第50頁共50頁人力資管理心得體會3篇人力資管理心得體會3篇。假設說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織構造和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品效勞中得以表達。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。用腦容易，用心難伴隨工業____的開展，對消費力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技創造、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一消費力";如今那么處于科技的高度開展但尚無質的打破之前，企業在一樣、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，假設一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也表達得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略開展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(rd)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的缺乏，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的表達。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的間隔及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、平安和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!自目可剜，佛心難得你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一那么故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工施行體罰、污辱人格的現象。屬"原始衰敗"的企業文化。第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一局部。系統的各個部件是可交換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原那么教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷開展，事業成功。但又擔憂他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。假設企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那么企業文化便是妻子手中的一道菜。企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說："如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。假設我們僅僅擔憂自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受才能。參加人力資管理培訓的心得體會人力資管理心得體會2篇7月17日-18日，于社會學院參加了我所舉辦的人力資管理培訓。席間講課老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：1、經過本次培訓，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。F132.在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理的smart法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2、經過本次培訓，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上親密聯絡采購申請部門、方案管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力進步內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經過本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。本次的人力資管理培訓，我學習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。參加人力資管理培訓的心得體會人力資管理心得體會3篇XX年7月17日-18日，于社會學院參加了我所舉辦的人力資管理培訓。席間講課老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：1、經過本次培訓，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理的smart法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2、經過本次培訓，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上親密聯絡采購申請部門、方案管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力進步內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經過本次培訓，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。本次的人力資管理培訓，我學習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。人力資管理培訓心得體會利用周末休息的兩天時間參加了公司組織的《非人力資經理的人力資管理》培訓課程，本次課程是由名仕學院的邱明俊老師授課。邱老師首先為我們詮釋了什么是非人力資管理？所謂非人力資管理是指直線部門負責人，為實現年度績效目的，運用現代管理方法和手段，對本分管區域人力資的選、用、育、留和裁等方面進展的方案、組織、指揮、控制和協調等一系列活動。本次課程也是圍繞選、用、育、留、裁這五個字來展開的。選也就是選人，既自己想要招什么樣的人，怎樣才能招到自己想要的人？針對這個問題老師用了一個葫蘆娃的小人幫我們解決這方面的難題。在平時的應用中這個小人非常的方便可以把其放在自己的身上這一既方便記憶又可以隨時拿來就用。用也就是用人，既怎么用人，如何才能做到知人善任？針對這一塊邱老師給我們講了用人的四個階段第一個階段人制，第二階段仁制，第三階段人制加法制，第四階段法制。假設在平時的管理工作中可以純熟的掌握這些用人技巧你們管理對于我們管理者來說會是一件輕松的事情。育也就是育才，既培養人如何培養處得力的助手，如今公司都在面臨人才稀缺的問題，我們公司開展速度很快公司在不斷的壯大，那么就需要更多的人才如今想要招到一個好的人才很難自己培養不知道該如何培養？針對這些問題邱老師通過實戰案例分享加上現場模擬用自己多年的從業經歷教我們該如何建立適宜自己部門的培訓體系，如何培養下屬，幫我們解決了人才培養中遇到的實戰問題。留也就是留人，既怎么留住人，留住人才。老師通過現現場情景模擬了我們如何留住80，90后的人才，幫我們解決了留人遇到的一些難題。最后邱經理為我們總結了這兩天的課程給我們梳理了這兩天的培訓內容并叮囑我們要像總經理一樣考慮。通過兩天的培訓讓我體會到了人力資管理這一塊在現實的管理工作中是多么的重要，為什么有些管理者可以過得很輕松業績同樣也不落下；為什么有些管理者成天吃力不討好。都是因為人力資管理這一塊程度的上下問題。兩天的課程內容很豐富我收獲很多，對于我來說最重要的就是好好的消化這些培訓的內容并學以致用，相信不久的將來我會成為一個合格的非人力資經理的人力資管理者。人力資管理概論心得體會概論在21世紀的今天，人力資管理已經成為企業最重要的資之一，人力資管理已經成為企業最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目的的達成和個人價值的實現，這都有賴于人力資管理。經過一個學期的《人力資管理概論》課程的學習，感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識。我認識到隨著人力資專業的開展與成熟，人力資工作的使命不斷得到提升，人力資不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了與企業的生存開展親密相關。在企業中，衡量人力資使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮得怎樣，如何管理好人力資，做到人盡其用是人力資管理的關鍵。六大模塊為：人力資規劃、招聘與配置、與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。各大模塊不可分割，要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資管理保持良性運作，并支持企業戰略目的的最終實現。績效管理就是指制定員工的績效目的并搜集與績效有關的信息，定期對員工的績效目的并搜集與績效有關的信息，定期對員工的績效目的完成情況作出評價和反響，以確保員工的工作活動和工作消費與組織保持一致，進而保證組織目的完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效方案、績效跟進、績效考核和績效反響。績效評估為企業的抉擇提供根據，是員工的對自己以及對別人工作才能的評估，理解自己的工作才能，同樣將自己的才能與對企業的奉獻結合起來，提供薪酬根據，發現員工潛力及作出相關人士調動。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待將來績效的不斷進步。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到將來績效的不斷進步！大家都覺得人力資管理很重要，職能很多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資管理的職能雖多，但職位〔position〕管理、績效〔performance〕管理和薪酬〔pay〕管理這“3p”，卻占據了中心地位，始終是人力資管理的核心主線。而這三個“p”中，第一個“p”職位管理是前提，根據企業的消費經營特點和戰略目的進展職位評價，明確所有員工各自的職位職責；第二個“p”那么是根據企業的職位評價結果，設計人力資的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業所有員工進展定期考核；第三個“p”就是根據績效考核結果，設置工資福利及其獎金發放方案和工具。職位管理系統、績效管理系統與薪酬管理系統三者是有機聯絡的統一體。績效評價管理系統是定期考察和評價個人或部門工作業績的一種制度。施行績效評價可能是人力資管理領域里最棘手的任務，創立一個有效的績效評價系統應該是基于3p理論的人力資管理形式中的重中之重。按照程老師的說法，績效考核關鍵就是要可以區分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工施行獎勵，從而促進其更加優異的表現；而對“壞”的員工施行適當的警示，讓其向優秀的員工靠攏，到達合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時，一定要客觀、公平，考核數據要盡可能有量化指標；考核指標盡可能獲得部門、員工的理解支持；同時，考核主要的關鍵指標，考核工作盡可能簡單易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業內部表達相對公平，到達獎勵部門、員工工作積極性的目的；但有時，不好的績效考核體系反而會起到負面的作用。關于試用期的工資程度試用期的工資程度設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮開工資”。這是構造類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資管理有保障的情況下才適宜采用。“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業的欲望是個很好的考驗。該類型適宜于在人力資管理薄弱的情況下采用。“承諾制浮開工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于2000元〔仍可以適度浮動〕；假設試用三個月被公司正式聘用，那么試用期的總收益按每月5000元補齊。試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一局部優秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險本錢，但同時也會大大增加招聘工作的本錢。頻繁的招聘信息檢索、簡歷挑選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的本錢可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的本錢。現將本學期學習的心得體會小結如下：1、經過本學期的學習，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2、經過本學期的學習，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上親密聯絡采購申請部門、方案管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力進步內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經過本學期的學習，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。4、本學期的人力資課中，我學習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。通過這學期的人力資的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業開展的人才，對于如今的我而言要加強在及各項技能上的學習，進步自己的專業才能，沒有好的個人才能就沒有好的開展，或容許以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的進步是必不可少的，人力資管理對于如今的我與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己將來的期望。感謝老師在人力資課上的教導，給了我很多知識希望在以后的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課程越辦越好。非人力資管理培訓心得體會非人力資管理培訓心得體會2023年1月9日，值得記憶和回憶的日子。企業要起來，要長久，可持續開展壯大，解決的方法就是學習。正如總經理開幕致辭中講到："路橋集團已度過生存的考驗，已進入求開展的階段，如今又遇到千載難逢的機遇，那就是在"十三五"規劃中，交通根底設施投資一萬個億，一年兩千個億，路橋集團應對新形勢的舉措正在持續發酵，一定可以得到良好的效果".要迎接曙光的到來，那就是學習。我突然想到，孫中山先生為實現新民創辦黃埔軍校培養新型人才，建立了中華民國。中國____在____進程最艱辛、最黑暗的時候不忘對____人才的培養，在"抗大"的熔爐中培養出層出不窮的____志士，推動中國____一個成功走向一個成功，建立偉大的____。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰略目光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。非人力資經理的人力資管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資是企業最重要的資之一，進步非人力資部門的人力資管理程度，已經成為改善和進步組織人力資管理程度的重要途徑之一。在企業內部，人力資管理工作很大程度上需要非人力資部門去施行，人力資部門更多的是負責人力資政策的制定與推行，而非人力資部門作為人力資的最終用戶那么更多地承擔了人力資管理的執行功能，雙方應該是分工協作的關系，而且各有側重。用系統論的觀點，企業的人力資管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。可以說，進步非人力資部門的人力資管理程度，對于豐富人力資管理學理論以及進步人力資管理的實際程度，都具有極為重要的作用和意義。人力資管理不全是人力資部門的職責，企業組織中所有的管理人員都在進展人力資管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資經理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資管理活動。人力資管理不是過去傳統意義上的人力資部門管理者的職責，它需要所有管理者進展管理。人力資管理體系覆蓋了企業中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資管理者，其人力資管理的內容和作用也是不同的。人力資管理是企業中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資部門的職責，非人力資經理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析^p相結合的等方法，在搜集企業內部、外部有關人力資管理實證資料的前提下，通過對資料的分析^p和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資經理的人力資管理的思想、方法。在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、理解與學習、學中做、做中學、知行一樣、心靈相通相統等等，概述了管理的通那么性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的根底上，怎樣實現各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、鼓勵機制、考核標準的軟硬指標、抑制企業或工程管理與開展的瓶頸問題、進步員工的修養修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業的認同，制度認同。以"西游記"的人物刻畫討論現實企業人士組織管理體系的考慮，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統一思想，統一認識，統一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式開展時防止小馬拉大車的現象，影響企業的可持續開展。可以說《非人力資經理的人力資管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。培訓有感——記路橋建立集團經營管理人員培訓新年伊始，我有幸參加了20xx年度路橋建立集團經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資經理的人力資管理》，授課老師是金石職業培訓學校的高級講師，饒琦老師，一天學習下來，本人對人力資管理課的內容有了一些理解，人力資是人類社會中最珍貴的資，這種資的利用程度，直接影響其他資的利用程度，影響組織目的的實現程度。饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資管理知識中去。一、人力資是企業經營的命脈二、績效管理是企業業績的命脈三、績效改進是企業育才的命脈我主要對人力資管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來說，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那么人力資管理就是企業的命脈。人是企業的靈魂：人才是企業成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資部門招聘與選拔，個人在企業提供的平臺開展，組織進展績效管理，組織給予適宜的鼓勵。〔首先老師屢次強調人力資管理并不是人力資部門所負責的事〕，對我們公司而言，各子公司、工程部提出人員崗位需求，人力資部開始按需求進展招聘〔選人〕，招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長〔育人〕，各單位把經過培訓后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上〔用人〕，就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO,而唐僧可以當CEO,經過小組討論，我們認為唐僧具有堅決的毅力、目的明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。孫悟空執行才能強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO,放到如今也就是適宜做公司的工程經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適宜公司市場開發的職務。沙僧為人和藹，對工作是任勞任怨，適宜公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，本質上就是資的浪費。現代企業的建立和管理中，人力資管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資管理工作，就必須進步人力資管理藝術程度。以上是本人在非人力資管理培訓學習后的一些體會，請大家批評指正。人力資管理讀書心得人力資管理讀書心得篇一作為人力資管理，首先由人力資規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資規劃也就是我們籠統說的方案和方案的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的道路之上。人力資管理也一樣，需要確定HR(人力資)工作目的定位和實現的途徑。人力資規劃的目的在于結合企業開展戰略，通過對企業資狀況以及人力資管理現狀的分析^p，找到將來人力資工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和方案，以保證企業目的的順利實現。人力資規劃的重點在于對企業人力資管理現狀信息進展搜集、分析^p和統計，根據這些數據和結果，結合企業戰略，制定將來人力資工作的方案。2、招聘與配置上面講到人力資的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析^p-預算制定-招聘方案的制定-招聘施行-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析^p，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目的和方案明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析^p之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是互相影響、互相依賴的兩個環節，只有招聘適宜的人員并進展有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和進步自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的詳細需求。對于新進員工來說，培訓工作可以幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓可以幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷進步。4、薪酬與福利(員工鼓勵的最有效手段之一)薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷進步業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要表達薪酬的縱向區別，崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任才能的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待將來績效的不斷進步。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到將來績效的不斷進步!6、員工關系員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為根據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于標準其用工行為，維護勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，根據適用條款辭退不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目的的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資管理保持良性運作，并支持企業戰略目的的最終實現!人力資管理讀書心得篇二經過一個學期的人力資管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業開展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深化、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資管理的局部重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資管理的學習心得。一、育人之大榮法那么企業生存的最大課題就是培養人才要點：人才的培養是決定企業生存和開展的命脈。號稱____兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業生存的最大課題就是培養人才，被人們稱為大榮法那么。啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的活力和活力。員工的培訓和開發是戰略性人力資管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶可以裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否嚴密。假設木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的才能，也取決于成員與成員之間的互相協作、互相配合，這樣才能平衡、嚴密地結合形成一個強大的整體。漏桶理論強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的才能，更要著眼于高績效團隊的創立。二、用人之適才適所法那么將恰當的人放在最恰當的位置上要點：適才適所法那么是指企業管理者要按照消費經營管理的要求和員工的素質特長，合理地用兵點將，根據員工的不同情況，給他們安排最適宜的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。啟示：發揮員工的聰明才智是人力資管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適宜的人做最適宜的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身才能的開展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調發開工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。職務分析^p與職務描繪職務分析^p既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底，也為員工的考評、晉升提供了根據。職務分析^p是企業單位制定有效的人力資規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。將適才適所法那么結合到人力資管理中用人，職務分析^p與職務描繪使得人力資管理部門在選人用人方面有了客觀的根據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的根本原那么也得以實現。員工績效的考評要想真正實現人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進展績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而實在保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。三、留人之雷尼爾效應以親和的文化氣氛吸引和留住人才要點：一段時間，與當時美國的平均工資程度相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的時機，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能進步員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才。當然，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環境和企業文化氣氛。由這個案例從環境留人還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。薪酬與福利作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出對內具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均程度。同時，在福利制度上，表達留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優秀的員工適當配股，同企業捆綁式開展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。員工鼓勵與理論鼓勵機制是企業留人的重要手段，健全的鼓勵機制表達的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證根底物質需求的根底上，對優秀員工施行獎勵機制，形成競爭pK形式，在對抗中成長。這個機制可以發揮其有效鼓勵的原因在于它把鼓勵與績效有機地結合起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、開展、升遷的時機。四、總結：有學者總結，成功企業的五大人力資管理特征：重視企業文化的建立;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業開展方案;重視優秀人才的選拔與鼓勵。并且歸納了中國人力資專業工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默幽默的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在將來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資管理專業的理論學習，為日后走上人力資管理的崗位打下根底。人力資管理讀書心得篇三很多人都指出，在當今這個競爭劇烈的市場上，企業必須通過制定并施行戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和開展。戰略是一個過程，它的有效施行離不開戰略高度的人力資管理。隨著人力資專業的開展與成熟，人力資工作的使命不斷得到了提升，人力資不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存開展親密相關。縱觀全球，在將來的開展中，競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰這三大方面的競爭挑戰將會進步人力資管理的理論性，人力資職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資工作者提出了更高的要求。我們從人力資勝任者模型可以看出人力資戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。在整個企業戰略的形成過程中，人力資專家開始參與戰略的制定與施行，人力資職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯絡，而是逐步由行政管理聯絡經單向聯絡、雙向聯絡向綜合聯絡演繹。更確切的說，人力資職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了表達。在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目的，通過分析^p企業外部環境的時機和威脅以及企業內部的優優勢決定企業的戰略，人力資對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資。我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織構造、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目的，人力資在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目的的實現，即通過資管理的理論來完成。作為人力資工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備理解企業經營，知道企業財務才能，可以計算每一種人力資決策本錢和收益及其可能產生的貨幣影響的經營才能;二是具備人力資管理理論的專業和技術才能，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，施行組織變革以及進展結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的才能以增加企業價值。為了理解人力資與戰略結合的意義，戰略性人力資工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。人力資管理學習心得體會學習〔一〕通過南郊網絡學院《人力資管理》課程的學習，我認識到了人力資管理專業的開展和成熟，人力資不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存開展親密相關。現將本次學習心得體會總結如下：1、經過課程的學習，我深化認識到了科學運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資管理的SMART法那么，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學開展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務。2.經過課程的學習，我深化認識到做好績效和鼓勵工作的重要性。通過有效的鼓勵機制，可以開發員工的潛能，進步組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等表達工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。3、經過課程的學習，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發現的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完本錢職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。人力資管理學習心得體會〔二〕人力資管理之提升隨著計算機網絡技術的飛速開展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型開展轉向追求精細化開展，人才的作用日益顯現，而人力資對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資管理信息化那么發揮著宏大作用，其最大限度地實現了人力資管理，它全面解放了人力資管理工作者的大腦，使其可以將工作的重心放在效勞員工與支持層戰略決策上來。自我司人力資系統上線以來，人力資部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于鼓勵、考核、等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資管理者及高層決策者更明晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠根據。值得一提的是人力資系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資工作者的工作強度，又可防止錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。人力資管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的開展。人力資管理工作心得體會范文||管理工作詳細是指：人力資規劃、與配置、與開發、管理、薪酬福利管理、關系管理。下面整理的人力資管理工作，僅供參考。人力資管理工作心得體會范文員工是企業賴以生存和開展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地招聘，把員工看成一種可增值的資進展儲藏和積累，有一段甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求方案，導致招聘目的不明確，而單憑素質進展檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于并沒有提供可供這些人員進展確實切工程，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內分開了。因此在這里強調的是：不是每一個高程度高素質的人才都適宜你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，寫作網,教您怎樣找到適宜你的那一個，不能犯類似的錯誤，否那么將為雞肋之類的事情發愁。2.去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，假設你的目的是想找到群眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2)供需見面會如今各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道挑選的檢驗關口，進步了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職假設渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。寫作網站另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種馬太效應，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可防止門前冷落鞍馬稀的為難場面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3)網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進展招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，可以采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適宜現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取____和通訊的方式，合那么見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松愉快。4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱辛卓絕的磨合，你的目的就在那里，各種日常寫作指導,教您怎樣你所做的只是一次直截了當的會談，對技能和人品的理解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。在人力資的組織上，進展合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其別人員裝備上下功夫。如配合一些專業程度稍差的人員進展配合，以到達培訓學習的作用，還可招募一些，他們雖然沒有很強的專業才能和理論經歷，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習才能和較穩定的開展3.提供最新和模板參考如何面試然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入本質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的才能。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反響)、服從性、邏輯思維才能(推理和判斷)、學習才能和人品。4.最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參加面試的人已經有了初步的認識，如今就需要根據自己的詳細需求進展挑選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的開展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而終究怎么對員工進展培訓，采取什么樣的培訓最適宜企業的詳細情況，那么不是每個老板都可以說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。1.崗前培訓每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目的的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的開展歷程和目的，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其別人(家人和朋友)的再描繪強化這些，從而深化到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2.培訓技巧培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的進步，因此其主動性非常重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反。最好的培訓往往是員工自發地要求進展培訓，因此一定要對員工的培訓懇求非常重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種非常重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。3.培訓與學習培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起聊天，新近發生的事情，是一種學習的好方法，每一個人都能從別人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進展思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善那么可被看作是對每個人最好的培訓。4.培訓施行當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可無視的，培訓施行后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否到達了預期的目的，專家教授的程度如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否那么把握好每一個環節，尤其是考核。5.培訓應注意的問題培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的時機，并且讓你的參與者可以理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比方一些新員工急需的就是技能上的進步和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。三.人事開發1.制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的根據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它可以適宜自己公司的實際情況，詳細說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度進步員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲方法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。此外在員工手冊中還應多進展關注的焦點是。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。假設公司希望在其中表達一些避稅等方面的問題那么更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時可以盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。2.政策貫徹施行政策制訂好以后，面臨的就是一個施行問題。對于一個公司來講，這種管理的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進展局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來