最新中級人力資源管理專業知識與實務試題無憂資料全整下載１1、單項選擇題1、員工提案改善建議次數屬于是平衡積分卡中（）指標體系。Ａ.客戶導向型

B.內部流程指標體系

?C．財務指標體系

D.學習與成長2、下面有關管理幅度的論述對的的是()。A．管理幅度也稱為組織層次,它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量?B．管理幅度也稱為管理跨度,它是指組織中所有組織等級的數量

Ｃ.管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量

D．管理幅度也稱為組織層次,它是指組織中所有組織等級的數量3、喜歡和人互動,自信，有支配能力，追求權利和地位，是(）職業愛好類型。A.社會型

?B．公司型

C.常規型

Ｄ.現實型4、組織內使用規范和標準解決方式及規范工作行為的限度是組織結構的()。A.復雜性

?Ｂ．規范性

C.集權性

?D．協調性5、下列有關組織結構的權變因素的觀點中,錯誤的有（)。A.組織結構的權變因素是指影響公司組織結構形成的外部條件和環境

B.組織設計的權變觀點體現了不同公司的獨特性?C.組織設計的權變觀點體現了靜態組織設計的思緒

D．組織設計的權變觀點強調了外部環境對公司的作用６、管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動稱為（)。A．績效監控

?B.績效輔導

C.績效考核

D.績效反饋７、向上傾斜的勞動力供應曲線是()。A.個人勞動力供應曲線

B.短期勞動力供應曲線

C．行業市場的勞動力供應曲線

?Ｄ．無限供應的勞動力供應曲線8、基尼系數是衡量個人或者家庭之間(）的一種國際通用指標。A．利率差異限度

B．工資差異限度

Ｃ．收入不平等限度

Ｄ.地位不平等限度９、相對于從競爭對手或其他公司招聘,公司選擇學院與大學作為招聘來源的優勢是（)。A.公司不需要對畢業生進行大量的上崗前的培訓工作,減少培訓支出

Ｂ．畢業生通常具有很好的社會經驗

Ｃ.對于強調培養獨特組織文化的公司而言,畢業生較容易被塑造和培養?D.畢業生通常具有豐富的工作經驗１0、具有相同生產率特性的勞動者由于屬于不同的人口群體而獲得不同的工資情況屬于()。A．能力歧視

?B.工資歧視?C.職業歧視

D.業績歧視11、個人簡歷的缺陷不涉及()。A.靈活性差

B.缺少規范?C．自我夸大傾向

Ｄ.不系統、不全面12、屬于雙因素理論中激勵因素的是(）。A．良好的人際關系

B．好的工作環境?C．優厚的待遇

D.別人的認可１3、工作分析對于薪酬設計的作用是()。A.提供一個比較個人才干的標準

B．提供清楚的指導性文獻?C.作為擬定各職位薪酬水平的一項依據?D．提供了一個可行的方向和道路14、關于人力資本投資的闡述，對的的是()。Ａ．人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況?Ｂ.國家應當保證人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得

Ｃ.國家不能成為人力資本投資的主體

D．勞動力流動也是一種人力資本投資活動１5、()的人力資源需求戰略認為，不同細分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求。A．聚焦戰略

?B．差異化戰略

C．成本領先戰略

?D.成長戰略16、培訓新開發員工的任務最后貫徹到()。A.培訓開發專家

B．直線經理

C．人力資源經理

D.人力資源專員１7、未成年工是指(）的勞動者。A．15周歲至16周歲

B.16周歲至17周歲?C．16周歲至18周歲

?Ｄ.16周歲至20周歲18、屬于組織結構的特性要素的有（）。

①管理層次和管理幅度?②公司環境

③地區分布?④分工形式

⑤公司戰略?⑥公司技術Ａ．①③④

B．②③④

?C.②⑤⑥

D.③⑤⑥19、受激勵的工人效應超過收縮的工人效應時,官方失業率數字()。A．高估了實際失業率情況

B．低估實際失業率情況?C.真實反映實際失業情況

Ｄ.高估低估皆有也許２0、工作設計方法中，基于工作效率的設計方法是()。A.機械型工作設計法

?B.生物型工作設計法

Ｃ．直覺運動型工作設計

?Ｄ．激勵型工作設計21、（)規劃的目的在于為公司中長期發展所需的一些職位準備人才,是圍繞改善個人與職位規定的配合關系而制定的。A.晉升

B.補充

Ｃ．培訓開發

D．配備２2、不屬于工作分析的方法有(）。A.工作實踐

B．行為錨定法

C.觀測法

D.工作日記法23、在公司和員工所訂立的協議中可以涉及進去各種形式的制裁措施來對付(）。A．辭職

?B.偷盜行為

C.欺騙行為

?D．工傷２4、公司向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，會（）。A.減少公司的勞動力成本

Ｂ．刺激員工的悲觀怠工情緒

C．激勵員工盡心盡力地工作

?D．增長公司對員工的監督成本2５、通過績效診斷找出績效低下的因素之后,管理者充當導師幫助員工克服障礙提高績效的過程是（)。Ａ.績效監控

?B．績效考核

C．績效改善

Ｄ.績效輔導26、培訓開發員工的責任最終貫徹到()身上。Ａ．直線經理

?B．培訓開發專家和培訓師

C.過去接受過培訓開發的人員

D.以上都對2７、戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是()。A．組合

B．穩定?C.匹配

D.變革28、下列關于各種選聘來源特點的陳述錯誤的是()。A．退伍／轉業軍人往往具有明確的目的和團隊取向,有高度責任感和紀律性，并具有優秀的身體素質和道德品質

B．失業者/下崗人員往往薪酬規定不高,有助于公司節約人力資本

C.對很多公司來說，學院和大學是發掘潛在人才的最佳途徑

D．自薦求職者在選擇公司時往往不考慮公司的聲望29、勞動保障監察的主體必須嚴格依據法律進行監察活動，被監察的主體不得以任何方式規避監察執法活動,這就是勞動保障監察的（)屬性。Ａ.法定性

B．行政性?C．專門性

D.強制性３０、影響人力資源規劃的外部環境因素有(）。A．技術與設備條件

B．公司規模

C.組織文化

?D．經濟因素3１、將領導決策過程分為智力活動階段、設計活動階段和選擇活動階段的是(）。Ａ.西蒙

B.明茨伯格

C.法約爾

?Ｄ.尤維可32、在員工關系管理過程中,人力資源管理部門的職責是（)。A．具體實行公司文化建設方案

?B．直接解決員工意見?Ｃ．提出員工職業生涯發展的建議

D.規劃員工的職業生涯33、留用察看屬于勞動法律責任形式中的（）。A．行政處罰

Ｂ.行政處分

C．民事責任

?D.刑事責任34、假如政府的最低工資立法對收入分派的不平等限度產生的壓縮效應大于擴大效應，則社

會上的收入不平等限度將會()。A.削弱

?Ｂ．加劇

?Ｃ．不變

D．無法擬定35、績效管理與績效考評的概念,既有明顯的區別又存在十分密切的聯系，下面敘述對的的是(）。A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統?B.績效考評是績效管理的重要支撐點

Ｃ．績效管理為績效考評的運營與實行提供了依據

D．相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合36、ＩBM公司、可口可樂公司、PG公司屬于()組織文化類型。Ａ.學院型

Ｂ．俱樂部型?Ｃ.棒球型

D.堡壘型37、對組織人力資源管理活動的效果進行量化評估，對的的做法是()。Ａ．盡量使用客觀指標?Ｂ．盡量使用主觀指標

C.完全由人力資源部門進行自我總結?D．一般不對人力資源管理部門的工作績效進行評價３８、對員工進行嚴密的監督是激勵員工努力工作的方法之一,這種做法也許碰到的客觀障礙是（）。A．廣泛存在的搭便車現象

B．專業化分工導致監督者所掌握的信息往往不如被監督者完整和準確?Ｃ.被監督員工存在機會主義動機?D．被監督員工存在的道德風險3９、女職工的特殊保護是世界各國勞動法和勞動保護工作的一個重要組成部分，我國法律規定中的所指的女職工，涉及(）。Ａ.所有從事體力勞動的女性職工?B.所有從事腦力勞動的女性職工

C.所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚女性職工

Ｄ．所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚、未婚的女性職工４0、對個人勞動力供應而言,工資率上升的收入效應會導致勞動者（)。A.減少勞動收入

?Ｂ．減少勞動力供應時間?C.少享受閑暇

?D．增長勞動力供應時間４1、職工有下列情形之一的，視同工傷（）。A．在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的?B.因犯罪或者違反治安管理傷亡的

C．醉酒導致傷亡的

Ｄ.因交通意外受傷的４2、下列關于組織中心型雇傭文化和職業中心型的雇傭文化的陳述對的的是()。A.在職業中心型的雇傭文化下，對組織是否忠誠并不取決于員工是否樂意長期留在組織中服務,而是取決于是否樂旨在多大限度上做好現在的工作

B.近來在職業社會中越來越明顯的一個趨勢是由職業中心型的雇傭文化向組織中心型的雇傭文化發展?C.在職業中心型的文化下人們更多地以所服務的組織來標定自己的社會地位，而在組織中心型的文化下人們更多傾向于以特定的職業來標定自己的社會地位

D．在職業中心型的文化下,人們更加把長期雇傭關系的維系同員工對組織的忠誠聯系在一起，從而增長了對離職行為的道義上的約束43、人員核查法重要合用于()人員預測。Ａ．動態、短期

?Ｂ．靜態、長期

C．靜態、短期

?Ｄ．動態、長期44、隨連續服務年限而不斷增長的工資就是(）。A．計時工資

B．計件工資

C．年功序列工資?D．效率工資４5、假設不存在勞務輸入的情景下，太平洋某島國居民在2023年實現了充足就業，則這一島國當年的市場勞動供應曲線是()。A．向上傾斜

?Ｂ.向下傾斜

Ｃ.垂直形狀

D．水平形狀４6、勞動協議法律關系是指基于勞動協議法律事實，由勞動協議法律調整，從而形成的勞動協議(）關系。A．權利

B.義務?C．事實?Ｄ.權利義務47、俄亥俄大學一系列關于領導的行為研究得出兩個重要的維度是(）。A.關懷和創制

?B．員工取向和生產取向

C．獨裁和民主

D.民主和放任４8、臨界特質分析系統中的能力特質不涉及(）。A.社交特質

?B.身體特質?C．智力特質

Ｄ．學識特質49、專業筆試法中,測驗形式的筆試優點不涉及()。A．費時少,效率高

B.應試者的心理壓力小?C．成績評估較為客觀?D．全面考察應試者的工作態度、品德修養、操作技能5０、人們迫于團隊壓力,做出非理性的選擇,描述的模型是(）。A.經濟理性模型

Ｂ.社會模型?C．完全非理性模型

?Ｄ.有限理性模型51、根據人力資本投資模型，讀大學的基本上都是年輕人這種現象背后的因素是:在其他條件相同的情況下,人力資本投資進行得越早(）。A．其收益時間越短

?B．其機會成本越高

C．其凈現值越高

Ｄ．收入增量流越短52、下列關于組織環境所涉及的生產技術對人力資源策略的影響的陳述對的的是（)。Ａ．當員工的工作場合比較接近，并且在技術上互相依賴時，在這些員工間實行差異較大的人力資源政策就會減少員工的不滿情緒?B．工作任務的模糊性越高，就越容易依據客觀的績效測量憑借經濟利益等外在激勵去控制員工的績效

?Ｃ.當員工的技術是在工作中獲得的,并且技術規定隨著工作級別的上升而提高的時候,采用內部晉升制度就具有相稱的優勢?Ｄ.對于員工之間互相依賴限度高的工作，組織采用針對單個員工的績效的激勵系統比采用針對團隊績效的激勵系統更有助于促進員工之間的互相合作53、傳染病源攜帶者嚴禁從事的易使傳染病擴散的工作不涉及以下哪一項?()。A.金屬營銷工作

Ｂ．飲用水的生產、管理、供應等工作

C.托幼機構的保育、教育等工作

Ｄ．美容、整容等工作54、下列陳述中，錯誤的是()。A.職能制與行政層級式組織形式的共同特點是集權限度較高

B.行政層級式組織往往實行直線參謀制?Ｃ.職能制與行政層級式組織形式都不適合于富于變化的環境?D.職能制與行政層級式組織形式都強調明確的分工55、以下各項中,不屬于組織整體激勵計劃的是()。Ａ．股票增值計劃

B．員工持股計劃

C．利潤分享計劃

D.個人發展計劃5６、高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與公司的（)相適應。A．開創階段

B.成長階段?Ｃ．衰退階段

D．穩定階段57、勞動協議法律關系的主體所享有的權利和承擔的義務,叫做勞動協議法律關系的（)。Ａ.事實

B．客體?C.內容

?Ｄ．法人５８、某地區2023年失業人口為30萬人，就業人口為60萬人，則該地區2023年的失業率為（）。A.3３%

Ｂ.5０%?C.66%

Ｄ.70%５9、將組織的重要目的、政策和行為順序整合為一個具有內在聯系的整體的模式和規劃稱為(）。Ａ．組織的績效

B.組織的戰略?C.組織的結構

?D．組織的系統60、從經濟學的角度來說，公司在選擇管理戰略和工資政策的過程中，必須仔細衡量管理戰略和工資政策的（）。Ａ．成本

?B．收益

?C．成本和收益的對比情況

?D．平均成本2、多項選擇題１、有效的績效管理的特性涉及(）。A.可以明確區分高效率員工和低效率員工?Ｂ.績效管理體系建立和維護的成本可以等于績效體系帶來的收益?C.不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同

D．績效管理的準確性?E．可接受性2、最低工資立法的擴大效應表現為（)。A．公司不樂意繼續雇用生產率水平低于最低工資的那些工人?Ｂ.低收入者的收入會有所提高?Ｃ．縮小工人之間的收入差距?D.原本收入就很低的工人的收入會更低３、針對不公平薪酬，公平理論提出了幾種關于員工改變行為的假設。下列選項描述對的的是()。A．在準時計酬的情況下，過度報償的員工發明的績效比待遇公平的員工發明的績效要好?Ｂ．在準時計酬之下，報酬偏低的員工會減少產量或質量

C．在按件計酬之下，報酬偏高的員工會減少產量

D．在按件計酬之下，報酬偏高的員工會提高產量

E．在按件計酬之下,報酬偏低的員工會提高產量4、有下列情形之一，用人單位可以隨時解除勞動協議：(）。A.試用期內?B．勞動者嚴重失職,給用人單位導致重大損失?C．勞動者患病不能從事原有工作

D.勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度

E．勞動者被依法追究刑事責任的5、下面有關組織結構的論述,對的的有()。

A．組織結構的本質是公司員工的分工協作關系

B.設計組織結構的目的是為了實現組織的目的

C．組織結構的內涵是公司員工在職、權、責三方面的結構體系

?D．組織結構又可稱為權責結構

6、平衡記分卡的具體實行環節涉及（)。Ａ.明確公司的使命、愿景與戰略

B．公司制定的平衡記分卡直接傳達成各個經營單位

Ｃ.公司策略與平衡記分卡不符時,只能改變平衡記分卡?D.分別為四類具體的目的找出最具意義的績效衡量指標7、一個人在青少年所出現的特點是（）。A．市場生產率較低

?B．時間的機會成本較低?C．很少進行時間密集型的閑暇消費活動

D.可以獲得較高的工資率

E．市場生產率較高８、一份雇傭協議要想具有自我強制性，必須解決（)問題。A.信息不對稱問題

?B．法律有效性問題?C．對員工個人的激勵問題

D.對員工群體激勵的問題9、公司中培訓開發活動目的的擬定重要有兩個依據，即()。A．工作分析的結果

?B.績效考評結果

Ｃ．公司的戰略

Ｄ．員工的個人發展規劃10、無領導小組討論一般考察應聘者組織能力的指標有（)。A.發言的次數

Ｂ．是否敢于發表不批準見

C．能否制定應對問題的策略

D．能否尊重別人

Ｅ.對討論問題的診斷１1、動態組織設計的內容涉及(）。A.對公司的組織結構的設計?B．對組織結構運營過程中的橫向協調、管理規范的設計

C．人員配備和培訓體系的設計

D．績效評估制度、激勵體系等方面的設計12、在其他條件一定的情況下，對鞭炮生產工人的勞動力.自身工資需求彈性產生影響的因素涉及()。A．鞭炮的價格彈性

B.鞭炮自動化生產設備的供應彈性?C.用鞭炮自動化生產設備替代手工生產的難易度

D．鞭炮生產工人的市場工資率1３、以下關于技能薪資說法對的的是（)。A．以技能為基礎或按知識水平來支付

Ｂ．是根據工作名稱來補償的一種薪酬系統?C.目的在于鼓勵員工獲得額外的技能?D.技能薪資制是績效薪資制的一種形式14、在進行工作分析時應收集的關于工作績效的信息有（）。A．工作經驗

?B．能力規定

?Ｃ.工作中的錯誤

D.業績考核標準15、人工成本分析比率型指標涉及(）。A.勞動生產率

B.勞動分派率

C．人均人工成本

Ｄ．福利支出占總人工成本的比例1６、結構化面試的特點是（）。A.可靠性和準確性比較高

?Ｂ．靈活性好?C．主持人易控制局面

?D.比較節省時間?E.通常從相同的問題開始17、下列關于內源性和外源性動機的陳述對的的是()。A.內源性動機是指人們對活動自身感到愛好，為了活動（而不是其他外在因素)而活動?B．員工為了爭取成為先進工作者而努力工作，或者為了避免受到處罰而完畢工作指標,這都是內源性動機作用的結果。

Ｃ.組織可以通過物質獎勵、福利、晉升等激發員工的外源性動機，而通過促進員工的成就感來激發員工的內源性動機

D．內源性和外源性兩種動機是互相削弱、互相矛盾的,組織假如強調其中一種動機就要避免引發此外一種動機１8、關于人力資本投資的說法,對的的是(）。A.人力資本投資的主體只能是個人及其家庭

B．公司對員工進行在職培訓也屬于人力資本投資的一種形式

C．人力資本投資具有當前投資,在未來獲益的特點?D．義務教育也屬于人力資本投資?Ｅ.人力資本投資活動具有誰投資、誰獲益的特點１9、關于績效輔導與績效監控關系的陳述，對的的是(）。A．輔導是監控的保障

B.績效輔導和績效監控是兩個目的完全不同的績效實行環節?C.兩者是一個過程，兩個說法?D.在輔導過程中可以發現監控過程中沒有發現的問題

Ｅ．兩者沒有關系20、改善工作質量的形式有()。A．新增工作的多樣性和自主權

?B．改善工作團隊之間的勞動關系

Ｃ.減少工作時間

?D.增長工作薪酬3、案例分析題

相稱于其營收的35%,其中大約有１0億美元用于員工的學習。面對巨額開支，公司高層規定人力資源管理部門評估這項投資是否符合公司的戰略目的規定，是否有足夠高的投資回報率。為了回答這些問題,人力資源管理部門采用了評估措施，證明對員工的學習投資是很有成本效益的,并強調了人力資本作為IBＭ競爭優勢的重要性，保證IＢＭ吸引、激勵并留住人才的戰略重點得到實行。1、不僅各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資,并且()等活動也同樣屬于人力資本投資活動。Ａ．購買工藝品

B.增進健康

?C.加強學齡前兒童營養

?D.尋找工作２、人力資本投資模型假定,人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據來對近期的投資成本和未來的（）之間進行的比較。A．收入

B．收益?C．報酬?D．收益現值3、在職培訓所需要的直接成本涉及（)。A.教師的講課費?Ｂ．師傅因授課而帶來的工作效率減少?C．受訓者的工資

D．租用培訓場地的費用4、通常情況下,一般培訓的成本要由（）來承擔。A.公司?B.員工?C.公司和員工?D.政府?重要是從事海外貿易。由于受國際競爭形勢的影響，公司董事長為了提高員工的工作效率，決定在公司內部引入績效管理來代替數年的單純職級工資制度。公司在當月的生產效率就有了比較明顯的提高,但是隨著新制度逐漸的被人結識,人力資源部門面臨的壓力也越來越大,一方面是有相稱一部分普通員工抵制對其進行績效考評,接著出現新來銷售人員(公司銷售隊伍一直都很不穩定）離職。主管層人員也有了不滿情緒。最后在董事長的親自干預之下，不斷與員工溝通和許諾才穩住了這壺“沸騰的開水”,責令人力資源部門停止實行新制度,大手筆的修改和完善它。５、良好的績效管理對公司來說()。A．可以促進組織內部成員的溝通

B.提高管理者的管理水平

C.有助于建立和諧的組織文化?D．推動組織變革６、此案例中推行的績效管理之所以失敗，至少存在以下方面的因素(）。Ａ.可接受性不好?B．敏感性弱?C.可靠性差?D．實用性差７、影響績效管理有效實行的因素不涉及(）。A.領導層的支持

B．各層員工對績效管理的態度

C．員工培訓效果

Ｄ．績效系統的時效性8、下列屬于系統的績效考核方法的是(）。A.標桿超越法

Ｂ.強制分布法

C．目的管理法?Ｄ.配對比較法9、下列屬于系統的績效考核方法的是（)。A．標桿超越法

B．強制分布法?C.目的管理法

D．配對比較法10、績效管理的作用是()。A.簡樸的任務管理

B．改善員工的績效和提高公司的效率

C.將公司的戰略目的分解到每個員工的頭上，可以了解個人績效狀況中的局限性與優勢?Ｄ．表揚先進，處罰落后?他成功地將人們引入個人電腦時代,他將此戲稱為“星球大戰”,為蘋果描畫一幅完全不同的未來遠景圖。他所發明的公司文化被廣泛地傳播,關注員工的個人發展和切身利益在蘋果電腦公司,員工都孜孜不倦、毫無怨言地工作。他們這么做不僅是生產和銷售一個產品,而是為了實現救世主似的領導為他們描繪的美好前景。11、史蒂夫的領導風格更接近哪種類型()。A．交易型

B.改變型?C.魅力型

D.指導型12、明茨伯格提出,領導者的管理角色有哪些類型（）。A.人際角色?B．信息角色

C.決策角色

D.聯系人角色1３、密西根模式得到的兩個描述領導行為的維度是（）。Ａ.員工取向

B．生產取向

C.關懷

D.創制14、史蒂夫的決策風格更傾向于（)。A．指導型

B．分析型

Ｃ．概念型

D.行為型

大批的勞動者從內地向東南沿海地區流動,去本地一些新興的民營公司工作，這些勞動者經常在不同公司間跳槽。有些民營公司為素質和績效比較好的員工提供脫產培訓的機會，但是規定接受培訓的員工簽訂培訓協議，協議的重要內容是,員工在受訓后必須在公司中工作一定的時間后才允許自由流動，否則要給公司補償一定的培訓費用。１５、改革開放之后,大批勞動者向東南沿海地區流動的現象說明了（)。Ａ．勞動力流動往往是一種盲目的無序流動?B．地區之間的工資水平差異是導致勞動力跨地區流動的重要因素

C.經濟增長速度較快的地區對勞動力的需求增長也比較快

D．勞動力流動不僅要考慮工資,同時還要考慮就業機會16、關于勞動力的流動,下面說法對的的是（）。A.適度的勞動力流動對于公司是有利的?B.勞動力流動對于員工總是有利可圖的?C．勞動力流動是整個社會配置勞動力資源的一種重要方式

D.勞動者流動越頻繁，則對勞動者越有利17、關于民營公司與受訓員工簽訂培訓協議的做法，對的的評價是（)。A.簽訂培訓協議的目的是為了督促員工圓滿完畢培訓任務?B．勞動力流動有也許會導致公司無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓協議的做法是有道理的

Ｃ．假如不簽訂培訓協議,員工也許就不樂意接受培訓

D.培訓協議束縛了勞動者的自由流動,因而是不合理的?在某市齒輪廠嚴重虧損、瀕臨倒閉時,他出任該廠廠長。趙廠長對下屬完全信賴,傾聽下情并酌情采用,通過職工參與制，讓下屬參與生產與決策并予以物質獎勵。他認為，生產效率的提高，在于職工及領導人之間那種充滿人情味的關系。

?他到該廠上任后不久采用了一系列措施,諸如樹立以人為本的觀念;推行效率與人于一體的目的管理法,想方設法提高工廠生產率;遵循系統管理與專業化分工的原則；突出產品質量與減少成本兩個特點。在趙廠長上任一年里,齒輪廠的生產績效有顯著提高。１8、由趙廠長身上可以看出,作為一個優秀的領導者，應具有哪些特質？()。A．自信

Ｂ．責任

C.洞察力?D．同情心19、根據“俄亥俄模式”領導行為的研究可以看出趙廠長的領導行為是有效的,“俄亥俄模式”考察的維度是（)。

Ａ．責任

B.關懷

C．自信

?Ｄ.創制

２0、成功的領導者有三種重要技能分別為（）。A．技術技能

B.人際技能?C.概念技能?D.創新技能21、由伯恩斯的領導理論可知，趙廠長屬于(）。A．改變型領導?B．支持型領導?C．交易型領導

D．參與型領導2１、單項選擇題1、一個人在別人面前想表現出的形象被稱為()。Ａ.自我概念?B．社會角色?C.技能

D.動機2、()是指完畢任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。A．工作要素法?B.能力規定法

C．關鍵事件法?D.工作實踐法3、（)是一種典型的工作傾向性工作分析系統。Ａ．工作要素法

Ｂ．關鍵事件法

C.功能性工作分析方法?D．工作任務清單分析法4、工作分析的實行主體中，具有節省成本及對公司更加了解，但是花費大量人力和時間,且實行人員經驗局限性的實行主體是（）。A．公司內各部門

B．公司管理高層

C．公司內人力資源部門

D.征詢機構５、工作分析的成果文獻重要是()。A．任職資格?Ｂ．工作描述?C．工作規范

D.職位說明書6、（）是對職位自身的內涵和外延加以規范的描述性文獻。A．任職資格?B.工作描述?C．工作規范

D.職位說明書7、（）是將任務組合成一套完整的工作方案，重新擬定工作的內容和流程安排。A.工作設計?Ｂ.工作分析?C．工作描述?D.工作規范８、通過()可以提醒管理者們:人不是機器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求的個體,工作設計必須考慮到人性的因素。A.工效學原理

B．科學管理原理?C.人際關系理論?D.工作特性模型理論9、下列例子中屬于工作自主性低的是(）。Ａ．個體裁縫店的裁縫

B．小型汽車修理廠的所有者

C.超市的收銀員?Ｄ．推銷員１０、工作特性模型關于激勵潛能分數（MPＳ)的計算公式對的的是（)。A.ＭＰS=(技能多樣性＋任務完整性+任務重要性)／３×工作自主性×反饋度

Ｂ．MＰS=（工作自主性+任務完整性＋任務重要性）/3×技能多樣性×反饋度?C.MPS=(技能多樣性＋工作自主性＋任務重要性)／3×任務完整性×反饋度

D.MPＳ＝(技能多樣性+任務完整性+工作自主性)／3×任務重要性×反饋度11、工作設計方法中,基于工作效率的設計方法是()。A.生物型工作設計方法?B.直覺運動型工作設計方法

Ｃ.激勵型工作設計法?D.機械型工作設計法12、生物型工作設計方法關注的是（)。Ａ．效率的最大化?B.人的心理能力和心理局限?C．對機器和技術的設計?D．工作的可靠性和安全性13、工作擴大化的重要方式不涉及(）。A.包干負責制

Ｂ．構建自然性工作單元

C．延長工作周期

Ｄ．增長職位的工作內容１4、()設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。Ａ．工作擴大化

B．工作輪換

C．工作生活質量?D.自主性工作團隊15、關于工作輪換的說法錯誤的是(）。A．不必考慮員工個人的意愿,可以進行強制性的工作輪換?B.對于過于敏感或有高度機密性的職位,不適合使用工作輪換?C．工作輪換必須有序進行,以免影響正常的工作秩序和工作效率

D.工作輪換的時間間隔一定要合適16、()強調確立工作群體的工作職責并平衡工作的社會和技術部分。A.社會技術系統方法

B．激勵型工作設計方法?Ｃ．生物型工作設計法

D.機械型工作設計法17、要準確理解選拔錄用的含義，需要把握三點內容，其中不涉及（)。A．選拔錄用要以空缺職位所規定的任職資格條件為依據來進行?Ｂ.選拔錄用應當以人力資源部門和直線部門共同完畢?C.最終的錄用決策應當由人力資源部門做出?D．選拔錄用工作涉及兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性;二是預測應聘者未來在組織的績效１8、勝任特性的基本內容不涉及()。A.深層次特性?B．表層次特性

Ｃ．效標參照

Ｄ.因果關聯1９、關于勝任特性模型中,水上冰山部分涉及（）。Ａ.知識和技能

B．動機／需要和社會角色

C.人格特質和自我概念

Ｄ.人格特質和動機／需要２0、通過建立勝任特性模型可以幫助公司全面掌握員工的需求，有針對性地采用員工激勵措施。這體現了勝任特性模型對(）的作用。A.員工培訓?B.工作分析?C.人員選拔

D．員工激勵21、下列屬于智力因素的是（）。A．動機?B．氣質?C．感知力?Ｄ．綜合素質22、下列關于選拔錄用的實行過程表述對的的是（）。Ａ．體驗不合格在應聘面試的前面?Ｂ.各種測試在應聘面試的前面

C．體驗不合格在各種測試的前面?Ｄ.核查所填資料在接待應聘者的前面2３、下列關于設計求職申請表時需要注意事項的表述錯誤的是（)。Ａ.內容可以繁瑣、反復?B.以職務說明書為依據?C．每一欄均有一定的目的

Ｄ.需要符合國家的法規與政策2４、目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的是（）。A．面試

B．心理測驗?C.專業筆試法

D.評價中心２5、下列屬于論文形式的筆試的優點的是(）。A．費時少,效率高?Ｂ．成績評估較為客觀?Ｃ.應試者的心理壓力小,相對來說更容易發揮正常水平?D.易于觀測應聘者的推理能力、發明力及材料概括力26、（)是公司最常用的測試手段。A．筆試?B.面試?C.心理測驗?Ｄ.評價中心27、面試最大的缺陷在于（)。A．直觀性

Ｂ.全面性?C.目的性?D.主觀性28、面試者要努力發明一種和諧的面談氣氛,使面談雙方建立一種信任、密切的關系。這屬于面試的()工作流程。A．面試前的準備?B.面試初始階段?C.面試進一步階段

D.結束面試29、行為事件面談法的優勢不涉及（)。A．靈活性

Ｂ.真實性

C．針對性?Ｄ.客觀性３0、只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是(）。A．行為事件面談法

B．情景面試

C.半結構性面試

D.非結構性面試31、面試者根據應聘者測驗分數或個人簡歷對面試結果做出判斷,這種面試錯誤被稱為(）。A.最初印象傾向?B.負面印象加重傾向?C.缺少職位的相關知識?Ｄ.應聘者順序錯誤３2、下列不屬于能力測驗的是(）。Ａ.職業能力測驗?B.特殊能力測驗?C.智力測驗

D.投射法測驗33、投射法一般不能測量出應聘者的()。A．感情?Ｂ.能力?C．思想

Ｄ.欲望34、(）是目前測試準確性最高的一種方法。Ａ.筆試

B.面試

C．心理測驗?Ｄ.評價中心3５、(）是一種由應聘者共同完畢一例具體的管理事務或公司經營活動的測評方法。Ａ.無領導小組討論?B．文獻筐作業?C.管理游戲

D.角色扮演36、評估中心運用得最廣泛，并且被認為是最有效的一種評估形式是（）。A．無領導小組討論

Ｂ．文獻筐作業

Ｃ．角色扮演

D．管理游戲37、招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合限度稱為（）。A．效度?B．信度?C．難易度

D．接近度３8、（）是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。A.預測效度?Ｂ.構想效度

C．內容效度

D.同測效度３9、(）是對工作行為以及工作結果的一種反映,也是員工內在素質和潛能的一種體現。A.績效?Ｂ.評價

C.績效考核?Ｄ.績效管理40、下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()。A．有助于促進員工的自我發展?B.是實現組織戰略的重要手段

Ｃ．有助于管理者成本的節約

D.為人員的配置和甄選提供依據４1、()是影響績效考核效果的重要因素。A．績效管理與組織戰略的相關性

B.管理者對績效管理的結識?Ｃ．高層領導支持

D.績效系統的時效性42、組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創新活動。這是在(）下采用的績效管理策略。A.成本領先戰略?B.差異化戰略

C.防御者戰略?D.探索者戰略43、（）是績效管理的第一個環節。A．績效輔導

B．績效監控?C．績效計劃?D.績效考核44、下列關于績效計劃目的種類的說法錯誤的是（)。A.績效計劃目的可以提成績效目的和發展目的兩類

Ｂ.發展目的來源于組織目的、部門目的和個人目的?C.績效目的重要用于描述員工應執行的職位的職責和應完畢的量化產出指標?D.發展目的重要強調與組織目的相一致的價值觀、能力和核心行為４5、在績效協議中不涉及的內容有（)。A.完畢目的的結果?B．員工完畢工作需要運用的資源?C.結果的衡量方式和判別標準?D.管理者的盼望４6、績效計劃應當與戰略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切結合,互相匹配、配套使用,這體現了績效計劃制定原則的（）。A.系統化原則?B.價值驅動原則

Ｃ.戰略相關性原則?D.可測量性原則4７、某車間主任經常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并及時發現和解決與之交流中間出現的問題，這一過程被稱為（）。A.績效輔導?B．績效監控?C．績效考核

Ｄ．績效改善48、（）貫穿于績效實行的整個過程中,是一種經常性的管理行為,它幫助員工解決當前績效實行過程中出現的問題。A.績效輔導

B.績效監控

C.績效反饋

D．績效改善４9、下列關于績效輔導環節的表述錯誤的是()。A.收集資料為第一步?B．制定計劃在給予信心之前

C．達成一致在探索也許之后?D.給予信心屬于最后一步50、下列不屬于系統的績效考核方法的是（）。Ａ.目的管理法

B．平衡計分卡法?C.標桿超越法

D.關鍵事件法２、多項選擇題１、工作分析在公司管理中的作用有()。A.人員招聘

B.工作評價

C.優化工作設計?D.樹立職業化意識

E.改善工作方法２、通用的工作分析方法涉及（）。Ａ．主題專家會議法?B.訪談法?C.工作實踐法

D.職位分析問卷法?E．工作要素法3、下列屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法的有(）。A.能力規定法

B．關鍵事件法?C．管理職位分析問卷法?D．功能性工作分析方法?Ｅ．工作任務清單分析法４、在工作分析中,屬于高層管理者明確的是(）。A.工作分析的目的是什么

B.是否了解工作分析的必要性

C．工作分析過程中自己需要給予哪些配合?D.實行工作分析的流程是什么?E．將要花費多少時間、金錢和人力5、下列關于職位說明書的表述對的的是（）。A.職位說明書涉及兩部分,即工作描述和工作規范

B.工作描述是對有關工作特性方面的信息所進行的書面描述

C．工作描述是對人的規定?D．工作規范界定了工作對任職者的規定

E.工作規范可以作為招聘甄選的依據6、工作設計的內容涉及（）。Ａ.戰略目的?B．工作方法?C.工作關系

D.工作責任

E．工作活動7、工作設計的原理涉及（)。Ａ.工效學原理?B.心理學原理

Ｃ．科學管理原理?D．人際關系理論?Ｅ.工作特質模型理論８、人際關系理論的觀點有(）。A.解決好人――機矛盾是其核心?B.公司中存在著非正式組織

Ｃ．工人是“社會人”而不是“經濟人”

D.盡量減少動作和時間上的浪費,以提高生產率?E．新的領導能力在于提高工人的滿意度9、下列屬于工作特性模型包含的核心維度的是（）。A．技能的多樣性

B.自主性

C.反饋性?Ｄ.任務的完整性

E.任務的復雜性１0、在工作特性模型包含的五個核心維度中,(）使員工了解工作的意義。A.任務的重要性?B.任務的完整性

C．反饋性?D.自主性?Ｅ．技能的多樣性11、激勵型工作設計法強調通過()方式來提高工作的激勵性。A．工作豐富化?B.工作擴大化

C.技能培訓?Ｄ．自主性工作團隊?E．工作生活質量12、工作豐富化的優點有()。A．結識到員工在社會需要方面的重要性

B.可以提高員工的滿意度和生產率

C．可以提高員工的工作動力?D.成本和事故率較低

E.減少缺勤率和離職率１3、工作擴大化和工作豐富化對(）員工具有更好的效果。A.不將生存和安全作為首要需求的人員?B.能從事高水平工作的人員?C.有工作導向型文化背景的人員?D．富于自我表現和開拓精神的人員?Ｅ．中年員工1４、在人力資源管理的系統中，人力資源規劃為其別人力資源管理活動提供了(）。A.內容?B．目的?C．范圍

D．原則?Ｅ．方法15、人力資源規劃的意義體現在（）。A．有助于組織人員的穩定

B．有助于組織發展戰略的制定

C.有助于減少人力資本的開支

Ｄ．有助于調動組織人員的積極性?Ｅ．有助于完善組織文化16、戰術性人力資源計劃經常是戰略性計劃的（）。Ａ.擴展化?Ｂ.綜合化?Ｃ.專業化?D．具體化?Ｅ．具體化17、戰術性人力資源計劃的內容一般涉及（)。Ａ．補充規劃?Ｂ．繼任規劃?Ｃ.發展規劃?D.配備規劃

E．培訓開發規劃18、影響人力資源規劃的外部因素有(）。Ａ．公司規模?B．人口記錄趨勢?C.經濟因素?Ｄ．地理環境和競爭因素

E.組織文化19、在評價人力資源規劃制定過程時需要考慮的問題有（）。A．有關各部門之間信息交流的難易限度

B．是否存在關鍵能力短缺問題

C.人力資源規劃在決策者心目中的價值

Ｄ.在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?Ｅ.決策者對人力資源規劃中提出的預測結果、行動方案和建議的運用限度20、人力資源規劃的動態性重要表現在（）。A.具體規劃措施的靈活性和動態性

B.制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的靈活性?C.對規劃操作的動態監控

Ｄ.執行規劃的靈活性

E.參考信息的動態性21、職業生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業生涯進行（)的一個綜合性過程。Ａ．設計?Ｂ．規劃?Ｃ.執行?D．監督?Ｅ.評估和反饋22、組織實行職業生涯管理對個人的重要性表現在（）。A.使員工與組織共同發展,以適應組織發展與變革?B．員工能更好地結識自己，為發揮自己的潛力奠定基礎

C．可在組織中學到各種有用的知識，鍛煉能力,從而增長員工自身的競爭力?Ｄ.滿足員工的發展需要，增強員工對組織的承諾,留住員工

E．能滿足員工高層次的需求，進而提高個體的工作生活質量２3、潛能評價中心重要用于()提高的也許性評價。A.專業人員

B．操作人員

Ｃ.基層人員

D．管理人員

E．技術人員2４、在個人層次的職業生涯管理方法中，給個人提供自我評估工具和機會的具體方法有()。A．入職前討論會?B.退休前討論會?C．職業生涯討論會

D.供職業生涯手冊?E.職業生涯指導與征詢2５、可以用來衡量職業生涯管理的有效性的標準有(）。A．是否達成個人或組織目的及限度?B．工作效率的提高限度?C.態度或知覺到的心理的變化?Ｄ．具體活動的完畢情況?Ｅ.績效指數變化31、單項選擇題1、團隊的特點不涉及（）。A．目的依賴性?B.成果依賴性

C.技術依賴性

D．角色依賴性２、團隊績效考核的流程涉及:

①對各個團隊負責人的績效進行考核

②進行團隊成員評價

③人力資源部發布考核告知，啟動考核程序，公布考核的規定

④員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通,并制定來年的工作目的

⑤根據員工所在團隊負責人的評價結果擬定團隊成員的評價結果分布?其中順序對的的是（)。A.③②①⑤④?B．③⑤①②④?C.③①②⑤④

D．③①⑤②④3、為了幫助組織改善績效而成立的團隊,適合運用（)來擬定團隊績效考核的指標。Ａ.客戶關系圖?B.工作流程圖

C．組織績效指標?D．績效金字塔４、下列關于國際人力資源績效考核的特點表述錯誤的是()。Ａ．從目的看,國際人力資源的績效考核不僅關注業績,并且突出戰略方向

B.從目的看,國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公司目的的密切結合等新的因素

C．從側重點看，國際人力資源更傾向于員工特性的績效考核?D.從操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實行環節與傳統的績效考核基本相同5、薪酬對員工的作用不涉及()。Ａ.個人價值體現?B．支持公司變革

C.心理激勵功能

D．基本生活保障6、對于追求（)的公司來說,其薪酬管理的指導思想是公司與員工共擔風險,共享收益。A.成長戰略

Ｂ．穩定戰略?C．集中戰略

D．收縮戰略7、(）是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。A．薪酬調查

B.工作分析

C.擬定薪酬水平

Ｄ.公司現狀及未來戰略目的８、擬定薪酬體系的基礎是()。Ａ.薪酬水平

B．工作分析

Ｃ．薪酬控制

D.薪酬調查9、(）重要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A．工作分析

B．工作評價?Ｃ.薪酬調查?Ｄ．薪酬預算10、設計薪酬結構時采用的方法不涉及(）。A.恒定差異比率法

B.變動差異比率法?C．變動級差法

Ｄ.相對級差法11、薪酬區間滲透度是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系,它的計算公式是（)。A.薪酬區間滲透度＝（實際基本薪酬－區間最低值）/（區間最高值－區間最低值）?Ｂ．薪酬區間滲透度＝(實際基本薪酬－區間最高值)/（區間最高值-區間最低值)?Ｃ．薪酬區間滲透度＝（實際基本薪酬-區間最低值)／(區間最高值+區間最低值）?D．薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最高值)/（區間最高值＋區間最低值)１2、（)是指公司根據員工的工作績效或工作目的的完畢情況而支付的報酬。A.福利?B．津貼?C．獎金

D．補貼13、()是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。A．計時制?Ｂ．傭金制?C．行為鼓勵計劃?D．管理獎勵計劃14、個人獎勵計劃的優點不涉及()。Ａ.減少了監督成本

B．有助于員工個人技能的發展

C．較易操作,易于溝通?D.可以更好的預測和控制勞動力成本１5、下列關鍵特性中，斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改善生產盈余計劃都同樣的是(）。A．重要節約部分?Ｂ．員工參與?C．獎金支付頻率

D．計劃目的１6、（）是指通過公司獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當前市場價值向員工出售股票。A．現股計劃

B．期貨計劃?C.期權計劃

D.期股計劃17、下列關于福利的描述錯誤的是(）。A．以國家的強制法令及相關規定為依據

B．以公司的賺錢能力為依托?C．以非貨幣薪酬和延期支付形式為主?D.向員工提供的１8、一套好的福利計劃應具有的特性不涉及(）。A.親和性

B.靈活性?Ｃ.戰略性?D.特色性19、在員工福利計劃的實行方式中，員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這稱為（）。A．附加福利計劃

B.混合匹配福利計劃

?C．核心福利計劃

Ｄ．標準福利計劃20、(）是一項公司向員工提供的養老保險計劃，使員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計劃?B．利潤分享計劃?C．員工持股計劃?Ｄ.公司年金計劃21、公司健康保險計劃不涉及（）。Ａ．養老保險?Ｂ.商業保險

C.內部自我保險?D．指定服務計劃2２、()是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。A.年薪制

?B．純傭金制

?C.股票期權計劃

D.基本薪金加獎金制

23、年薪制中非持股多元化型的薪酬結構是()。Ａ．基薪+津貼+養老金計劃

Ｂ．基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃

C．基本薪酬＋津貼+風險收入(效益收入和獎金）+養老金計劃

D．基本薪酬+津貼+以“分派權”、“分派權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃２4、下列關于股票期權的特性表述錯誤的是（)。A.股票期權是一種權利而不是義務?Ｂ.收益人必須購買公司股票

Ｃ.股票期權是公司無償給予經營者的?D．股票期權只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值25、股票期權的執行方式不涉及（）。A．鈔票行權

B.無鈔票行權?C．無鈔票行權并出售?Ｄ．鈔票行權并出售26、銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業績提取的傭金組成，這種薪酬方案稱為（)。A.純傭金制

B.基本薪酬加傭金制?C.基本薪酬加獎金制

Ｄ．基本薪酬加傭金加獎金２７、從投資的成本――收益角度分析,只能在(）情況下,培訓與開發才會提高組織的利潤。A．C-S>B

Ｂ.B－Ｓ>C?C．Ｓ－B＞C

D.B>C２8、下列關于培訓與開發組織體系的陳述,錯誤的是（）。A．在中小型組織中，培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責?B.公司大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展的模式

C.在大型組織中，培訓與開發機構與人力資源部并列的有利之處在于可以體現培訓與開發在組織中的戰略位置?D．在大型組織中，培訓與開發機構不可以從屬于人力資源部29、（)是最基本、最常用的評估方式。A.反映評估

Ｂ．結果評估?C．投資收益評估?D.工作行為評估３0、工作行為評估中最常用的方法（)。Ａ．面談

Ｂ.行為評價量表

Ｃ.直接觀測?D．績效監測31、培訓與開發結束時的評估內容不涉及（）。A．知識有無增長或增長多少?B.技能有無獲得或獲得多少

Ｃ.工作態度有無變化?D.培訓開發目的是否達成3２、常用的培訓與開發效果的評估方法是（)。A.控制實驗法

B．問卷調查法?C.控制實驗法和問卷調查法

D．以上都不是3３、評估報告的重要內容不涉及()。A.評估方法

B．項目背景

C.概要

Ｄ．反饋34、在職業生涯管理模式中,特點是對外部勞動力市場開放限度高,內部晉升競爭限度也高的是(）。A.堡壘型組織

B．俱樂部型組織?C．棒球隊型組織

D．學院型組織３５、組織層次的職業生涯管理方法不涉及（)。A.職業生涯指導與征詢?B.提供內部勞動力市場信息

C．成立潛能評價中心?Ｄ．實行培訓與發展項目3６、()的職業生涯通道重要是為組織中技術人員或專業人員設計的，是組織培養高層管理人員的重要方式之一。Ａ．橫向通道?B.縱向通道?C．垂直通道

D．雙通道37、在組織層次的職業生涯管理方法中，實行的培訓與發展項目不涉及（）。A.工作豐富

B．工作輪換?C.運用公司內、外人力資源發展項目對員工進行培訓?Ｄ．專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯設計38、為了使職業生涯管理活動取得成功，需要注意一些事項,其中不涉及()。A．鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動?B．不一定非得得到組織高層的支持?Ｃ．要充足考慮員工的個體差異

Ｄ.職業生涯管理活動要與組織的人力戰略、招聘、績效評估等人力資源管理環節互相配合，統籌考慮39、在職業愛好類型中，善于和人相處,喜歡教導，幫助、啟發或訓練別人的類型是（）。A.現實性

B．公司型?C．社會型

Ｄ．藝術型40、在(）職業發展階段，個體的發展任務是擬定愛好、能力,讓自我與工作匹配。A.探索期?B．建立期

C.維持期?D.衰退期4１、職業生涯錨的內容涉及()。Ａ.自省的才干與能力

Ｂ.自省的動機與需要?C.自省的態度與價值觀

D．以上都是42、()職業生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求可以施展個人能力的工作環境,最大限度地擺脫組織的束縛。Ａ.技術/職能能力型?B.管理能力型

C.自主獨立型

D.安全穩定型43、(）是一種新型的戰略性績效管理工具和方法。A．目的管理法?B.平衡計分卡法?C．標桿超越法

Ｄ.關鍵績效指標法44、克服過寬或過嚴傾向的方法是（）。A．在評價中從不同的側面評價員工的業績?B．將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用?C．在評價時應當注意從員工的工作行為出發，而不是員工的個人特性

D．選擇適當的方法建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓45、為了增長考核者培訓的有效性,還應增長的內容不涉及（）。A．以前考核中存在的問題

B．工作績效的多角度性

C.客觀記錄所見事實的重要性?D．合格與不合格員工的具體事例４6、下列關于績效面談的技巧表述錯誤的是（）。A．面談中最忌諱主管人員時常打斷員工的談話

B．要以積極的方式結束對話?Ｃ．主管人員在擬定面談時間時可以選在上下班、開會等時段

D.選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳47、與傳統績效管理理念不同,現代績效管理的主線目的是（)。A.連續改善員工工作績效

Ｂ.員工的晉升或降職?C.不斷提高員工的能力和連續改善員工工作績效

Ｄ.不斷提高員工的能力和擬定員工薪酬獎懲４8、績效改善效果可以從四個維度來評價，其中不涉及（）。A.素質

B．轉變

C.學習

Ｄ.反映4９、下列對根據績效考核結果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是（）。A．對于奉獻型的員工,組織要給予必要的獎勵并進行績效輔導

B．對于安分型的員工,組織要對其進行必要的培訓以提高其工作技能

C.對于墮落型的員工,組織要對其進行適當的處罰、敦促其改善績效

D．對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導5０、（）通過減少公司業務流程中的偏差,使組織的績效提高到更高的水平。A．卓越績效標準

B.六西格瑪管理

Ｃ.ISO質量管理體系?D．標桿超越2、多項選擇題1、下列關于績效管理和績效考核的說法對的的有()。A．績效管理是一個完整的管理過程?Ｂ.有效的績效管理是對績效考核的有力支撐

C.成功的績效管理睬推動績效考核的順利開展

D．績效考核與績效管理并不是等價的?E.績效考核側重于績效的辨認、判斷和評估2、績效管理在人力資源管理中的作用體現在()。A.有助于組織內部的溝通?B．有助于促進員工的自我發展?C．是實現組織戰略的重要手段

D.為其它人力資源管理環節的有效實行提供依據

E.可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果３、一般來說,只要績效管理體系滿足（）就可以認為它是有效的。A.實用性

B.準確性?Ｃ．可接受性?Ｄ．敏感性

E.可靠性４、績效管理有效實行的影響因素有（)。A．公司文化

B．績效系統的時效性?Ｃ．高層領導的支持

D.人力資源管理部門的盡職限度?E.績效管理與組織戰略的相關性5、合用于不同競爭態勢戰略的績效管理有()。A.差異化戰略?B．成本領先戰略

C.防御者戰略

Ｄ．跟隨者戰略

E．探索者戰略6、下列屬于非系統的績效考核方法的是（）。Ａ.不良事故評價法

B.配對比較法

Ｃ．行為錨定法

Ｄ.標桿超越法

E．強制分布法7、下列關于各種績效考核方法的表述對的的是()。A.標桿超越法的可執行性很好、評價誤差低，非常適合于績效反饋面談?B.關鍵事件法設計成本很低,但是可執行性不高?Ｃ．不良事故評估法可以幫助公司避免員工工作失誤引起的巨大損失

D.排序法、配對比較法、強制分布法等重要是針對員工的整體績效水平給出比較

E．目的管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡都能提供一種組織績效的系統化解決方案8、通常情況下，績效反饋面談的目的涉及（)。A．向員工反饋績效考核結果

B.為評價者與被評價者提供溝通的平臺,使考核公開化?Ｃ．向員工傳遞組織遠景目的?D．弄清員工績效不合格的因素

E.為下一個績效周期工作的展開做好準備９、下列屬于績效面談實行階段的內容的是()。A．準備面談提綱

B.選擇合適的時間和地點

C.分析績效差距的癥結所在

D．注意績效反饋面談的原則與技巧?E.協商解決辦法10、面談中評價者也許走入的誤區有(）。Ａ.以對方為中心及同情的態度

B．自我中心和感情化的態度

C.暈輪效應?D．刻板印象

Ｅ.不適當發問11、績效改善的方法重要有()。A．標桿超越

B.ISO質量管理體系?C.卓越績效標準?D．目的管理?E.六西格瑪管理１2、績效考核后，組織通過（)可以將員工劃提成四種類型。Ａ．知識技能?Ｂ．人際關系?C．工作表現

D.工作態度?E．工作奉獻１3、績效考核的結果可以應用在()。A．獎金分派?B．人員調配

C．衡量招聘結果?D.員工職業生涯發展規劃

E.組織戰略目的的調整１4、在人員選拔中常用的信度指標有(）。A．評分者信度

B.同測信度?C．內部一致性信度?Ｄ.復本信度

E．重測信度１5、下列屬于自陳式人格測驗方法的是()。Ａ.羅夏墨跡測驗?Ｂ.主題統覺測驗

C.大五人格測驗?D.卡氏16種人格測驗?Ｅ.明尼蘇達多重人格測驗16、當公司采用不同戰略時公司的薪酬管理是不同的,下列說法中對的的有(）。A．采用穩定戰略的公司，在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低?B.采用收縮戰略的公司在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大?C.采用創新戰略的公司其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平

Ｄ．采用成本領先戰略的公司在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大

E．采用客戶中心戰略的公司其薪酬體系會根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬17、與傳統薪酬管理相比全面薪酬戰略更強調(）。A.靈活性

B.激勵性?C.戰略性

D．溝通性?E．敏感性1８、薪酬結構設計的環節涉及（）。A．擬定薪酬等級數量及級差

B．擬定薪酬水平變化范圍?C.擬定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

D．擬定薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度?E．擬定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊1９、常見的個人獎勵計劃有()。Ａ．傭金制

Ｂ.計時制?Ｃ.計件制

D．拉克收益分享計劃

E.行為鼓勵計劃２0、列屬于短期獎勵計劃的有(）。A.績效加薪?B．一次性獎金

C．月/季度獎金?Ｄ.現股計劃?E.期股計劃2１、組織在培訓與開發的決策中出現的誤區表現在()。Ａ．容易遭到管理層的反對?B.不樂意做任何的培訓與開發投資

C.培訓與開發的預算經常落后于經營戰略計劃

D.不樂意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發投資?E.只有ABD對的22、培訓與開發部門的職能涉及(）。A．審批公司年度的培訓與開發計劃?B．制定年度培訓開發預算?C．管理好員工培訓與開發的檔案

Ｄ.擬定公司內部和外部的培訓與開發資源

E．幫助和指導員工個人職業發展計劃23、下列屬于結果評估的硬指標的是（）。Ａ．質量?B．時間?C.成本

Ｄ.積極性?E.顧客服務2４、下列屬于培訓與開發評估內容的是（）。A.反映評估

B．學習評估

C.成本評估?D．結果評估?Ｅ.工作行為評估25、下列屬于回任工作評估的方法的是(）。Ａ．實地觀測受訓人員的工作實況來評估培訓與開發的效果?B.分析受訓人員的人事記錄資料來評估培訓與開發的效果

C.根據受訓人員是否達成工作標準來評估培訓與開發的效果

Ｄ.根據培訓與開發的負責人、協助人員等的報告來評估培訓與開發的效果?E．根據培訓與開發活動的目的來評估培訓與開發的效果41、單項選擇題1、面試法和專業筆試法相比具有的優勢是(）。Ａ.可以大規模地進行測試和評價,費時少,效率高

B．應試者的心理壓力小，相對來說更容易發揮正常水平

C．成績評估較為客觀

D.可以讓評估人員與應試者進行互動,更為直觀、靈活、進一步2、下列技術中不屬于人力需求預測技術方法的是（)。

Ａ.上級估算法

?B.馬爾科夫模型

?C．德爾菲(Delphi)法

Ｄ．崗位分析法3、組織內任務分工的層次、細致限度指的是組織結構的(）。Ａ．復雜性

?Ｂ．規范性

Ｃ.集權性

?D.協調性4、洛倫茨曲線在（）的情況下所代表的收入分派平等限度更高。A.越遠離完全平等線

B.越位于完全平等線的上方

Ｃ．越接近完全平等線

D.越容易與其他洛倫茨曲線相交5、人工成本分析比率型指標()。A．是指一組能將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數

B.是指人工成本各組成部分占人工總成本總額的比例

Ｃ．反映人工成本投入狀況與合理性?D．反映的是公司人工成本的總量水平6、下列有關組織文化與組織設計間關系的陳述，對的的是（）。A.組織的規范化有助于形成鼓勵創新的組織文化,

Ｂ.管理層次越多，越有助于培養員工的自主性和積極性

C.以內部招聘為主的組織有助于形成強調穩定的組織文化?D．個人績效評估體系有助于培養員工的合作精神7、因健康因素無法參與勞動的人員屬于(）。A.勞動力人口

?B．就業人口

?C．非勞動力人口

D.失業人口8、社會刻板印象是指(）。A.個體在最初的接觸中給別人留下的印象一旦形成就很難消退?B．當人們了解一個人時，也許被該人的某種突出特點所吸引,以至忽視了該人的其他特點或品質

C．社會上對于某一類事物產生一種比較固定的、概括而籠統的見解?Ｄ.知覺者把知覺對象假想成和其自己同樣,認為自己有的特質別人也有９、自助式福利計劃的前提是（)。A.福利組合中必須涉及法定福利項目

?B．公司必須制定實行該計劃的總收益約束線

C.公司必須制定實行該計劃的利潤下限?D．員工對公司有足夠的忠誠度１０、福利的功能不涉及（）。A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交與休閑的需要

C.滿足員工自我發展的需要

?D.滿足員工基本生活的需要1１、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領導理論是（)。A．特質論

B．領導一成員互換理論

Ｃ.權交理論

?D.途徑一目的理論1２、假定某公司在目前的雇用人數下，勞動力的邊際成本為１0=元／小時，勞動力的邊際收益為8元/小時，則作為一個追求利潤最大化的公司,它應當做出如何的雇用決策

（）。A．縮減現有的雇傭人數規模

B.擴大現有的雇傭人數規模?C．維持現有的雇傭人數規模?Ｄ．無法判斷13、一方面為員工提供都必須擁有的福利項目的福利組合,然后讓員工根據自己的偏好選擇其他的福利項目，這屬于（)。A．標準福利計劃

B．附加福利計劃

?C.混合福利計劃

D.核心福利計劃1４、一國的平均工資率從10元/小時上升到15元／小時，該國總的勞動工時供應數量上升了

60%,則該國的勞動力供應曲線是（)。A．無彈性的

?Ｂ．富有彈性的

?C．無限彈性的

?D.缺少彈性的15、勞動協議期限屆滿，勞動協議即()。A.解除

B.終止

?C．變更

?D.中止1６、進行工作評價時，公司內所有工作的薪資都按N--１9，貝1Ｊ定薪,該原則是（）。A.職位高低原則

?B.資歷高低原則

C.奉獻律原則?D．公平原則17、在許多市場經濟國家中，由于所接受的公司人力資本投資較少,所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往()。A.更高

B．更低

Ｃ.相同

D．說不清楚18、對績效計劃描述對的的是(）。A.擬定組織對員工的績效盼望并得到員工認可的過程?B．它的制定是一個自上而下的目的擬定的過程?C.績效計劃通常由管理者來制定?D.績效目的一旦擬定,計劃也隨之擬定19、用人單位招用人員后，應當自錄用之日起(）內，到本地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。A．15日

B.30日

?C．60日

D．90日2０、職業生涯發展階段不一定包含（)。Ａ．展開階段

?Ｂ.確立階段

C.成熟階段

?Ｄ．衰退階段２1、通過總需求從而對收入水平的影響來發揮作用的經濟政策是(）。A．貨幣政策

B.財政政策?C.產業政策?D.收入政策２２、關于專業人員的薪酬，下列說法對的的是()。A．專業人員最初是基于他們的工作經驗而獲得薪酬的?B.二元薪酬追蹤系統為專業人員提供不必進入管理部門也可獲得更高收入的方法?C．專業人員的薪酬重要靠薪酬等級擬定?D．職業生涯曲線是以假定一個人的學歷越高,其薪酬越高為基礎的23、以下情況下薪幅不宜過大的是（)。A.職級所涉及的職務較多

?B.公司的政策是提薪較頻?Ｃ.工作績效重要取決于客觀條件

D．每個職級所涉及的相對價值范圍較廣24、下列屬于組織結構的權變因素的有（）。

(1）人員素質

（2）規范化?(3）公司規模?（４)制度化限度

(5）職業化的限度?(６）公司生命周期A.(1）(3)（4)

Ｂ.(1)（3）(6)

Ｃ.（２)(5)(6）

D.(3)（5）(6）25、當其他生產要素的數量不變,隨著在生產中所使用的勞動力數量的增長，每一單位追加的勞動力所帶來的總產量增量會出現一方面上升，然后下降。最后達成零甚至變成負值,這種規律是(）。A.邊際收益遞減規律

B．邊際收益遞增規律

C.邊際成本遞減規律

D．邊際成本遞增規律26、一般來說，就業彈性高的國家或地區，勞動密集型產業的比重（）。A．比較小

B.一般

C.比較大

?D．不好說27、從本質上來講，將各個地方的勞動力市場緊密地聯系在一起,從而形成完整的全國勞動力市場的是（）。Ａ．國家法律法規

?B.勞動力的自由流動

C．資本和產品的自由流動

?D.國家統一的工資制度２8、員工可以按照自己的意愿在公司提供的福利領域中決定每種福利的多少,但是總福利水平不變，這屬于（)。Ａ．混合匹配福利計劃

?B.附加福利計劃

C．標準福利計劃

Ｄ．核心福利計劃29、當失望的工人效應超過附加的工人效應時，官方公布的失業率數字事實上(）。A.高估了實際的失業情況

?B.低估了實際的失業情況?Ｃ.真實反映了實際的失業情況?Ｄ.也許高估也也許低估實際失業情況３0、亞當？斯密指出,工資水平提高最快的地區是（）的地區。A.經濟最發達

?B.經濟最不發達

?C.經濟增長速度最快

D.經濟發展中期３1、導致技術工人的自身工資需求低于非技術工人的自身工資需求彈性的因素之一是，當工資率上井時，對于技術工人來說,（)比較難于發揮作用。

A.規模效應

B.收入效應

C.替代效應

?D．互補效應32、下面關于培訓開發計劃說法錯誤的是()。A．培訓開發計劃的長度依賴于其內容

B．培訓開發計劃的內容應當完全根據培訓開發的需求分析來決定

C．任何組織都需要長期的、穩定的培訓開發計劃?D．培訓開發組織的高層管理者重要依靠在職培訓進行３3、在馬斯洛的需要層次理論中,發揮個人潛能、實現個人抱負的需要是（）。

Ａ.安全需要

?B．歸屬和愛的需要

C.自我實現的需要

D.尊嚴的需要

３4、組織的不同層次的主管都會與下屬一起直接參與工作說明書的編寫活動,因素在于()。A．主管的文化層次更高

?Ｂ.主管有分派資金的權力?C．主管可以解決在工作分析過程中出現分歧的問題

D．主管需要策劃及分派每一直接下屬的崗位職權和任務35、工資率的變動在長期中對勞動力需求作用的方向是（)。A.相反的

?B.相同的

?Ｃ．先相同，后相反?D．先相反,后相同3６、勞動力市場均衡具有的性質是（)。Ａ．靜態的

?B.動態的

?C．一成不變的

D．部分靜態、部分動態的３7、（）不是勞動保障行政處罰。A.罰款

B．責令改正

Ｃ.通報批評

?D．紀律處分3８、最適宜采用矩陣組織形式的組織是(）。

A.汽車制造廠

?B．醫院

?C．電視劇制作中心

D.學校39、下列關于內源性動機和外源性動機的陳述對的的是()。A．外源性動機是指人做某種行為是由于行為自身,由于個體認為這種行為是有價值的

Ｂ．出于內源性動機工作的員工更看重工作所帶來的回報

C．外源性動機指人為了獲得物質或精神回報或避免懲而完畢某種行為?D.出于外源性動機工作的員工看重的是工作自身

40、關于培訓開發政策下列陳述錯誤的是(）。Ａ．培訓開發政策一般涉及責任分工?Ｂ.組織的培訓開發政策受招募政策的影響

C．每個組織的培訓開發政策都是獨一無二的?D.好的培訓開發政策應當是穩定的41、以下()不是勞動法律關系的內容。A．法律

?Ｂ．勞動者的權利

?C．勞動者的義務

?D．用人單位的權利42、下列關于戰略人力資源規劃與組織戰略關系的陳述不對的的是（)。A.戰略人力資源規劃與組織戰略的制訂和實行有密切聯系?B.戰略人力資源規劃是實現組織戰略的重要基礎

C.由于組織的各種特殊戰略導致組織采用各種重大舉措,都直接構成戰略人力資源規劃的因素?D.一般性人力資源規劃與戰略人力資源規劃相比,對于組織戰略的制定、實行、實現結合更為緊密43、我國《勞動法》規定,勞動者要解除勞動協議,應當提前()以書面形式告知用人單位。A．３天

B.30天?C．一星期

?D.三個月44、下列團隊決策技術中，不是所有決策成員同時參與的是()。Ａ.頭腦風暴法

B．德爾菲技術?C.具名團隊技術

?D．階梯技術４5、（)不是公共就業服務機構提供職業指導和職業介紹的特殊服務對象。Ａ.殘疾人

?Ｂ.享受本地最低生活保障待遇的人員?C．退出現役的軍人和隨軍家屬

?D．未滿16周歲的未成年人46、勞動力供應彈性一般為（）。A．正值

?Ｂ．負值

?C.無窮大

D.零47、工作分析的環節如下:

①成立工作組?②編寫工作說明書?③收集相關背景信息

④收集工作分析的信息?⑤整理和分析所得到的工作信息?⑥選擇有代表性的工作?其對的的順序是（）。Ａ.①③⑥④⑤②

B．①⑥③⑤④②

C．①③④⑤②⑥

?Ｄ．①⑥④⑤③②48、將未來的貨幣折算為現在的價值是一個(）的過程。A．貨幣貶值

?B.投資回報計算

?C.利息生成

Ｄ．貼現4９、在使用內部收益率法時，假如出現(）,表白人力資本投資計劃是可行的。A．最低貼現率大于其他投資的報酬率

B．最高貼現率大于其他投資的報酬率?C．最低貼現率小于其他投資的報酬率

?D.最高貼現率小于其他投資的報酬率５0、屬于不同人口群體的兩種勞動者在能力和其他生產率特性相同的情況下，被人為地劃分到高報酬工作和低報酬工作之中的情況屬于（）。Ａ.能力歧視

?B．職業歧視

?C.業績歧視

D.工資歧視51、維持長期雇傭關系對于雇主和雇員會產生的影響有()。A．長期雇傭關系減少了雇員失業的也許性，不利于維護雇員的身心健康

Ｂ．長期雇傭關系使雇主對雇員能力的了解更準確，會減少人員與工作之間的匹配效率

C．長期雇傭關系可以促使雇員將自己的利益與雇主的利益結合在一起，增長雇員對雇主的忠誠感?D．長期雇傭關系將增強雇主對勞動力需求的適配能力52、下列有關德爾菲（Ｄelｐhi)法的陳述對的的是()。A.參與成員必須是外請專家

B．德爾菲法一般適合于對人力總額的預測

C．德爾菲法實行過程中不能采用匿名形式進行,這樣才干保障專家意見的真實性

D．為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確的數字,而不能使用估計數字53、下列關于績效管理描述對的的有(）。A．績效計劃、績效實行、績效考核共同構成了一個完整的績效管理體系

B．績