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勞動合同(láodònɡhétónɡ)解除熱點裁訴標準與規范精品資料2

課程(kèchéng)大綱

一、解除的法定情形；二、解除的審理要點；三、疑難問題及風險(fēngxiǎn)防范；精品資料

一、招聘(zhāopìn)階段的風險防范

3解除(jiěchú)情形分類精品資料

一、招聘階段(jiēduàn)的風險防范

4協商一致解除(jiěchú)常見問題及操作指引常見問題：1、協議中已明確約定權利、義務已結清，雙方無爭議。對此員工是否可反悔，并提起訴訟？2、協商解除協議中可否約定違約責任？3、補償金為一次性的數額和寫清補償名目哪個更好？

4、公司可否與三期女職工協商解除？精品資料

一、招聘(zhāopìn)階段的風險防范

5單方(dānfāng)解除情形分類精品資料

一、招聘階段的風險(fēngxiǎn)防范

6一、企業(qǐyè)被炒的十大情形

情形一：試用期提前3天通知；情形二：轉正后提前30天書面通知；

情形三：未按約定提供勞動保護或者勞動條件的；

情形四：未及時、足額支付勞動報酬的；

情形五：未依法為勞動者繳納社會保險費的；

情形六：規章制度違法、損害勞動者權益的；

情形七：以欺詐、脅迫、違背真實意思的情況下訂立或者變更合同的；

情形八：用人單位在勞動合同中免除自己責任、排除勞動者權益的；

情形九：暴力、威脅、非法限制人身自由手段強迫勞動的；

情形十：違章作業指揮、冒險作業危及人身安全的；通知辭職預告解除即刻解除精品資料

一、招聘(zhāopìn)階段的風險防范

7一、員工(yuángōng)單方解除的常見問題及風險防范問題一：試用期解除口頭通知可以嗎？問題二：勞動者辭職后可以撤銷嗎？（書面確認，格式文本，及時處理）問題三：公司可以要求申請辭職員工提前離崗？問題四：未提前30天通知解除，可否扣除一個月工資作為違約金？可否約定損害賠償的范圍？（適當約定）問題五：如何把握未及時支付工資的原則？（地方審批原則把握）問題六：未依法繳納社保如何把握解除的標準？問題七：勞動者通知辭職后可否變更解除的理由？問題八：預告解除是否以必須書面形式？（證據保留）問題九：預告解除的經濟補償金年限從何時起算？精品資料8解除(jiěchú)的審理要點勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效(wúxiào)的；（六）被依法追究刑事責任的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。394041過錯性解除非過錯性解除經濟類裁員精品資料9企業單方解除常見問題及法律(fǎlǜ)風險請判斷公司以下哪些解除是合法的（）1、某銷售員工在試用期未達到銷售額30萬的目標，被認為不符合錄用條件解除》；2、公司制度中規定(guīdìng)禁止在辦公區域打架斗毆。甲、乙發生爭吵后甲推搡之乙倒地受傷；3、某上級未經嚴格審核致使員工虛報發票金額5000元后被公司查出；4、某收銀員腰椎間盤突出手術后無法從事站立收銀公司，公司通知解除；精品資料10勞動合同解除合法性認定(rèndìng)裁訴標準精品資料11一、不能勝任(shèngrèn)的解除尺度的把握——裁訴標準精品資料12一、不能勝任的解除(jiěchú)尺度的把握——常見問題1、員工甲的年度(niándù)績效考核結果為2分，公司能夠給予單方調整崗位？2、員工乙經過績效改進計劃后仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同？3、員工丙因不勝任工作被調整工作崗位，工資隨之下調2000元是否合法？精品資料13二、“客觀情況發生重大(zhòngdà)變化”如何認定1、以下哪種情形屬于客觀情況發生重大變化，并致使勞動合同無法履行？A.（）部門裁撤；B.（）企業分立、合并；（）企業搬遷；（）企業經營方式變更；（）主要投資人變化；2、裁訴標準的認定？（1）具有一定不可抗性？（法律政策、自然情況、金融危機）（2）締約目的(mùdì)能否實現？

精品資料14二、“客觀情況發生(fāshēng)重大變化”如何認定《勞動法若干條文的說明》本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。《勞動合同法》第三十三條

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼(chéngjì)其權利和義務的用人單位繼續履行。精品資料15二、“客觀情況發生重大(zhòngdà)變化”常見問題問題一：可否事先約定客觀情況(qíngkuàng)變化的情形？問題二：分公司關閉是否屬于客觀情況(qíngkuàng)發生變化？問題三：客觀情況(qíngkuàng)下變更的情況(qíngkuàng)下，勞動者拒絕簽署協商變更協議怎么辦？精品資料16三、對被行政(xíngzhèng)或刑事處罰員工的勞動關系處理精品資料17三、對被行政或刑事(xíngshì)處罰員工的勞動關系處理

——常見問題問題一：勞動者涉嫌犯罪被審查、拘留、逮捕期間用人單位可以不支付工資和繳納社保？問題二：取保候審期間能否解除勞動關系？問題三：公司(ɡōnɡsī)制度中規定員工受到行政拘留的屬于嚴重違紀可以解除勞動合同是否有效？問題四：刑事判決做出之日即可以解除勞動合同？精品資料18四、兼職解除勞動合同(láodònɡhétónɡ)的認定問題：1、何謂“兼職”？與非全日制的區別？與勞務關系的區別？2、兼職即為嚴重違紀(wéijì)的規定是否會被認可？3、《勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任精品資料19五、員工擅自離職，能否(nénɡfǒu)公告解除？

嚴重(yánzhòng)違紀精品資料20五、員工擅自(shànzì)離職常見問題及風險《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內報到或辦理有關手續，應遵循(zūnxún)對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達，視為無效。（司法參照）關于自動離職與曠工除名如何界定的復函重慶市勞動局：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條第（一）項中的“自動離職”是指職工擅自離職的行為。職工與企業因辭職問題發生爭議，只要不出現職工違紀引發的糾紛，應按辭職爭議處理現將勞動部辦公廳勞辦發【１９９３】６８號給遼寧省勞動局《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》轉發給你們，請按照執行。但是考慮到一些未經企業同意，擅自離職的職工給企業造成損失的情況，可視其給企業造成損失的大小，責令其給予企業一定的經濟賠償。精品資料21五、員工擅自離職(lízhí)常見問題及風險問題一：規章制度中規定，如果曠工超過15天的，屬于員工自動離職，公司可以解除勞動合同是否有效？問題二：員工申請休假屆滿(jièmǎn)未歸超過3天以上的，屬于擅自離職，違法解除勞動合同，公司可以主張賠償？精品資料22六、精神病員工(yuángōng)的勞動合同如何解除？1、試用期期間患有精神疾病是否享有醫療期？2、轉正(zhuǎnzhèng)后被確診為精神病后可否直接解除勞動合同？3、《中華人民共和國精神衛生法》對用人單位有哪些要求？

精品資料23六、精神病員工的勞動合同(láodònɡhétónɡ)如何解除？《關于患有精神病的合同制工人醫療期問題的復函》（勞辦力字〔1992〕5號）規定：企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同。

《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》精神病患者在規定的醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。經鑒定確實喪失勞動能力的由企業發給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫療補助費。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。中華人民共和國精神衛生法２０１３年５月１日起有關單位和個人應當對精神障礙患者的姓名、肖像、住址、工作單位、病歷資料以及其他可能推斷出其身份的信息予以保密；但是，依法履行職責需要公開的除外。

第十五條用人單位應當創造有益于職工身心健康的工作環境，關注職工的心理健康；對處于職業發展特定時期或者在特殊崗位工作的職工，應當有針對性地開展心理健康教育。

第五十八條用人單位應當根據精神障礙患者的實際情況，安排患者從事力所能及的工作，保障患者享有同等待遇，安排患者參加必要(bìyào)的職業技能培訓，提高患者的就業能力，為患者創造適宜的工作環境，對患者在工作中取得的成績予以鼓勵。

精品資料24八、無營業執照勞動(láodòng)關系如何處理？《勞動(láodòng)合同法》第二十六條的規定，無營業執照經營的單位與勞動(láodòng)者訂立的勞動(láodòng)合同因主體違反法律規定屬于無效合同。第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動(láodòng)者已經付出勞動(láodòng)的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動(láodòng)者支付勞動(láodòng)報酬、經濟補償、賠償金；給勞動(láodòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任《勞動(láodòng)人事爭議仲裁辦案規則》已于2008年12月17日經人力資源和社會保障部第15次部務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。第八條發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。精品資料25八、無營業執照勞動(láodòng)關系如何處理？問題一：無營業(yíngyè)執行期間可否計算工齡？問題二：無營業(yíngyè)執照用工如何操作？精品資料26九、違法生育(shēngyù)二胎是否可以解除勞動合同？

——法律規定《計劃生育法》：違反計劃生育的，應繳納社會撫養費。《北京市人口與計劃生育》第四十條機關、社會團體、企業事業組織的職工(zhígōng)違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分；分娩的住院費和醫藥費自理，產假期間停止其工資福利待遇；三年內不得被評為先進個人、不得提職，并取消一次調級。精品資料27九、違法生育(shēngyù)二胎是否可以解除勞動合同？