2023年７月份自考《勞動法》試題及答案一、單項選擇題(本大題共20小題,每小題1分,共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目規定的,請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1.下列社會關系中，屬于勞動法調整的是(Ｄ）A．某公司向職工集資而發生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發生的借貸關系C.兩個公司之間簽訂勞動協議而發生的關系D．某民工被個體餐館錄用為服務員而發生的關系2.下列關于《勞動法》對人的合用范圍的表述,對的的是（D）A.家庭聘用的保姆合用《勞動法》Ｂ.個體經濟組織聘用的勞動者不合用《勞動法》C．事業單位聘用的勞動者不合用《勞動法》D.國家機關和與之形成事實勞動關系的勞動者合用《勞動法》3.用人單位應當在解除或者終止勞動協議后為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續,具體時間為解除或終止勞動協議后的(C)A.７日內B.10日內C．1５日內D.30日內4.2023年6月1日,甲公司向王某發出錄用告知書，告知書上明確了薪資待遇，并約定1個月后正式到單位上班。２０23A.2023Ｂ．２023C．２023D.２0２35．法律規定職工每日工作8小時，每周丁作40小時,屬于（A）A.標準工作時間B.縮短工作時間C．不定期工作時間D.綜合計算工作時間6．新達公司在與李某簽訂的勞動協議中約定李某的工作崗位為管理崗，試用期滿后月工資30０0元,試用期2個月。新達公司管理崗位的最低月工資為2500元，本地的最低工資為1０00元，試用期內李某的月工資不得低于（B)A．１０0０元Ｂ.202３元C．2４００元D.２5０0元7.勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付(C)A．補償金B.補償金C．違約金D．損失費８.根據《失業保險條例》規定,領取失業保險金的期限最長為（D）Ａ．12個月B．15個月Ｃ.18個月Ｄ．2４個月9．勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件的執行標準是(B)A.派遣單位所在地標準；B．用工單位所在地標準C.兩地都可以D．由派遣協議約定標準1０．某公司的業務員田力在外地出差時目睹了一起刑事案件的案發過程。本地法院告知其出庭作證,對此該公司主管領導的對的做法是（D）A.允許田力出庭作證，但以不耽誤工作為條件B．耽誤工作的情況下,將扣發田力的工資Ｃ.不允許田力出庭作證D．允許田力出庭作證，正常支付工資二、多項選擇題（本大題共10小題,每小題２分，共20分)在每小題列出的五個備選項中有二至四個是符合題目規定的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。１．下列社會關系中,屬于勞動法調整的對象是（ＣＤ)Ａ．某公司向職工集資而發生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發生的借貸關系C．某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系D.某民工被個體餐館錄用為服務員而發生的關系２．下列屬于可以引起勞動法律關系產生、變更或消滅的法律事實有（AＢCD）A．勞動行政管理行為B.勞動仲裁行為C．自然災害Ｄ.勞動者患?。常坠九c勞動者李某在勞動協議中約定的下列事項，無效的有（AＢCＤ)A.發生工傷,公司概不負責B．協議期滿單位無須向李某支付經濟補償金Ｃ.試用期內公司可隨時解除與李某的勞動協議Ｄ．協議期滿后的三年內,李某不得從事與甲公司同類業務4.關于當事人訂立無固定期限勞動協議，下列選項符合法律規定的有(AＢD)A.張某到某公司應聘,建議在雙方協商一致的基礎上訂立無同定期限勞動協議B．王某在某公司連續T作滿2０23，規定與該公司簽訂無固定期限勞動協議C.李某在某國有公司連續工作滿20２3，距法定退休年齡尚有２023，在該公司改制重新訂立勞動協議時,主張公司有義務與自己訂立無固定期限勞動協議D.趙某在與某公司連續訂立的第二次固定期限勞動協議到期,公司提出續約時,趙某規定與該公司簽訂無固定期限勞動協議5.下列不屬于最低丁資組成部分的有（ABD)A.高溫津貼B.加班工資C.獎金Ｄ.單位為勞動者繳納的養老保險費6．下列關于工資支付保障的敘述，對的的有(AD)A.用人單位應當在支付丁資時向勞動者提供一份其個人的丁資清單B．工資可以以實物或有價證券的形式支付Ｃ．工資必須在約定的日期支付,如遇節假日或休息日,則應在節假日或休息日結束后最近的下作日支付D.工資至少每月支付一次7.法定月計薪天數是（AＣ)A．20.83天B.３０天C.21.７5天D．22天8.根據《工傷保險條例》的規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或視同工傷，這些情形涉及（ABCD）A．因違反治安管理死亡的B．因犯罪死亡的C．醉酒導致死亡的D.自殘的９．以下社會保險中,職工個人需要繳納保險費的是(AＣ)A．養老保險B.工傷保險C.醫療保險D.生育保險10.勞動者違反規定或勞動協議的約定解除勞動協議,對用人單位導致損失的具體補償內容涉及（ＡBＣ）Ａ．用人單位招收錄用其所支付的費用B．用人單位為其支付的培訓費用Ｃ．對生產、經營和工作導致的直接經濟損失D.對生產、經營和工作導致的間接經濟損失三、名詞解釋題(本大題共４小題,每小題3分,共1２分）1．工資２．勞務派遣3．無固定期限勞動協議４．非自愿失業四、簡答題(本大題共3小題，每小題５分，共15分)1.簡述勞動法調整的勞動關系的特性。２．簡述勞動協議的重要內容。3.簡述延長工作時間的條件、限度及加班費工資的支付。4．應當認定為工傷的情形有哪些?4五、論述題（本大題共1５分)1.試述社會保險與商業保險的區別。六、案例分析題(本大題共2小題，每小題9分,共18分)1．甲某于202３年６月與上海萬隆飯店簽訂了為期5年的勞動協議。協議明確規定其責任是負責飯店大堂的接待等所有工作,試用期８個月,月工資3000元。８個月試用期后萬隆飯店表達滿意,協議正式履行。2０23年4月,因飯店餐飲部門負責人調離，飯店主管又認為大堂經理最佳以女性為宜，于是在未與甲某協商的情況下，便安排甲某將大堂工作移交，接手餐飲部的工作。對此,甲某表達不批準,認為原協議規定是來做大堂部經理工作。飯店認為甲某與飯店已簽了勞動協議,甲某已成為本飯店的職工，就應當服從飯店的安排，仍堅持由甲某去做餐飲部工作。甲某堅決不批準，并仍到大堂部上班。問題：（１)甲某與上海萬隆飯店簽訂的協議有什么錯誤?請指出。（2)上海萬隆飯店硬行安排甲某去餐飲部工作的做法是否對的?為什么?（3)假如上海萬隆飯店欲以此理由解雇甲某,是否符合法律規定？為什么?(1)試用期長達8個月,超過了法定的6個月限制。(2分)（2)不對的。由于飯店的行為違反了勞動協議，應承擔違約責任。(2分）（3)不合法。由于飯店不具有單方面解除勞動協議的合法理由。（2分)

２、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議;(2)技術員錢某因未被允許參與全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（４)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。問題：(１）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?(2)勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式互相之間是什么關系？（3)解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？(1)趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（２分）(2)四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是解決勞動爭議的必經程序;不愿協商或者協商不成的,可以向本公司勞動爭議調解委員會申請調解,調解也不是解決勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是解決勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的,可以向人民法院起訴，在起訴前必須先通過仲裁程序．（4分）（3)協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行,協議沒有強制執行力;對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判,具有當然的強制執行力。（4分)

動法復習題及答案1(名詞解釋、簡答題、論述題)一、名詞解釋１疾病保險２津貼3下崗職工4工作時間5勞動就業權1.參考答案：疾病保險，是指勞動者及其供養的親屬(1分）由于患病或非因工負傷后，(1分)在醫療和生活上獲得物質幫助的一種社會保險制度。(1分）2.答案：津貼，是對在特殊情況下工作的(１分）職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的（1分)附加勞動報酬和物質鼓勵，(1分）是勞動報酬的一種補充形式。3.答案:下崗職工，是指由于用人單位的生產和經營狀況等因素,（1分）已經離開本人的生產或工作崗位,并已不在本單位從事其他任何工作，（1分）在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保存勞動關系的職工。（1分）4.參考答案:工作時間,是指依國家法律規定（１分)勞動者在一晝夜之內和一周之內（1分）用于完畢本職工作的時間。（１分）5.參考答案：勞動就業權,是指具有勞動權利能力與勞動行為能力,（1分）并且有勞動愿望的勞動者(1分)依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動的權利。(1分）二、簡答題1簡述職業安全法律保障的特性。2簡述勞動法中勞動的特性。二、論述題1試述社會保險與社會保障的關系。簡答答案：１.答案：職業安全法律保障,具有如下法律特性:(1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。（２分)在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促公司不斷改善勞動條件，嚴格科學管理,使勞動者可以按照科學和安全的方法進行操作,以防止和最大限度地減少事故的發生,實現保護勞動者生命安全的目的。(1分）（2)職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（２分)2．答案：勞動法中所指的勞動,有以下特性：（1）勞動法上的勞動,一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。(2分)(2）勞動法上的勞動是有償性勞動,它區別于無償的義務性勞動。(２分）（3)勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動;區別于單個的家務勞動。(3分)論述題答案:1.答案：我國１982年在國家“七五計劃”中提出的社會保障體系重要涉及社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安頓四項內容。（2分)社會保險,是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者,提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。（１分)社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等因素導致生活困難而處在生存困境的社會成員,提供物質幫助,以使其維持最低生活水平的社會保障制度。（1分）社會福利,是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發展福利事業,興建公共福利設施等政策措施,逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。（１分）優撫安頓又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安頓及其他社會優待的保障制度。(1分)社會保險屬于社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的重要內容體系。(2分)由于社會保險的合用范圍是城鄉職業勞動者,一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時碰到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障,因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。（3分）</FONT＜p>勞動法簡答題薈萃(附答案)1、簡述1９世紀下半葉勞動法產生的因素。P4一、勞動法的產生，是大工業時期“人類理性”的體現。二、勞動法的產生,是資本主義大工業生產的客觀規定。2、簡述勞動法的調整對象是什么？Ｐ21勞動法的調整對象是調整兩部分社會關系，其中勞動關系是勞動法調整的重要社會關系，除勞動關系外,勞動法還調整與其密切聯系的一些社會關系。3、簡述勞動關系的種類有哪些？P2２一、從不同所有制關系可分為:全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營公司勞動關系、股份制公司勞動關系、外商投資公司勞動關系等。二、從職業分類上可分為：公司的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系等。三、從資本的組織形式上可分為:國有控股公司的勞動關系、私營公司勞動關系、外商投資公司勞動關系、有限責任公司的勞動關系等。四、從工人運動角度可分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系。五、從集體談判制度上可分為個別勞動關系、集體勞動關系。4、試列舉與勞動關系有密切聯系的社會關系重要有哪些?Ｐ2３一、列舉式方法。如１、國家進行勞動力管理中的關系。２、社會保險中的某些關系。3、工會組織與公司在執行勞動法、工會法過程中發生的關系。4、解決勞動爭議過程中發生的一些關系。5、其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。二、區別式方法?？梢杂萌齻€因素區分１、這些關系是勞動關系產生的前提條件。２、這些關系是勞動關系的直接后果，如社會保險中的養老保險。3、這些關系是勞動關系附帶產生的關系,如職業培訓中勞動者與培訓機構產生的關系。５、簡述勞動法與民法的區別。P30一、兩者的調整對象不同。民法是調整財產關系以及財產關系有密切聯系的人身關系，勞動法雖然有一部分也涉及財產關系如工資報酬和人身關系如職業安全，但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的。二、兩者的主體不同。民事法律關系主體雙方也許是公民、法人,或一方為公民另一方為法人。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位(勞動使用者)。三、兩者調整的原則不完全相同。民法以雙方平等主體等價有償為原則。勞動法除一般性雙方平等原則外，對某些主體尚有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的某些關系也不也許是等價有償的,如社會保險中的一些關系。６、簡述勞動法與經濟法的區別。Ｐ3１經濟法調整的經濟關系非常廣泛，它是調整在國家協調本國經濟運營過程中發生的特定的經濟關系。這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整雇傭與被雇傭的勞動關系是不同的。7、簡述勞動法與行政法的區別。P３1勞動法和行政法的調整對象顯然不同,行政法是調整國家行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關,而勞動關系必須有一方是勞動者。8、簡述我國《勞動法》的淵源。P33勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現形式。其表現形式有:１、憲法;２、法律；3、行政法規;4、部門規章；５、其他法律規范中有關勞動問題的規定；6、地方性法規和經濟特區法規；7、地方規章；8、國際法律文獻；９、國際慣例。9、簡述勞動法基本原則的作用有哪些？Ｐ39一、勞動法基本原則指導著各項勞動法律法規的立、改、廢，有助于勞動法制的統一、協調和穩定。二、勞動法基本原則有助于理解和解釋勞動法,解決各具體勞動法律制度之間的矛盾。三、勞動法基本原則可以填補勞動立法具體規定的局限性,用于解決某些實際問題。１０、簡述勞動者個人的權利有哪些?P43～４7一、平等就業和選擇職業的權利;二、獲得勞動報酬的權利；三、獲得休息休假的權利;四、獲得勞動安全衛生保護的權利；五、接受職業培訓的權利;六、享受社會保險和福利的權利;七、提請勞動爭議解決的權利。１１、簡述勞動者集體的權利有哪些？P48~４9一、結社權;二、集體談判權;三、罷工權;四、參與權。１２、簡述勞動者的基本義務有哪些？P50~52一、完畢勞動任務；二、提高職業技能；三、執行勞動安全衛生規程;四、遵守勞動紀律和職業道德。１3、簡述勞動法律關系與勞動關系的區別和聯系。Ｐ62勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。勞動關系的參與者依照法律規范的規定締結勞動關系,所締結的勞動關系便具有了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而后者是前者在法律上的表現形式,兩者互相聯系，相輔相成。就聯系方面而言,國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范,從而形成勞動法律關系;勞動關系發展變化了,規定勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。兩者區別：1、兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系,屬于經濟基礎的范疇，而勞動法律關系則是一種思想關系,屬于上層建筑的范疇;2、兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的,有共同勞動存在就會有勞動關系的存在,勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。14、簡述勞動協議的法律特性。P75一、勞動協議主體具有特定性；二、勞動協議內容具有勞動權利義務的統一性和相應性;三、勞動協議具有雙務、有償、諾成協議的特性；四、勞動協議往往涉及第三人的物質利益關系。1５、簡述勞動協議的成立與勞動協議的生效的聯系與區別。P8５~８6所謂勞動協議成立是指勞動協議雙方當事人就確立勞動關系意思表達一致，并就勞動協議條款經協商一致,簽訂了協議。勞動協議生效是指勞動協議具有法律效力的起始時間。兩者既有聯系又有區別，勞動協議成立是勞動協議生效的前提，但勞動協議成立并不意味著勞動協議一定生效，只有依法成立的勞動協議才具有法律約束力。16、簡述我國《勞動法》規定的勞動協議的法定條款有哪些？P８9~91勞動協議應具有以下七項法定條款：１、勞動協議的期限;2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律;６、協議終止條件;7、違反勞動協議的責任。17、簡述集體協議的重要作用。P1２2~１23集體協議的推行,對于保護勞動者的合法權益,維護與發展穩定和諧的勞動關系,建立現代公司管理制度等方面均有重要的作用。一、集體協議是保證職工勞動條件與勞動待遇的必要手段；二、集體協議是協調勞動關系,促進公平與社會穩定的有效措施;三、集體協議是職工參與公司民主管理的重要途徑；四、集體協議是現代化公司管理制度的重要組成部分。1８、簡述簽訂集體協議的程序有哪些？P12４~１25一、集體協商，擬定集體協議草案；二、討論并通過集體協議草案；三、簽署集體協議與審查備案。19、簡述勞動就業的法律特性。P13８勞動就業作為一項法律制度,有以下重要法律特性:１、勞動就業的主體具有特定性；２、勞動就業必須是出自公民的自愿；３、勞動就業必須是一種可認為社會發明財富或有益于社會的勞動，即勞動就業規定勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動,這是勞動者的勞動是否得到社會認可和法律保護的客觀依據。４、勞動就業必須使勞動者可以獲得一定的勞動報酬或經營收入。20、簡述勞動就業服務的重要內容。勞動就業服務的重要內容涉及:1、失業登記；２、職業指導；３、職業介紹；4、就業訓練；5、失業保障；6、生產自救。21、簡述特殊群體涉及哪些人？P146涉及:婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。22、我國《勞動法》中規定的工資分派的宏觀調控原則存在的客觀基礎是什么?該項原則存在的客觀基礎涉及：1、在市場經濟條件下的我國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分派自主權。２、在我國以公有制為基礎的市場經濟條件下，按勞分派原則是工資分派的核心原則,我國勞動法的基本工資制度,就是依據這一原則建立的。3、在以生產資料公有制為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現物質幫助權。4、由于我國多種經濟成分和多種經濟形式的存在,必然有與之相適應的以按勞分派為主體的多種分派形式，如利息、股份分紅、風險補償、雇工收入、資產增值等。23、簡述我國工資保障法律制度的基本內容。P１92我國工資保障法律制度的基本內容,可概括為三個方面。一、保障勞動者工資水平的立法;二、保障工資按規定支付的立法；三、嚴禁非法扣除勞動者工資的立法。24、在我國實行縮短工時制應當遵循哪些規則?P207縮短工時制是指工作時間短于標準工時的工作時間制度。國務院規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要適當縮短工作時間的,按照國家有關規定實行”，勞動部規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作４０小時的基礎再適當縮短工作時間的，應在保證完畢生產和工作任務的前提下，根據《勞動法》第36條的規定，由公司根據實際情況決定”?？s短工時制的合用范圍，只限于在特殊條件下從事勞動或有特殊情況的職工。就現階段而言，具體涉及1、從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工，以及紡織、化工、煤礦井下、建筑冶煉、地質勘探、森林采伐、裝卸搬運等行業或崗位的職工;2、從事夜班工作的職工;３、哺乳未滿1２個月嬰兒的女職工;4、16歲至18歲的未成年勞動者。2５、勞動者的休息權具體包含哪些內容？P2０8～2０9休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的一項基本的權利。具體內容是指：1、勞動者依法享有一定期間內休息時間總量的權利，即《勞動法》規定的勞動者每日至少享有１6小時、平均每周享有128小時的休息時間的權利。2、勞動者在特定期間休息的權利,即勞動者有權在法定節日、單位擬定的公休日內休息,用人單位不得任意調換。3、勞動者享有相對連續性休息時間的權利。即《勞動法》規定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日”。4、勞動者依法享有的其他休息或休假的權利。如工間休息、年休假、婚喪假、探親假等特定休息或休假。2６、國家關于職工探親假都有哪些具體規定？P2111、享受探親假的條件。凡在國家機關、人民團隊和全民所有制公司、事業單位工作滿1年的固定職工,與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的,可以享受規定的探望配偶或父母的待遇；與父親或母親一方可以在公休假日團聚的，不能享受探親待遇。2、探親假期。1)職工探望配偶，每年給予一方探親假一次,假期為30天；2）未婚職工探望父母,原則上每年給假一次，假期為2０天;３）已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為2０天；4)凡實行休假制度的職工，可由本單位適當按排。3、探親假期間待遇。1）工資待遇。按照本人標準工資發給工資。2)探親路費的報銷。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔;已婚職工探望父母的往返路費,在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由單位承擔。２7、簡述職業安全衛生制度的基本特性。Ｐ22１一、職業安全衛生制度的實行具有強制性。二、職業安全衛生制度以勞動過程為其保護范圍。三、職業安全衛生制度以改善勞動條件和勞動環境為重要途徑,通過消除勞動過程中不安全和不衛生的因素,實現對勞動者生命安全和身體健康的保護。２８、簡述職業安全法律保障的法律特性。P229~23０一、職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。二、職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。三、業安全法律保障具有突出的技術性特點。２9、簡述女職工和未成年工特殊保護法律制度的特點。P２５5一、女職工和未成年工特殊保護制度，是國家為實現社會目的的一種宏觀調控性質的法律制度。二、女職工和未成年工特殊保護制度,具有高度的法律強制性。30、簡述女職工和未成年工特殊保護法律的意義。P255一、體現了社會的進步和發展。二、有助于提高勞動生產率。三、有助于促進民族的興旺發達。３1、簡述我國職業紀律的基本特性。P2681、職業紀律是為了勞動者的自身利益服務的。2、職業紀律是由勞動者自覺遵守的紀律。３、職業紀律是勞動者自愿執行的紀律。3２、簡述我國職業紀律與職業道德的關系。P27３職業紀律與職業道德既有聯系,又有區別，兩者相輔相成,關系密切，是社會主義建設不可或缺的。職業紀律和職業道德對于加強社會主義現代化建設,提高生產效率，建設社會主義精神文明,都將起到十分重要的作用。兩者區別:1、性質不同:職業紀律屬于法律關系的范疇,是一種義務;職業道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條。２、直接目的不同。職業紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現,保證勞動者能準時、按質、按量完畢自己的本職工作,而職業道德的直接目的是為了公司實現最佳的經濟效益以及實現其他勞動者的合法權益。３、實現的手段不同。為了保證職業紀律的實現,法律、法規制定了獎懲制度,而職業道德的實現,則重要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們的內心信念。兩者聯系：1、主體相同。兩者共同賦予同一主體——勞動者。2、調整對象相同。調整的是同一行為——勞動行為。3、最終目的相同。都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行,促進勞動生產率的提高,完善科學管理,還可以促進社會主義精神文明建設的發展。３3、簡述職業紀律法律保障的重要內容。P27５~２78我國政府制定了對職工的獎懲制度，從法律上對職工紀律給予必要的保障。這些法律保障重要涉及：１9８2年國務院發布的《公司職工獎懲條例》、1988年４月全國人大通過的《中華人民共和國全民所有制工業公司法》和1９94年頒布的《勞動法》?！豆韭毠お剳蜅l例》只合用于公司單位。公司所屬的事業單位可以合用該條例。獎懲制度對獎勵條件、獎勵種類和獎勵辦法都作了規定。處罰制度規定了處罰條件、處罰的種類。34、簡述社會保險的涵義。P2８31、社會保險的對象范圍僅限于職工——勞動者,不涉及其他社會成員；2、社會保險的內容范圍限于勞動風險中的各險種,不涉及此外的財產、經濟等風險;3、社會保險待遇支付的依據是基于客觀因素導致的暫時或永久喪失勞動能力或失去工作崗位,不涉及主觀因素所致的此類損害；４、社會保險是一種兼有補償性質和物質幫助性質的保障制度;5、社會保險制度是國家通過立法強制實行的一項法律制度。3５、簡述社會保險知道的功能。Ｐ28７一、維護社會秩序的穩定;二、促進社會發展和進步；三、對國民收入進行再分派;四、促進社會的精神文明建設。3６、簡述失業保險的基本特點。P2981、合用對象的特定性。２、享受保險待遇有一定期限。３、待遇水平較低。4、保險功能的特殊性。3７、簡述工傷保險制度的特點和作用。P304~3０５特點：1、工傷保險對象范圍是在生產勞動過程中的勞動者。２、工傷保險的責任具有補償性。３、工傷保險實行無過錯責任原則。4、工傷保險不同于養老保險等險種，勞動者不繳納保險費，所有費用由用人單位承擔。５、工傷保險待遇相對優厚，標準較高,但因工傷事故的不同而有差別。作用:1、保證受傷和患職業病的勞動者得到及時醫治。２、補償損失，維持生活。3、減輕公司承擔,穩定保險待遇支付。4、防止職業危害,減少職業傷害和疾病。38、簡述職工福利的特性。P３18１、職業關聯性。2、普遍性。3、功利性。４、集體性。5、效益性。39、簡述工會的權利和義務有哪些？P336～3３9權利:1、參與管理國家事務、經濟文化事業和社會事務的權利。２、保障職工依法行使民主管理的權利。3、幫助、指導簽訂勞動協議和簽訂集體協議的權利。4、提出意見和建議的權利。5、交涉和協商的權利。6、監督和調查的權利。7、參與勞動爭議解決的權利。義務:1、為職工提供法律服務。２、協助公司、事業單位、機關辦好職工集體福利事業,做好工資、勞動安全衛生和社會保險工作。3、會同公司、事業單位教育職工以國家主人翁態度對待勞動，愛惜國家和公司的財產,組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業余文化技術學習和職工培訓,組織職工開展文娛、體育活動。4、根據政府委托,與有關部門共同做好勞動模范和先進生產的評選、表彰、培養和管理工作。40、簡述職工民主管理的基本特點和作用。P３45特點：一、職工民主參與是勞動者參與公司管理的權利,而不是指職工有權代替公司的管理者進行公司的管理。二、職工民主管理是職工參與公司的管理，是勞動者以職工的身份參與公司的管理，而不是以股東或其他身份行使管理權。三、職工民主管理是指勞動者對公司內部事務的管理。作用：1、職工與公司形成了利益與共、休戚相關的共同體，職工的積極性、積極性的發揮有了保障。2、職工對公司的長期發展給予了更多的關注,而不再盲目追求公司的短期效益或利潤,公司資產配置更趨優化、合理。3、職工參與管理，有助于建立和諧穩定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息,是一種信息交流機制,有助于消除勞資隔閡，防止發生不必要的糾紛。4１、簡述勞動法中行政處罰的幾種形式。P359行政處罰的種類重要有：警告;罰款;沒收違法所得、沒收非法財物;責令停產停業;暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照；行政拘留；通報批評。42、簡述勞動法中對于民事責任的規定的特殊性。P361在勞動關系締結的過程中,用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務，假如有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人導致損失時，應當承擔民事責任。民事責任重要表現為損害補償責任。勞動關系與一般的民事關系不同，除了具有平等性以外，在用人單位和勞動者之間還具有一定的人身從屬性,勞動者處在相對弱者的地位?？紤]到勞動關系的這一特性，從保護勞動者合法權益的角度出發,勞動法中對于民事責任的規定體現出“法定責任優先”的原則。此外，在承擔民事責任的時候，勞動者普遍合用過錯責任原則,而法律則明確規定用人單位在某些情況下合用無過錯責任原則,這也體現了對勞動者的傾斜性保護。4３、簡述勞動監察的基本屬性。P３791、法定性；2、行政性；3、專門性；4、惟一性。4４、簡述群眾監督的形式和重要特點。P３８8形式:１、直接以口頭或書面形式進行監督。2、報刊等傳媒監督。3、其他群眾組織的監督,如婦聯、共青團等組織的監督。在勞動監督體系中，群眾監督是對行政監督和工會監督的必要補充。其重要特點:1、監督主體具有分散性和廣泛性。2、監督方式具有特定性和任意性。45、簡述我國勞動爭議的范圍。P4011、因公司開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。3、因履行勞動協議發生的爭議。4、法律、法規規定應當依照本條例解決的其他勞動爭議。46、簡述勞動爭議調解委員會的調解范圍。P４061、因公司開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。２、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。3、因履行勞動協議發生的爭議。4、法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。47、比較勞動爭議的基層調解與仲裁和訴訟中的調解的異同。P４１１相同點：１、都是解決爭議的一種方式；２、都是第三者從中調和；3、都依法進行；4、都著重說服教育。不同點：1、主持者不同?；鶎诱{解是在用人單位調解委員會的主持下進行的，仲裁和訴訟中調解分別在仲裁庭和人民法院主持下進行。2、遵循的程序不同?；鶎诱{解遵循調解委員會調解勞動爭議的特定程序,仲裁和訴訟中調解遵循各自的仲裁程序和訴訟程序。3、調解書的效力不同。通過基層調解達成的調解協議不具有法律強制力，而仲裁和訴訟中形成的調解書經送達當事人即具有法律效力，可以申請人民法院強制執行。48、簡述勞動爭議的仲裁程序有哪些。Ｐ4１4勞動爭議的仲裁，實行一案一庭及合議制，具體的仲裁程序涉及：1、管轄。地方各級仲裁委員會解決勞動爭議的管轄范圍由省、自治區、直轄市人民政府依據《公司勞動爭議解決條例》擬定。２、仲裁參與人。公司與職工為勞動爭議的當事人,公司法人由其法定代表人參與仲裁活動,依法成立的其他公司或單位由其重要負責人參與仲裁活動。3、申請與受理。仲裁委員會仲裁勞動爭議一方面必須要有當事人的申請,否則無權仲裁?！秳趧臃ā诽岢鲋俨靡幎ǖ囊环綉斪詣趧訝幾h發生之日起六十日內以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。4、仲裁準備。仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件,應自備案之日起7日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》組成仲裁庭。5、案件審理。案件審理一般涉及:告知、調解、開庭裁決、結案等程序。＜／FONT<p>勞動法案例分析題(附答案）一、關于勞動法律關系的認定林某某訴劉某某和其雇工致人損害補償糾紛案[案情］202３年１1月7日,劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許,劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家,拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾,致使板車滑坡失控,快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺攤的林某某腹部,致林某當即休克，被送往醫院搶救。傷情診斷為:"腹部閉合性挫傷,陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸"。事故發生后,兩名雇工即逃離,且身份和下落均不明。林某住院治療至1２月2７日出院,共花去醫療費５747．03元。劉某為給林某看病付了575元,其余款項不再支付。為此，林某向區人民法院提起訴訟,規定劉某及其雇工賠付自己的醫療費和有關損失。問題：1．劉某某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整?理由是什么?2．劉某某的雇工致人損害補償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔?二、關于事實勞動關系的認定金某訴某廣告公司勞動糾紛案[案情]金某某通過應聘方式進入某廣告公司（某實業公司的子公司)工作，職務為總經理，任職起始時間為２023年3月，雙方未簽訂勞動協議。同年３月5日,金某某領到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為２023元,7月5日,金某某領到工資300０元。期間，某廣告公司還向金某某發放過加班獎金9000元。7月6日,某廣告公司內部發生打架事件,７月9日,某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經理職務，公司停業整頓。對此,某廣告公司對此有有關的董事會會議記錄作為證據，但該會議記錄上沒有董事的署名。7月３0日,某實業公司書面告知金某某,告知因某廣告公司目前內部整頓,故決定原有試用期人員暫不留用,待整頓結束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁令某廣告公司支付其創業期間的加班工資５００0元、其為公司創利7０萬元的30%的提成2l萬元,以及因辭退而應給付的三個月的工資計9０00元(每月3000元)。問題：１.此案是否屬于勞動爭議?勞動仲裁委員會能否受理此案?2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動協議,其勞動關系是否受法律保護?其理由是什么?3.金某作為某廣告公司的總經理,某廣告公司與其解除勞動協議與一般職工是否相同?三、某設備公司訴吳某某勞動協議爭議糾紛案[案情]吳某某是某設備公司的老職工。1994年5月，某設備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動協議,自1９94年5月始至2023年5月止。該協議期滿后雙方又簽訂一年期限勞動協議,即自202３年7月１日始至20２３年6月30日止。同時該協議第８條規定：＂假如雙方在協議期限屆滿的前一個月末提出異議,本協議在此以后－-－期限內繼續有效"。2023年7月16日,某設備公司向吳某某發出終止勞動協議告知，并按有關規定對吳某某進行了經濟補償等。但吳某某不批準終止勞動協議，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動協議期滿前末辦理終止協議手續，即與吳某某存在事實勞動關系為理由，裁決吳某某回某設備公司工作，雙方重新明確勞動協議,期限由雙方協商。某設備公司不服仲裁裁決，以該勞動協議缺少重要協議條款、以及該勞動協議沒有通過鑒證;且協議為期一年已經屆滿、應終止勞動協議為理由向中級人民法院提起訴訟。問題:1。某設備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動協議沒有進行鑒證,也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式協議文本，且缺少重要的協議條款,所以勞動協議應屬無效的說法是否對的？理由是什么?２。吳某與設備公司簽訂的一年期勞動協議在一年屆滿后是否應當終止？３．原告、被告雙方的一年期限勞動協議到期后應如何續簽？四、無效勞動關系的認定張某某訴某食品機械廠勞動協議糾紛案[案情]張某某于1999年７月份被某食品機械廠招為全民協議制工人,擔任廠部技術科化驗員。同年1０月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動協議,有關協議條款如下:第一條協議期限3年，從19９９年I０月5日起,到202３年10月4日止。第二條實行每周5天，天天１0小時工作制。第三條張某某工作崗位為技術科化驗員。第四條每月工資800元。第十二條若雙方在協議履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。該勞動協議中,除了工作時間與《勞動法》不符外,其余條款均與勞動法及相關法規、規章不相違反。２02３年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》,規定廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布,既然協議的有關工作時間不合法，就是無效協議，如故意見,就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動協議中的爭議解決條款,向區勞動爭議仲裁委員會申訴,規定繼續履行勞動協議,并且勞動協議中的勞動時間應當改為天天工作8小時。區勞動爭議仲裁委員會受案后通過對雙方當事人簽訂的勞動協議的審查，認為勞動協議中的勞動時間條款不符合《勞動法》第36條關于勞動者每日工作時間不超過８小時,平均每周工作時間不超４4小時的工作制度的規定，違反了法律的有關規定，應認定為無效勞動協議,裁決勞動協議無效,終止勞動關系。張某某不服，訴至區人民法院。張某某在起訴狀中訴稱:雖然勞動協議中工作時間不符合,但其他重要條款仍符合法律，該條款不能影響其他協議條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的,請求人民法院作出判決，繼續履行勞動協議，且縮短勞動協議中的工作時間。區人民法院通過詢問雙方當事人,并查看本來的勞動協議后認為:勞動工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法,該不合法的條款不影響其余條款效力;同時，導致工作時間條款約定無效的因素在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定,除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外,其余條條款仍須繼續執行。雙方勞動關系應繼續維持，被告因此而終止協議，停止原告工作的決定是錯誤的。│根據《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務院關于工作時間的規定》第3條之規定,區人民法院判決(1）該勞動協議的工作時間條款改為天天工作8小時。(２)勞動協議除工作時間條款外仍然有效，應當履行。（3)恢復原告工作,工資照發。問題1．張某某與某食品機械廠簽訂的勞動協議中的工作時間是否有效？２.張某某與某食品機械廠簽訂的勞動協議中的工作時間條款無效是否導致整個協議無效？五、魏某某訴某賓館勞動爭議糾紛案［案情]1998年8月2７日,原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動協議,并經縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經核準登記注冊，具有法人資格。２0２３年4月,被告與香港某公司協商，將被告餐飲部撤消，餐飲部原１6名職工成建制轉入某娛樂公司。經報縣人民政府批準,縣人民政府批準,同時規定被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，涉及原告在內的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2023年１2月1１日召集轉入某娛樂公司的8名協議制職工，規定變更原勞動協議，提出這些職工在公司工作期間,留原在賓館的編制及檔案,不影響正常的晉級、提干、續訂協議、勞動保險、住房補貼、醫藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動協議末發表任何意見,未在勞動協議變更協議上簽字，其余７名職工均在同月與被告達成前述內容的勞動協議協議,并經縣勞動局鑒證。同月3０日，被告與某娛樂公司進一步達成協議，某娛樂公司認可并接納從被告處轉入的16名職工和原餐飲部資產，認可其中8名協議制職工的勞動協議變更協議，不再簽定其他協議。以后原告與被告就簽訂勞動協議變更協議始終不能達成一致意見，原告規定安排在被告客房部工作。2023年2月２6日，被告告知原告要解除雙方原簽訂的勞動協議，并征求了本單位勞動爭議調解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調解，雙方不能達成協議。2０23年6月10日，被告單位勞動爭議調解委員會舉行會議,批準被告解除與原告的勞動協議。同年7月10日,被告正式作出《關于解除魏某某同志勞動協議的決定》。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發的《關于解除魏某某同志勞動協議的決定》有效,原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院,稱:被告解除與其簽訂的勞動協議,缺少法律依據，規定維持原勞動協議,并希望能被安排在賓館客房部工作。被告辯稱：原告成為其協議制職工后，一直在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂公司,根據需要撤消了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉入某娛樂公司。這樣，原勞動協議訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，需要變更原勞動協議的相關條款。但原告對被告提出的變更協議的意見置之不理，被告依法定程序解除與原告簽訂的原勞動協議，符合《勞動法》的有關規定，原告規定被安排在賓館客房部工作，被告不能接受，請求法院維持其決定。縣人民法院經審理認為:原、被告簽訂的勞動協議有效。原告成為被告的協議制職工后，一直在被告餐飲部工作。在協議履行期間，被告與他方組建合資公司,經合法程序將原餐飲部的職工成建制轉入合資公司，原告亦實際到該公司工作并領取酬金。原、被告簽訂的原勞動協議所依據的客觀情況發生了重大變化，被告為理順勞動關系，規定與原告簽訂變更勞動協議協議,符合法律規定。原告拒絕簽訂變更勞動協議協議,致使原勞動協議無法繼續履行。被告多次與原告協商末果，經合法程序解除與原告的勞動協議并無當。根據《中華人民共和國勞動法》第２６條第３項之規定,該院判決駁回原告魏某某的訴訟請求。問題:1.某賓館是否可以因經營調整的需要而變更其與魏某某簽訂的勞動協議?勞動協議變更的條件和后果2.某賓館在與魏某某不能就變更勞動協議達成協議時應如何解決？六、郭某與某公司未簽訂上崗協議擅自到另一崗位工作糾紛案[案情]１９95年1０月某某公司與郭某某＋簽訂了無固定工作崗位和工作期限的勞動協議。按該公司規定，勞動協議簽訂后，工人如上崗或換崗應簽訂上崗協議。隨后,某公司與郭定福簽訂了在其下屬生產福利司膳食科工作的上崗協議。1998年５月，郭定福在體檢時查出患有乙型肝炎,8月又查出患有肺結核，不適于在膳食科繼續工作，即進行病假治療。1９９８年９月１５日,公司為加強其下屬生產福利司殯儀館的管理,通過公開招標，殯儀館承包經營由退休工人葉某中標，公司與葉某簽訂了為期一年的承包經營協議。葉某在承包經營期間，并聘請了農民作為臨時工。葉某經營有道,經濟效益可觀。１9９9年2月郭某向生產福利領導提出到殯儀館工作,生福司負責人口頭答應其請求,但未與瀘天化公司辦理變更崗位手續和另簽上崗協議。郭某便于同年3月擅自到殯儀館上班，遭到承包人葉某及其雇請的員工拒絕。為此郭某即向本地市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。稱某公司讓臨時工占有了正式職工的工作崗位，剝奪了職工的勞動權利,規定瀘天化公司清退臨時工，恢復其上崗的權利,并且指定規定公司安排其到殯儀館上班。某市勞動爭議仲裁委員會于１9９９年8月2日作出裁決:郭某規定崗位恢復和調整是合法的,公司應及時清退農民工,安排郭某到殯儀館上崗。某公司接到仲裁裁決后，不服仲裁而向本地區人民法院提起訴訟，訴稱:原告下屬生福司負責人曾口頭批準被告規定到殯儀館工作的規定,但被告未與原告簽訂到殯儀館工作的上崗協議,也未辦理換崗手續,因此,被告擅自到殯儀館工作是違反公司規定的。瀘州市勞動仲裁委裁決由原告安排被告到殯儀館上崗是不妥的,規定法院撤消勞動仲裁裁決,維護原告的勞動用工權利。被告郭某答辯稱:原告下屬生福司負責人已研究決定被告到殯儀館上崗,并且瀘天化公司發給被告作為殯儀工技能考試的準考證，現在原告卻將崗位讓與臨時工、民工占有，使其無法上崗,剝奪了被告作為殯儀工的上崗權利。規定公司恢復其殯儀工崗位，并補償其因扣發工資導致的經濟損失。問題1某公司規定在簽定勞動協議以后,還應當簽定上崗協議的規定是否合法？有無法律依據?2雙方未簽訂書面的上崗協議,郭某就以領導已經批準和自己有殯儀工準考證為由就到殯儀館工作的理由是否可以成立?3承包人葉某某招聘臨時工、民工在殯儀館工作是否是對郭某勞動權的剝奪?如何認定集體協議的的效力七、陶某某等訴某紡織公司勞動協議糾紛案[案情]2023年３月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體協議。協議規定:職工工作時間為每日8小時,每周４0小時,周六、周日為公休日。假如在周六、周日安排職工加班,便在加班后的一周內安排補休;在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為2０分鐘,此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不涉及在內;工資于每月5日前支付；協議的有效期為自2０23年4月１日至2０２3年4月1日,雙方對于集體協議都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要補償對方所導致的損失。此協議于２０23年3月2０日被勞動行政部門確認。2023年８月１日,紡織公司從人才市場上招聘了一批女工,去充實新建立的一個紡織分廠。２023年８月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動協議。其內容涉及：本協議有效期為1年,自2023年8月5日至２０23年8月5日;工人工作時間為每周４0小時,天天8個小時,上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月3５0元的工資制度。雙方簽字蓋章后協議生效。當２02３年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后,發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒,換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動協議中已經規定了的，集體協議中規定職工報酬是每月300元,你們的報酬是每月３５０元,就是由于取消了2０分鐘的中間休息時間。集體協議中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相相應的;在公司與你們簽訂的勞動協議中把工資提高到3５0元／月，所以,取消了20分鐘的工間休息。問題1．陶某某等人在集體協議生效后進入某紡織公司的,公司的集體協議是否合用于陶某某等人?2．陶某某等人與某紡織公司約定的勞動協議的工作時間的內容低于集體協議的標準,該內容是否有效?３.陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到2０分中工間操的活動時間？參考答案：一、關于勞動法律關系的認定－-林某訴劉某和其雇工致人損害補償糾紛案參考答案1.劉某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？一方面，要擬定劉某與其雇工之間的法律關系是否是勞動關系。假如劉某與其雇工之間的法律關系是勞動協議關系,則應一方面合用《勞動法》;假如劉某與其雇主之間的法律關系是雇用協議關系，則應合用《民法通則》和《協議法》。勞動協議是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議；雇用協議，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的協議。勞動協議與雇用協議的相同之處重要表現為勞動協議與雇用協議均以當事人之間相對立的意思的合致而成立;兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性協議。但兩者有明顯的區別,重要表現在：（1）兩者的性質不同。雇主與雇工之間不存在從屬關系,當事人之間是彼此獨立的。而勞動協議的當事人雙方存在著特殊的從屬關系－-身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員,其不得不處在用人單位的指示監督之下而給付勞務。(2）協議的主體不同。勞動協議的主體具有特定性，一方是用人單位,一方是勞動者。根據有關勞動法規,用人單位涉及中國境內的公司、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團隊。而雇用協議的主體則重要為自然人。(3)法律救濟的手段方式不同。因雇用協議的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴,其訴訟時效期間為2年;假如是因勞動協議的履行發生糾紛的。當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,對仲裁不服的,方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，并且,當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為６個月。(４）兩者受國家干預的限度不同。雇用協議的當事人在協議條件的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇用協議違反法律、法規的強行規定,否則,當事人可以基于協議自由原則對協議條款充足協商。而勞動協議則不同,國家常以法律強制性規范規定勞動協議的某些條款。以協議的解除為例，在雇用協議，當事人可以約定解除協議的條件和時間,雇主解除協議是否提前3０天告知雇員,悉由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動協議則不然,用人單位只有在具有《勞動法》規定的可以解除協議的條件之一時,方可解除協議,并且單方解除的須提前３0天告知勞動者,未提前告知的，視為協議未解除。（５)解決爭議合用的法律不同。當事人因雇用協議的履行發生糾紛的，人民法院解決此類糾紛所合用的法律是《民法通則》和《協議法》，但當事人因勞動協議的履行所發生的糾紛，人民法院解決此類糾紛所合用的法律是《勞動法》,只有《勞動法》中末規定的問題，才合用《協議法》和《民法通則》。(６）責任后果不同。因雇用協議不履行所產生的責任重要是民事責任--違約侵權責任。而勞動協議不履行所產生的責任不僅有民事責任尚有行政責任。（７)當事人的權利義務不同。勞動協議的履行貫穿著國家干預,為了保護勞動者加給用人單位以較多的義務:必須為勞動者繳納養老保險、醫療保險、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務。而雇用協議的雇主則無義務為雇工繳納養老保險、醫療保險等保險。2．劉某的雇工致人損害補償責任是由其雇工承擔還是劉某自己承擔？既然劉某與其雇工間是雇用協議關系，那么，雇工在提供勞務過程中致人損害就應分別情況由雇主負補償責任或由雇工承擔補償責任；雇主對雇工在提供勞務的過程中致人損害承擔補償責任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。（２)須因雇工的行為導致損害。只有第三人的損害系雇工行為為導致的，才干構成雇工執行職務致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務的過程中發生的。(４)須雇工行為構成侵權行為。本案中，根據以上條件應當由雇主承擔侵權補償責任。二、關于事實勞動關系的認定--金某訴某廣告公司勞動糾紛案參考答案1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？此案屬于勞動爭議;按照《勞動法》７９條的規定，勞動仲裁委員應當受理此案,假如對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不通過仲裁不能提起訴訟。2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動協議,其勞動關系是否受法律保護?其理由是什么?金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動協議,但此案已構成事實上的勞動關系，其勞動關系應當受法律的保護。《勞動法》雖然規定勞動協議應當以書面形式訂立，但是假如當事人可以證明其與用人單位之間存在勞動的權利義務關系，其勞動協議關系仍然成立。此案中,金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動協議，但其在廣告公司已經工作了4個月,足以說明他們之間存在著勞動關系，故這種關系應當受勞動法的保護。3．金某作為某廣告公司的總經理,某廣告公司與其解除勞動協議與一般職工是否相同?金某某受聘擔任用人單位某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動協議與一般職工有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關規定以外，還應當遵守我國《公司法》的有關規定。三、某設備公司訴吳某勞動協議爭議糾紛案參考答案:1．某設備公司認為其與吳某簽訂的一年期限勞動協議沒有進行鑒證,也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式協議文本,且缺少重要的協議條款，所以勞動協議應屬無效的說法是否對的？理由是什么？吳某認為其與某設備公司簽訂的一年期限勞動協議沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式協議文本，且缺少重要的協議條款，所以勞動協議應屬無效的說法是不對的。勞動協議的生效不以鑒證為必要條件。根據我國《勞動法》第17條第2款的規定:＂勞動協議依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動協議規定的義務＂。由此可見，勞動協議的生效要件是"依法訂立＂。所謂"依法訂立",一般是指達成以下條件:(1）協議主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是通過合法注冊的公司等組織或個體經營單位，勞動者必須是達成法定就業年齡、有勞動能力和就業愿望的自然人，即勞動協議主體雙方必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。（2)意思表達真實。雙方當事人在訂立勞動協議時必須表達各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實的健康狀況、技術水平等;用人單位也應當說明其真實的勞動條件和對錄用者的具體規定。（３)平等協商地簽訂勞動協議。即雙方當事人在訂立勞動協議時要在互相尊重的基礎上充足協商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段逼迫對方簽訂勞動協議。(4）協議的內容和形式要符合法律和政策。如勞動法規定，勞動協議應當以書面形式訂立。勞動協議鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強制性規定，除非當事人另有約定,否則是不能以之擬定勞動協議的無效。2.吳某與設備公司簽訂的一年期勞動協議在一年屆滿后是否應當終止?吳某與設備公司簽訂的一年期勞動協議在一年屆滿后是否應當終止的問題,應當根據勞動法的規定和雙方協議的約定。在本案中雙方勞動協議第8條約定:＂假如雙方在協議期限屆滿的前一個月末提出異議，本協議在此以后_____＿__＿期限內繼續有效"。這一條款可以視為本協議解除的一個附加條件。由于某設備公司末在協議一個月內辦理終止協議手續，故應視為該勞動協議自動延續。公司在協議期滿后發出的終止勞動協議告知，與雙方勞動協議相悖,不能作為終止雙方為期一年勞動協議的依據。故吳某應當回到設備公司工作，雙方重新續訂勞動協議。3.雙方一年期限勞動協議到期后如何續簽?勞動協議的續訂，是指協議當事人雙方依法達成協議，使原訂立的即將期滿的勞動協議延長有效期限的法律行為。勞動協議的續訂應當具有法定的必備條件。被列為勞動協議續訂條件的重要有以下幾點:(1)可以續訂的只限于一定范圍內的定期勞動協議。在我國，按現行勞動法規的規定,臨時工勞動協議,已滿8年的農民定期輪換工勞動協議，已滿5年的外國人勞動協議,以完畢一定工作為期限的勞動協議，都不得續訂；其他的定期勞動協議才可以依法續訂。(2)勞動協議續訂不能超過一定的次數或期限。在我國的現行立法中,對農民定期輪換工勞動協議的最長期限不超過8年、外國人勞動協議不超過5年。因而這兩種協議的續訂不得超過此期限。(３)勞動協議續訂須由當事人權方批準。(４）在特定條件下勞動協議當然續訂。例如,原勞動部規定，勞動協議期滿后,因用人單位方面的因素末辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為雙方批準續訂勞動協議,用人單位應及時辦理續訂手續。（5）在特定條件下應續訂為不定期勞動協議。我國《勞動法》規定,勞動者在同一用人單位連續工作滿2０２3以上的勞動者,在當事人雙方批準續延勞動協議的情況下，假如勞動者規定訂立不定期勞動協議用人單位則應滿足此規定。四、無效勞動關系的認定-－張某訴某食品機械廠勞動協議糾紛案參考答案1．張某與某食品機械廠簽訂的勞動協議中的工作時間是否有效？張某與某食品機械廠簽訂的勞動協議中的工作時間條款是無效的。所謂無效勞動協議就是因違反法律、行政法規和國家政策的規定，從訂立之時即無法律效力，法律不予認可和保護勞動協議。根據《勞動法》第18條第1款規定，勞動協議無效的情況有:（1)違反法律、行政法規的勞動協議。(2)采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動協議。所謂欺詐,是指一方當事人故意用捏造虛假情況，或者歪曲、掩蓋事實真相的手段，致使對方當事人作犯錯誤意思表達的行為；所謂威脅,是指以給當事人一方的生命健康、榮譽、名譽、財產等導致損害為要挾，以迫使對方作出違反真實意思的意思表達的行為。以欺詐、威脅的非法手段簽訂勞動協議，以損害對方當事人的合法權益來追求自己的法外之利，違反了平等自愿、協商一致的原則,因而勞動協議無效?！秳趧臃ā返冢?條第３款規定："勞動協議的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認＂。這就是說,只有勞動爭議仲裁委員會和人民法院才有權確認勞動協議是否為無效，其他任何機關和個人均無權自行確認勞動協議無效。本案中，張某與某食品機械廠關于工作時間的約定違反了法律的規定，應屬無效條款?！秳趧臃ā返冢?條規定:"國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度"?！秶鴦赵宏P于職工工作時間的規定》第3條規定："職工每日工作8小時，每周工作40小時"。本案中，張某與某食品機械的勞動協議第2條約定＂實行每周5天,天天1０小時工作制違反了《勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》的規定所以屬于無效條款。2．張某與某食品機械廠簽訂的勞動協議中的工作時間條款無效是否導致整個協議無效？我國《勞動法》第1８條第２款規定:"無效的勞動協議,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動協議部分無效的，假如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效"。據此,解決無效勞動協議時,一方面要明確該勞動協議是所有無效還是部分無效。部分無效的協議是指有些協議條款雖然違反法律規定,但并不影響其他條款效力的協議。如某一協議規定的工作時間超過了國家限制性的規定，則超過的部分無效，但整個協議效力繼續存在。協議的部分無效可以是量上的部分無效，也可以是質上的部分無效。所謂量上的部分無效是指協議有一部分是在法律許可的范圍之內的，可以將范圍之外的部分確認為無效。所謂協議質上的部分無效是指協議的內容是由各種不同的條款組成的，而可以將其中的一個條款或者數個余款確認為無效。如當事人約定的法律合用條款違反了中國法律的規定,那么該法律合用條款無效，但其他條款仍然有效。確認勞動協議部分無效的,假如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規定包含了以下兩層意思:第一,假如認定協議的某些條款無效,該部分內容與協議的其他內容相比較,應當是相對獨立的,該部分與協議的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，協議的無效部分不影響其他部分的效力。假如部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某協議條款為協議成立生效的必要條款,那么該協議的部分無效就會導致整個協議的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分協議內容又保持其效力。第二,假如協議的目的是違法的,或者根據交易習慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的協議內容的效力對當事人已沒有任何?；蛘卟还脚_理的,協議應所有確認為無效.本案中,張某與某食品機械廠簽訂的勞動協議中的工作無效，主線上不影響其余部分效力，假如認為影響,確認協議所有無效，將會對勞動者導致嚴重不公平。故應當認定協議其余部分有效。五、魏某訴某賓館勞動爭議糾紛案參考答案１.某賓館是否可以因經營調整的需要而變更其與魏某簽訂的勞動協議？勞動協議變更的條件和后果有哪些？本案中，被告某賓館因經營業務調整，規定與餐飲部的職工(涉及原告魏某)到某娛樂公司工作并變更勞動協議,但原告魏某規定仍留在被告客房部工作，兩者中何者更為合理?勞動協議的變更，是指協議當事人雙方或單方依法修改或補充勞動協議內容的法律行為。它發生于勞動協議生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動協議所約定的權利和義務的完善和發展,是保證勞動協議全面履行和勞動過程順利實現的重要手段。勞動協議變更的對象，只限于勞動協議中的部分條款。它應當符合下述規定:(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。已履行完畢的條款再無變更的必要和也許；而無效的條款應予取消，不應合用變更。(２)是依法可予變更的條款。換言之,依法不應作為變更對象的條款，如協議當事人條款,協議期限條款等,不得進行變更。(3）是引起協議變更的因素所指向的條款。協議變更由于變更的因素不同，所應變更的條款也就有所差異。凡是與變更的因素無關的條款,就不必予以變更,只有在協議所依據的主客觀條件發生變化，致使勞動協議中一定成為不也許或不必要的情況下,勞動協議才可變更。本案中其他７名協議制職工都很樂意地簽了勞動協議變更協議,唯有魏某拒絕簽訂,并且規定到賓館客房部工作。某賓館作為一個公司，有自己的人事管理權及安排計劃,拒絕魏某的規定也是合理的。2．某賓館在與魏某不能就變更勞動協議達成協議時應如何解決本案中，對于魏某的解決，某賓館本著慎重、積極的態度，在長達半年時間里,同有關部門一道多次做魏某的思想工作,希望其能顧全大局，就變更勞動協議與某賓館達成協議，但魏某我行我素，終無結果。此種情況下，假如一味強調維護職工的合法權益,遷就魏某,是不現實的,應允許某賓館解除與魏某的勞動協議。某賓館提前30日以書面形式告知魏某,后正式行文解除勞動協議，符合《勞動法》第２６條第３項的規定。根據《勞動法》第28條的規定，用人單位依《勞動法》第26條的規定解除勞動協議時,應依法向勞動者給予補償。1994年1２月3日勞動部《違反和解除勞動協議的經濟補償辦法》明確規定了各種情形下的補償標準及辦法,涉及到本案情形下的補償,該辦法第8條規定，由用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相稱于１個月工資的經濟補償金，第1１條又規定,經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下勞動者解除勞動協議前12個月的月平均工資。所以本案二審判決是對的的。六、郭某與某公司未簽訂上崗協議擅自到另一崗位工作糾紛案參考答案1．某公司規定在簽訂勞動協議以后，還應當簽訂上崗協議的規定是否合法?有無法律依據？這個問題事實上是公司規定在簽訂勞動協議以后還要簽訂上崗協議的合法性問題。我們知道，勞動協議是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》第十六條建立勞動關系應當訂立勞動協議的規定,用工單位與勞動者簽訂勞動協議是有法律依據的,是實行協議化管理的需要。同時根據國務院《全民所有制公司轉換經營機制條例》第十七條規定，公司享有勞動用工權。也就是說,公司有權決定其用工形式;可以實行協議化管理或者全員勞動協議制;可以與職工簽訂有固定期限、無固定期限或以完畢特定生產工作任務為期限的勞動協議。該《條例》規定，公司有權依照法律、法規和公司規章，解除勞動協議，辭退、開除職工。根據該規定，公司與職工簽訂無固定期限和無固定工作崗位的勞動協議后,雙方應當根據公司生產經營情況，適時簽訂上崗協議,明確公司與職工雙方的權利義務，以保障生產任務和經營活動的完畢。因此，上崗協議是勞動協議的組成部份,原告在本公司內部依法實行上崗協議是合法的,應當得到法律的維護。2．雙方未簽訂書面的上崗協議，郭某就以領導已經批準和自己有殯儀工準考證為由就到殯儀館工作的理由是否可以成立?某公司下屬生產福利司負責人雖然曾經口頭答應郭某到其殯儀館工作，但未按公司內部規定與原告簽訂上崗協議，故應認定公司與郭某未簽訂上崗協議。公司發給郭某殯儀工準考證，僅能說明被告具有參與殯儀工考試的資格,但并不意味著被告具有了殯儀工的上崗資格。進一步說,即使被告通過考試合格,也只是取得了殯儀工上崗資格,但由于其實際未與原告簽訂合法的上崗協議,主線不也許成為該公司殯儀工。因此,被告僅以原告發給的一張參與殯儀工考試的準考證，便認為是原告某公司對自己作為殯儀工的確認，顯然沒有充足的依據和理由，法院理應不予支持。３．承包人葉某招聘臨工、民工在殯儀館工作是否是對郭某勞動權的剝奪?公司為加強對殯儀館的管理，通過公開招標，與葉某簽訂了殯儀館承包協議。該協議屬經營協議,而非勞動用工協議。葉某在經營過程中雇請臨時工和民工在殯儀館工作，是承包人自己的經營行為，是行使自己的用工自主權,并不以公司的意志為轉移,葉某沒有安排被告上崗的義務,不存在民工、臨工占用正式職工的勞動崗位,侵犯正式職工的上崗權利問題,更不存在原告剝奪了被告的勞動權問題。七、如何認定集體協議的的效力--陶某等訴某紡織公司勞動協議糾紛案參考答案1.陶某等人在集體協議生效后進入某紡織公司的,公司的集體協議是否合用于陶某等人?