反映性? ??D.分工、競爭和反映性1８.庫爾特·盧因變革的三環節是(）A.解凍、變革、重新結凍????B.變革、解凍、變革Ｃ.解凍、教育、溝通? ?D．溝通、教育、解凍19.支持群體的目的、可以提高群體的工作績效、具有建設性的沖突，這是一種有益的沖突,通常被稱為()Ａ.功能失調的沖突 ?? Ｂ.功能正常的沖突C．群體沖突 ? ?? D.部門沖突20．只發展幾種核心業務，如只負責產品的設計和銷售，而讓外部的協作廠家負責制造等,從而形成一個個獨立的模塊,可以根據市場競爭的需要，隨時添加或去除,而不必背上眾多工廠、車間和其他機構的包袱，這種管理思想是（)A.模塊化管理 ? B.扁平化管理C.瞪羚式管理 ??? D.分權化管理二、簡答題（本大題共7小題,選答其中6小題,每小題5分,共30分。多選答者，按前6小題評分）21.人際關系學派有哪些重要觀點？22.例行問題和例外問題。２3.提高談判技能有哪些策略？24.學習型組織有哪些特性?25.事業部制的特點。2６.何謂群體凝聚力?27.狹義行為和廣義行為三、論述題(本大題共3小題,共３2分）28.聯系實際談談對單向溝通和雙向溝通的理解,并說明雙向溝通的重要意義。（10分)2９．試述小道消息傳播的因素及減少小道消息悲觀影響的建議。(１０分）３0.聯系實際,談談員工應對不公平的辦法。(12分)四、案例分析題(本題1８分)31.案例：光明公司是一家從事高新技術研究開發的公司,由30多名來自生物工程領域的高學歷的專業人員所組成。公司員工有較強的凝聚力，對有關問題也有獨到的見解。為了進一步調動員工的積極性,公司經理田方準備對公司的薪酬體系進行改革。開始時,在顧問的幫助下，田經理擬訂了改革方案,試圖用獨裁型的方式匆忙推行,但碰到了較大阻力,最終，她不得不放棄本次努力。這位經理仍然認為變革是必要的，所以一年后,她決定再次進行嘗試,這次運用的是參與式方法。她與基層主管、一些重要員工討論了變革的重要性。然后，她建立了一個委員會，該委員會由基層、中層和高層人員組成,專門負責公司薪酬體系的調研和改革工作。委員會成員辛勤工作，幾個月后,在大量征求多方面意見的基礎上,該委員會提交了一份杰出的報告。委員會成員作為全體員工的代表有了自豪感，認為自己是報告的主人,所以改革方案得到了卓有成效地貫徹執行,并取得了圓滿效果。問題:在本案例中，田經理第一次改革碰到挫折，第二次改革取得成功。請結合領導風格理論對該公司改革的成敗予以評論。2023年１月一、單選:(1*20=20)ＢAＢＡＢＤBBＣCＣABＡＤＡDABA17、C二、簡答：（6*5＝３０）21、(p．4９）(1)(2）２2、（p.339)23、(ｐ.4)（1)（2）（3)（4)24、（p.)（１）（2)(3）(4）2５、(p.84）（1）（２）(3)26、(p．170）27、(p.2)三、論述題:(10＋１０+12＝32）２8、(p.2４８)（1）（2）（3）(4）（５)（6）29、（p.272)30、（p.29８)四、案例分析題:(１８)３1、(p.2０9－2１0)２１、人際關系學派有哪些重要觀點？答：梅奧等人提出了與傳統管理不同的新觀點,重要有四個方面：①人是復雜的人；②人與人之間的關系是影響員工士氣的重要因素；③非正式組織影響著員工的行為;④通過提高員工的滿足度來調動積極性。2２、例行問題和例外問題？答:例行問題指目的清楚，經常反復出現,相關信息完整并容易擬定的問題，又稱結構良好問題。例外問題指偶爾發生的、新奇的、結構上下不甚分明的且具有重大影響的問題，又稱結構不良問題。23、提高談判技能有哪些策略?答:(1）研究你的對手;(2)以積極積極的方式開始談判;（3)針對問題，不針對個人；（4)不要太在意最初的報價；(5）重視雙贏的解決方式；(６)以開放的態度接納第三方的幫助。24、學習型組織有哪些特性?答：(１）有人人贊同的共同構想；（２）在解決問題和從事工作時,摒棄舊思維和常規程序；(3)成員對所有組織過程、活動、功能、環境的互相作用進行思考；（４）人們之間坦率的進行溝通，不必緊張受到批評或處罰;（5)人們摒棄個人和部門的利益，為實現組織的共同構想一起工作。２5、事業部制的特點答：(1）按產品、地區或市場劃分事業部；（２)事業部獨立經營、單獨核算,擁有一定經營自主權，設有相應的職能部門；(3)事業部既是總公司控制下的利潤中心，又是產品或者市場責任單位,有自己的產品和獨立的市場；(4)總公司最高管理層有人事、財務、價格等控制監督權,運用利潤等指標對事業部進行控制;(5）事業部經理根據總公司首席執行官的指令進行工作,并批準領導事業部的各項工作。26、何謂群體凝聚力答:群體凝聚力指群體成員樂旨在群體內工作并拒絕離開的吸引力。表現在每一個成員的身上,就是成員對群體的向往、關心、愛惜和重視,是成員傾向于群體的向心力。群體凝聚力的大小，取決于群體在滿足成員物質、精神需求方面的功能任何。２7、狹義行為和廣義行為答:狹義的行為指人受其身心支配和客觀環境的刺激而表現出來的能被觀測到的一切外顯的活動。廣義的行為除可以直接觀測到的外顯行為外，還涉及內隱的心理活動，即把心理和行為統稱為人的行為。論述：２８、聯系實際談談對單向溝通和雙向溝通的理解，并說明雙向溝通的重要意義。答:在信息溝通過程中,按照信息發送者與信息接受者之間是否存在交互功能分為單向溝通和雙向溝通。單向溝通指僅有信息發送者發出信息流而沒有接受者的反饋，或只有接受者反饋信息流而沒有發出者回復信息流的單方面溝通。雙向溝通指具有信息發送者發出的信息流,又有信息接受者反饋信息流的雙方交互式的工作。接受雙向溝通會增長中級管理人員的承擔。比如，上司只是下達命令，而不管下屬對指令的意見如何，這種溝通就是單向溝通；相反,在征求下屬意見的基礎上下達指令或者下達指令后密切關注下屬的意見和建議,這樣一種溝通就是雙向溝通。在傳統的管理條件下,溝通往往是單向的，由于指令的下達是為了被執行，而不是解釋什么。在當今時代，各級員工涉及基層和中層管理人員都不再滿足于盲目的接受上級的指令。他們結識到，許多管理決策和指令，會影響到他們的生活或者工作條件,因此，他們會規定在決策實行前了解決策的來龍去脈。于是，產生了被現代管理普遍接受的雙向溝通渠道。這種溝通的特點是,既有自上而下的指令渠道,又有自下而上的反饋渠道。反饋是指把信息返回給發送者，以便對信息是否被理解進行核算,影響溝通有效性的重要因素,只有單向傳遞而沒有進行必要反饋的溝通往往是低效率的。29、試述小道消息傳播的因素及減少小道消息悲觀影響的建議。答:傳播小道消息基于以下幾個因素：（1)建構和緩解焦急；（２)使支離破碎的信息可以說得通；（3）把群體成員甚至局外人組成一個整體;(4)表白信息發送者的地位或權力。假如情境對我們十分重要,但又模棱兩可，并因而激起人們的焦急情緒,此時小道消息會做為情境反映而出現。管理層雖然不能消除小道消息,但應當能使小道消息的范圍和影響被限定在一定的區域內,并使其悲觀結果減少到最低限度。以下是減少小道消息的影響的建議:（１）公布進行重大決策的時間安排；(2）解釋看起來不一致和隱秘的決策和行為;(３）對目前的決策未來的計劃，強調其積極面的同時，也指出其不利面;(4)公開討論也許出現的最差結果，將能減少因無根據的猜測而引起的小道消息的傳播限度。3０、聯系實際，談談員工應對不公平的辦法。答:根據亞當斯的公平理論,當人們面臨不公平時，特別是當收入／投入比值過低引起不公平時，他們在心理上將會產生緊張、不安和不平衡,在行為或心理上將會設法采用如下措施,以減少自己心理上的不公平感:（１)自我安慰。即從心理上用結識機制減少不公平感。例如改變對自己或別人的付出量與所得量的判斷，由于原先的判斷也許存在偏差。(2）改變比較或參照的對象，以獲得主觀上的公平感,即所謂的“比上局限性，比下有余”。(3）采用一定的行為,給比較對象十佳一定的影響以改變其實際付出或所得。如在領導面前說別人的壞話,想法減少別人生育或使領導減少別人的好感，以減少其所得量。或者干擾別人的工作,制造人際矛盾,使其消磨更多地時間和精力，以增長其付出量。(４）采用一定的行為,實際改變自己的付出和所得。例如減少投入量，本來工作比較積極努力，現在不積極或悲觀怠工，或者設法提高所得量，發牢騷，給領導施加壓力規定增長工資報酬。(５）擺脫目前的分派關系。例如規定調理單位,選擇一個收入更高、條件更好的工作等。案例：領導風格的具體類型涉及:(1）獨裁型(集權型）領導，指決策權基本集中在最高領導者的一種領導類型。重要特點:多數決策由領導者做出；下屬的職責重要是執行決策；對下屬的工作進行嚴密的監督;管理風格中，以工作為中心,不重視人際關系,屬于高工作,低關系的領導方式。優點是利于統一指揮；缺陷是不容易發揮下屬的發明性和積極性。合用于規模較小公司或下屬素質較差的情況,如新員工。(2)民主型領導，指除了少數重大問題由領導者做出決策外,一般決策由下屬做出的一種領導類型。基本特點:按照下屬的職責范圍授權決策；鼓勵和吸取下屬參與有關決策的制定；對下屬監督比較寬松;既重視人際關系又注重生產效率,高工作、高關系。優點是利于發揮下屬積極性和發明性;缺陷是如下屬的素質較差會影響工作的展開。合用于規模較大、部門較多或下屬素質較高的公司,如生產線上的裝配小組。(3）參與式領導，是民主型領導的一種特殊形式,其特點是把人際關系協調放在首位,屬于高關系、低工作。優點是大多數決策是在同下屬協商一致的基礎上達成的，利于決策的貫徹實行;缺陷是決策達成時間較長，也許由于妥協滿足不了管理上的需要。合用于員工凝聚力較強、素質較高的公司,如公司福利委員會。（4)放任型領導,指決策權基本授予下屬，領導重要負責指導、協調和激勵職能的一種領導類型。基本特點：下屬又充足自主權、決策權；領導者通過指導、協調來調動下屬的積極性和發明性；對下屬提供必要的支持和幫助，但基本不對下屬進行監督,屬于低工作、低關系。優點是相信下屬責任心和能力，為充足發揮下屬的積極性和發明性發明條件;缺陷是權力過于分散容易削弱統一領導。重要合用于高科技、高智力、需要發明性工作或下屬素質較高的單位,如科研單位。根據庫爾特。盧因的三步變革模式，大多數變革的失敗有兩種因素：一方面,人們不樂意（或不可以)改變長期形成的觀點和行為。因此,要進行某種變革，一方面要改變人們現有的思想觀點和行為模式，即要進行“解凍”。另一方面，通過一段時間的改變，員工也許會重新回到以前的工作方式中去。為避免這種情況的發生，又必須將變革后的現狀“重新凍結”。為了防止變革發生失敗,盧因提出了“解凍、變革和重新凍結”的三步變革模式。(１)解凍。是指向有關部門或者個人廣泛宣傳變革的必要性，讓個人、團隊或組織可以真正感到變革的必要性并且接受變革。(2）變革。是指按照所提出的方案分布實行變革。在變革過程中，要做好思想工作,克服種種阻力,排除困難，使變革得以成功。(３)重新凍結。是通過強化、支持等手段,將新的行為方式鎖定為新的模式和規范，防止由于習慣勢力的影響而返回到本來的老路上去。

2023年７月組織行為學(二)試題一、單項選擇題(本大題共20小題，每小題1分,共2０分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規定的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.研究組織的運營及其規律的學科是(）Ａ.社會學B．管理學C．組織行為學Ｄ.市場營銷學2.提出了抱負的行政組織體系理論，主張通過職務或職位而不是個人或世襲地位來管理，還著有《新教的倫理》、《社會和經濟組織的理論》等著作，因此被稱為組織管理之父的是（）A.法約爾B.泰羅C．馬科思?韋伯Ｄ.亨利?甘特３．管理層次與管理跨度的關系是()A.正相關關系B.等比關系C.反相關關系D.互動關系４.20世紀2０23代至30年代，美國有關研究人員在美國西方電氣公司進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的實驗。這個實驗為后來的行