人力資源部部門工作總結績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效治理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進展績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態度評價四個方面的內容，過最終的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步到達了績效量化治理的目標，下面就將四個方面內容的收集狀況說明如下：

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到局部數據，這些數據只能從側面反映部門的局部工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續改善與優化部門kpi的考核。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的根底上將部門目標進展分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫忙員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進展考核，從三個

個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與規劃治理，所這局部考核是根本有效的。

3、員工工作力量評估（cp）：

職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進展的；職能部員工的考核也是多維度的（工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協作、個人的學習與自我進展力量），并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一局部的考核是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要表達在員工對工作的投入程度上，這局部的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這局部考核眾數據的來源上可以特別精確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法：

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比方有科學的、相對穩定的組織構造；經過科學的職位描述與評價

的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比方部門tp的設計臨時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在根據新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經理在幫忙員工制訂個人工作目標的時候不與員工進展充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點，那么最終的考核結果確定是失效的，就不會起到績效改良的作用，從本次考核試行來看，局部考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、熟悉問題。

依據以往考核試行閱歷，局部員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1、探究與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比方：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面對中高層治理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整到達考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正到達鼓勵員工不斷改良績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

1、工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效治理系統，

2、工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化治理方向進展（5—7月）。

（1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進展全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的詳細措施。并同時開頭進展前期的培訓與引導工作。

（2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

（3）下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進展推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效治理系統。

人力資源部部門工作總結2

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

１、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

２、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司治理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素養得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本治理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

（2）日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有規劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬治理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上，建立了員工個人信息治理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案治理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級治理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料治理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案治理，把專業人才和治理人才依據專業類別和治理職位，都做了相應的歸類治理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的治理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態治理模式。

三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業治理人才需求

由于公司近三年進展規模的急劇膨脹，從治理層到根底治理崗位員工，甚至工程開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校園聘請、專業聘請會、甚至和當地人力部門結合聯合聘請。詳細合作網站有建筑人才網、智聯聘請網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

２、鼓勵內部員工，積極推舉公司特別崗位人才。由于公司在開發工程、運營治理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必需內部推舉，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協作公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清晰，專業技能突出，綜合素養高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協作適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態治理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部協作公司高層，就員工思想動態治理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司治理模式，公司理念，公司進展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位進展愿景去進入工作狀態。

我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和歡樂的狀態，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部準時跟進部門經理治理工作，對發覺部門員工消失思想波動，或工作和生活中消失未能解決問題，人力資源部會準時協作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，效勞及全方位供應幫忙工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略治理要求，還有肯定差距，還需要在六大模塊治理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發、績效治理、薪酬治理等方面延長。在原有治理根底上，加大力度完善、補充適合現行公司治理的“人才培訓與開發治理機制”“績效治理制度”“薪酬治理制度”，為公司的進展奉獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源治理再上新臺階，再建新功業。

五、20xx年根本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨治理全面升級，進展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源治理對于人力資源部來說是特別重要的治理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常治理運行方面，進入標準化治理階段，更關鍵的是在六大模塊治理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的治理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與治理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年根本工作思路匯報如下：

1、提升治理意識，從人才治理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲進展期，特殊是在20xx年的經營治理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和治理的人才引進，來突破經營治理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才治理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力治理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？全部這些問題，都是我們人力資源部必需思索和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，細心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項治理工作。

2、連續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ治理體系

人力資源治理就像財務、質量、施工等治理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必需要在人力資源治理體系框架內分塊治理，建立完整的六大模塊治理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1)、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升治理工作的根本根底結合總公司、各分公司及工程部制定的３－５年中短期進展規劃，特殊是明年總公司進展目標及實現目標所實行的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2)、建立崗位職等

依據設定后的新組織架構，確定公司治理模式和治理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、治理路線、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬治理制度”供應根底依據。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

依據公司新確定組織架構和各崗位在治理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個治理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

4)、重新明確工作權限和工作流程

協作總公司明年總體內部運營治理規劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，到達崗位權限明確，工作流程標準清楚。

5)、制訂績效考核治理方法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司治理現狀的“績效考核治理方法”，作為內部運營治理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６)、補充完善薪酬治理制度

通過市場了解房地產行業、同規模企業的根本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司安排原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬治理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規使薪酬治理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優勢。

7)、建立健全保障機制

依據公司的用人宗旨，人力資源部要協作公司高管層和行政法務部討論制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、安康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司進展和內部治理的詳細福利治理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業文化特色。

8)、重點做好員工培訓和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步進展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際治理水平，對員工實施有針對性的規劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓規劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

3、連續拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司進展戰略與運營戰略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業人才和治理人才。

1_、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。

為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進展全面的調查和摸底，并且從公司進展大局動身，本著“明確規劃，重點聘請，總量掌握，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項治理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和進展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得進展”。

2)、利用各種聘請渠道，公布聘請信息，確保聘請效果。

在聘請渠道上，充分利用校園聘請、獵頭公司、現場聘請會、內部推舉、媒體廣告、專業聘請網站等公布聘請信息。

3)、依據用人單位和聘請崗位，確定錄用力量評價維度和錄用評價標準。

一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的力量組合作為評價維度。

二是依據不同的崗位所擔當的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，盼望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協作公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面進展的專業型人才，為公司進展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面治理進入跨越階段。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

人力資源部部門工作總結3

人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、效勞性的工作，工作當中必定會消失新狀況、新問題。

公司教育大會，組織公司系統“弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氣氛“演講競賽；召開公司系統紀檢工作會議；組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層治理人員的考核工作；

一、為職工辦理各類保險；對職工進展政治理論、業務學問等方面的培訓；組織召開職代會，積極推動司務公開，加強企業文化宣傳和建立，努力為職工辦實事。

二、加強治理、狠抓落實是各項工作順當完成的關鍵。

年初，部門領導就依據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意催促檢查和指導，準時發覺存在問題，并實行有效措施予以解決。

三、團結協作、仔細負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、相互協作、相互理解、相互支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素養是做好各項工作的根底。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必需有一個高素養的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務學問學習，不斷提高工作理論水平和實際工作力量，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作力量在實踐中不斷得以熬煉和提高。

人力資源部部門工作總結4

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效治理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進展績效考核試運行工作,下面就將本次試行狀況總結如下:

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通（）過最終的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步到達了績效量化治理的目標，下面就將四個方面內容的收集狀況說明如下:

l部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到局部數據，這些數據只能從側面反映部門的局部工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續改善與優化部門kpi的考核。

l崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的根底上將部門目標進展分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫忙員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進展考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與規劃治理,所這局部考核是根本有效的。

l員工工作力量評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進展的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協作、個人的學習與自我進展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一局部的考核是有效的。

l員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要表達在員工對工作的投入程度上，這局部的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這局部考核眾數據的來源上可以特別精確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比方有科學的、相對穩定的組織構造;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比方部門tp的.設計臨時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在根據新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經理在幫忙員工制訂個（）人工作目標的時候不與員工進展充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點，那么最終的考核結果確定是失效的，就不會起到績效改良的作用，從本次考核試行來看，局部考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、熟悉問題

依據以往考核試行閱歷，局部員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法

探究與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比方：最近的的目標治理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面對中高層治理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整到達考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正到達鼓勵員工不斷改良績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效治理系統，

工作思路

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化治理方向進展(5-7月)。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進展全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的詳細措施。并同時開頭進展前期的培訓與引導工作。

l10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

l下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進展推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效治理系統。

人力資源部部門工作總結5

一、做好聘請的前期預備工作

1、聘請渠道的選擇

首先要對自己的行業、企業、從業人員進展分析，進展精確的定位，找到適宜的聘請方式。比方說聘請職位為高端治理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但假如聘請的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，公布報紙聘請的方式，假如方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做聘請之前，我們要選定適宜自己企業及所聘請人員的聘請渠道，進展有針對性的了解及擇決，以確保聘請的效果。

目前的聘請渠道可分為二大類：外部聘請：報紙、網絡、市場、店面等；內部聘請：崗位轉換、員工推舉等

2、聘請和用人部門的溝通

用人部門在聘請之前通常會將本部門所需聘請的崗位及根本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認為聘請與其無多大的關系，我們只要告知你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發出去就行了，招不招到適宜的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，聘請對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做聘請之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進展面對面的溝通，把他們聘請的最終目的，要求要做到心中有數，做到聘請的有的放矣。

3、制定聘請的流程及留意事項

把本次聘請的信息、注事事項排列出來，下發到各部門主管，以便清晰本次聘請的時間，地點，需要預備的東西，這樣有利于聘請時發生一些不清晰的細節。

4、與聘請媒體的溝通，確認聘請稿等等

5、公布信息

二、做好聘請現場的各環節工作

1、現場布置：在聘請之前，我們可以對聘請的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的治理水平和處事方式。

2、人員的初試、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的根本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實力量的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發大事的表述力量及測試心理力量來獵取這方面的信息。

3、人員的錄用

通過面試的人員我們肯定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次聘請的重視性，也能同時提示應聘者需要留意的事項，避開參與公司第一天的混亂狀態。

三、做好聘請的后續追蹤工作：

通常會對聘請的效果進展分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改良。便對不適宜的崗位人員進展崗位調配。

四、培訓與開發工作（員工的素養治理）

新進員工進入一家企業就似乎是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟識企業的環境和背景，有義務讓員工熟識自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也擔當著人員的職業進展規劃，打破員工單向進展的瓶頸的重任。

現在好多的企業都熟悉到培訓的重要性，但是也只是表達在口號上，但是沒有實質性的資金賜予幫忙，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合全部的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、聘請內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

（一）培訓的規劃制定

在規劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。固然，對于培訓的猜測性資金進展預算也是必要的。

（二）培訓規劃的實施

1、培訓的預備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們從前做好相關細致周到的考慮。

2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者承受到培訓的學問，關鍵是讓學問真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

留意點：

1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。

2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要認真觀看，對于不合格的人員要準時處理，以免本錢的增加。

3、考試、考核

4、培訓的后續工作（調查，訪問，再培訓工作）

（三）績效考核治理

績效考核是現代企業竭力推行的一項制度，中國95%的企業都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發揮作用的也就只有那么5%，所以績效考核的制定或實施都要通過細心的籌劃和試用才可以的。績效考核須與企業的現狀，人員的狀況相結合，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效治理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡潔。

我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認同。但總是會有人說考核不公正怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我們只要將績效考核做到大多數人都滿足就可以了。

（四）薪資福利

我們公司屬于效勞性企業，我們的整體薪資福利水平處于行業的中等水平，固然由于我們公司屬于連鎖性企業，因此我們作為分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業薪資福利調查，作為我們總公司調整政策的一大局部的依據，我們在不動用總公司的權力下，盡量對外鄉的公司福利文化做一些人性化的調整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業余生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值，盡量削減員工的流淌率。

員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態，但是隨著中國法治的透亮化和宣傳大度的加大，人們的自我愛護意識也相對應的加強，因此社會保險也成為人資部門治理的大戶。

關于社會保險各種類型（養老、工傷、生育、失業、醫療、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內容，可以交給外鄉的人員專員辦理即可。治理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。

以上的內容談不上是現代所謂的人力資源治理的內容，由于她對人力資源當中的人力資源規章，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。

人力資源部部門工作總結6

20xx年，人力資源部根據公司的安排和部署，在各部門的支持和協作下，積極從人力資源治理、薪酬治理、員工培訓、績效考核、內部培訓等方面開展工作，仔細履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成狀況

（一）建章立制，標準人力資源治理

1、依據國資委要求，為了加快企業人事制度的建立和完善，部門起草并經公司打算制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩妥地開展人事、用工、安排制度的改革，盡快形成企業治理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰斗力強、業務精、素養高的員工隊伍。

2、為科學地評價企業副職負責人的工作表現和業績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經營業績和薪酬治理考核方案》，并協作黨委辦公室報公司打算后執行。

3、制定定崗定編定員方案，在現有治理架構的根底上，依據各部門職責、工作內容、業務量、治理層級和幅度，對編制、崗位、人員進展適度優化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位治理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升供應根底依據。

（二）加強人力資源精細化治理

本著對公司和員工高度負責的態度，結合省市委、市政府國資委、市建立局關于“轉變作風改善進展環境建立年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建立等多個方面進展治理和催促檢查，要求和引導年輕員工從工作態度、行為標準、組織紀律等方面進展改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統計員工考勤記錄并對各部門的考勤狀況進展檢查，完成工資核算和發放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴格執行各項規章制度、員工行為標準，做到按章辦事，違章必罰。懲罰工作消失過失行為14人次。

3、加強與各部門之間的溝通聯系

引導公司員工從工作態度、文明用語、標準行為等方面進展改善和糾偏，準時把握員工思想動態和工作動態，幫忙員工正確熟悉自我，明確職業方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業形象，呈現員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統肯定制工地裝。

（三）標準社保工作，完善薪酬福利

1、準時完成員工和離職員工社保增減和基數核對工作，確保員工保險費繳納準時、精確，切實愛護了員工權益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，表達公司對女員工的生活關心，在“三八”婦女節，公司為女員工根據每人規定的標準發放福利物品。

3、依法合規，保障公司員工權益，按規定準時發放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核方法》，針對上年度績效考核方法中缺乏，仔細剖析緣由，將考核方法中不完善的地方進展了優化，更好的實現了科學、動態的治理，以此最大限度激發員工潛能和工作熱忱，提高工作積極性，實現人員在公司內部各崗位的優化配置。

（五）強化人員培訓，提高員工素養

1、部門堅持貫徹公司提倡的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業素養及職業情操，為公司各項工作順當開展注入活力。20xx年公司從根底標準、法制學習教育、辦文辦會、業務理論、施工現場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按規劃完成了全年的培訓規劃，提高了員工素養，取得了明顯的效果。

2、依據培訓規劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培育團隊分散力和團隊協作力，加強企業文化建立，增加意識形態工作，通過訓練的目的到達全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、依據20xx年工程進展需要，公司內部通過自主培育和自學成才兩種方式加快人才培育，并為員工供應各類外部學習溝通的時機。

（六）檔案資料治理

為加強公司員工治理，部門要求入職人員準時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員準時完善相關手續，實現了一人一檔，專人治理。對公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

（七）加強內部治理，建立學習型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續改良工作方法，有針對性地、常常性地在部門內部開展政治理論和業務學習，通過學習提升部門綜合素養、增加人員的戰斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹仔細的工作態度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。

二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作閱歷豐富人員在總體人員中所占比例小。專業技術儲藏人員缺乏，就目前狀況而言，跟不上公司將來的快速進展。

（二）現有的治理制度原則性內容較多，沒有標準的工作流程，對各個環節沒有明確責任和分工。定崗定編定員根底工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和力量比擬單一，能搞內務的對外協調溝通力量欠缺，對外溝通力量強的反而在文字表達上缺乏等。

三、20xx年工作規劃

（一）完善公司人力資源治理制度建立

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、安排相關制度。

（二）科學定崗定編定員

在現有治理架構的根底上，依據各部門職責、工作內容、業務量、治理層級和幅度，對編制、崗位、人員進展適度優化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位治理體系，

（三）加強勞動合同治理

依法標準勞動關系。修訂勞動合同治理方法，合同里明確工作內容、勞動紀律、行為標準、績效要求、嘉獎懲處以及續簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。

（四）完善薪酬治理體系

在工資總額掌握下，優化內局部配機制，充分表達多勞多得、優勞優得、有獎有罰，做到薪酬水平該高的高，該低的低，確保工資總額可控、能控。

人力資源部部門工作總結7

員工是一個企業賴以生存和進展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾治理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一.聘用員工

1.從需求開頭

并不是高素養的人才都是你需要的，每個企業都應當首先搞清晰自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨便地進展聘請，把員工看成一種可增值的資源進展儲藏和積存，有一段時間甚至瘋狂地去參與各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就遇到了一個問題，那就是失去了標準。由于沒有準確的需求規劃，導致聘請目標不明確，而單憑素養進展檢驗無疑是一件特別盲目而危急的事情，我們曾經在一次人才聘請會上選擇了至少10名被認為素養高的人員，但是由于公司并沒有供應可供這些人員進展確實切工程，最終導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還連續到老員工的身上，使他們感覺到特別擔心，客觀上起到了負面的作用，最終事實證明這一決策的錯誤之后，代價是全部招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素養的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威逼你現有的員工。看清晰你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋“之類的事情發愁。

2.去那里招募

1、報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率特別高，但是這種形式的弊端就是掩蓋面廣，你就必需面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的急躁去挨個檢驗、填表、面試乃至到最終厭倦疲憊冒著失去千里馬的危急把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。固然，假如你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數量可觀的狀況下報紙電視確定是一個不錯的選擇。

2、供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供應者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對很多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般狀況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必需看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種狀況常常導致的是一種“馬太效應“，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不行避開“門前冷落鞍馬稀“的為難局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，的確刺激。

3、網絡聘請對于專業技術人才來講，從網上進展聘請無疑是一種明智的選擇，緣由有二，一是能上網的人一般都有比擬高的個人素養和技能，適應現今社會的潮流(固然不能一概而論)。二是顯示了聘請單位的實力和開闊的視野，能夠實行網絡聘請的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，特別適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以實行電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思查找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松開心。人力資源部門經理工作總結范文

4、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的摸索，也不需要艱難卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡潔到一個詞：待遇。但是切忌“水漲船高“，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積存的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必需面對的問題。

在人力資源的組織上，進展合理的組合也是特別重要的。由于目前人員流淌性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是特別必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員共性普遍比擬強，在治理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如協作一些專業水平稍差的人員進展協作，以到達培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業力量和實踐閱歷，但是有較高的素養和提升空間，性能價格比特殊好，作為公司自己培育的人才是特別劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習力量和較穩定的進展

3.如何面試

然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難把握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現自己，但是并不肯定金玉其內，有的人訥于言止，也并不肯定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參與面試的人往往會由于牽涉自己的命運或將來而緊急，因此不妨先穩定其心情，問一些求職者確定早已預備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其心情穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且依據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的規律把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀看其應付突發大事的力量。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(學問面)、警覺性(反響)、聽從性、規律思維力量(推理和推斷)、學習力量和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參與面試的人已經有了初步的熟悉，現在就需要依據自己的詳細需求進展篩眩在對參加者打分的同時，也要留意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素養，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的進展起著特別關鍵的作用。固然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄用對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參加并支持了本公司的聘請活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫忙。人力資源部門經理工作總結范文

二.培訓

幾乎每個企業的治理者都盼望員工能得到培訓，幾乎全部的老板都認為培訓是當務之急，然而畢竟怎么對員工進展培訓，實行什么樣的培訓最適合企業的詳細狀況，則不是每個老板都能夠說得清晰的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓是最好的福利“，可略見一斑。

人力資源部部門工作總結8

xx年是自己在人力資源奠定專業根底的一年，自己xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作規劃，切實做好聘請、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作

一、聘請工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好聘請工作。xx年2-12月聘請入職94人。

聘請的成果：1)積存了較大的儲藏人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲藏人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年聘請做好根底工作2)拓寬渠道，建立公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用聘請較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應依據4)利用聘請較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源根底工作薄弱，人員流淌性大，導致很多崗位聘請較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入缺乏，對外人力資源本錢上漲，導致整體聘請工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下聘請工作的目標改善。

(1)聘請面試建立了明晰化標準及流程上標準：xx年3月份開頭起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開頭嚴格把關，做到心中有數，讓一局部不符合人才篩選出來。標準聘請流程組織，初試、復試、再復試以屢次面試再上崗，削減聘請的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推動工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、局部職介機構外，積極的拓展渠道開發與建立。

a)針對網絡聘請：調研了中華英才網、智聯聘請、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并準時調研：58同城、西安029聘請網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展聘請公布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，準時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用方法;

b)針對報業聘請做好了對華商報價風格研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后聘請做好根底。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及效勞機構開發做好了與高新人才市場參與6次免費聘請會、與新城人才市場合作參與2次免費聘請會，與西111現優秀。

(3)積極參與人力資源聘請方法研討與培訓課程，積存聘請面試閱歷。xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請渠道建立研討會、高新企業大學聘請實務及黨校聘請形勢分析較強的促進個人專業化、對聘請全局把控力量及水平，為聘請縮短周期及增加聘請質量打下堅實根底。

(4)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推舉人員，確保基層人員特殊是電焊工、電工及司機聘請做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在聘請的難點：現有工資水平與社會人員水平有肯定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不情愿雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能準時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份根底工人很難聘請;8-10月份業務人員很難聘請;局部高層次人才聘請渠道缺乏，比方中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機聘請常年不懈，重點在于待遇跟不上、局部用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對聘請問題我認為不簡潔單是聘請問題，是牽扯到很多問題的最終結果。

(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源聘請工作中成為一個難點及重點。聘請本錢掌握與聘請的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念，培育公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素養及職業情操，把握現代治理學問與力量，為工作開展注入活力。xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓規劃執行。

人力資源部部門工作總結9

光陰如梭，一年的工作轉瞬馬上過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。回憶xx年，人力資源工作在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務。現將xx年的人力資源工作總結如下：

一、人力資源規劃與治理

人力資源規劃是企業依據其戰略目標、進展戰略及外部詳細環境的狀況，以科學標準的方法，進展人力資源需求和供應的分析猜測，編制相應的吸引、留住、使用、鼓勵的方案，為組織的進展供應其所需要的員工，以完成組織進展目標的過程。目前公司正處于在建工程收尾、新工程開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓治理的時候，為了打造一支精干、高效、高素養的團隊，我們實行了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰斗力。

二、聘請與配置

目前我們主要是通過現場聘請和網絡聘請兩種渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。在現場聘請會中，可以與應聘者進展面對面的、簡短的溝通，初步篩選下一輪面試人員。現場聘請的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場聘請也存在肯定的局限性，首先是地域性，現場聘請一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，并且現場聘請會的人員素養普遍不高，比擬適合聘請普工及一般辦公室職員。網絡聘請越來越受企業和求職者的青睞，其便利快捷、本錢較低、無區域限制、掩蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司聘請的重要途徑。但在劇烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也慢慢凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完善一些，這樣難免就有夸大的成份包含在其

中，有時候從網上簡歷上看各個方面都特別優秀，而一經面試才發覺漏洞百出，給聘請者造成了肯定的困難。

xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流淌性較大，其他崗位人員較穩定。

三、培訓、績效方面

1、培訓。xx年的培訓著重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參與了相關專業技能的培訓。

2、績效。為了充分調發動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核治理方法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發放給每一位員工。讓大家更好地了解和把握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟識本崗位工作職責。新的績效考核方法暫定于新工程啟動后開頭實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的治理機制，充分發揮和調發動工的工作積極性和仆人翁意識，提高團隊協作力量，打造以企業為家的企業文化，不斷提高企業整體治理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬治理規定及工資級別6檔24級，并參與了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。仔細完成了以下工作任務：

1、精確、準時的擬制每月工資表；

2、每月在規定的時間內為員工上報社會統籌保險相關手續，共為31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；

3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動狀況》及年末填寫《勞開工資統計年報》交財務部上報；

4、按規定擬制相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關系方面

1、仔細做好員工檔案治理工作，建立員工人事、勞資檔案，并準時更新；

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。

在xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良，如：

1、在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

2、應當加大人力資源儲藏庫建立力度，使其內容更充實、數據更精確、措施更得當、治理更科學。做好人力資源治理與儲藏工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲藏，還要有治理型、營銷型人才儲藏。進一步健全和充實人力資源儲藏庫，使其成為企業治理的“后備軍”，并對所儲藏的數據與資料進展準時更新和有效調整。依據企業人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業進展奉獻力氣。

3、開拓創新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的方針指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源部部門工作總結10

20xx年，我部嚴密圍繞公司中心任務，仔細落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

一、領導重視、各部門支持是各項工作順當完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事治理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、效勞性的工作，工作當中必定會消失新狀況、新問題。公司領導特殊是分管領導特別重視，常常對我部工作準時賜予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順當開展。年內，重點完成了公司年度理論學習規劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱難奮斗精神專題教育大會，組織公司系統“弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氣氛“演講競賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層治理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進展政治理論、業務學問等方面的培訓;組織召開職代會，積極推動司務公開，加強企業文化宣傳和建立，努力為職工辦實事。

二、加強治理、狠抓落實是各項工作順當完成的關鍵。

年初，部門領導就依據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意催促檢查和指導，準時發覺存在問題，并實行有效措施予以解決。

三、團結協作、仔細負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、相互協作、相互理解、相互支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素養是做好各項工作的根底。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必需有一個高素養的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務學問學習，不斷提高工作理論水平和實際工作力量，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作力量在實踐中不斷得以熬煉和提高.

審計法律事務部部門工作總結

20xx年，我部堅持“全面審計，突出重點“、“運用法律、審計等手段愛護公司的經營安全和合法權益“的工作方針，扎實工作，切實加強了內部審計與法律維權工作。

審計工程66個(其中：企業20xx年度年報審計22個(含經營目標完成狀況審計14個;企業資產清查、清算24個;工程評審、竣工決算6個)，建議企業準時調整的金額共計1838萬元;清理不良資產，申報核銷共計7496萬元;開展對下屬企業對外投資對外借款專項審計和八桂國旅等4家下屬公司清算工作;依據審計結果以及在審計過程中發覺的問題，編寫了整改綜合報告;通過制定《內部審計工作制度》和加強內審人員培訓，全面標準公司與下屬企業內審工作。

法律方面，仔細把好合同協議和各種規章制度審核關，會簽合同、文件共100余份，切實保證公司合法、有序經營;制定公司《聘請律師及支付律師費用的暫行規定》;設法解決法律維權工作中遇到的困難，精確把握案件訴訟的時機準時效，促使公司有關案件的起訴、應訴工作順當開展，實現債務回收6000余萬元，充分發揮法律的監視與效勞職能，協作做好公司的其他非訴工作。

人力資源部部門工作總結11

20xx年是自己在人力資源奠定專業根底的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作規劃，切實做好聘請、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好聘請工作。20xx年xx-xx月聘請入職94人。

聘請的成果：

1)積存了較大的儲藏人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲藏人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年聘請做好根底工作；

2)拓寬渠道，建立公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；

3)利用聘請較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應依據；

4)利用聘請較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源根底工作薄弱，人員流淌性大，導致很多崗位聘請較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入缺乏，對外人力資源本錢上漲，導致整體聘請工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下聘請工作的目標改善：

(1)聘請面試建立了明晰化標準及流程上標準：xx年3月份開頭起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開頭嚴格把關，做到心中有數，讓一局部不符合人才篩選出來。標準聘請流程組織，初試、復試、再復試以屢次面試再上崗，削減聘請的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推動工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、局部職介機構外，積極的拓展渠道開發與建立。

（2)針對網絡聘請：調研了中華英才網、智聯聘請、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并準時調研：58同城、西安029聘請網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展聘請公布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，準時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用方法;

（3)針對報業聘請做好了對華商報價風格研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后聘請做好根底。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

（4)針對人才中介及效勞機構開發做好了與高新人才市場參與6次免費聘請會、與新城人才市場合作參與2次免費聘請會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學：院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲藏及校園聘請工作效勞。較好的建立公司高校網絡及對外合作平臺。聘請到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

(5)積極參與人力資源聘請方法研討與培訓課程，積存聘請面試閱歷。xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請渠道建立研討會、高新企業大學聘請實務及黨校聘請形勢分析較強的促進個人專業化、對聘請全局把控力量及水平，為聘請縮短周期及增加聘請質量打下堅實根底。

(6)積極與3-5家職業介紹中心合