企業人力資源管理存在的問題與對策目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"長虹企業人力資源管理存在的問題與對策1關鍵詞：人力資源，人力資源管理，企業1一、引言1二、長虹企業人力資源管理存在的問題2（-）人員招聘不科學2（二）績效考核方式不合理2\o"CurrentDocument"（三）薪酬管理缺乏激勵作用2\o"CurrentDocument"（四）人力資源管理不重視新生代員工關系管理2（五）員工心理壓力過大，工作負荷過重3三、解決長虹企業人力資源問題的對策3（-）優化人員的招聘過程3\o"CurrentDocument"（二）提升績效考核的效能4\o"CurrentDocument"（三）健全薪酬管理制度4\o"CurrentDocument"（四）重視并規范人力資源管理工作5（五）加強心理管理，做好心理預防和控制5\o"CurrentDocument"四、結束語5參考文獻5內容摘要：企業是我國經濟發展中的新生力量，各方面都處于探索和起步階段,我國企業在人力資源管理方面存在諸多不足之處,尤其在當今知識經濟時代,企業間的競爭歸根到底表現為戰略人力資源的競爭，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別是企業發展壯大的瓶頸，這尤其關乎一個企業如何調整好戰略人力資源管理的模式發展。基于此，本文分析了長虹公司在人力資源管理上存在的問題，并提出了完善人才選拔制度、提升相應的對策，為企業人力資源管理的優化和完善獻計獻策。關鍵詞：人力資源，人力資源管理，企業一、引言隨著企業的發展，改變了曾經改革開放初期的計劃經濟時代下的影響，從基礎薄弱和管理不高的階段，不斷向管理水平提高的階段過渡。這些經濟和社會成效均表明企業的重要地位，但從總體上看，企業的發展依然面臨著粗放式的管理模式的挑戰，需要繼續改善。企業大多因為沒有足夠的資金與資源,其資金短缺、人才匱乏的問題都嚴重阻礙了企業的進步,在諸多問題中，人力資源問題是關鍵的。“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。二、長虹企業人力資源管理存在的問題(-)人員招聘不科學目前，公司企業管理者一致認為是員工的文憑。很少針對企業的員工進行品行、業務素質、管理能力、溝通能力的細節方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標和準則來機械性選擇應聘者,導致員工沒經歷過綜合素質的測評。通過調查發現，公司招聘流程還不完善。部門提出的對人員的需求，由相關工作人員簡單的加以介紹，而并沒有經過人事部門從專業方面進行崗位分析和工作性質分析，因而可能會導致導致招聘來的員工與崗位實際要求不符合。(-)績效考核方式不合理績效考核不達標是由很多因素造成的，績效考核可以用來衡量員工的業績,但不是唯一標準，由于創業公司員工的業績考核完全參考工作完成率，而忽略了對員工業績所作出的努力，導致部分“臨時”、“低績效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現象對于老員工而言，無形造成了一種的心理壓力,不利于企業的長期發展。創業公司往往更加重視績效考核，而對日常行為并沒有進行重點監督考核,導致考核的指標與實際不符，進而導致績效評估不公平。(三)薪酬管理缺乏激勵作用目前，在公司中直接報酬占主導地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：這部分新員工對業務不熟悉，銷售業績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是管理崗位的工資固定。高君科技有限公司的管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時會低于他們，從而也會導致管理人員對薪酬產生落差感。四是薪酬發放缺乏考核。可能在實際工作中每個人的工作量不同，結果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無法發揮激勵效果。(四)人力資源管理不重視新生代員工關系管理長虹企業沒有專門的人事管理機構，通常由經理或辦公室主任取代。即使是人力資源管理組織，也沒有科學的設置或缺乏功能。很明顯，長虹公司的新生代員工大部分都沒有員工關系管理崗位。管理者認為，系統分析導致員工關系管理處于被動狀態。員工關系管理需要立即解決相關問題。這將激勵新一代員工關系管理高效工作，提高員工滿意度,增加員工對公司的忠誠度。對于長虹企業來說，新一代員工關系的管理水平可以由公司的業務負責人、業務經理和公司員工關系管理來決定。但是，在管理公司新一代員工關系的過程中，公司新一代員工關系管理相關的三類話題，由于功能模糊,缺乏一些管理功能,概念和功能各不相同。這尤其體現在公司員工關系管理體系中需要領導力，尤其是高層管理人員的思想和戰略指導。完善公司新一代員工關系管理，需要在公司新一代員工關系管理能力、素質、工作實踐等方面有專家團隊。提高全公司新一代員工關系管理水平,有賴于公司的各類管理人員。(五)員工心理壓力過大，工作負荷過重工作中的人際關系、家庭和情感糾葛處理不當、內部自我意識低下，給員工帶來了很大的心理壓力。過度的壓力會導致許多負面的身體、心理和行為反應,包括疲勞、感冒、感覺不舒服、記憶力和創造力差，以及工作熱情和動力下降。公司最突出的心理問題是壓力。員工壓力可能來自工作本身、工作中的人際關系,也可能來自家庭和日常生活的各個方面。壓力是公司心理問題的核心。過度的壓力會導致許多負面反應，包括疲勞、抑郁、喪失記憶力和創造力、喪失工作熱情和動力，以及各種身體反應。這些反應是員工個人的負擔和痛苦，但對工作效率的影響肯定很大。三、解決長虹企業人力資源問題的對策(-)優化人員的招聘過程第一，轉變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學歷掛鉤，高學歷不等于高能力。長虹企業招聘者在進行招聘時不能一味追求應聘者的高學歷和傾向于看重表面現象,還要考察員工綜合素質和能力,尤其要注重其應聘崗位所需的能力,避免重學歷輕能力。第二，完善招聘流程。長虹企業的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據上面缺陷，長虹企業可以請專業的人力資源管理顧問來為企業設計出合理的人力資源管理的招聘培訓流程，并對人力資源管理部門的職責進行迸一步細化，使長虹企業人力資源管理更加完善。（-）提升績效考核的效能為更好的發揮薪酬的作用，要實施有針對性地激勵方式，將員工的薪酬增長與其能力和業績掛鉤。企業對于一般的員工，需要充分根據人員的能力和業績水平等來制定薪酬標準，不能讓這些人員感覺委屈或者不滿，這就需要公司在制定科學合理的績效考核制度的情況下，將績效考核的結果與員工的薪酬掛鉤，減少崗位工資在整體工資中所占的比重，從而讓員工有動力通過努力去提升自己的薪酬水平。在引進全面績效體系的過程中，非經濟性報酬也是不可忽略的重要內容。企業需要高度重視福利項目的設計，增設符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼（提供住宿）、員工培訓、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。為了充分激發員工的工作積極性，公司應制定科學合理的績效考核指標，盡量將其量化處理，使其評價的結果具備科學合理性。評價應包括員工自我評價和上級評價兩種，按照評價結果來發放獎勵和工資。此外，還可以執行PI+PBC的績效管理模式，通過KPI/GS體系，來促進企業員工績效的提升，進一步實現員工的績效目的。將年度績效目標細分為月度目標、季度目標等，并采取跟蹤考核的方式對員工進行績效評估并采取積極有效的改善對策。（三）健全薪酬管理制度一是根據市場來定企業員工的工資。對比整個寶寶輔食行業的工資訂立標準,重新定位員工工資。在訂立標準之前，通過調查收集大量有關員工的工資收入情況,通過相關方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規章制度。從而減少企業管理者的對薪酬發放的隨意性，增強員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。例如，在企業的績效薪酬中，可以適當考慮在企業部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬系數同時配合企業的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。由于一線員工的工作性質，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數都是由年輕人組成的。公司應充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當的壓力緩解，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結合崗位的不同的給予崗位補助、員工福利。那些對企業做出比較突出的貢獻的一線員工可以適當增加附加工資及專項獎和特殊獎。給予他們鼓勵的同時也是給與其他員工一個激勵。此外，公司還應嚴格把關薪酬發放制度，杜絕管理者工資發放的隨意性，并設置專門的人員進行監督和管理。（四）重視并規范人力資源管理工作在經濟和勞資關系日益復雜、社會經濟結構、組織形式、勞動力形式、利潤和分配方式多樣化的情況下，當前資金實力仍然是一個無法回避的事實。在浩浩蕩蕩的資本面前，工人們實力不夠，游戲本領也不一樣。長虹企業加強勞動行政部門監督執法工作,建立監督制度,規范經營行為,加強勞動法規宣傳教育，減少勞動糾紛，減少勞動糾紛發生，依法用人。的知識培訓。商業和合法廣告的力量。只有幫助新一代勞動者更加準確、具體地維護各項合法權益和就業利益，才能在員工心目中獲得更大的認可度和社會評價。（五）加強心理管理，做好心理預防和控制對舒緩情緒的追求是強烈驅動和控制人們行為的力量。人們的情緒通過潛意識引導他們的行動潛意識總是迫使人們去尋找愉快的情緒，避免痛苦的情緒。實施情緒管理，就是要了解人的情緒規律，關注人的內在自我，實施人性化管理。其核心是讓員工熱情，擺脫負面情緒。管理者尊重員工，善于溝通，對員工寬容友善,努力滿足合理需求。與使用壓迫系統或壓迫教育相比,情感調解不僅有效，而且令人愉快和情緒化。人們工作輕松愉快，減輕了心理負擔。為此，首先要對所有管理人員進行培訓，幫助他們樹立以人為本的管理理念，轉變管理方式。二是要加強營商環境建設。改善員工工作環境，改善員工工作環境，通過改善硬工作環境（改善工作條件等）和軟環境（組織結構改革、團隊建設、領導力培訓、員工職業生涯規劃等）努力改進。明確員工發展方向，消除外部因素對工作內容和員工在工作中心理健康的負面影響。四、結束語如今，人力資源管理在企業中占據著核心競爭力作用，組織行為學理論在企業人力資源管理方面發揮著重要作用，加強應用組織行為學理論，完善企業人力資源管理是當前企業提高核心競爭力的重中之重。參考文獻[1]劉濤.我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析UL經貿