工時工資及加班第一頁，共四十五頁，2022年，8月28日工作時間的三種形式一、標準工時二、綜合計算工時綜合計算工時工作制是指因工作性質特殊需要連續作業，或受季節和自然條件限制，不能實行標準工作時間制度，以周、月、季、半年、年等為周期綜合計算工作時間的工作制度。三、不定時工時不定時工作制是指因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，不能按標準工作時間衡量或需要機動作業，采取不確定工作時間的工作制度。企業一般均應實行標準工時，如部分崗位需要實行特殊工時制（即綜合計算工時或不定時工時）則需經勞動保障行政部門審批，方可執行。第二頁，共四十五頁，2022年，8月28日案例案例：李某在一家企業從事值班工作，工作時間為每日8小時，每周工作6天，如在夜間值班可實行睡班。李某認為企業應按規定支付其加班工資，但該企業則認為李某所處值班崗位,工作較為輕松,睡班時間也應進行折算；同時,按照原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法》勞部發[1994]503號文件精神，值班崗位可實行不定時工作制，而國家尚未對實行不定時工作制支付加班工資方面進行規定，故拒絕了李某要求，李某遂向當地勞動保障監察機構進行投訴，要求企業支付其加班工資。第三頁，共四十五頁，2022年，8月28日處理結果：經審查，該企業未按規定進行特殊工時制審批，勞動保障監察機構認定李某實行的是標準工時制，責令單位按規定支付李某加班工資。第四頁，共四十五頁，2022年，8月28日

企業擅自實行特殊工時制無效,因此而發生勞動糾紛,視為該企業執行的是標準工時.第五頁，共四十五頁，2022年，8月28日綜合計算工時適用的崗位

企業對符合下列條件之一的勞動者，可以申請實行綜合計算工時工作制：

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的勞動者；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分勞動者；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的勞動者。

第六頁，共四十五頁，2022年，8月28日不定時工時適用的崗位

企業對符合下列條件之一的勞動者，可以申請實行不定時工作制：

（一）高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他不能按照標準工作時間衡量的勞動者；

（二）長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業的勞動者；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的勞動者。

第七頁，共四十五頁，2022年，8月28日特殊工時適用范圍一、各類型企業二、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，需要實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，向縣以上同級人力資源和社會保障（勞動保障）行政部門提出申請。中央在鄂國家機關、事業單位向省級人力資源和社會保障行政部門提出申請。三、個體經濟組織、民辦非企業單位需要實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，向當地人力資源和社會保障（勞動保障）行政部門提出申請第八頁，共四十五頁，2022年，8月28日申報特殊工時需要提供的材料可以直接或者通過信函、電子郵件等方式提交《實行不定時工作制或綜合計算工時工作制申請》，并提交以下材料：

（一）蓋有單位公章的企業法人營業執照副本復印件（在鄂分支機構需提供法人授權書）和組織機構代碼證復印件各一份（驗原件）；

（二）本企業職工休息休假制度；

（三）屬于有毒有害工種（崗位）的，提交衛生防疫等部門出具的生產環境達標證明；

（四）再次申請的，提交前一次實施情況的書面說明；

（五）涉及勞務派遣人員的，提交勞務派遣單位和被派遣勞動者的書面意見。

（六）其他需要提供的有關資料。第九頁，共四十五頁，2022年，8月28日特殊工時備案制度

中央在鄂企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，應按照人力資源和社會保障部的批復執行，并將批復文件、具體實施辦法、涉及的工作崗位和人員報省級人力資源和社會保障行政部門備案；在武漢市以外的，還應報當地人力資源和社會保障（勞動保障）行政部門備案。

第十頁，共四十五頁，2022年，8月28日特殊工時制批準實施期限首次申請實施不定時工作制或綜合計算工時工作制的，批準的實施期限不得超過一年；以后每次批準的實施期限不得超過兩年已經本省縣級以上人力資源和社會保障（勞動保障）行政部門批準實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但沒有明確實施期限的，應自本辦法生效之日起一年內按本辦法規定重新申報。頒布時間2009年7月17日第十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日三種工時制度的加班工資發放一、實行標準工作時間的加班工資發放二、實行綜合計算工時的加班工資發放三、實行不定時工時的加班工資發放第十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日加班工資支付標準

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的１５０％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的３００％支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的１５０％、２００％、３００％支付其工資。（四）實行綜合計算工時加班除法寶節假日外，其他時間加班均按150%支付加班工資（五）實行不定時工作制及綜合計算工時制法定節假日加班均應按300%支付加班工資。第十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日計算加班工資的標準工資如何確定？第十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日支付加班工資的工資基數如何確定案例：李某大學畢業后到一家合資企業工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發獎金。公司實行的是結構工資制度，李某的2000元工資中，包括基礎工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然李某對工資收入比較滿意，但是對公司每天安排2-3小時的加班卻很不滿，同時，公司在發放加班加點工資時，是按照月基礎工資800元折算每小時的工資，并按100%予以發放。李某在與公司交涉無果的情況下，勞動保障監察機構進行了投訴。第十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日處理結果：以2000元為基數/21.75天/8小時做為當事人小時工資*150%計算其應得加班工資，同時責令該企業支付當事人應得加班費的50%加付賠償金。第十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日支付加班工資的工資基數如何介定工資概念的定義在勞動法領域一直是一個難題,因涉及到的提法較多,有基本工資、最低工資、繳費工資、支付解除勞動合同關系經濟補償金的工資標準、支付加班費、假期工資、病傷假期工資、停工期間工資標準等等，至今沒有完整準確定義。加班工資采取何種基數，國家并未明確《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！渡钲谑袉T工工資支付條例》指出，標準工資是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包括下列各項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資。計發加班工資基數應為正常工作時間下應得的工資第十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日法定月平均工作天數和月計薪天數

20.83為月正常工作天數21.75為月計薪天數第十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日實行計件工資制加班工資如何確定

案例：李某在一家服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是計件工資制度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。

3月，公司由于需要趕制一批時裝，經與工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數，折算出其平均小時工資標準，并據此向其發放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月1600元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數。第十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日處理結果：責令該企業按制作單件衣服應的工資20元*200%*李某加班期間制作的衣服數量支付其加班工資第二十頁，共四十五頁，2022年，8月28日實行計件工資制加班

需要注意的問題

一、合理確定勞動定額和計件報酬標準，避免勞動糾紛的產生。二、加班工資的計算應以計件單價及加班所產生的勞動成果做為計算依據，而不是以加班時間和基本工資做為依據。第二十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日開展加班需要注意的事項一是生產經營需要；二是與工會和勞動者協商；三是實行標準工時制的，每日加班一般不得超過1小時，特殊情況加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。實行綜合計算工時與不定時工作制則不在此規定之列。第二十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日如何規避相應法律風險一、正確記錄考勤，并妥善保管。二、正確理解《勞動法》中關于“經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間”的規定。三、對現行規章制度和勞動合同進行梳理，防止出現明顯違法條款，使單位處于被動。四、對確需實行特殊工時制的崗位按規定進行申報，重點對因工作時間及加班工資支付易產生爭議的崗位（如：值班、門衛等崗位）進行全面規范。五、在勞動合同中明確加班工資計算的工資基數，基數不能底于勞動合同中雙方約定的工資及最底工資。第二十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日帶薪休假條例實施辦法解讀一明確職工跳槽要累計工作時間解讀二新進職工當年年休假可折算

折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

假如小李在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小李今年在B單位剩余的“日歷天數”為122天。按規定，他的年休假天數應為5天。那么今年小張的年休假天數應為（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小李今年的年休假天數是1天。第二十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日帶薪休假實施辦法解讀三

終止合同未休年假可折算工資折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回假如小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為：[（200÷365）×5-1]×100元×3=300元第二十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日解讀四未休年休假工資按日工資收入300%支付其月工資基數不包括加班工資，但是包括獎金、福利、工資性津貼等

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。解讀五用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

解讀六探親假等國家規定假期不計入年休假。主要包括職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及工傷期間不計入年休假假期第二十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日工資一、最低工資案例：李某在某單位食堂工作，單位與其簽定的勞動合同中約定，月基本工資500、全勤獎100、獎金150，合計750元。按照規定，該單位為李某在社保經辦機構申報繳納了社會保險費，李某月需繳納社保費120元，單位每月實付工資為630元。李某認為其基本工資僅為500，且每月實際拿到手也錢也僅為630元，違反了《最底工資規定》，在與單位交涉無果的情況下，李某向當地勞動保障監察機構進行了投訴。第二十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日一、什么是最低工資？獎金等勞動報酬是否屬最底工資組成部分？發放時有那些注意事項？二、最低工資是否包含職工個人應繳社會保險費？廳關于最低工資問題的復函鄂勞社函[2002]51號第二十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日是指勞動者在依法制定的制度工時內提供了正常勞動的前提下，用人單位應支付支付的最底勞動報酬。我國工資一般由計時工資、計件工資，獎金、津補貼、加班加點工資、其他工資組成。計時、計件工資統計為基本工資。獎金是不是不能做為最底工資組成部分了呢？下列各項不作為最低工資的組成部分：

１、加班加點工資；

２、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

３、國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇。

4、用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入第二十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日二、同工同酬案例：李某2008年9月到某單位從事水電工工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為1000元，2009年3月該單位提出與李某簽訂書面勞動合同，李某以單位未實行同工同酬為由，拒絕簽訂勞動合同，同時要求單位實行同工同酬，補足工資并以按新標準工資支付雙倍工資，該單位予以拒絕，李某遂向當地勞動保障監察機構進行了投訴，要求維權。第三十頁，共四十五頁，2022年，8月28日處理結果：對李某要求實行同工同酬請求不予支持。責令單位：1、支付李某2008年10月-2009年3月期間雙倍工資；2、與李某補簽勞動合同，若李某再次拒絕可參照勞動合同法實施條例的有關規定與李某解除勞動合同關系并支付李某解除勞動合同關系經濟金。概念如何避免此類勞動糾紛63勞務派遣工與勞動者實行同工同酬可以借鑒第三十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日勞務派遣第三十二頁，共四十五頁，2022年，8月28日勞務派遣一、用工單位應當履行的義務案例：王某為某單位勞務派遣工，崗位為門衛值班，王某另一個工作任務是開關廠門，所以王某每天必須比其他職工早到、晚歸。為此王某認為其每天工作時間超時，單位應支付其加班工資，該單位則為王某為值班崗位適用于不定時工作制，因與王某未構成勞動關系，應由勞務派遣公司申請特殊工時，故拒絕王某的請求，王某遂向當地勞動保障監察機構進行了投訴。第三十三頁，共四十五頁，2022年，8月28日用工單位應當履行的義務處理：1、由用工單位申報王某的特殊工時；2、用工單位根據王某此前的加班情況按規定支付其加班工資。第三十四頁，共四十五頁，2022年，8月28日用工單位應當履行的義務二個問題：1、勞務派遣工涉及到特殊工時審批應由用工單位負責申報還是由勞務派遣公司負責申報?！逗笔∑髽I實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第6條2、加班工資是否應由用工單位直接支付。第三十五頁，共四十五頁，2022年，8月28日用工單位應當履行的義務《勞動合動》第六十二條規定了用工單位應當履行的義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

第三十六頁，共四十五頁，2022年，8月28日開展勞務派遣注意事項1、開展勞務派遣，應選取有資質且管理規范的勞務派遣公司。2、正確理解實行勞務派遣的作用和意義，切實履行法定義務。A、有效規避相應法定義務；B、減輕勞資部門的工作壓力。如社保申報繳納、工傷醫療生育待遇的申請和落實、工資發放、勞動糾紛處理等等。C、確保員工素質，分散用人風險

第三十七頁，共四十五頁，2022年，8月28日開展勞務派遣注意事項3、用工單位如依照《勞動合同法》第六十五條第二款規定將勞者退回勞務派遣單位時，需謹慎，要做到有理、有據。六十五條……被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

第三十八頁，共四十五頁，2022年，8月28日（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三十九頁，共四十五頁，2022年，8月28日開展勞務派遣注意事項案例：李某于2006年7月進入某單位從事文秘工作，單位未于其簽訂勞動合同，2009年1月該單位對文秘崗位實行勞務派遣，李某與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，合同期限為二年，勞務派遣公司至勞動合同簽訂之日起為其繳納了社會保險費。2009年5月，用工單位以李某經常遲到早退及曠工為由將李某退回勞務派遣公司，勞務派遣公司遂以李某嚴重為紀為由與其解除了勞動合同關系。李某向當地勞動保障監察機構進行投訴，要求：1、用工單位支付其2008年2月至12月雙倍工資；2、用工單位補繳其2006年7月至2008年12月社會保險費；3、用工單位和勞務派遣公司共同支付其6個月工資的解除勞動合同關系賠償金。第四十頁，共四十五頁，2022年，8月28日開展勞務派遣注意事項查處情況：用工單位無法提供證據證明李某在工作期間經常遲到早退及曠工（該單位沒有考勤記錄，僅提供了該辦公室工作人員的證言，故對李某要求雙倍解除勞動合同經濟補償金予以支付。同時責令用工單位支付李某在實行勞務派遣之前雙倍工資及補繳其社會保險費。第四十一頁，共四十五頁，2022年，8月28日開展勞務派遣注意事項a、如何加強管理，做到勞務派遣員工能進能出、能上能下？一是通過民主程序，健全規章制度，如對什么是違規違紀、什么是嚴重違規違紀進行界定；二是做好對職工或勞務派遣工日常用工管理。如：記錄考勤、績效考核等等。三是加強證據材料收集、保存意識，做到防微杜漸，避免用人單位權益受到