霍桑實驗、零基預算、SWOT分析法、反饋控制、事業部制、矩陣制、扁平化組織、直線職能制、學習型組織、C型組織、U型組織、M型組織、盼望值、效價、績效目的管理的基本過程組織中的集權與分權泰勒的科學管理理論法約爾的五職能說初期人際關系學說馬斯洛的需要層次理論管理叢林時代的十大管理學派管理道德觀:功利觀、權利觀、公正觀、社會契約整合觀管理道德發展階段理論影響管理道德的因素、改善管理道德的途徑決策分類古典決策理論、行為決策理論管理決策過程、程序性決策、非程序性決策、風險決策方法、非擬定型決策方法PEST分析波特競爭分析模型管理者的層次理論和角色理論組織文化:概念、構成要素、類型、功能與作用、塑造途徑計劃及其表現形式、計劃管理過程戰略決策類型及其表現形式滾動計劃法、網絡計劃評審技術（PERT）弗魯姆的盼望理論亞當斯的公平理論威廉大內的Z理論PERT、SCM、ERT、TQM、JIT精益生產、靈敏制造、組織結構及其特性、影響組織結構的因素、組織結構的重要形式（涉及傳統組織結構形式和現代組織結構形式）組織設計的要素：工作專門化、管理幅度、管理層次、部門化權力：個人影響力、職權集權和分權：概念、相對性、集權的危害性、分權的標志、分權的影響因素、分權的途徑組織設計的原則、影響組織整合的影響、學習型組織權力及其類型領導行為理論：管理方格圖理論、三隅二不二的PM理論、領導權變理論：菲德勒的領導權變理論、豪斯的途徑——目的理論領導風格理論：魅力型領導及其特性、工具型領導及其特性三種新的領導理論：戰略領導、跨文化領導、倫理領導激勵理論：內容型激勵理論（馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論）過程型激勵理論：弗魯姆的盼望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目的設定理論修正型激勵理論：斯金納的強化理論及其類型人際溝通理論：溝通的重要性、人際溝通的障礙、人際溝通的改善什么是控制、控制的必要性、基本類型、控制的管理過程控制方法；零基預算、走動式管理（現場管理法）、ERP（公司資源計劃）、SCM（供應鏈）、CRM（客戶關系管理）目的管理：概念、功能與作用、目的設定的原則、目的的基本管理過程愿景、共同愿景的特點與作用、共同愿景的構成創新理論：創新的定義、創新的重要內容、創新激勵的重要因素、創新的一般過程、創新的組織形式、創新的戰略選擇類型管理成本、影響管理成本的因素一、裁人問題引起的沖突劉明是某機械設備有限公司的總經理，該公司上半年出現虧損，年終又將要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節約計劃失敗后，劉明向各部門經理和各廠長發出了緊急備忘錄。備忘錄規定各部門各工廠嚴格控制經費支出，淘汰10%的員工，裁人名單在一周內交總經理，并且規定全公司下半年一律不招收新員工，現有員工暫停加薪。該公司閥門廠的廠長王超看到備忘錄后，急忙找到總經理詢問：“這份備忘錄不合用我們廠吧？”總經理回答，“你們也涉及在內。假如我把你們廠排除在外，那么，別的單位也都想作為特殊情況解決，正像上兩個月發生的同樣，公司的計劃如何實現？我這次要采用強制性行動，以保證縮減開支計劃的成功?！蓖醭q解道：“可是，我們廠完畢的銷售額超過預期的5%，利潤也達成指標。我們的協議訂貨量很大，需要增長銷售人員和擴大生產能力，只有這樣，才干進一步為公司增長收入。為了公司的利益，我們廠應免于裁人。哪個單位虧損，就讓哪個單位裁人，這是公平?！眲⒚鲃t說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一們廠長或經理都會對我講同樣的話，做出同樣的保證?，F在，每個單位必須為公司的目的奉獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，閥門廠效益較好，但你要結識到，這是和公司其他單位提供資源及密切的協作分不開的?！薄盁o論怎么講，你的裁人指標會毀了閥門廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”王超說完，氣沖沖地走了。劉明心想：“這正是我要做的?！钡?，當他開始考慮如何向董事會解釋這一做法的理由時，他又開始有點為此感到犯難了。問題：假如您是該公司的一名常務董事，你對上述沖突過程有相稱的了解，你不想讓王廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁人計劃的貫徹。試問在這樣的情況下，您如何分析和解決王廠長與劉總經理的沖突？二、老總的煩惱：M公司是一家從事研制開發高精密儀器的高科技公司，擁有員工350名。最近，該公司雇用了一名剛剛獲得MBA的萬小姐，她能力強、基礎扎實、性格果斷、有開拓性，并且人際關系也很好。她進入公司后，工作表現令人滿意，不久被提高為部門主管，這時她才干了三個月，而其他同樣的員工往往需要干一年才干爬到這個位置。在萬小姐任職的第三年初，由于杰出的工作表現，她被任命為一項尖端項目的開發負責人，這項工作非常重要，并且面臨著另一家公司的競爭。新的任命剛過兩個月，M公司的老總意外地接到了這項工作組中5位專家的辭呈，他們都有也許去此外一家公司服務，為競爭對手工作。老總找他們談話，他們對萬小姐的工作沒有什么不滿意，甚至認為她是最勤奮的人，但是，他們不滿意于她居然比他們這些在公司里干了七八年的人升得快得多，因此，他們要到其他公司去顯示才干，與她一比高低！請回答：假如你是老總，你怎么解決這件事情？假如你是萬小姐，你怎么辦？你如何看待M公司的升職制度？三、麥肯錫公司的學習型組織麥肯錫公司從1980年開始，就把知識的學習和積累作為獲得和保持競爭優勢的一項重要工作，在公司內營造一種平等競爭、激發智慧的環境。在成功地戰勝了最初來自公司內部的困難后，一個新的核心理念終于在公司扎下根來，這就是：知識的積累和提高，必須成為公司的中心任務；知識的學習過程必須是連續不斷的，而不是與特定征詢項目相聯系的暫時性工作；不斷學習的過程必須由完善、嚴格的制度來保證和規范。公司將連續的全員學習任務作為制度被固定下來以后，逐漸進一步人心，它逐漸成為麥肯錫公司的一項優良傳統，為加強公司的知識儲備、提高公司的核心競爭力打下了堅實的基礎。有效的學習機制為麥肯錫帶來了兩個方面的好處：一是有助于發展一批具有良好知識儲備和經驗的征詢專家；二是不斷充實和更新公司的知識和信息資源，為以后的工作提供便利的條件，并與外部的日新月異的變化環境相適應。麥肯錫公司不僅建立了科學的制度促進學習，并且還通過專門的組織機構加以保證：從公司內部選拔若干名在各個領域中有突出奉獻的專家，作為在每個部門推動學習機制的負責人，并由他們負責從部門里挑選六七個在實踐領域和知識管理等方面都有豐富經驗和熱情的人員組成核心團隊。麥肯錫的領導人還意識到，公司里最成功的員工往往都擁有龐大的個人關系網絡。因此，對原先公司內部的這種建立在非正式人際關系基礎上的知識傳遞方式，并不能簡樸地加以取締，而是應當很好地加以運用，以作為對正式學習機制的有益補充。由核心的學習領導小組在每個地區的分支機構里發掘并運用這種內部的關系網絡，作為信息和知識傳播的渠道，實現全公司范圍內的知識共享。為了進一步促進知識信息在組織內的充足流通，麥肯錫公司還打破了以往建立在客戶規模和重要性基礎上的內部科層組織體系，取而代之的是，以知識奉獻率為衡量標準的評價體系。這樣，組織內的每一個部門和每一個成員都受到知識奉獻的壓力，而不是僅僅將工作重點放在發展客戶方面。請回答以下問題：麥肯錫公司是如何通過組織設計實現分工協作的？麥肯錫公司是如何解決制度化管理與人性的關系的？四、脫穎而出的耐克假如你是一名認真的長跑者，那么在20世紀60年代或70年代初，你只有一種合適的鞋可以選擇：阿迪達斯。阿迪達斯是德國的一家公司，是為競技運動員生產輕型跑鞋的先驅。在1976年的蒙特利爾奧運會上，田徑賽中有82%的獲獎者穿的是阿迪達斯運動鞋。阿迪達斯的優勢在于實驗，蓬勃興起的健康運動使阿迪達斯公司感到吃驚。一瞬間，上百萬以前不好運動的人們對體育鍛煉產生了愛好。成長最快的健康運動的細分市場是慢跑。據估計，到1980年，有2500~3000萬美國人加入了慢跑運動，尚有1000萬人是為了休閑而穿著運動鞋。盡管如此，為了保護其在競技市場中的統治地位，阿迪達斯公司并沒有大規模地進入慢跑市場。20世紀70年代，出現了一大批競爭者，如美洲獅、布魯克斯、新布蘭斯和虎牌等。其中，有一家公司比其余競爭者更具有進取性和創新性，那就是耐克。由前俄勒岡大學的一位長跑運動員創辦的耐克公司，在1972年俄勒岡的尤金舉行的奧林匹克選拔賽中初次亮相。穿著阿迪達斯的參賽者在那次比賽中占據了前三名，而穿著新耐克的馬拉松運動員取得了第四至第七名。耐克的大突破出自1975年的“夾心餅干鞋底”方案。它的鞋底上的橡膠釘比市場上出售的其他鞋更富有彈性。夾心餅干鞋底的流行以及旅游鞋市場的快速膨脹，使耐克公司在1976年的銷售額達成1400萬美元，而在1972年僅為200萬美元。自此，耐克公司的銷售額飛速上漲。今天，耐克公司的年銷售額超過了35億美元，并成為行業的領導者，占有運動鞋市場的26%。耐克公司的成功源于它強調的兩點：（1）研究和技術改善；（2）風格樣式的多樣化。公司有近100名員工從事研究與開發工作。它的一些研究和開發活動涉及對人體運動進行攝影分析，對300個運動員的試穿進行測試，以及對新的和改善的鞋及材料進行不斷的實驗和研究。在營銷中，耐克公司為消費者提供了最大范圍的選擇。它吸取了各種各樣的運動員，并向消費者傳達出最完美的旅游鞋制造商形象。到20世紀80年代，慢跑運動達成高潮時，阿迪達斯已經成了市場中的落伍者。競爭對手推出了更多的新產品，更多的品種，并且成功地擴展到了其他運動市場。例如，耐克公司的產品已經統治了籃球和年輕人市場，運動鞋已進入了時裝時代。到20世紀90年代初，阿迪達斯的市場份額降到了可憐的4%。試分析并回答以下問題：耐克公司的管理當局制定了什么決策使它如此成功？到20世紀90年代初，是阿迪達斯公司的不良決策導致了市場份額極大減少嗎？是這些決策使得阿迪達斯的市場份額在90年代初降到了可憐的地步嗎？不擬定性在其中扮演了什么角色？喬森家具公司五年目的喬森家具公司是喬森先生在上個世紀中期創建的，開始時重要經營臥室和會客室家具，取得了相稱的成功，隨著規模的擴大，自70年代開始，公司又進一步經營餐桌和兒童家具。1975年，喬森退休，他的兒子約翰繼承父業，不斷拓展臥室家具業務，擴大市場占有率，使得公司產品深受顧客歡迎。到1985年，公司臥室家具方面的銷售量比1975年增長了近兩倍。但公司在餐桌和兒童家具的經營方面一直不得法，面臨著嚴重的困難。

喬森家具公司自創建之日起便規定，每年12月份召開一次公司中、高層管理人員會議，研究討論戰略和有關的政策。1985年12月14日，公司又召開了每年一次的例會，會議由董事長兼總經理約翰先生主持。約翰先生在會上一方面指出了公司存在的員工思想懶散、生產效率不高的問題，并對此進行了嚴厲的批評，規定迅速扭轉這種局面。與此同時，他還為公司制定了此后五年的發展目的。具體涉及：

=1\*GB3①臥室和會客室家具銷售量增長20％；

=2\*GB3②餐桌和兒童家具銷售量增長100％；

=3\*GB3③總生產費用減少10％；

=4\*GB3④減少補缺職工人數3％；

=5\*GB3⑤建立一條庭院金屬桌椅生產線，爭取5年內達成年銷售額500萬美元。

這些目的重要是想增長公司收入，減少成本，獲取更大的利潤。但公司副總經理托馬斯跟隨喬森先生工作數年，了解約翰董事長制定這些目的的真實意圖。盡管約翰開始承接父業時，對家具經營還頗感愛好。但后來，他的愛好開始轉移，試圖經營房地產業。為此，他努力尋找機會想以一個好價錢將公司賣掉。為了能提高公司的聲望和價值，他準備在近幾年狠抓一下經營，改善公司的效益。

托馬斯副總經理意識到自己歷來與約翰董事長的意見不一致，因此在會議上沒有發表什么意見。會議不久就結束了，大部分與會者都帶著反映冷淡的表情離開了會場。托馬斯有些垂頭喪氣，但他仍想會后找董事長就公司發展目的問題談談自己的見解。

托馬斯對公司發展目的的質疑:

第一項目的太容易了--這是本公司最強的業務,用不著花什么力氣就可以使銷售量增長20%

第二項目的很不現實--在這領域的市場上,本公司就不如競爭對手,決不也許實現100%的增長

第三項目的與第二項目的相矛盾--想增長銷售量,就要加強產品設計和提高產品質量,還要擴大生產線,進行廣告宣傳,這些都規定增長費用,而不是什么削減費用!

第四項目的亦難以實現--由于要擴大生產,又要減少成本,這無疑會對工人施加更大的壓力,從而也就迫使更多的工人離開公司,這樣空缺的崗位也就越來越多,在這種情況下,怎么也許減少補缺職工人數3%呢?

第五項目的倒有些意義,可改變本公司現有產品線都以木材為主的經營格局.但未經市場調查和預測,怎么能擬定5年內我們的年銷售額達成500萬美元呢?

通過這樣的分析后,托馬斯認為他有足夠的理由對董事長所制定的目的提出質問.除此之外,尚有此外一些問題使他困擾不解---一段時期以來,發現董事長似乎對公司已失去了愛好;他已50多歲,快要退休了.他獨身一個,也從未提起他家族將由誰來接替他的工作.假如他退休以后,那該怎么辦呢?

托馬斯毫不懷疑,約翰先生似乎要把這家公司賣掉.董事長企圖以擴大銷售量,開辟新的生產線,增長利潤收入,使公司具有更大的吸引力,以便在出賣中撈個好價錢."如董事長真是這樣的話,我也無話可說了.他退休以后,公司會變成什么樣子,他是不會在乎的.他自己樂旨在短期內葬送掉自己的公司,我有什么辦法呢?"

問題:

（1）你認為約翰董事長為公司制定的發展目的合理嗎?為什么?（2）你認為托馬斯對董事長所制定目的的分析有道理嗎?你能否從本案例中概括出制定目的需注意哪些基本規定?（3）假如你是托馬斯,假如董事長在聽取了你的意見后批準重新制定公司目的,并責成你提出更合理的公司發展目的,你將怎么做?六、“蕓花一現”的科維特公司1948年，在美國紐約曼哈頓東46大街上新開張了一家小型商店---科維特皮箱商店。令人感到不可思議的是，短短十幾年間，它就發展成為全美國著名的連鎖百貨商店；到1965年，它就達成了7．5億元美元的銷售額。創業者尤金﹒弗考夫也被哈佛大學著名專家馬爾科姆·麥克奈爾譽為全美六個最偉大的商人之一。其實弗考夫的致勝法寶很簡樸：便宜銷售，依靠便宜銷售吸引大批顧客?？梢哉f，科維特公司領導了50年代和60年代初那場席卷全美的“便宜銷售革命”。到1953年，公司銷售額上升至970萬美元。在60年代初，公司平均每7個星期增長一家大商店，公司規模急劇擴大，到1960年，科維特公司已在美國各大城市開設了30多家大型連鎖商店?？凭S特公司成為美國零售歷史上發展最快的公司之一。然而，不幸的是在公司這種急劇擴大的勢頭沒有連續太久.在公司規模較小時，弗考夫及其助手們重要靠親臨指導這種方式對下屬商店進行控制，但隨著商店的增多，弗考夫及其總部就很難對其下屬商店進行有效的控制，并且公司實行的高度集權化的組織政策始終沒有改變，導致公司內部管理人員缺少應有的訓練，素質不能滿足公司業務發展的規定。加之一些其他因素，到1966年，科維特公司開始面臨重大危機：利潤下降、赤字上升，存貨周轉率比1961年下跌了1／3，公司股票從1965年5月30日的50．5美元狂跌至1966年初的13美元。最后，于1966年9月，瀕臨危機的科維特公司與斯巴坦斯公司合并，科維特公司也從此在零售業中消失。羅伯特·哈特利在總結科維特公司興衰史時寫道：“在實行過程中，必須謹慎地建立和構造一個組織，對于這一點的重要性再強調也但是份。”你認為有哪些因素影響組織結構設計,科維特公司失敗的組織因素是什么?假如你作為當時科維特公司的總經理,你將如何應對危機?七、麥格雷國際公司麥格雷國際公司是北美10大汽車制造廠之一。這家加拿大公司生產有4000種零配件，從飛輪到擋泥板，什么都有。它幾乎為所有美國設有工廠的大汽車制造商都提供配件。比如，它是克萊斯勒汽車公司最大的配件供應商。麥格雷的高層管理當局長期以來力求保持一種松散的結構，并給予各單位管理者充足的自主權。在20世紀80年代中期，該公司擁有1萬多名員工，年銷售額近10億加元。員工們被組織到120個獨立的公司中，每個公司都以自己的名義開展活動，但只設有一個工廠。麥格雷公司宗旨是，使各單位保持小規模（不超過200人）以鼓勵創新精神和將責任完完全全地貫徹到工廠經理身上。當某個工廠攬到了超過其能力所能解決的業務，麥格雷公司不是擴大該工廠的規模，而是重新配置這樣的一套生產設施，開辦一個新公司。這種結構在整個80年代運作得相稱好。2023內，總銷售額增長了13倍。工廠經理們以接近完全自治的方式，大膽地擴展他們的業務。其動機呢？他們不僅享受自己工廠的賺錢，并且還涉及從他們業務中分離出去的新建公司的賺錢。這樣，不用公司出面干涉，工廠經理們就會積極設立新廠，向外舉債，并與底特律的汽車制造商簽訂供貨協議。但泡影在1990年破滅了。那時，汽車的銷售量大幅度下降，受擴張動機驅使的麥格雷管理者給公司帶來10億美元的新債務。1990年，麥格雷公司的銷售額為16億美元，而虧損達成了1.91億美元，公司眼看就要倒閉了。1991年1月份，麥格雷公司的股票價格跌到了每股2美元。然而，麥格雷公司并沒有破產，其高層管理當局采用了斷然措施，挽救了公司的命運。公司出售并關閉了近一半的工廠，將收回的鈔票用于清償債務。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。公司管理當局還成功地使其生產的配件在福特的“金牛座”牌和豐田的“皇冠”牌這些流行轎車上獲得更多的使用。到1992年，麥格雷公司的銷售額增長到20億美元，賺錢達成0.81億美元。公司的股價已經回升到26美元以上。其高層管理當局聲稱，公司現在比80年代的業務更為集中，更重視控制，并嚴禁新的舉債行為。問題：(1)運用有關結構的概念，描繪麥格雷國際公司在1980年和1992年的組織結構。(2)麥格雷公司并不是唯一對其組織結構進行了變更的公司。尚有許多公司，甚至涉及國際商用機器公司（IBM）這樣的大公司，也正在放棄官僚行政機構而設立結構松散的、獨立的公司單位。這是為什么？七、逐漸鞏固了領導地位的首席執行官土星電腦公司和美國硅谷的許多高科技公司同樣，以火箭般的速度發展，但也面臨著來自東海岸大公司的劇烈競爭。公司剛開張時，一切就像鬧著玩似的，高層管理人員穿著T恤衫和牛仔來上班，誰也分不清他們與普通員工有什么區別。然而當公司財務上出現了困境，局面開始有了大改變。原先那個自由派風格的董事會主席雖然留任，但公司聘入了一位新的首席執行官瓊斯。瓊斯來自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統，與土星公司的風格相去甚遠。公司管理人員對它的態度是：看看這家伙能呆多久？！看來，沖突矛盾是不可避免的了。第一次公司內部危機發生在新任首席執行官初次召開高層管理睬議時。會議定于上午8點半開始，可有一個人九點鐘才跌跌撞撞地進來。西裝革履的瓊斯眼睛瞪著那個遲到的人，對大家說：“我再說一次，本公司所有的平常公事要準時開始，你們中間誰做不到，今天下午5點之前向我遞交辭職報告。從現在開始到我更好地了解你們的那一天，你們的一切疑慮我都擔待著。你們應當忘掉過去的那一套，從今以后，就是我和你們一起干了。”到下午5點，十名高層管理人員只有兩名辭職。此后一個月里，公司發生了一些重大變化。瓊斯頒布了幾項指令性政策，使已有的工作程序改弦易轍。從一開始起，他三番五次地告誡公司副總經理威廉，一切重大事務向下傳達之前必須先由他審批。他抱怨下面的研究、設計、生產和銷售等部門之間缺少合作。在這些面臨挑戰的關鍵領域，土星公司一直沒能形成統一的戰略。瓊斯還命令全面復審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資削減15%，這引起公司一些高層管理人員想辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想立即走，開發電腦打敗IBM對我來說太有挑戰性了?！鄙a部經理也是個不滿瓊斯做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡瓊斯，但是至少他給我那個部門設立的目的我可以達成。當我們圓滿完畢任務時，瓊斯是第一個感謝我們干得棒的人?！笔聭B發展的另一方面是，采購部經理牢騷滿腹。他說：“瓊斯要我把原材料成本削減15%，他還拿著一根胡羅卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的年終獎。但干這個活簡直就不也許，從現在起，我另找出路?！钡偹箤羝战鹚沟膽B度卻令人不解?；羝战鹚故秦撠熶N售的副經理，被人稱為“愛哭的孩子”。以前，他天天都到首席執行官的辦公室去抱怨和指責其他部門。瓊斯采用的辦法是，讓他在門外靜等，冷一冷他的雙腳；見了他也不理睬其抱怨，直接談公司在銷售上存在的問題。過了不多久，霍普金斯開始更多地跑基層而不是瓊斯的辦公室了。隨著時間的流逝，土星公司在瓊斯的領導下恢復了元氣。公司管理人員普遍認可瓊斯對計算機領域了如指掌，對各項業務的決策無懈可擊。瓊斯也漸漸的放松控制，開始讓設計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產和采購部門，他仍然勒緊韁繩。土星公司內再也聽不到關于瓊斯去留的流言蜚語了。人們對他形成了這樣的評價：瓊斯不是那種對這里情況很了解的人，但他的確領我們上了軌道。問題：（1）瓊斯和原董事會主席的領導方式有何不同？他們各是什么類型？（2）公司走向正軌后，瓊斯的領導方式又有何變化？分析為什么。（3）請用激勵理論解釋研究部主任、生產部經理、采購部經理、銷售副經理的言行。八、兩種不同類型領導方式的評論某市建筑工程公司是一個大型施工公司，下設一個工程設計研究所，三個建筑施工隊。研究所由50名高中級職稱的專業人員組成；施工隊有400名正式職工，除少數領導骨干外，多數職工文化限度不高，沒受過專業訓練，在施工旺季還要從各地招收400名左右農民工補充勞動力的局限性。張總經理把研究所的工作交給唐副總經理直接領導、全權負責。唐副總經理是一位高級工程師，知識淵博，作風民主，在工作中總是認真聽取不批準見，從不自作主張，硬性規定。公司下達的施工設計任務和研究所的科研課題，都是在全體人員共同討論、出謀獻策、取得共識基礎上，做出具體安排的，他注意發揮每個人的專長，尊重個人愛好、愛好，鼓勵大家取長補短，互相協作，克服困難。在他領導下，科技人員積極性很高，聰明才智得到了充足發揮，年年超額完畢創新計劃，科研方面也取得了顯著成績。公司的施工任務，由張總經理親自負責。張總經理作風強硬，對工作規定嚴格認真，工作計劃嚴密，有部署，有檢查，規定下級必須絕對服從，不允許自作主張，走樣變形。不符合工程質量規定的，要堅決返工、罰款；不按期完畢任務的扣發獎金；在工作中互相打鬧、損壞工具、浪費工料、出工不出力等破壞勞動紀律的都要受到嚴厲的批評、處罰。一些人對張總的這種不講情面、近似獨裁的領導方式很不滿意，背后罵他“張軍閥”。張總深深地懂得，若不迅速改變職工素質低、自由散漫的習氣，公司將難以長期發展下去，于是他親自抓職工文化水平和專業技能的提高。在張總的嚴格管理下，這支自由散漫的施工隊逐步走上了正軌，勞動效率和工程質量迅速提高，第三年還發明了全市優質樣板工程，受到市政府的嘉獎。張總經理與唐副總經理這兩種完全不同的領導方式在公司中引起人們的討論。思考題：（1）按照權力運用方式劃分，張總經理與唐副總經理各自屬于哪種類型的領導者？兩種類型孰優孰劣？（2）結合領導情景論分析為什么他們都能在工作中取得好成績？九、黃工程師為什么要走助理工程師黃大佑，一個名牌大學高材生，畢業后工作已8年，于4年前應聘調到一家大廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，不久就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。黃廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，事實上他也是這樣做了。4年前，黃大佑調來報屆時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任貫徹的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這的確使黃大佑當時春風不少，工作更賣勁。兩年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題的確重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎?但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。由于廠長不僅在生產會上大夸他的成績，并且，曾記得，有幾次外地人來取經，黃廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前程”。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長的確是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前同樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里故意培養你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結果家沒有搬成。深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：黃廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。黃大佑于深夜問題（1）根據馬斯洛的理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說分別屬于什么需要?（2）根據公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理?（3）根據有關激勵理論分析，為什么黃廠長最終沒有留住黃工?十、巴恩斯醫院下面這事件發生在天氣涼爽的10月的某一天，地點在圣路易斯的巴恩斯醫院。黛安娜·波蘭斯基給醫院的院長戴維斯博士打來電話，規定立即做出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，戴維斯能感覺得到發生了什么事。他告訴她立即過來見她。大約5分鐘后，波蘭斯基走進了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信?！按骶S斯博士，我再也干不下去了，”她開始申述：“我在產科當護士長已經四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的規定，都規定優先解決。要知道，我只是一個凡人。我已經盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不也許的。我舉個例子吧。請相信我，這是一件平平經常的事。像這樣的事情，天天都在發生?！薄白蛱煸缟?：45我來到辦公室就發現桌上留了張紙條，是達納·杰克遜（醫院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位運用情況報告，供她下午在向董事會作報告時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才干寫出來。30分鐘以后，喬伊斯（黛安娜的直接主管，基層護士監督員）走進來問我為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她雷諾茲醫生（外科主任）從我這要走了她們倆，說是急診外科手術正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷諾茲堅持說只能這么辦。你猜，喬伊斯說什么？她叫我立即讓這些護士回到產科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，戴維斯博士，這種事情天天都發生好幾次的。一家醫院就只能這樣運作嗎？”思考題：（1）波蘭斯基為什么要離開這家醫院？（2）戴維斯博士應當怎么改善？十一、紐曼公司紐曼公司的利潤在過去一年里一直下降。而同時期同行們的利潤卻在不斷上升。公司總裁杰克先生為了找出利潤下降的因素，花了幾周的時間考察公司的各個方面。接著，他召開各部門經理人會議，把他的調查結果和他得出的結論連同一些也許的解決方案告訴他們。杰克說：“我們的利潤一直在下降，但我們的工作看來卻沒有什么弊病。比方說，我們的產品和競爭對手的同樣好，價格也不高，公司的推銷工作看來是有成效的，還沒必要改善什么?！彼^續說道：“公司有健全的組織結構，良好的產品研發規劃，公司的生產工藝在同行中也占領先地位?？梢哉f，我們的處境良好，然而，我們卻面臨這樣的嚴重問題。”杰克講到勞工關系：“眾所周知，我們支付的工資一直至少和工會提出的工資率同樣高，并且還在不斷給員工提高工資。然而卻沒有維持相應的勞動生產率。車間工人一直沒有能生產足夠的產量來把利潤維持在原有的水平上?！苯芸吮戆琢怂麑⒁捎玫牡谝粋€方案：“我的意見是要回到第一個原則。近幾年來，我們對工人的需求注意得太多，而對生產率卻注意不夠。我們的公司是為股東發明財富的，必須發明高利潤。我在上學時，管理學專家們十分注意科學管理先驅們為獲得更高的生產率所使用的方法，這就是：為了提高生產率廣泛地采用了刺激性工資制度。在我看來，我們可以回到管理學的第一原則去，假如我們工人的工資取決于他們的生產率，那么工人就會生產更多?！苯芸私酉聛碚劦搅说诙€方案即實行目的管理的方案。此前，杰克在一次培訓中學習到了目的管理的理論和方法。他認為這個理論應用到他的公司里，將會非常有效地幫助公司實行計劃并取得很好的預期收益。因此，他決定在公司內推行這種方法。一方面，他為公司的各部門制定了較高的工作目的。杰克認為，由于整個公司的業績是由各部門的目的決定的，因此各部門的目的高，將會提高全公司的整體績效。然后，杰克就把目的下發到各個部門，規定各部門負責人帶領本部門如期完畢。并口頭說明了在計劃完畢后要按照目的的規定進行考核和獎懲。但是，杰克沒有想到的是各部門經理們在收到任務書的第二天，就集體上書表達無法接受這些目的。致使目的管理方案無法實行。問題：（1）科學管理理論的中心問題是什么？（2）你認為杰克的第一個方案反映了“經濟人”假設還是“社會人”假設?以這種假設為前提采用的管理方法有什么科學性、合理性和缺陷性？（3）杰克的第一個方案也許收到什么結果？為什么？（4）目的管理是怎么回事？杰克推行的目的管理為什么實行不下去？5．約翰?安泰阿克任職第一個月四處拜訪公司雇員，本來的管理者和經銷商們。他也與好萊塢電影制作商們聊天，努力理順與他們的關系，商談生意，以使Blockbuster能更優惠的購買拷貝。安泰阿克，住在亞利桑那州的斯哥特德奧，每隔幾天使用月票往返達拉斯一次，保持低費用。去年秋天在達拉斯召開了由1100名Blockkbuster的店主參與的會議上，所有與安泰阿克的合作者認為他是言出必行的管理者。在安泰阿克之前擔任連鎖便利CircleK公司的CEO卡爾?埃勒說：“約翰所關心的都是顧客服務。以顧客需求為目的并尋找辦法實現這一目的?！卑蔡┌⒖嗽诩顔T工方面成績斐然。在他做CircleK公司的CEO時，他和他的同僚結束了經營狀態不錯的軍用制服銷售，轉向經營深色套裝、眼鏡和帽子。十足的勇氣和有力的領導是安泰阿克的特性。安泰阿克第一個管理工作是總部設在達拉斯的南方公司的7－11連鎖商店的零售工作。當時的紐約分部出現了鈔票短缺問題，為此，安泰阿克及時裝修他的商店，創辦新的市場業務，消除與經銷商之間的種種隔閡。他最大的成功是在CircleK公司CEO的前兩年的困境中實現的。他重新調整負債結構，關閉了2000家商場。在獲得的資金的支持下，安泰阿克集中于操作流程的管理，開發有助于“飲料店”這種自主經營的部門的平行貨架和狹窄通道布局形式，并將高價位作為這種營業點的類型特性，營運負責人回憶說：“是約翰重新建立起便利店所應有的概念?！彪S后，安泰阿克擔任了當時屬于PepsiCo集團的塔克貝爾公司的CEO?！凹s翰是一個聰明并且講求實用主義的人，他非常關注消費者的需求。”PepsiCo集團的CEO說。安泰阿克在Blockkbuster也能發揮這種超凡的能力嗎？這個新上任的領導者正在加緊調查工作程序和顧客滿意度，他希望與好萊塢影視公司達成的交易，可使公司以較低的價格向顧客提供更走紅的影片。過去，許多顧客經常是空手走出Blockbuster的營業點，由于陳列架上走紅的影片已被出租。為此安泰阿克通過減少價格或延長租借時間來吸引消費者租賃其他老片子。同時，安泰阿克也在削減開支，辭退了180個員工。鑒于第一季度開始公司同業影視租賃營業額上升了2％，分析家們估計第四季度業績將會顯示更肯定的結果。雖然安泰阿克發明了奇跡，一些投資者依舊懷疑正處在緩慢增長的影視租賃業是否適合Viacom的發展需要。一位持有Viacom10％股份的大股東說：“1994年選擇這個產業就是一個錯誤，現在持有這一行業依舊是錯誤。這個產業沒有增長潛力。”但是萊德斯通似乎已準備好要宣布相反的態度。“我們無可否認，約翰是適合這個崗位的最佳人選，”他說。當然，萊德斯通只但是是公開鼓勵安泰阿克在短期中的卓越表現。由于就在今年Viacom希望能放棄部分震撼產業。這一計劃已準備就緒——當然至少要等到安泰阿克認可?，F在，萊德斯通所要做的就是把安泰阿克留在公司里。問題1．從計劃、組織、領導、控制的角度看，約翰?安泰阿克的管理方法是什么？2．安泰阿克是如何使Blockbuster影視連鎖業獲得競爭優勢的？十二．ABC公司是一家中檔規模的汽車配件生產集團。最近，對該公司的一個重要部門經理安西爾管理情況進行了一次調查。安西爾對他本部門的產出感到自豪。他總是強調對生產過程、產出量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產指令以得到迅速、完整、準確的反饋。安西爾當碰到小問題時，會放手交給下級去解決，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大體規定下屬人員的工作方針、完畢如何的報告及完畢的期限。安西爾認為只有這樣才干導致更好的合作，避免反復工作。他認為對下屬人員采用敬而遠之的態度對一個經理來說是最佳的行為方式，所謂的“密切無間”會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之明。據他說，在管理中的最大問題是下級不樂意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表達不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經理相處，他說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿意。請結合案例回答以下問題：1、安西爾采用什么模式的管理方式，并請簡述之。2、你認為安西爾團隊士氣如何？假如不高，你認為可以運用哪位管理學家的理論方法結合該實例鼓舞員工的士氣？簡述之。7．某公司總經理為了使公司的供電設施規劃盡快貫徹、并且把自己設想變為現實，就把負責這一項目的設備工程師李工叫到總經辦。在辦公室里，總經理將自己想法和公司的供電設施規劃一五一十地告訴了李工。作為專業技術人員，李工對總經理規定一口應允。.

忽然有一天，總經理問李工所在的部門負責人王經理：“前段時間安排給李工去做的工作進展如何？一些項目為什么沒有按照規定去做?！蓖踅浝肀粏柕媚涿?，委屈地說：我不知道有這回事，李工也沒有向我報告過這個情況。結果工程未達成規定，也沒有準時完畢，為此王經理受到了總經理批評。請問：總經理有沒有批評錯？王經理有什么責任，李工應負什么責任？他們如何解決比較合理？十三．向科的困惑。蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個別的具有高技術含量的公司，科創公司就是其中之一。它原是一家國有公司，重要生產變壓器。但經營不佳，虧損嚴重。為了加快經濟發展，市政府決定以比較低的價格將科創公司讓民營公司家向科買斷產權，組建股份有限公司。買斷的條件是在原有的四百多個工人中，保存一百多人。向科是一位十分精明能干且具有比較優良素質的公司家，受過高等教育，在特區搞過經營。接受后，他進行兩項改革：一是提高科技開發的投入比重；二是提高銷售成本比例。前者由1%提高5%，后者由3%提高到12%。兩項措施都比較有力地推動了公司的經營。但是，這些高比例的銷售費用中相稱一部分被產品推銷人員用來作為回扣或向有關人員送禮打開市場。向科認為，現在該公司的產品雖然在同行業中市場占有率不算最高，但前景很樂觀。此外，在改制后的次年，他解雇了原公司留下的部分工人。估計不需要多長時間，保存的一百多個工人中相稱多的工人都要被解雇。向科認為，他已陷入經濟與道德、公司自身發展與履行社會責任的困境中。一方面，作為本地的窗口公司，它的發展必將推動地區經濟的發展，然而，提高銷售成本會滋長公司經營中的一些不道德現象，形成不合法的競爭。另一方面，低價買斷產權時，承諾接受一百多名工人，實踐證明，相稱一部分難以達成他的管理規定。于是，要么花大量經費培訓這些工人，要么解雇他們。這樣做，一方面不能履行改制時的承諾，另一方面會導致新的社會問題。為了本公司的發展，向科選擇了后者。問題：（1）你認為，在這種困境中，經營者應當如何抉擇？（2）能否存在兩全其美的措施？假如不行，選擇解決問題的側重點應在哪里？十四．倫迪汽車分銷公司倫迪汽車分銷公司是一家新成立的公司，下設若干銷售門市部。公司剛成立時，為具體體現民主管理，制訂了若干的責任制度，運轉尚屬順利。隨著時間的推移，員工中互相推諉的事情時有發生，但在解決這種事情時，又說不清誰應承擔責任，以致有的事情就不了了之。為了推動民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。他們引進了高級小組制度，從每一個銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充足的調動起來。通過兩年的經營，公司的營業收入有了一定的增長，但公司的稅前利潤增長不快，次年比第一年只增長1.8%。這給主管人員帶來很大的苦惱。問題：（1）公司制定了責任制度，卻又出現責任不清，請分析什么因素？（2）從人本管理分析，應當如何調動員工的積極性？（3）請你為公司經濟效益增長慢的因素作簡要分析。十六、華生集團是美國最大的銀行公司，有3300家分支機構。該集團被認為是創新銀行業務的領導者，并且被認為有一個得力的領導團隊。在整個20世紀80年代，這家銀行機構幾乎每年都賺錢。盡管華生集團在金融業擁有強大的實力，并且具有良好的管理力量，但它近來還是受到了世界范圍銀行業危機的影響——許多銀行紛紛倒閉，其數量創記錄。特別在以下三個領域，一直困饒著華生集團：美國政府債權交易中糟糕的業績、公司倫敦分部的困境和投資銀行業拓展勢力的失敗。華生集團的管理者最近宣布：計劃步其他許多美國公司的后塵，進行經濟規模收縮。公司最近并沒有財政困難，但公司希望通過積極積極的行為可以避免未來出現的問題。作為緊縮的一部分，公司決定削減2023個職位。正如所預料的，公司雇員反映十分強烈，并有兩名雇員自殺。壓力增大，導致了工作事故和失誤的顯著增長。華生集團意識到了隨著緊縮出現的問題，并采用措施去幫助雇員應付面臨的不擬定性，收效還不錯。問題：（1）華生集團是如何應付環境的變化的？（2）華生集團內部出現的這些問題應當如何解決？十五、齊魯石化公司是一個現代石油化工生產的公司，由于這種行業具有特殊性和危險性，公司一開始就實行從嚴從實管理，制定崗位操作規定，實行公司、廠兩級的檢查和獎懲制度。1990年7月，公司所屬烯烴廠裂解一班工人提出“自我管理，讓領導放心”的標語，并提出“免檢”申請。公司抓住這一契機，在全公司推廣創“免檢”活動，并細化為一套可操作的行為準則，這就是（1）工作職責標準化；（2）專業管理制度化；（3）現場管理定量化；（4）崗位培訓星級化；（5）工作安排定期化；（6）工作過程程序化；（7）經濟責任和管理責任契約化；（8）考核獎懲定量化；（9）臺帳資料規格化；（10）管理手段現代化。公司開展“信得過”活動，是公司基層以及整個公司的管理水平有了顯著提高。重要表現在：（1）職工的主人翁意識普遍增強，實現了職工從“我被管理”到“我來管理”，群眾性從嚴管理蔚然成風。（2）基層建設方面明確了由專業管理制度、管理人員職責范圍和工作標準、班級崗位十項規章制度等三方面構成，使基層管理水平有了明顯提高。（3）星級管理使職工積極學技術、技能，努力成為多面手；對管理裝置工藝流程全面了解，提高了解決本崗本系統突發事件的應變