員工關系管理面試題庫注:此卷分為四部分,共100分，做題時間為4５分鐘，第一部分單項選擇題１0題,1０*2＝２0分,第二部分多項選擇題5題，共15分，第三部分簡答題3題，3*1０＝30分,第四部分案例題,第一小題1５分，第二小題20分。一、單項選擇題１、什么是和諧的員工關系？(Ａ)A溝通自由B以人為本,彼此信任C互相幫助，關心利益D誠實守信，以理服人２．良好的上下級關系有什么規定？(B)A誠實Ｂ信任C溝通自由D和諧３、沖突的形式不涉及(D）Ａ、罷工B、抵制C、辭職D、請假4．易發怒的人是屬于哪種人格特質的?（Ｄ)A多血質B粘液質C抑郁質Ｄ膽汁質5、以下有關處罰的內容錯誤的是(B)A、處罰的目的是運用人的畏懼感,促使其循規蹈矩Ｂ、處罰一定能取得好的效果C、處罰不可濫施D、處罰應對事不對人6、對離職率的結識對的的是（D)Ａ、離職可以更新組織氣氛,所以離職率越高也好Ｂ、離職是員工的問題,與公司無關C、離職會增長公司成本,所以應盡量避免D、只要是常態性的離職,公司正常對待即可７、確認勞動協議無效的情形不涉及(A）A、有關勞動報酬和勞動條件等標準高于集體協議B、采用欺詐、脅迫等手段訂立的協議C、因重大誤解簽訂的勞動協議Ｄ、內容顯失公平８.作為一個管理人員，你發現你的一個下屬總是不斷的開玩笑取樂。你安排了一次與他的會面,當會面開始的時候，你應當如何應對？(C)A和他開玩笑來建立和諧關系B直接改善他這次會面就是為來了討論一下如何他過度開玩笑的問題C一方面列舉他對部門的奉獻，然后切入正題Ｄ告訴他假如他再這樣不成熟,那么就要被炒魷魚９、仲裁裁決書自雙方當人事收到之日起(D）內不向人民法院起訴的，即發生法律效應。A３日Ｂ5日Ｃ7日D15日１０、員工發生工傷事故，單位需在工傷發生之日起（C）內,向工傷鑒定部門申請工傷鑒定A1０日Ｂ20日C30日D40日二、多項選擇題1、心理契約涉及以下哪個方面（ＢCＤ)Ａ、公司需求B、公司激勵方式C、員工自我定位D、相應的工作行為2、勞動協議的種類涉及(AＣD）A、固定期限勞動協議B、永久期限勞動協議C、以完畢一定工作為期限的勞動協議D、無固定期限勞動協議３、有效溝通的行為法則涉及(BCD)A、盡量間接婉轉告訴對方B、自信的態度Ｃ、尊重、體諒別人的行為D、善用詢問與傾聽４、以下有關離職的分類對的的是(ABD）A、以員工是否自動移動為標準，分為自動離職與非自動離職B、以組織是否可以避免為標準,可分為可避免的離職與不可避免的離職C、依員工移動的因素，可分為退休和免職D、依組織的功能性,可分為功能性離職與非功能性離職5、勞動爭議解決的原則涉及(ＡBＣ)A、著重調解，及時解決B、在查清事實的基礎上依法解決C、當事人在合用法律上一律平等原則D、盡量維護公司利益四、簡答題1、從人力資源部門的管理職能角度，簡述員工關系管理的重要內容。答:1.勞動爭議的解決,員工入離職面談及手續辦理,員工申訴、人事糾紛和意外事件的解決。２．員工人際關系管理，引導員工建立良好的關系。3.溝通管理,保證溝通渠道暢通,完善員工建議制度。4.員工情緒管理，組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的防止、監測及解決，解決員工關心的問題、5.公司文化建設，建設公司文化，引導員工價值觀，維護公司良好形象。6．服務與支持,提供各類征詢,娛樂活動或聚會，協助員工平衡工作與生活的關系。７．員工關系管理培訓，組織員工進行人際交往，溝通技巧等方面的培訓等。2、簡述勞動協議終止的條件。答：1.勞動協議期限屆滿2．．勞動協議約定的終止條件出現的3.勞動者達成法定退休條件的4.勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的５.用人單位依法破產、解散的３、簡要說明勞動仲裁的基本原則？答：１.一次裁決原則。２．合議原則:少數服從多數。3.強制原則,只要一方申請就要受理，調解不成可直接行駛裁決權,一方不履行，當事人可規定人民法院強制執行。4.回避原則。5.區分舉證責任原則。四、案例分析1．小張加入A公司快三個月了，職位是網絡編輯。由于版面的需要，有時候他也要以記者的身份去采訪和撰寫稿件。一天，版面的主編找到公司的人事主管，決定終止小張的試用期，理由是他經?！斑x題不好”、“思緒不清楚”、“文字表述都有問題”等等。按公司的慣例,人事主管要告知當事人并談話,試用期一方提出解除協議也是正常的事。出乎意料的是，談話一開始,小張就抱怨聲聲,并覺得解決太忽然。一是覺得“自己做的不錯呀，上了那么多稿子”；二是“我們主編歷來也沒說過什么呀”,“快轉正了才說我不行,太不公平”。最后，小張還是離開了公司,給大家留下了深深的思考.．討論:從小張身上發生的事,診斷公司在哪一個環節出了問題。假如你是小張的人事主管,你會怎么做?建議:公司在內部溝通環節出了問題。針對小張現實的離職問題，在交談時善用詢問和傾聽，認真聽取小張的意見,尊重體諒他的行為,同時要保持自信的態度,向其說明公司的政策。事后要反思公司的溝通機制局限性之處，鼓勵上下級多做多角度、雙向的溝通，建立良好的正式和非正式溝通渠道;在注意時間、氣氛、對象是否合適前提下，盡量使用直接告訴對方的方法。(此題可自由發揮,答案可不拘于此）2．２023年6月,某公司經理在公司裁人討論會上說到：“本公司這次淘汰人員，重要是針對兩類員工:第一類是由于公司結構調整導致的富余人員；第二類是各部門末位淘汰下來的,長期不能勝任工作的員工。對于這兩類員工我們要分別對待,第一類員工由于沒有過錯，所以我們在淘汰他們時,要按國家規定給予他們經濟補償金;而在淘汰第二類員工時，由于他們長期不能勝任工作，公司也分別給過他們新的機會，其中一些人是通過了培訓，另一些是調整過崗位，但他們到目前為止還不勝任工作，對這些扶不起來的阿斗,公司也沒有辦法了,這次淘汰他們公司不能再給他們任何經濟上的補償了。”經理的這番話得到了在場人員的支持。一周后,公司的裁人工作正式開始了。生產部的齊先生是基于第二類不能勝任工作的員工身份被公司解除勞動協議的。公司在給他的書面解聘告知中還明確規定:齊先生在接到告知后必須立即辦理工作交接,并在兩天內離開公司。當他辦完離職手續來到人事部向公司索要解除協議的經濟補償金時，人事經理這樣說道：“你是屬于第二類被裁人工,根據公司的規定,對于長期不能勝任工作，調整崗位后仍不能勝任工作的員工，公司是不支付經濟補償金的。”齊先生疑惑地追問：“為什么？”“為什么?道理很簡樸，”人事經理解釋道,“對于你這種長期完不成任務的員工,公司本來早就應當請你走,一直容忍你到今天，已經仁至義盡了。公司在這種情況下與你解除勞動協議,就應當跟那些因嚴重違紀被解除勞動協議的員工同等對待，都不能享受經濟補償金。理由是這種情況下的解除協議完全是你的過錯導致的，公司沒有任何責任?！蹦敲矗救耸陆浝淼纳鲜稣f法是否對的呢?討論：本案例中的齊先生長期不能勝任本職工作，在公司給他調整工作崗位后，仍然不能勝任。根據《勞動法》第四十條第２款規定:勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除勞動協議。據此，公司有權單方與齊先生解除勞動協議。但是,雖然公司與齊先生解除協議時可以的，但未提前30天書面告知，只給兩天的時間辦手續，是不符合法律規定的，而公司拒絕支付經濟補償金更是侵犯了員工合法權益的行為。公司