6個盒子——組織診斷業務診斷靠業務和HR共同推進6個盒子使命、戰略、目標使命——愿景戰略——三到五年的藍圖、里程碑目標——一年左右切實可行的衡量指標戰略大圖是否有清晰的客戶價值是否清晰是否讓人興奮大家是否有Buyin戰略大圖回到落地戰略路徑是否清晰核心抓手是什么——能夠最體現戰略的落地點核心點或是核心事件或活動例如阿云今年的：200個HC，搜索：移動搜索、云搜索是否被合理分解為各個部門的目標：化學分解而非物理分解如何衡量KPI是什么拼大圖分享：1，這個環節主要是了解業務目標，業務邏輯，暫時不需要考慮人的因素。2，抓手——從量變到質變3，關于客戶價值——1）客戶是誰，細分客戶市場2）客戶需要解決的問題是什么3）什么情況出現才表示的問題解決了（解決問題的展現結果）例如：運維的客戶需求：系統的穩定/系統的靈活/成本4，怎么判斷客戶價值已經清楚了？——看業務部門是否已近達成一致客戶的聲音是被清晰的在內部傳遞的。阿云是技術驅動業務。結構&組織排兵布陣分工&職責是否都清晰模糊邊界越來越多，挑戰在于：各司其職、混戰如何看待跨界核心關鍵部門Leader是否勝任？如何搭配有什么好處和風險能力有啥缺失？有沒有發展計劃？戰略所需要的核心能力是否具備？扁平化是趨勢、彈性、自我驅動分享：1，清晰的分析組織，從業務和人來看，哪些人是外招、哪些是內招、培養的周期。2，阿云之前的業務需要，主要招聘技術人員，但目前技術穩固的情況下，人員可能要更多的進行內部流轉。通過人才盤點的形式，了解組織的需求。呼之即來，來之即戰，戰之及散——未來的方向。關系&流程部門和主體其他部門的關系與集團相關業務塊的關系產品、工程、技術的關系和客戶部門、橫向部門的關系創新小組和本職業務的關系關注官方的流程，更要關注民間的流程邊界模糊是常態組織文化：讓大家在面臨選擇時判斷一致，而不依賴于流程制度，人際依賴越來越強。分享：阿云的特點：主觀的意識不強，需要突破，但慣性上已經形成。原本希望大家主動的改變，但效率很低。有什么方法？答：信息更加透明和公開，同時也要依靠外力——如：輪崗。根據業務的需求，把問題擺出來，讓大家一起來討論。阿云是共創、互助的心態。第三個盒子和第二個盒子的關聯。某個人在排兵布陣中已經有了位置，在什么樣的關系和流程下才能讓他在整個組織中發揮出他所在組織中的作用。酬勞&激勵1，獎勵：由外而內激勵：由內而外什么是個體動力是否了解和釋放了個體的能量和潛力對什么行為和結果予以獎勵對什么行為和結果給予鼓勵誰被獎勵誰獎勵個體獎勵是公平和有序的嗎？獎勵個體還是團隊2，如何獎勵和激勵物質、獎項、無意識的潛意識影響、辦公環境，鼓勵創新分享：1，多長時間做一次激勵，激勵的范圍（集體還是個人），支持&工具是否有足夠的資源去做？硬的：技術資源軟的：關系、連接公開透明的協調程序1）流程：計劃、預算、控制、信息、評估的流程支持：技術、服務、合作、制度、工具禁區和底線清楚協調自己控制區域以外資源的能力員工有不斷成長能力的機會和資源關系：你對合作伙伴的了解認同和合作伙伴對你的了解認同。管理和領導正確的做事&做正確的事在第一個盒子的表現：指明方向，使眾人行在第二個盒