全國〔湖北省〕2023年10月高等教育自學考試(一)試題課程代碼：00147一、單項選擇題(30130分)在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇或未選均無分。關于人力資源特性說法錯誤的選項是(D)人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源D.人力資源大局部屬于非可再生資源一個完整的職位說明書所包含的主要內容有( B 績效指標和薪酬等級B.工作描述和工作標準D.工作描述和薪酬等級朝霞公司需聘請一名銷售主管，要求有銷售工作閱歷兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例聘請廣告說明，工作標準應規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的學問、技術、力量的( C 全部條件B.最高條件 C.最低條件 D.選擇性條件人員配置規(guī)劃所包括的內容，除了人員聘請規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有( D 教育培訓規(guī)劃B.職業(yè)生涯規(guī)劃 C.績效治理規(guī)劃D.員工晉升規(guī)劃人力資源規(guī)劃制定的主要依據(jù)是( D )的核心競爭力組織的戰(zhàn)略目標和組織內人員的狀況8.編制招募廣告內容的主要依據(jù)是( D )招募簡章B.媒體的類型 C.聘請對象 D.職位說明書的構造要遵循AIDA原則，除了留意、興趣和欲望以外，還有( C A.簡潔 B.豐富 C.行動 D.機敏人員測評得以實施的緣由是由于人與人之間的某些差異具有( D 整體性和相對穩(wěn)定性B.整體性和不行測量性C.相對穩(wěn)定性和不行測量性D.相對穩(wěn)定性和可測量性型是(B)B.C.D.鑒定性測評〔考核型測評〕13.假設績效評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備評價的(B)A.信度B.效度C.峰度D.偏度15.關于員工工作績效和工作力量提高的打算是(D)A.職業(yè)設計打算 B.職業(yè)進展打算 C.績效設計打算 績效改進打算16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是( B )標準工資B.績效工資 C.根本工資 工資17.衡量工作價值的典型方法是( D )行為評價B.心理評價 C.態(tài)度評價 D.工作評價感受。這種了解屬于培訓評估的( B )B.反響評估〔柯式模式中的一級測評〕D.成果評估境中相互理解對方的境況，以削減彼此的誤會。這種培訓方法為( C A.講授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.實地考察法人力資源部門依據(jù)焊接車間次品率超標的狀況，選擇需要培訓人員，對其進展現(xiàn)場講解和示范。這種培(B)A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余培訓德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、古怪心、抱負的、內向的、有推理力量的人格類型為( B )企業(yè)型 B.爭辯型 C.藝術型 D.社會型孫惠是剛剛進入企業(yè)的員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯治理的主要任務是( C A.幫助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃保證孫惠合理的崗位輪換和晉升為孫惠設置合理暢通的職業(yè)進展通道將組織的根本理念和文化觀念傳達給孫惠我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的( A A.1％ B.3％ C.5％ D.7％中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于( C )A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)目標 C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度28.老趙為了培訓員工小陳，不得不暫停了局部本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的( B )A.實支本錢 B.時機本錢 C.直接本錢 D.不行控本錢二、多項選擇題(本大題共5小題，每題210分)在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。31.運用訪談法需要把握的原則有( )A.敬重原則 B.隱蔽原則 C.互動原則 D.詳盡原則 聽原則34.以下與舒爾茨有關的選項有( ADE )學家B.英國經濟學家C.《抱負國》的作者D.“人力資本之父”E.《人力資本投資》的作者35.企業(yè)支付的人力資源保障本錢包括( ABCDE )B.C.D.E.失業(yè)保障本錢三、簡答題(6小題，每題530分)簡述人力資源治理的目標。簡述人力資源規(guī)劃應解決的根本問題。簡述標準化紙筆測試的優(yōu)點。簡述職業(yè)生涯的主觀內在特征和客觀外在特征。簡述企業(yè)福利具體內容的打算因素。簡述我國學者對企業(yè)文化的看法。五、案例分析題(此題15分)43.哲美公司的聘請問題。如此走馬燈一樣地頻繁更換治理人員，對企業(yè)進展帶來很不利的影響。高管聘請是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何聘請的呢?以哲美公司聘請人力資源總監(jiān)為年以上工作閱歷；名牌大學人力資源治理相關專業(yè)畢業(yè)；5年以上有名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作閱歷；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。聘請信息通常通過當?shù)厝瞬攀袌龉迹刚堈邉t住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進展面試。這種面試從閑談開頭，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地答復。與其說是面試，不如說是談天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的力量仍舊不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在聘請副總經理時，一名應聘者資格符但是半年之后，覺察原來此君是個“外表人才”：口才好，實際治理力量很差。問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應當做好哪幾項工作?(2)依據(jù)案例供給的信息分析哲美公司在聘請中存在哪些問題?全國2023年1月高等教育自學考試人力資源治理〔一〕試題130分〕在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇或未選均無分。運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指〔D 〕A.工作標準 B.工作設計 C.工作評價 D.工作分析依據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進展推測的方法稱為〔A 〕比率分析法 B.趨勢推測法 C.閱歷推斷法 D.德爾菲法能夠比較快且可撤回程度高的避開預期消滅的勞動力短缺的方法是〔B 〕再培訓后換崗 B.臨時雇傭 C.外部聘請 D.技術創(chuàng)6.對所學的學問和技能進展根本檢測指的是〔A 〕A.力量測試 B.成就測試 C.心理測試 D.人格測試7.當候選人在工作力量上根本一樣時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是〔A A.工作質量 B.工作崗位 C.工作數(shù)量 D.工作動機將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關鍵大事描述加以等級性量化的考核方法稱為〔C 〕A.配比照較法 B.交替排列法 C.行為錨定等級評價法 等級分布法12.績效面談的主要目的是〔A 〕A.績效改進 B.告知結果 C.員工滿足 D.營造氣氛為保持老員工不斷創(chuàng)與創(chuàng)業(yè)的牽引和鼓勵，員工持股肯定要有〔A 〕A.預留機制 B.約束機制 C.安排機制 D.動力機制15.對工作任務進展具體爭辯以確定工作中需要哪些學問和技能，從而制定培訓打算。這個過程指的是培訓前的〔B 〕A.組織分析 B.任務分析 C.績效分析 D.員工分析組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調發(fā)動工的樂觀性，其關鍵因素在于〔C 〕A.發(fā)給足夠的薪水 B.經常地培訓D.科學的績效考核與反響我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的〔 〕A.1％ B.2％ C.3％ D.4％力資本理論興起于20世紀〔B 〕B.50年月末~60年月初D.70年月末~80年月初績效考核的目的是〔B 〕A.績效打算修訂 B.績效改進 C.績效指導 效強化23.以下不屬于相對考核標準方法的是〔A 〕A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配比照較法 等級分布法實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵是優(yōu)秀人才的〔C 〕A.資質 B.薪酬 C.績效 D.職位某個工作周期內個人擔當?shù)囊豁椈驍?shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為〔B 〕A.職責 B.職位 C.職務 D.職業(yè)小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并賜予肯定的經濟補償，這局部費用屬于〔B 〕A.福利費用本錢 B.勞動事故保障本錢 C.安康保障本錢 D.失業(yè)保障本錢210分〕在每題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇、少選或未選均無分。運用觀看法時，需要留意的原則有〔 〕A.穩(wěn)定性原則 B.信任原則 C.詳盡原則D.溝通原則 E.敬重原則息有〔 〕B.員工個人潛力和進展空間的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息薪酬治理的公正性原則包括〔 〕A.程序公正 B.結果公正 C.外部公正 D.內部公正 E.員工公正〔6530分〕簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。簡述員工福利治理的目標和原則。簡述績效考核中績效信息收集的方法。簡述在崗培訓的主要步驟。簡述人力資源本錢的含義及人力資源本錢治理的意義。簡述人員錄用的主要步驟。43.案例：?定的，不用擔憂未受過特地訓練的自己比不過別人。假設拿傭金，比人少得太多就會丟面子。20中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓舞相互比較，所以他還不能說很有把握說自己肯定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別精彩。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。依據(jù)他的觀看，同事中間還沒有人完成定額。完成了這個銷售額。依據(jù)他的觀看，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著成認他在銷售十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒適。最令他苦惱的事，或許莫過于公司不告知大家干得好壞，沒個反響。他聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售狀況，還表揚每季和年度最正確銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開頭覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公正的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應當按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公正理論來解釋。全國2023年10月高等教育自學考試人力資源治理〔一〕試題〔30130分〕或未選均無分。人力資源在各種活動中，能依據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為〔C 〕A.生物性 B.再生性 C.能動性 時效性視為“人性回歸”時代的人力資源治理階段是〔D 〕初級階段B.人事治理階段D.戰(zhàn)略人力資源治理階段可以“外包”的人力資源治理活動一般是〔A 〕A.事務性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能 D.規(guī)劃性職能6.一旦觀看對象得知他們已處于被觀看、被關注的地位時，他們工作表現(xiàn)會比尋常好，會提高自身生產率。這種現(xiàn)象被稱為〔B〕A.暈輪效應B.霍桑效應C.蝴蝶效應D.鯰魚效應充分考慮內外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時應遵循的〔A 〕A.兼顧性原則 B.合法性原則 C.實效性原則 進展性原則11.在人力資源供不應求的狀況下，能提高勞動生產率的方法是〔 〕A.內部聘請 B.內部調整 C.重安置 D.降低人工本錢“重大宴會座次應怎樣安排”的問題，這屬于對面試者的〔D 〕A.共性測試 B.人格測試 C.興趣測試 D.成就測試公司人力資源部要組織內部競聘，請專家設計了一套測評方案，你認為該測評屬于〔D 〕A.鑒定性測評 B.診斷性測評 C.開發(fā)性測評 性測評16.關注結果的績效考核，考核內容主要集中于員工的〔A 〕A.工作產出 B.工作態(tài)度 C.工作力量 D.個人素養(yǎng)某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。每年考核的結果顯示，全部的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為〔B 〕A.偏松趨勢 B.居中趨勢 C.馬太效應 D.偏緊趨勢“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統(tǒng)〔C 〕A.信度差 B.效度差 C.可承受性差 敏感性強19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成局部中的〔 〕A.根本工資 B.績效工資 C.鼓勵工資 員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于承受〔A 〕A.計時工資制 B.計件工資制 C.績效工資制 技能工資制21.以企業(yè)錄用員工為對象的集中培訓，稱為〔D 〕A.離崗培訓 B.在崗培訓 C.業(yè)余自學 崗前培訓將培訓重點放在治理技能和工作方法上的培訓對象是〔B 〕A.高層治理人員 B.基層治理人員 C.專業(yè)技術人員 D.一般員工德斯勒的個人職業(yè)進展階段當人們進入45歲到65歲年齡段時大多數(shù)人處于職業(yè)生涯〔 C 〕A.成長階段 B.探究階段 C.維持階段 D.確立階段小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并賜予肯定的經濟補償，這局部費用屬于〔C 〕A.失業(yè)保障本錢 B.安康保障本錢 C.勞動事故保障本錢 D.養(yǎng)老保障本錢210分〕在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇、少選或未選均無分。工作設計中常用的技術有〔 〕A.工作標準 B.工作輪換 C.工作描述 D.工作豐富化 E.工作擴大化假設你是面試考官，在測評應試者的反響力量與應變力量時，你測評的要點包括〔 〕B.應試者能抓住事物本質D.應試者頭腦機敏機敏程度E.應試者對提出的(武漢自考)問題答復快速從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進展治理，集中表現(xiàn)為〔 〕幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃D.賜予員工必要的職業(yè)指導E.促使員工職業(yè)生涯的成功人力資源取得本錢是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的本錢，包括〔 〕A.人力資源聘請本錢B.人力資源選拔本錢 C.人力資源錄用本錢 力資源安置本錢E.人力資源開發(fā)本錢〔6530分〕簡述編制工作說明書需要留意的問題。簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。簡述內部提升的缺乏之處。簡述績效反響面談中主持者應留意的事項。簡述培訓的根本程序。簡述員工福利打算的實施過程。〔15分〕試述當今人力資源治理面臨的挑戰(zhàn)。〔15分〕陷于危機的薪酬體系300人，其收入也實現(xiàn)了成倍增長。〔10萬元／年、8萬元／年、6萬元／年，按月發(fā)放；嘉獎年薪依據(jù)經營治理層的最高嘉獎年薪和關鍵業(yè)績指標〔銷售收入和利潤〕的達成狀況，按考核等級確定；超值年薪依據(jù)經營治理層當年完成指標的超額狀況，按與總裁超值年薪的肯定比例確定。近三10030萬元的。ABCDE五個序列，AA序列崗位員工〔接待員、收發(fā)員、保安等〕1800～2400元之間，B序列崗位員工〔財務人員、審計人員、網絡維護員等〕元之間。員工獎金也是按崗位等級確定標準，依據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒20100％以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出很多。由于薪酬較高，該公司始終是當?shù)刈钍軞g送的公司之一，應聘者頗多。但公司內部員工，特別是從事治理和技術工作的員工對自己的的薪酬好似并不滿足。司的經營形勢也越來越嚴峻，公司的中期年報已消滅了虧損，利潤也顯著下降，按利潤提取的獎金估量還不到歷史平均水平的一半。于是，在不久前進展的部門總經理辦公會議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工本錢比較高，打算大幅度降低員工獎金水平，經營治理層今年的嘉獎年薪臨時取消，以幫助公司渡過當前難關。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對降薪的事談論紛紛，對公司薪酬體系的長期不滿也隨之爆發(fā)出來，公司董事會為此事頭痛不已。問題：薪酬體系設計流程包括哪幾個步驟？〔7分〕ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？〔8分〕全國2023年1月高等教育自學考試人力資源治理〔一〕試題〔30130分〕或未選均無分。人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指〔A 〕B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略職能在今日所扮演的一個最重要的角色是組織的〔A 〕略伙伴B．幫助角色 C．參謀助手D．執(zhí)行部門7．最終打算雇傭應聘者，并安排給他們職位的過程是〔D 〕員招募B．人員甄選 C．人員測評D．人員錄用8．人才測評最直接、最根底的功能是〔A 〕甄別和評定功能B．反響功能 把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的〔C 化B．操作化 C．定量化D．定性化影響薪酬中根本工資局部設計的因素主要是〔B 〕略B．職位 C．績效D．資質15．為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權利，我國的《職業(yè)教育法》制定于〔 年 年D．1997年16．人員培訓中實行角色扮演法的主要目的是使員工〔C 把握更多的理論學問B．學習更多的業(yè)務學問提高解決和處理問題的力量D．供給相互學習的時機17．職業(yè)生涯表示的是一個〔B 〕程B．動態(tài)過程C．價值體系D．生活方式20．根本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的〔 〕B．2％ C．3％ D．4％22．人們對于人力資源進展的投資是一種〔D 〕投資B．創(chuàng)業(yè)性投資C．支出性投資D．資本性投資24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應當是〔 〕A．根本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B．根本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D．較低的根本工資之上，將獎金發(fā)放與本錢把握相結合將培訓重點放在培育治理技能和有效工作的方法適用于〔B 〕BCD．一般員工福利應以(武漢自考)全體員工為對象，這表達了員工福利治理的〔D 原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公正的群眾性原則30．以下適應科層制組織需要的薪酬模式是〔A 〕BCD．計件工資制每題2分,共l0分〕在每題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇、少選或未選均無分。32．以下屬于外部聘請渠道的有〔 〕才溝通會E．工作告示33．影響組織薪酬體系設計的因素包括〔 〕34．人力資源取得本錢又可細分為〔 BCDE．培訓本錢〔6530分〕什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。什么是治理評價中心？簡述行為錨定等級評價法的步驟。簡述如何理解學習的含義。簡述如何理解學習的含義。企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題〔本大題15分〕42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應重點做好的工作。43．案例：中幾個人到了楊軍所在的企業(yè)。試分析該企業(yè)在薪酬治理上存在的問題。〔2〕試述薪酬治理的作用。00147

全國2023年10月高等教育自學考試人力資源治理〔一〕試題一、單項選擇題〔30130分〕或未選均無分。以工作為中心的人力資源治理階段被稱為〔C 〕．初級階段B．人事治理階段信息技術對人力資源治理活動的全面滲透導致〔B 的融合與沖突B．人才的劇烈爭奪經濟的全球化D．遠程職工和虛擬組織的消滅組織內具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為〔C 〕A．職業(yè) B．職務 C．職級 D．職等6．在工作分析的方法中，能使員工和治理者相互溝通的方法是〔B A．觀看法 B．訪談法 C．問卷法 D．參與法承受問卷調查方式，屢次聽取專家意見，最終達成全都的定性推測技術被稱為〔A 〕A．德爾菲法 B．閱歷推斷法 C．馬爾科夫法 D．散點分析法10．依據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有肯定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為〔D 〕A．人員招募 B．人員甄選 C．人員錄用 D．人員配置14．適合于測試應試者組織協(xié)調力量、人際交往力量和非語言溝通力量的人員測評工具是〔B A．公文處理 B．無領導小組爭辯 C．角色扮演 D．治理者玩耍20．依據(jù)加里·德斯勒個人職業(yè)生涯進展的五階段論，45歲到65歲階段屬于〔 C 〕A．探究階段 B．下降階段 C．維持階段 D．確立階段21．依據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有寵愛冒險、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為〔C 〕A．爭辯型 B．藝術型 C．企業(yè)型 22．國家通過立法強制實施的員工福利政策主要有〔C 〕財產保險和企業(yè)年金保險B．教育保險和人壽保險社會保險和休假制度D．失業(yè)保險和教育資助保險24．彈性福利打算又稱為自助食堂打算，它是〔B A．一項福利內容 B．一種福利方案 C．一些福利費用 D．一種福利保障27．在學問經濟時代，與物質資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是〔B 于物質資本投資收益率B．高于物質資本投資收益率等于物質資本投資收益率D．與物質資本投資收益率沒關系29．企業(yè)在對應聘的候選人進展鑒別選擇過程中所支付的費用稱為〔B A．選拔本錢 B．聘請本錢 C．錄用本錢 D．安置本錢30．最適合于科層制組織承受的薪酬體系是〔D 〕A．計件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 資制二、多項選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕、少選或未選均無分。31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務有〔 〕B．選擇信息來源選擇收集信(武漢自考)息的方法和系統(tǒng)D．確定收集信息的原則E．確定收集信息的內容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受損害程度中等的方法有〔 薪C．工作輪換D．工作共享E．退休33．人員測評過程的主要衡量指標包括〔BC 〕C．效度D．常模E．準確度35．休假制度主要包括的內容有〔 ABC ．病假工資DE．崗位津貼三、簡答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型。簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。簡述人員測評的類型。簡述薪酬體系的影響因素。簡述培訓的概念和目的。四、論述題〔15分〕試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題〔本大題15分〕案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃825143人，基層79人，工程技術人員38人，銷售員工23人。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)對員工的需求增加。依據(jù)將來五年規(guī)定的擴產打算，公司需制定的人力資源規(guī)劃。需求的信息資料。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃具體地列出了將來五年公司各類人員的需求變化：白領職10%5%，中、基層干部不增也不減，而生產與修理工人要增加他不解的是，李經理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：在推測公司將來人力資源需求時，小張可以承受哪些方法？〔5分〕在進展人力資源需求分析時，小張需要考慮哪些因素？〔6分〕請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？〔4分〕20231〔一〕試題00147一、單項選擇題〔30130分〕或未選均無分。人力資源最根本的特征是〔D 〕BCD．能動性是〔C 〕信任原則C．隱蔽原則D．溝通原則4．以下關于工作輪換的說法，錯誤的選項是〔D 〕會使培訓費用上升B．工作輪換又稱為穿插培訓法工作輪換將降低員工的工作滿足度5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部是〔 A 〕B．財務規(guī)劃C．產品規(guī)劃D．市場規(guī)劃6．關于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯誤的選項是〔D 〕資源規(guī)劃有助于調發(fā)動工的樂觀性力資源規(guī)劃是各項人力資源治理實踐的起點D．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的“確定組織內人員的職位安排，是通過有打算的人員內部流淌來實現(xiàn)”指的是〔 D 晉升規(guī)劃C．人力安排規(guī)劃D．調配規(guī)劃9．關于內部招募優(yōu)缺點的描述，正確的選項是〔B 〕近親生殖”C．可以帶來的活力和觀念D．崗位的適應調整時間長10．不屬于人才測評功能的是〔B 〕BCD．甄別與評定“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是〔C C．效度D．常模13．以下關于績效考核的描述，錯誤的選項是〔C 〕B．關注過程的考核留意員工的工作態(tài)度和力量C．以結果為導向的考核不會導致過于留意短期利益D．考核的結果可用于打算員工的酬勞、晉升和培訓開發(fā)17．人力資源離職本錢不包括〔B 〕本錢〔由于不離職也要擔當?shù)摹矯．離職前低效本錢D．空職本錢21．以下關于員工福利作用的說法，錯誤的選項是〔D 〕外部優(yōu)秀人才B．增加員工實際收入加強核心員工的留任意愿D．可完全替代工資實現(xiàn)員工的鼓勵