實用文檔嚴格管理與人文關懷的關系管理就是制定，執行，檢查和改進，也就是管理者在一定的環境條件下，對組織所擁有的資源（人力、物力和財力等各項資源）進行計劃、組織、領導、控制和協調，以有效的實現組織目標的過程?，F代企業管理模式主要依靠制度管理來實現，而制度管理是指依靠各種規章、制度和規范進行管理的一種管理方式。嚴格管理，所謂“嚴格管理”就是要按照既定的制度或標準要求認真仔細地加以管束或從嚴負責落實。人文關懷的核心在于肯定人性和人的價值，尋求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活等。在思想政治工作視野中，人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的主動性積極性創造性，促進人的自由全面發展。如何處理好“嚴格管理”和“人文關懷”之間的關系,是我們在安全生產與日常管理過程中面臨的重要課題。“嚴格管理”是實現安全生產中心目標的內在要求和基本手段。“人文關懷”則必須以“嚴格管理”為前提,在“嚴格管理”的過程中輔以“人文關懷”,是實現管理目標的重要途徑和方法。一、制度管理中人文關懷相對較為薄弱盡管“嚴格管理”在企業管理過程中具有不可替代的作用，但從當前現場管理的實踐來看，由于過多地強調制度管理，明顯束縛了職工的積極性、主動性和創造性。通過反思我們發現，當前的制度管理存在一定的人文缺失，這種缺失主要表現在以下幾個方面。職工參與制度建設的積極性不高。企業的規章制度關系到每個職工的切身權益，一項規章制度如果經過全體職工反復醞釀、討論和修改，就能變成職工“自己的”制度，從而增強廣大職工的主人翁意識，調動大家的管理積極性，并能夠提高執行制度的自覺性。但是在日常管理實踐中，由于規章制度的制定文案大全實用文檔都是采取自上而下、職工代表大會通過的方式，普通職工事前不知情，只能被動地接受和遵守，不僅造成職工對制度管理的心理排斥，更重要的是失去了企業發展所必須的人文氛圍。規章制度的內容缺少人文內涵。翻開大多數規章制度我們不難發現，程序性、機械性的條文居多，行政色彩濃厚，缺少人文關懷。制度管理重視的是一些“條條款款”，但是當這些“條條款款”制訂得太多太細時，它又會越來越束縛人的思想和行為，難以張揚人的個性，更難以形成一個企業的鮮活特色。管理的核心是對“人”的管理，是由“管理者——職工”這樣一個人與人之間的關系構成的管理系統，不能單純理解為管理人、管住人。特別需要指出的是，如果管理者缺乏人文思想特別是正確的管理理念，滿足于頭痛醫頭、腳痛醫腳，那么制定出來的規章制度必定是零亂繁雜，甚至自相矛盾的，其結果是職工無所適從，甚至陷入混亂狀態。規章制度的執行缺少人文關懷。執行制度剛性有余，柔性不足，沒有做到剛柔相濟。過分注重制度的嚴格執行，事情無論大小、輕重、緩急，均是“一刀切”，而忽視了人文關懷。企業管理牽涉方方面面、各有側重，有的側重過程，有的側重結果。如果制度與人文不能有機結合，不分輕重緩急，勢必造成評價上的不公正，造成管理中的不必要矛盾。如有的過程管理到位而安全結果卻不盡如人意，有的安全結果較好而過程管理不是很到位，“一刀切”的制度評價往往會產生矛盾。制度管理雖是剛性化的、原則化的管理，“管理制度是無情的”，人的管理卻是有情有義的。管理制度的制定者、執行者和管理的對象都是有著豐富情感的活生生的人，管理制度的執行過程可以也應該做到充滿人情味。可先打后撫，批評處理在前，促膝談心隨后，既體現制度的嚴肅不可違，又充滿了人性關愛。缺少人文關懷,制度管理的激勵作用難以發揮。在制度管理中過多強調對管理對象的要求和約束，結果成為職工發展的束縛，加重了職工的工作負擔和文案大全實用文檔精神壓力，導致職工產生一定的逆反心理和抵觸情緒。在制度管理過程中，要堅持以人為本，重在激勵的理念。如果只是想方設法在規章制度上做文章，把規章細則化、標準化，而且配合量化評分和經濟考核，把職工當成管教的對象，甚至一罰了之，不僅嚴重扭曲了管理的宗旨，也使職工在管理過程中被程序化、機械化、標準化了。管理變成了檢查，職工疲于應付。殊不知制度約束只是基本要求，激勵才是最終要求。通過制度建設調動職工的積極性，營造出有利于人才輩出、人盡其才的用人環境才是現代企業管理所追尋的境界。二、現場管理行為不規范現場車間的安全管理工作辛苦、繁瑣、安全壓力大、精神壓力大，管理行為也容易引起職工反感和抵觸，甚至還有受些委屈，造成工作難以推動，不少工作都是蜻蜓點水、點到為止，安全措施的嚴格落實難以取得實效。如何走出困境，我覺得應該多從管理者自己身上找原因，打鐵還要自身硬。安全管理太多“獨角戲”，沒有“大合唱”的局面亟需改變。少數車間干部只管負責帶領職工干活,對車間整體安全管理很少參與,甚至漠不關心。面對不良現象,也跟著職工發牢騷鬧情緒,而不把安全管理當作份內之事去問去管。即使有些干部有參與安全管理的想法,但往往又怕得罪職工或與主管干部的管理理念發生沖突,而不愿意去“管閑事”。有些現場管理人員高高在上或錯誤地認為：普通職工文化水平低或看不起他們，管理上的東西他們不懂或不清楚，只要他們把自己本崗位的工作和生產任務搞好就行了，其他的事與他們沒有多大關系，造成職工參與安全管理的能力和積極性長期得不到提高?？傊?由于種種原因,現場車間在安全管理中唱“獨角戲”的現象普遍存在，也導致一些現場車間管理人員自己也覺得兩頭受氣，兩頭不落好。安全管理太多“大棒子”，沒有“胡蘿卜”的局面亟需改變。在安全管理中時刻揮舞經濟考核的“大棒子”，到處呵斥指責、處罰，沒有“胡蘿卜”，缺乏鼓勵和表揚。不看進步，不看主流、不看變化、不看持續改進，成天冷若冰文案大全實用文檔霜，一棍子掃一大片，自高自大，自己永遠正確?？吹铰毠び泻玫谋憩F和進步，吝嗇自己的贊美，發現有“兩違”現象，以罰代教，沒有很好的對職工進行說服教育，使職工從感情上難以接受。有的在“兩違”行為處理上，同樣的性質，對與自己關系不好的職工動真格，對有點關系、面子的職工網開一面，從輕發落，內外有別，親疏有別，“看菩薩點香”，實行兩套規則。有的耳朵根軟，一聽好話就改變原則和立場，導致職工對管理產生抵觸情緒，造成一些職工明明知道設備有問題或是存在安全隱患， 因擔心傷及自己利益而“裝聾作啞”，混一天算一天。安全管理太多“新鏡頭”，沒有“持久戰”的局面亟需改變?，F場職工長期處在安全生產的高壓之下，但各項專項整治活動“一波接著一波”，各種細化措施和要求“一浪高過一浪”，在安全管理中沒有充分考慮職工的承受能力，現場職工經常加班加點，正常休息得不到保證，沿線、異地上崗職工很少回家，家庭矛盾增多。很多職工在安全生產中付出了超常努力，但是收入總體水平不見明顯增長，所得與付出不成比例，沒有充分享受到鐵路高速發展的成果。除了物質方面的需求，普通職工，尤其是青年職工和業務技術相對較強的職工，還非常關心自己在單位的進步與發展，但是面對職工提干困難、晉升空間不大、條條框框太多的現狀，使這些職工感覺不到自我發展的前途，甚至錯誤地認為即便再努力也沒用，工作成就感不強，遏制了工作才能的發揮。個別工作沒有充分考慮現場車間特點和一時困難，形式化的東西多、虎頭蛇尾的活動多，沒有區分輕重緩急，尤其是沒有形成系統性與持續性有機結合的長效機制，鏡頭變換太快，上報資料交叉重復，計劃、報表、細化措施滿天飛，導致落實上走馬觀花、疲于應付，極易形成“你有你的千條計、我有我的老主意”，甚至在各種臺賬、報表作假上抓“落實”，使安全管理得不到廣泛的心理認同。三、以人文關懷加強和改進安全管理的建議樹立“以人為本”的管理理念，在安全生產過程中彰顯人文關懷，是源于文案大全實用文檔對職工的尊重，是對職工尊嚴和價值的強調。俗話說“沒有規矩，不成方圓” ，在管理中，制度管理和人文管理是管理中不可或缺的元素?？茖W的制度管理是實現人文管理的“護航者”，而以人為本的人文關懷是制度管理的“助推器” ，是單位管理的活力源泉。只有把制度管理的“剛”與人文關懷的“柔”有機融合，“剛”中有“柔”，“柔”中帶“剛”，舞動起制度管理和人文管理的兩條飄帶，才能達到嚴格管理與人文關懷“剛柔并濟”的新境界。在制度建設上堅持公正原則。制度的建立應是一個不斷揚棄的過程。隨著時代的進步和安全形勢的變化，某些制度不可避免地出現滯后甚至產生阻礙發展的副作用。當某些制度不利于調動廣大職工的積極性，不利于確保安全生產，就應該及時修訂。同時，要努力從源頭上減少由于決策“失誤”，工作安排“不科學”、“不到位”、“不協調”帶來的不穩定因素。要堅持制度出臺與制度解讀同步，強化正面引導；堅持執行制度與思想教育同步，及時化解矛盾；堅持心理疏導與解決實際問題同步，確保思想穩定。如：去年我段先后出臺了《關于對段機關出臺涉及職工利益的決策事項實行信訪評估的意見》、《武漢電務段涉及職工利益的決策事項風險評估辦法（暫行）》等，使得廣大職工在重大決策前擁有了知情權、表達權、參與權、協商權和監督權，從源頭上減少預防和減少了信訪問題及各類矛盾糾紛等不穩定因素的發生；在實行職工崗上分級基礎上進行技術分級，實現業務技術與職工收入直接掛鉤；今年二屆二次職代會確定的實事工程中，增加沿線小站工區伙食津貼、適當增加異地沿線職工交通補貼等舉措，逐步提高了全體職工的合理收入，體現了公平、公正、效益原則，獲得了職工的廣泛認可和贊揚。在日常管理上體現以人為本。敢于并善于做好職工思想政治工作應當成為各級管理干部的必修課和基本功。當前，職工與管理者之間溝通還有不小的心理障礙，職工有想法不太愿意讓干部知道，干部也難以知道職工所思所想所盼，這極易造成思想問題的沉淀，最終影響職工隊伍的穩定，必須引起我們的文案大全實用文檔高度重視。各級管理人員要牢固樹立一切為現場、一切為職工的服務意識，積極改進工作方式和方法，堅決克服空洞說教和簡單粗暴對待職工等問題。要經常深入基層與職工群眾談心交心交朋友，通過深入細致的思想政治工作，使職工有問題愿意找領導、找組織，達到上下溝通和良性互動的目的。在日常管理中，要把職工當親人當兄弟姐妹，帶著感情抓“兩違”，懷著愛心管安全。要在安全工作上突出人性化管理，著重從教育上入手，開展深入細致的安全思想政治工作，使職工從思想深處認識到安全的重要性，認識到“兩違”的危害性。在“兩違”的處理上，要堅持區別對待、處罰適當、教育為主的原則，讓職工能夠主動反思自己的錯位行為，自覺認識到“兩違”的嚴重后果，減少抵觸情緒。當然，對嚴重“兩違”或造成重大后果的，也要嚴肅、從重予以處理,以維護安全管理制度的嚴肅性,使其他職工從中受到教育和警示。在執行標準上獲取職工認同。安全生產必須實行標準化管理，就像操作電腦一樣，有既定的標準程序，一步也不能亂，一個鍵都不能錯。各項安全作業流程也是一樣，必須一個環節緊扣一個環節，一個環節都不能少，不能省略更不能錯位。通過這種嚴格的作業程序限制，培養職工養成按章作業的良好習慣，自覺在工作中立標準崗、干標準活。要體現嚴肅組織管理，使各級干部對待安全工作認真負責，一抓到底，做到安排工作先安排安全，布置任務先布置安全，班前會先講安全，作業前先看安全。要在日常每一次的天窗作業前，引導每一個職工想一想怎樣去干活才能保證安全，哪里可能出現什么危險，如何去干標準活、放心活、安全活；跟班干部想一想如何卡控關鍵環節、監督責任是否落實、提高作業效率并保證按標準，高質量地完成工作任務；工班長要想一想如何去安全分工、職工作業是否規范、作業過程中如何去發現隱患、隱患是否及時處理；業務科室管理干部要想一想哪里是安全重點、哪里是薄弱環節、做到監控到位。這樣，不僅可以保證互相補位，也可以聯勞協作、共保安全，使安全生產各項標準得到更好地落實，同時也可以得到職工的廣泛認可。文案大全實用文檔在職工培訓上體現職工需要。職工素質的提高在于培訓，技能的提高在于經常性的訓練。安全教育具有長期性和反復性，要使職工素質得到持久的提高，為安全生產提供強有力的支持，除了在采取正常的崗前培訓、業務知識培訓之外，要采取直觀易懂、職工喜聞樂見的形式重點抓好現場培訓。如：堅持作業前學習《作業指導書》和標準化作業流程，由工班長或由工區職工輪流進行標準化作業現場示范教育；大型施工作業前，由車間干部進行紙上作業推演、關鍵環節模擬演練等，不僅可以實現對職工進行不間斷的培訓，也使職工能夠受到較為直觀的安全教育，減少“兩違”事件。同時，要在各級培訓中，增加有關職工關注熱點的教育內容。如：單位發展前景、工資獎金怎么來的、安全考核怎么算的、一個故障考核到底損失有多少等，不僅滿足職工自身發展的需要，也能激發職工學習安全知識的熱情，自我加壓，提高全員安全技術素質。同時，要重視職工對自身價值的追求和職工的全面發展，積極為職工成才創造有利條件，激發職工崗位成才的積極性、主動性和創造性。在干部選拔使用上，不唯學歷、不唯資歷、不唯年齡，堅持用想干事、能干事、干成事的人，著力形成正確的用人導向；要進一步拓展一線職工的成才渠道，積極為職工全面發展、崗位成才創造有利條件。在落實過程上強化激勵作用。良好的執行服從意識是落實制度的保證。在體現規章制度的剛性管理、以強制性規范職工作業行為的同時，要體現說服教育潛移默化的柔性管理，使職工在內心產生認同感和服從意識，自覺在工作中做到一切服從安全，一切為了安全，一切優先安全，一切保證安全；要善于運用考核的正向激勵來促動，完善安全績效考核制度，從上到下，從車間、工區、職工，層層建立目標考核激勵機制，實行安全激勵。一方面要采取靈活多樣的激勵方法，如榮譽激勵法、情感激勵法、信任激勵法、目標激勵法、職務激勵法等激勵職工成長，另一方面要引入競爭機制，形成“優秀職工有成就感，平庸職工有壓力感，不稱職職工有危機感”的良性循環，營造人人抓安全，事文案大全實用文檔事保安全的濃厚氛圍，使安全文化融入到管理和職工思想意識當中，滲透到各項管理制度和職工行為規范當中。在點點滴滴中構建和諧關系。制度管理是剛性的，但不是僵化的。多年的經驗告訴我們，思想教育僅靠說教是不夠的，必須把解決思想問題與解決實際問題結合一起來做。管理者要善于運用人性化的操作策略，觸摸職工的內心世界，關注職工的情感需求，保護他們的積極性。俗話說：“人生開門七件事，菜米油鹽醬醋茶”。職工是安全生產的主體，也是安全生產的直接實施者。要真正認識安全無小事，就要懂得“職工再小的事也是大事”的道理，在這些“雞毛蒜皮”的小事上下功夫。在安全管理、任務安排和日常檢修作業中，充分考慮現場和職工的實際需要與承受能力，既要講清階段重點任務的時間節點要求，又要考慮現場實際和完成任務所需的各項具體條件，及時跟進相關配套措施，為現場完成既定任務創造有利條件，使職工知道目標所向、明白克服困難之道、增強克難攻堅的信心，從而營造安全穩定、健康和諧的內部環境。如：長期堅持在冬夏雨雪等惡劣天氣開展送溫暖、送清涼活動；近年來在三線建設、自控型班組建設等方面逐年加大投入，極大改善了職工的工作環境。同時，要實行科學勞動組織，落實職工帶薪年休假制，盡可能地減少加班加點，保證職工的正常休息。當前，要特別關注困難職工、單收入家庭以及異地上崗職工等特殊群體的生活，做到政治上關心，生活上照顧，幫助他們解決戶口遷移、子女就學、夫妻分居等現實困難。二〇一一年五月二十五日究其原因，是由于部分管理人員不能正確認識、科學落文案大全實用文檔實嚴格管理，沒有真正樹立以人為本、關愛職工的理念。一些管理者簡單地認為嚴格管理就是“標準要高、盯控要緊、檢查要多、考核處罰要重”；個別管理人員工作中為完成任務指標而不顧問題性質、程度和客觀原因，存在為檢查而檢查、為考核而考核的不良現象；部分干部素質不高、作風不實、態度不好，以管理者、檢查者自居，習慣于高高在上，方法簡單、態度生硬，對問題不做具體分析，不做深入細致的思想政治工作，引發職工逆反心理。這種檢查越多，考核越重，其效果會越差，反而對安全管理產生負面影響。準確地講，職工群眾并非對嚴格管理本身有異議，而只是對怎么嚴、是否嚴得正確、嚴得科學有自己不同的認識和看法。這正是當前在嚴格管理過程中管理者應重點思考和研究解決的關鍵問題。如何實現科學的嚴格管理？具體應該體現在：標準上嚴得科學，切合實際；制度上嚴得科學，具體可行；檢查上嚴得科學，實事求是，公平公正；分析點評、擴大教育上嚴得科學，不夸大、不上線，堅持四不放過原則；獎懲兌現上嚴得科學，按標準、按制度執行，一碗水端平；思想政治工作上嚴得科學，注重正面激勵，做好一人一事的思想工作，使被批評被處罰的職工認可事實，信服點評，接受處罰，增強遵章守紀、確保安全的自覺意識。關愛職工，就是要尊重職工的主人翁地位，尊重職工人格，在工作中與職工平文案大全實用文檔等相處，關心職工利益和需要，幫助職工解決困難和問題。如何關愛職工？首先，必須體現在思想上重視職工，態度上尊重職工。堅持管理者與被管理者人格平等，不能以管理者自居，高人一等。其次，必須體現在感情上心系職工。和職工交朋友，在感情上、心理上貼近職工，關心職工思想、工作、生活、學習、發展，及時了解職工所需所盼，幫助解決實際問題，在解難事、辦實事上下功夫。第三，必須體現在效果上服務職工。做到知民情、解民怨、釋民疑、分民憂、幫民困。對嚴格管理與關愛職工辯證關系的認識和理解嚴管是應該的，是必須的。關愛是需要的，是重要的。兩者之間存在什么樣的關系？哪個是首要的、第一位的問題？應如何來把握？首先，兩者是有矛盾的。嚴格管理是一種對行為的限制，是對個人需要或利益負向的約束，違反制度標準要批評教育，造成嚴重影響和后果的要追究責任，責任者要受到處罰，付出政治上、經濟上、精神上的代價，影響個人的利益。而關愛是對個人需要和利益的維護和保證，是一種正向激勵。因此，從個人在某一具體問題和眼前的直接利益來講是有矛盾的。其次，兩者又具有一致性。對責任者的批評、處罰，其目的是警示警戒，促其不再發生對企業、工作、管理有影響、有危害的問題。這樣可以起到兩個作用：一是本人不再發生問題，因此不會再受到直接的利益損失；二是企業、工作、管理不再受到影響、危害，企業的安全、長遠發展所帶來的利益又惠及問題者本人，對個人而言，這種利益才是企業與個人共同的目的，才是個人長遠的、文案大全實用文檔根本的利益保證，所以兩者又具有一致性。可見，嚴格管理的根本目的和最終結果是對企業利益乃至個人利益的維護和保證，關愛職工更是在目的上和結果上對個人利益的維護和保證。第三，兩者是辯證統一的。嚴能約束人，使之不違反標準、制度，防止給安全帶來危害、給