人力資源社會實踐報告一、實習目的：

將學習的理論學問運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫穿。同時，也能開拓視野，完善自己的學問構造，到達熬煉力量的目的。讓我們對本專業學問形成一個客觀，理性的熟悉，從而不與社會現實相脫節。

參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精華，有利于加深對現代企業營銷治理現狀的了解，加深對企業治理活動的感性和理性熟悉，并通過實習調研活動，熬煉分析實際問題的力量，培育仔細、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作供應一些珍貴的實踐閱歷。

二、實習時間：

20xx年7月8日至20xx年7月31日

三、實習地點：

深圳市**文化進展有限公司人力資源部。

辦公地址：西安市未央區雅荷花園南100米。

廠址：西安市大明宮遺址公園。

四、實習單位概況：

深圳市**文化進展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的籌劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃籌劃、景區節目編排制作，景區演藝治理，景區活動工程籌劃。

公司在實踐中形成了“創想、消遣”的核心價值觀，堅持以做“歡快旅游的播種人”為定位，提倡“以才智制造演藝，以激情傳遞歡快”的品牌理念，為客戶供應以旅游文化消遣活動為核心的歡快產品，打造成為中國最具實力的旅游景區演藝規劃、籌劃、制作、治理公司。

幾年來，**始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡快谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶漂亮鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌，供應專業的景區演藝籌劃、規劃、制作等效勞。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果，**也在景區常態演藝、景區節日活動籌劃等領域積存了豐富的閱歷，形成了一套成熟的國際化效勞體系。

**始終站在旅游景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝籌劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。

五、實習內容：

我們的實習主要分為三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是承受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡潔的學習很熟悉。

其次階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事鼓勵規劃、員工手冊、還有聘請規劃做了修改和完善。

第三個階段從7月24至完畢，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊治理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的效勞態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面溝通。

六、實習心得：

首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。

1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有教師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的時機還是許多的，老員工們從不吝惜自己的閱歷來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司制造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作閱歷的新人，更需要通過多做事情來積存閱歷。特殊是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，假如工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平常就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積存多提高。

3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個工程，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的溝通和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的力量要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、溝通的力量以及與人合作的力量。

合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，協作默契，共赴勝利。個人要想勝利及獲得好的業績，必需牢記一個規章：我們永久不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會消失在自己的幫助下同時也從中受益的狀況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己勝利的最重要的因素之一。

4、根本禮儀。步入社會就需要了解根本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應當符合禮儀，才不會影響工作的正常進展。這就需要平常多學習，比方留意其他人的做法或向專家請教。

5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、教師、家長，而工作后就要面對更為簡單的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥當處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思索，而不是只是考慮自己的事。

其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。

1、缺乏工作閱歷。

由于自己缺乏閱歷，許多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進展，我想我會漸漸積存閱歷的。

2、工作態度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是由于懶散在作怪，在今后我要努力克制惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。

3、工作時仍需追求完善。

20xx年人力資源專業暑假實習報告20xx年人力資源專業暑假實習報告在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業治理人員，嚴謹仔細是時刻要牢記的。

我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐閱歷使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的學問，期望在將來的工作中把學到的理論學問和實踐閱歷不斷的應用到實際工作中來，充分展現我的個人價值和人生價值，為實現自我的抱負和光明的前程而努力。

七、實習意義

實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對承受實習生的單位而言，是進展儲藏人力資源的措施，可以讓其低本錢、大范圍的選擇人才，培育和發覺真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(照實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增加社會對該組織的認同感并贏得聲譽。

對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的時機嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發覺自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業根底，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置.

人力資源社會實踐報告篇2

首先，感謝秦教師對這次暑期實習的大力提倡和支持，感謝s公司給我的這次實習時機，感謝s公司人力資源部的全部同事在這段時間里給我的幫忙和指導，也感謝全部對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把學問轉化為社會財寶的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清晰，接聽電話不知道如何答復，員工反映的問題也不能準時解決，一切都是從零開頭，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。

這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣簡單。由于，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展現企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本學問差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些學問是滯后的，由于現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、學問型社會的不斷進步和快速進展，書本學問的反響和更新速度是比擬落后的。

但是，另一方面，書本上學的東西在肯定程度上又是超前的，由于現代企業治理制度我們根本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源治理制度，在中國的起步是比擬晚的。

而現實中許多企業還停留在傳統的人事治理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源治理制度，還是比擬傳統的人事治理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比擬重要的。

經過這個實習期的檢驗，也發覺自身還存在肯定的缺乏，例如人力資源治理專業學問還不夠扎實，實際操作力量還比擬差，溝通協調力量需要進一步的提高，應對簡單的現實狀況處理力量還很欠缺。

固然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不認真造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據消失過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個開掘問題、檢驗學問、熬煉力量的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源治理運作的根本流程，對聘請工作也有了肯定的了解，熬煉了實際操作力量，對以后的學習和工作都有很大的幫忙，很感謝s公司賜予的這次珍貴的實習時機。

雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開頭。我會把這段難得的經受帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論學問，堅持做到與實際結合，為將來的職業進展奠定堅實的根底。

人力資源社會實踐報告篇3

一、實習目的

熟識現實企業中人力資源治理的運作體系和治理流程，把所學理論學問應用于實際，熬煉社會實踐力量，并在工作中學習新學問，對所學的學問進展總結提升，以指導將來的學習重點和進展方向。

二、實習時間

20xx-X-X至20xx-X-X

三、實習單位

s服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。依據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的供應復印，同時向入職者供應試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

(3)供應《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推舉表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予聘請主管和經理審批，有疑問的地方準時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的準時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的全部資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并供應《離職交接表》與離職員工，簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同商定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《一般員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導依據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《一般員工轉正考核表》做出考評，并賜予相關意見。

人力資源社會實踐報告篇4

一、人力資源規劃方面

人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，依據進展需要并結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進展的人力資源猜測、投資和掌握，在此根底上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資安排、職業進展、人力資源投資方面的人力資源治理方面的全局性的規劃，使企業在持續進展中獲得競爭力，為企業整體進展戰略供應人力資源方面的保證與效勞。

企業人力資源規劃詳細包括企業組織構造的設計與變革、企業人力資源需求和供應猜測、工作崗位分析、企業勞動定員治理、人力資源治理制度規劃以及人力資源治理費用預算等內容。

我曾經經受過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員聘請、崗前培訓以及人力資源治理制度建立的全過程。對于不同的行業，我首先要熟識行業的狀況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的詳細狀況，從最精簡高效的原則動身，確定企業的組織機構設置。組織機構確定后，依據工作流程及工序、每個崗位的治理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再依據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比方氮肥廠是連續生產型企業，許多崗位在國有企業時必需按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節省人力本錢，多數按三班三運轉配置人員，固然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必需對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。

在擔當所在企業的人力資源治理職位過程中，每年初都要依據企業年度規劃制定人力資源治理規劃，提出人員需求規劃、人力資源治理費用規劃以及對人力資源治理制度進展適時修改。

二、聘請與配置方面

員工聘請是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源治理的第一道關口。一個有效的聘請系統將使企業獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿足的人才，從而提升企業的效益。

原在國有企業工作時，企業主要依靠校園聘請和內部提拔來滿意企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部聘請，因缺乏新觀念的輸入而使企業治理體系趨于僵化。由此，本人建議企業保存10％的中層治理崗位由外部聘請，在保證給內部員工足夠進展時機的同時，促使外部新奇血液的輸入。同時，積極拓寬企業聘請渠道：首先，加強與有關院校的聯系，連續3年共聘請大學生65名，專業構造掩蓋企業所需的全部專業；其次，利用網絡聘請本錢較低、聘請選擇范圍較大、信息處理力量較強、求職者素養相對較高的特點，通過網絡聘請治理人員；第三，針對工程施工治理技術人員在人才市場的流淌性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流淌，因此制訂公司人才引薦嘉獎制度，對為公司引進高技能人才的員工進展嘉獎，鼓舞員工介紹高素養員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬聘請渠道的同時，本人還標準簡化聘請流程，建立人才使用權和全部權分別的制度，提高人才聘請和使用效率。

現所在的民營企業集團，由于公司進展迅猛，五年之內從一個企業快速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，治理難度在不斷增大，面對此狀況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，常常性通過全國性的行業報登載載聘請廣告，吸納高端治理人才、高技術人才和營銷人才，以滿意各地的經營治理和市場營銷需要；二是通過各省市網絡聘請，滿意各地的中層治理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參與當地人才聘請會，長期聘請一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲藏企業所需的治理人才和技術人才。通過努力，這幾年根本滿意的企業的用人所需，但人才缺乏的沖突仍很突出，加之民營企業員工流淌性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此狀況，我向企業老板提出了應輕引進重培育開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了肯定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面實行措施，相對有效的保持了人才的穩定。

三、培訓與開發方面

隨著社會的飛速進展,在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地熟悉到人的重要性，以人為本的理念已慢慢深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培育和開發，讓內部人才脫穎而出。

在我擔當人力資源治理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進展專題會議爭論、審核后，編制下年度培訓規劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對規劃培訓工程實施教材庫治理，由各培訓擔當單位或擔當人在規定時間內將教材撰寫完畢并經審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月規劃內培訓工程的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開公布；培訓過程中，對出勤狀況實施《簽到表》治理，對培訓效果實施《考核記錄表》治理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓狀況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或工程進展分析，形成《培訓數據分析報告》；每月準時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用供應數據庫支持。每一次培訓完畢后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進展評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進展匯總分析，以全面把握培訓效果，進展有針對性的調整。

依據企業人力資源利用目標，區分崗位，建立了分層次培訓體系，培訓規劃一般分為崗前培訓、常常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源治理組織相關人員對其進展培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產治理制度、企業的狀況以及相關的人事制度，酒店行業還需進展適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿勢風度標準的訓練，合格后交由業務部門對其進展崗位所必需的技能培訓，指導員工適應崗位，合格前方能上崗；常常性企業內部培訓：企業內訓依據不同的崗位設置培訓內容。一般工人側重組織實施崗位技能、生產現場5S、安全操作等學問培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新工程培訓，一般治理人員側重ISO標準化操作、崗位績效培訓，中高層治理人員側重治理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請詢問效勞機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特別需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參與培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對治理人員、技術骨干采納了E-training網絡培訓方式進展培訓，能更敏捷的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增加了培訓的針對性和實效性。

本著“開發潛能、持續培育、適度使用”的原則，采納敏捷多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，選擇有肯定潛質的員工，由閱歷豐富的高職級人員一帶一(或一帶多人)訓練指導，讓其儲藏將來擔當更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在相互協作的根底上換崗工作，培育一專多能的員工，同時削減或避開關鍵、重要崗位上人員流淌造成的損失。

作為人力資源治理部門的負責人，我常常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，實行敏捷多樣的培訓方式，到達良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效治理方面

績效治理是指治理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增加員工勝利到達目標的力量，促進員工取得優異績效的治理過程。績效治理的目的在于提高員工的力量素養，改良與提高企業績效水平。

實施績效治理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的進展具有重要的戰略意義。通過全面推動績效治理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效治理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯系，縱向能平衡短期與長期進展關系，橫向能統籌局部與整體的利益關系，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效治理，為人力資源優化配置、薪酬安排、教育培訓、員工職業生涯規劃供應必要的依據，鼓勵部門、員工不斷改良績效，從而到達企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同進展。

基于績效治理在企業治理特殊是人力資源治理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效治理作用的發揮，實行不同的績效治理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進展考核，但還沒有真正意義上的績效治理，只注意考核而無視了改善和提升。現在的企業，不光注意考核，更注意績效改善。我所在的企業，對高級治理人員及局部技術骨干實行了年薪制治理，要兌現年薪必需經過嚴格的績效考核前方能實現；對一般治理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一局部作為績效工資，每月經過考核后予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體治理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進展績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進展績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效治理。

五、薪酬福利治理

企業薪酬福利治理是實現企業經營戰略的重要驅動力。薪酬治理是人力資源治理中一個難點，薪酬治理政策也是公司員工最關懷的公司政策之一。

明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬治理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進展各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可

以參考的資料，熟識國家社保福利政策，參加行業薪酬調研，并與領導爭論確定企業薪酬制度構造、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利治理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公正性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監視治理，兼顧提高員工對薪酬治理的滿足度，依據企業的經營力量和支付力量，做好公司鼓勵性福利政策的設計與完善。

我在工作過的企業，結合不同的企業性質和行業特點，制定了不同的薪酬治理制度。國有企業時，由于員工隊伍相對穩定，更多的實行高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現。另外，國有企業的工資相對民營企業要固定，特別鼓勵政策實行較少。由此，不同的企業性質和不同的行業，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬治理制度。每年結合實施狀況進展員工滿足度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最為劇烈的問題進展修訂。同時，對同行業薪酬水平進展調查，結合當地社會平均工資增長狀況，對員工薪酬標準進展合理調整。

六、勞動關系治理治理

勞動關系治理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年消失的員工壓力治理。本人擅長運用國家法律和相關規定標準企業勞動關系，擅長通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理簡單條件下的勞動關系。

我經受了幾個國有企業的轉制過程，親自參加了員工的安置工作。從政府打算企業轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到具體清理把握員工狀況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱難的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有確實實不承受安置，只能實行勞動仲裁的方法強制解決。

20xx年1月起新的《勞動合同法》開頭實施，許多員工不了解勞動合同法的內容，抵抗勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進展了屢次的培訓，印發宣傳資料，張榜公布法條內容，對全天候承受員工詢問，作急躁細致的解釋工作，最終保證了員工的勞動合同簽訂率到達了100%，也讓員工更多的了解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以猜測和提前預備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進展規劃，以到達企業和員工雙贏的結果。另外，要求企業在國家勞動治理法規及政策范圍內執行人力資源治理制度，盡量把勞動爭議掌握在企業內部解決，避開和妥當解決員工勞動爭議及投訴發生。針對民營企業員工流淌大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險掌握制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲藏保證制度。在企業內部建立員工滿足度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳常常化，也定期了解員工思想動態，增加企業員工對企業的歸屬感和分散力，和諧企業內部勞動關系。

人力資源社會實踐報告篇5

暑假，我參與了位于xx市xx區鄰玉鎮機場大道的巨力液壓有限公司的貨物運輸工作和幫助公司人力資源部進展一些內勤工作。

這里雖然不是很大，但卻給了我一個很好的學以致用的時機，這能夠讓我提前了解職場，對將來真正進入職場有很大的幫忙。我曾隨著公司的貨車去內江的隆昌縣山川鎮，去拉一批原材料，在路上我也學到了，了解到了許多東西。我其實并不太了解公司，我從司機那里知道了我們公司的一些狀況，明顯對于一個人力資源治理者，了解員工，了解企業，這才是做好人力資源工作最根本的要求。我們人力資源治理者是員工和企業間的協調者，我們要為員工效勞的同時要鼓勵員工，使其能夠為企業制造更多的財寶，這樣不僅效勞了員工還提高了企業的綜合實力，每個人都會很快樂。

呆在公司常常會遇到員工要求要報銷醫藥費，其實我所實習的這家企業，名號中就帶有“液壓”二字，可見平常的生產活動是離不開機床，機床在我這樣一個外行人看來，是一種挺危急的設備，雖然員工們技術嫻熟，但是意外事故難免還是要發生。而員工報銷醫藥費時，只要狀況屬實都會賜予報銷，不會有糾紛產生。這家企業是家私營企業，在過去我的眼中，只要是私營老板就不會有民主，老板就會吭害員工。其實當我身臨其境時發覺，這一切并不像我想的那樣，一切都是那么和諧，只要員工有困難，公司的領導層都會想方法解決。其實21世紀的競爭是人才的競爭，誰能留住人才，誰才能在競爭中獲勝。是啊，現如今企業間全部的設施設備都沒多大差異，而差異最大的就是那人才。一個企業要擁有好的薪酬體系，好的工作環境才能留住人才，固然前者是物質環境，后者是精神環境。就猶如保健因數和鼓勵因數，他們卻一不行。

作為一名人力資源治理者，人際交往技能是必不行少的一門技術。我們工作并不像會計那樣，總是望著賬本。也不像技術工人那樣老是望著機器設備。而我們的工作就是圍著企業里各層人員在轉，無論他是老總還是一般員工。我們要與他們溝通，了解他們真實的想法，真實的信息。知道了他們所要需求時，盡量去滿意他們。讓他們知道企業是重視他們的，是重視每一個人的，是一視同仁的。固然在達成這一目標的過程中，我們要很好的傳達我們的.信息。那從現在開頭就要仔細的訓練自己的語言表達力量和人際交往力量。

暑期的社會實踐讓我收獲了許多，我已經明白了現在自己應當向這哪一方面努力，只要朝著這個方向努力就肯定會取得勝利。

人力資源社會實踐報告篇6

一、實踐時間

7月22日——8月31日

二、實踐地點

莆田市中宏教育與人力資源開發有限公司

三、實踐動機

由于我對企業培訓比擬感興趣，自己平常在學校里常常閱讀一些培訓類的書籍，以及從網上查找一些優秀講師的培訓課程來學習，但自己內心始終憧憬的是參與一場現場版的企業培訓活動，或者直接進入一家培訓機構任職，把握企業培訓活動第一手資料，在實踐中加強自身對企業培訓行業的了解，穩固自己的理論學問，以期理論與實踐相結合。

四、實踐目的

通過在培訓公司的實踐，了解企業培訓流程與詳細操作方法；親臨企業培訓活動現場，學習培訓講師的講課風格、講課內容、講課技巧以及對講臺的掌控力量；通過到企業的實踐，幫忙我進一步接觸社會，了解社會，并將書本學問運用于社會實踐，同時，也能開拓視野，完善自我，到達熬煉力量的目的；初步熟悉企業運作的根本狀況及人力資源在企業中的運用，對人力資源治理的根本職能等內容有肯定的了解，為后續的專業根底課程與專業課程的學習打下良好的根底。

五、公司概況

莆田市中宏教育與人力資源開發有限公司成立于20xx年1月，是一家集企業治理詢問和培訓、企業投資、人力資源效勞、創業輔導和教育資源開發為一體的企業治理機構。公司下轄1所經人力資源和社會保障部門批準的具有辦學資質的中宏培訓學校。公司擁有實力雄厚的運營和師資團隊，會聚世界名師、商業首領、社會名流、資深專家和知名學者等，內容涵蓋企業運營治理最需要的各個模塊，為企業全方位成長供應一站式效勞，實現財智雙贏。

中宏立足莆田，效勞家鄉企業，致力全球莆商，奉行治理系統與治理團隊同步提升，培訓與詢問雙軌并行。公司目前已經勝利為家鄉企業供應各類培訓數百場，參加治理外鄉及莆商多家企業，成為本地區治理詢問及培訓行業的領軍企業。

中宏秉承“同心同行、共贏將來”的效勞理念，以卓越的效勞品質和嚴謹的專業精神全心投入，傾心客戶進展困惑，助力企業謀劃將來，為海峽西岸經濟區進展奉獻才智。

六、實踐過程

通過兩輪面試后，我最終獲得了在莆田市中宏教育與人力資源開發有限公司暑期實踐的時機。工作第一周，由于什么都不懂，老總讓我先熟識一下公司，于是我就負責打電話，嘗試征集企業參加莆田市馬上舉辦的網絡公益培訓活動。那一周，我沒有做其他的任何事，成天就坐在辦公室打電話，期間電話那頭消失過各種行行色色的人，拒絕的，逢迎的，破口大罵的，不過，在老總一句一句的指導下，那一周，我打了將近1000個企業的電話，最終一共征集過來23家企業。

其次周，鑒于我是學人力資源治理的，老總就讓我制定公司各項制度，包括勞動合同書、聘請制度、薪酬與績效考核制度、崗位說明書、公司內部培訓制度等等，雖然我從未接觸過專業課程，但我沒有把這視為一道不行攀越的高墻。在查詢了一些可用的資料后，我結合了中宏公司的實際狀況，在一個星期的時間里完成了上述各項制度，并且得到了老總的認同。

第三、四周，公司承接了莆田市首屆網絡公益培訓活動的工程，作為此次活動行動小組成員之一，我又有了征集企業報名這項活動的任務。這兩周，我們行動四人組一天到晚都在查電話，打電話，先從114、網上、企業名錄、電信黃頁里面查找企業電話，然后再打過去。多數狀況下，我們找的電話都是一些門衛的，或者是門口接待處的，跟他們說了半天他們卻一句話都聽不懂。有時候遇到得不是這些人，但是電話轉了五六個人后，仍舊找不到一個培訓方面的負責人。這些，對于我來說都是莫大的挑戰，有時候覺得也挺苦痛的。不過，這時候我感受到了團隊的力氣，我們四人組相互鼓舞、相互支持，某個人在電話中受委屈了立馬會得到別人的勸慰，電話打累了手邊不知道在什么時候會多了一杯水。雖然這些都是一些看起來微缺乏道的事情，不過在我們當事人看來卻是莫大的福利，這福利比獎金更受用。經過兩周的努力，我們四個人一共打了11234家企業電話，征集過來253家企業。那晚，老總為嘉獎我們還特地去正榮的黃鶴樓美食園訂了一大桌酒菜，那晚，我們吃的好快樂，那晚，我們每個人的臉上都笑容滿面，慶祝初戰告捷。

忙完網絡公益培訓的企業征集，第五周開頭，老總就開頭叫我寫各個行業的培訓方案。我跟中文系的一個學長一個人分了三個行業，我負責的是鞋服行業、電子行業和珠寶行業。平常在學校里只寫過活動籌劃書，企業培訓方案還是第一次寫，不過好在在學校里有被要求留意一些行文格式，學習一些排版學問，所以這對于我來說也不是什么大問題。在參考了大量的資料后，我花了五天的時間完成了我的第一份培訓方案——《莆田市鞋服行業培訓方案》。這五天，我每天都是對著電腦，從各類培訓網站搜尋海量對口的培訓課程，然后將自己不熟識的行業分成幾個模塊，再將那些課程插入到對應的模塊，最終進入到最困難的排版環節，每排一次版最少也得花兩天時間。完工后，老總對我的評價還蠻高，他說我做的比他的正式員工做的還要好，先不說這話是真還是假，不過能得到這樣的確定我的心里別提有多樂了。做完第一份方案，接著又是其次份第三份，不過直到開學前我還是沒做完，由于這個東西確實太耗時間了。

8月31日下午，我去老總辦公室找他提辭職的事情。雖然我說了各種理由，但最終還是被他駁回了，他劇烈要求我留下來做長期兼職，說不用去公司，只要在宿舍幫著做些培訓方案、活動籌劃，寫些演講稿就好。當時公司辭職狀況很嚴峻，老總手下的確沒什么人，考慮到這個問題，我就同意了下來，所以現在我還是那家公司的員工。

七、實踐收獲與心得

1、從該公司聘請狀況來看，由于是私營企業，為節省公司本錢，老總聘請的員工以兼職的為主，全職的就兩個人，這兩個人起著保證公司正常運營的作用，什么活兒都要干，而且什么活兒都要會干，這種以兼職主打的聘請方法最終為員工流失嚴峻的后果埋下了隱患。該公司員工待的最長時間不超過1年，所以公司主管每隔幾個月就要去想方法招人，招了這一批前一批走掉，招了下一批這一批走掉，如此惡性循環。

2、從該公司薪酬與績效考核狀況來看，公司薪酬制度與績效考核制度完全是形同虛設。每次的工資都是由老總來發，每個人的工資標準都不一樣，公司里面曾經還消失過兼職員工的工資比全職員工只少100塊的狀況，這讓外人看來簡直是無法想象的事情。不過，對于這個問題，老總的解釋只有一句話，那就是：“你的工資水平與你對公司的奉獻是成正比的”。這句話，我們不能說它錯，也

不能說它對，由于在這家公司里，什么都是老總一句話的事兒。

3、從該公司員工關系來看，小公司的團隊之間的相處不存在任何問題。私下里，我們幾個建了一個群，在群里面，我們給自己取各種各樣的搞怪網名兒，然后每當有人被老總K的時候，我們就放下手頭的工作，在群里面瞎聊，一來幫那個被K的人解恨，二來可以商議下次誰再遇到這種事兒該怎么應對老總的對策。遇到閑的時候，我們甚至可以在群里面就爭論中午吃什么聊一個多小時，吵得熱火朝天。這個群是我們幾個的私人空間，最終由于群主的辭職而不得不解散。工作上，我們互幫互助，由于幾個人都是來自不同的專業，所以遇到不懂的問題，我們總能找到應對問題的“專家”，有時候想想，這還真得感謝老總，是他的精明才有了我們現在這樣好的分工與合作。

4、對于該公司培訓狀況，由于它是一所培訓機構，所以培訓的方向始終是對外從未對內，雖然公司內部的培訓制度有讓我擬一份，不過從未派上用場。下面，我就從我實踐過程中所觀看到的其它公司的培訓狀況做一下總結。在我打電話征集企業參與莆田市網絡公益培訓活動過程中，一共遇到了三種不同的態度，而這三種不同的態度剛好對應不同規模的企業。

第一類，諸如雪津啤酒、三棵樹漆、才子男裝、閩中有機食品等大企業，他們對企業培訓工作特別重視，各公司內部已經形成了自己的一套完善的培訓體系。當我打電話過去征集他們參與網絡培訓活動的時候，他們立馬就同意了下來，并且對這個活動連聲叫好。

其次類，諸如華昌珠寶、胖太太服飾、微耳幔服飾等中等規模企業，他們對企業培訓工作也重視，不過公司內部并沒有一套屬于自己的培訓體系，只是當需要的時候這些公司就請外面的培訓機構幫他們請幾個教師做幾場內訓，每次市經貿委主辦的公益培訓，他們也積極地去參與。當提及網絡培訓活動的時候，他們也立刻同意了下來，不過我想，他們只有在想起這回事兒的時候才會去組織員工學習。

第三類，這一類企業是目前占莆田市全部企業中比例最大的一類企業，他們完全沒有培訓這個概念。當打電話問他們是否要參與網絡培訓活動的時候，他們要么就是找各種借口搪塞推脫，要么就是當時同意了下來，后面卻根本就不把這事兒放在心上。

5、從該公司領導的個人力量來看，他完全是一個專制專制的老板。他每天早上來到公司的第一件事兒就是發脾氣，說我們這沒做好那沒做好，搞得我們一成天上班都沒有好心情。我們做的事情，無論做的好與壞，在他那里永久都是錯的，他總能給你挑出點兒刺來，就連我們打電話通知個事情他也會說你打電話的用語不對，然后他把我們打電話的時候該怎么說用紙寫出來給每個人發一份，讓我們照著上面念。老板做成這樣，著實讓我們這些員工痛心。

八、實踐的意義

實踐是一種對用人單位和在校生都有益的人力資源制度安排。對承受在校生的單位而言，是進展儲藏人力資源的措施，可以讓其低本錢、大范圍的選擇人才，培育和發覺真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員了解用人單位的文化和理念，從而增加社會對該組織的認同感并贏得聲譽。

對學生而言，實踐可以使每一個學生有更多的時機嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發覺自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業根底，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置。

人力資源社會實踐報告篇7

為期半月的寒假實踐，我特別重視，也做的很仔細。由于我們平常只能從課本上學習理論學問，能有這樣的時機將理論學問和實際工作相結合，固然就非常珍惜，盼望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是學問，積存實踐閱歷，為日后參與工作打下根底。

由于缺乏實踐閱歷，我對民營企業性質的人力資源治理工作了解不多，熟悉不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特殊注意加強專業學問的學習，堅持向同事學、向書本學的思路，不斷提高業務水平，以彌補自身專業學問構造的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我師，企業中的每一位領導和同事都是我的教師，他們的豐富閱歷是一筆珍貴的財寶，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的領導、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的珍貴閱歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范，標準和訂正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資源開發與治理、民營企業黨務治理實務等業務學問，努力把握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟識工作流程。

這次實踐經受讓我發覺，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，由于我平常學的學問最終可以派上用場了。但后來實踐發覺實際上我看的只是根本理論學，尚未具有進展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，把握觀看問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發覺作為人力資源工一要熟識國家人事勞動及其他法律法規政策，二要把握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素養，最重要的是能夠依據外部環境的變化和企業實際把學到的學問詳細化。由于學問老化速度以加快企業外部環境變化更快更簡單，到社會上連續學習才是理論與實際的最正確結合方法，大學課堂上學的都是理論學問，許多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源治理工作，許多方案假如用大學的理論學問來做，最終都實行不通的，甚至會被全盤否認掉。

要仔細學習業務學問，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業治理層員工，首要條件