人力資源管理師根底知識主講人：謝慎蘭廣西師范大學政治與行政學院

2023/2/2內容框架1.勞動經濟學2.勞動法3.現代企業管理4.管理心理與組織行為5.人力資源開發與管理2023/2/2第一章勞動經濟學

勞動經濟學的研究對象與研究方法勞動力供給與需求完全競爭市場下的工資水平與結構就業與失業2023/2/2勞動經濟學根本內容勞動經濟學是研究市場經濟制度中勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。勞動經濟學的框架體系可以概括為：四個主線兩個層次。四個主線：供給、需求、價格和政府兩個層次：微觀和宏觀2023/2/2第一節勞動經濟學的研究對象與研究方法一、勞動資源的稀缺性〔080586〕1、相對的：相對于人類的無限需要和愿望。2、絕對的：只要有人類的需要就會資源稀缺。3、本質是支付能力、支付手段的稀缺。生產力=支付力，生產力有限，所以支付力就有限。二、效用最大化——經濟分析的根本假設1、效用最大化：個人在可支配的資源約束下，追求個人需要和愿望得到最大限度的滿足；企業那么追求利潤最大化。利潤最大化是效用最大化的貨幣形式。2、主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預測。2023/2/2三、勞動力市場1、在勞動力市場上，市場居民戶是勞動力的供給方，企業是勞動力的需求方。通過雙方無數次的選擇，按一定的工資率將勞動力配置于某種產品和效勞生產的職業崗位上。2、勞動力市場的根本功能是就業量和工資的決定。3、勞動力市場與其他市場相似。供求關系決定價格。勞動經濟學的主要任務就是認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置的作用原理。勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。2023/2/2四、勞動經濟學的研究方法研究方法實證研究法是什么客觀事實規范研究法應該是什么價值判斷〔080526〕勞動力與企業互惠交換的主要障礙：信息障礙、體制障礙、市場缺陷標準研究方法是政府制定社會經濟政策的工具。2023/2/2第二節勞動力供給與需求一、勞動力與勞動力供給1、勞動力和勞動參與率〔勞動參與率的生命周期〕勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業需求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括〔就業者和失業者〕。勞動參與率是指勞動力在一定范圍內的人口的比率。總人口勞動參與率：勞動力/總人口(分析勞動力變動的工具〕年齡〔性別〕勞參率：某年齡〔性別〕勞動力/該年齡〔性別〕人口

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2、勞動力供給，是指在一定的市場工資率條件下，勞動力供給的決策主體〔家庭或個人〕愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率變動的反響程度。〔070526〕勞動力供給圖

工資率W(元／時)

勞動力供給量S(人·時)符號

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef勞動力供給表2023/2/2勞動力供給彈性分為五類：供給無彈性，即ES=0，勞動力供給不受工資率變動影響；供給有無限彈性，即ES→∞，工資率給定，勞動力供給變動的絕對值大于0；單位供給彈性，即ES=1，工資率變動的百分比與勞動力供給變動的百分比相同；供給富有彈性，即ES＞1，工資率變動的百分比小于勞動力供給變動的百分比；供給缺乏彈性，即ES＜1，工資率變動的百分比大于勞動力供給變動的百分比2023/2/23、勞動力參與率的生命周期：〔不同的年齡階段的人參與勞動不同〕幾個趨勢：15-19歲青年人口勞動參與率下降〔受教育〕；女性勞動參與率上升；老年人口勞參率下降；25-55歲男性人口勞參率保持高位。2023/2/2經濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動力假說二級勞動力參與率與失業率存在正向關系悲觀性勞動力假說二級勞動力參與率與失業率存在反向關系4、經濟周期與兩種勞動參與假說經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。25-55歲男性為一級勞動力，其流動表現為就業者與失業者，不表現為勞動力和非勞動力；與此相對應的是二級勞動力主要由中年婦女構成。2023/2/2二、勞動力需求勞動力需求是指企業在一定工資率的情況下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求彈性，它是一種派生需求。勞動力需求彈性是勞動力需求量變動對于工資率變動的反響程度。勞動力需求彈性公式：〔1〕需求無彈性，即Ed＝0。〔2〕需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。〔3〕單位需求彈性，即Ed＝1。〔4〕需求富有彈性，即Ed＞1。〔5〕需求缺乏彈性，即Ed＜1。2023/2/2三、企業短期勞動力需求的決定1、幾個概念：1〕邊際：一個量的變化引起的其他量的變化額。2〕邊際遞減規律：也稱為邊際奉獻遞減，是指消費者在逐次增加1個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的〔如吃饅頭〕3〕邊際生產力遞減規律：套用上面，企業開始每增加一個單位勞動量時都會使產量增加，但當其增加的勞動量超過一定限度時，增加的產量開始遞減。4〕邊際產品：增加一單位勞動要素投入所增加的產量就叫邊際產量，也叫邊際產品。5〕邊際產品價值VMP：邊際產品按現行價格出售獲得的收入增量。6〕邊際效益MRP：以此類推7〕邊際本錢MC：以此類推8〕短期：不是時間的長短，是產量取決于一個可變要素的投入〔理想狀態〕,短期企業唯一可變的生產要素就是勞動投入。〔100526〕2、短期企業勞動力需求決定原那么〔完全競爭條件下，企業要實現利潤最大化〕：當MRP=VMP=MP.P=MC=W2023/2/2四、勞動力市場的均衡1、勞動力市場的含義它是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。勞動力市場的的主體是由相互對立的勞動者和企業2、靜態與動態均衡

局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡：馬歇爾一般均衡：瓦爾拉靜態與動態均衡3、勞動力市場均衡的意義

勞動力資源的最優分配同質的勞動力獲得同樣的工資充分就業2023/2/2勞動力供給需求曲線圖平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數量為Q2Q4的失業人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數量為Q5Q3的短缺勞動力。

供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52023/2/2平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數量為Q2Q4的失業人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數量為Q5Q3的短缺勞動力。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52023/2/2五、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響人口規模，它與勞動力供給量成正比；人口年齡結構，勞動年齡組及其內部年齡結構；人口城鄉結構，農村勞動力向非農業轉化的彈性較大。2、資本存量與勞動力需求的關系威廉·劉易斯在?勞動力無限供給下的經濟開展?中指出，由于工業部門的勞動產出大于工資總量，因而形成剩余產出。如果工業資本家將利潤再投資，那么該部門資本存量及其對勞動的需求將由此而提高。只要農業部門尚有過剩勞動力存在，這個過程將一直持續下去，一直到農業過剩勞動力全部被吸吮盡為止。這時勞動力供給曲線及工資水平將由水平直線變為具有正斜率的曲線，工業勞動者工資和農業勞動者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農業趨于均衡開展，國民經濟結構逐步轉變。3、人口、資本存量與勞動力市場均衡均衡工資率地增長取決于人口增長和資本存量增長的關系。一般資本存量增長高于人口增長，均衡工資率在增長，就業也在擴大。2023/2/2第三節完全競爭市場下的工資水平與結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定1、均衡價格論〔1〕A.馬歇爾在?經濟學原理?中提出的。〔2〕含義：就是市場中由于商品的供給與需求不斷變化而形成相對穩定的商品價格的理論。本質：供需“決定〞價格。2、工資決定〔1〕工資：勞動力作為生產要素的均衡價格也叫勞動報酬。〔2〕工資決定是以勞動力價值為根底的，最終取決于勞動的邊際生產率、勞動力再生產費用、勞動的負效用等，此外還有社會的風俗習慣、倫理道德等社會的歷史的因素。2023/2/2二、工資形式1、根本工資:是以貨幣為支付手段,按照時間或產量計算的報酬,是工資構成的主要局部.工資率:單位時間的勞動價格(以其計算的工資只是根本工資，并不是全部勞動報酬〕貨幣工資與實際工資:工人單位時間的貨幣所得，影響因素有：貨幣工資率、工作時間長度、相關工資制度安排。實際工資=貨幣工資/價格指數計時工資與計件工資:勞動量以勞動的直接持續時間來計量依據工人合格產品的數量(作業量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式.〔計時工資是最為傳統的工資形式，計件工資實為計時工資的轉化形式〕計時工資有：小時工資制、日工資制和周工資制；2023/2/22、福利工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成局部.福利的支付方式有：實物支付和延期支付〔各類保險〕福利的特征：勞動力價格工資的轉化形式支付以勞動為根底，但并不與個人勞動量直接相關法定性企業自定性和靈活性2023/2/2第四節就業與失業一、就業總量的決定1、就業的含義就業是指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并獲得勞動報酬或經營收入的經濟活動。分解定義：1〕主體是有勞動能力且有就業意愿；2〕參加的勞動屬于社會勞動，即對社會有益〔合法〕；〔小偷？性效勞者？〕3〕勞動為有酬勞動。〔家務？〕2、總供給、總需求與均衡國民收入總供給=消費+儲蓄總需求=消費+投資均衡國民收入=總供給=總需求人群=就業+失業+非勞動力2023/2/2二、就業總量的決定一國的就業總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的三、失業及其類型失業就是有勞動能力和就業意愿的勞動者沒有處于就業崗位的狀態。但現實中的失業率是統計學意義上的，還有隱形、顯性之分。1、按失業的形成原因分摩擦性失業由于求職的勞動者與需要提供的崗位之間存在著時間上的差異而導致的失業，如新生勞動力找不到工作，工人想轉換工作崗位時出現的工作中斷等技術性失業由于使用新機器設備和材料，采用新的生產工藝和新的生產管理方式，出現社會局部勞動力過剩而導致的失業結構性失業由于使用新機器設備和材料，采用新的生產工藝和新的生產管理方式，出現社會局部勞動力過剩而導致的失業季節性失業由于某些行業生產條件或產品受氣候條件、社會風俗或購置習慣的影響，使生產對勞動力的需求出現季節性變化而導致的失業2、失業分為正常失業和非正常失業2023/2/2失業及類型四、需求缺乏性失業1、需求缺乏性失業的形式:(071186)〔08050327〕增長差距性失業，實際經濟增長率低于可能到達的經濟增長率，造成勞動力供大于求周期性失業，經濟開展的周期性導致的失業，它是最嚴重、最常見而又最難對付的失業。2、緩解需求缺乏性失業的對策政府通過宏觀財政政策、貨幣政策，并與產業政策緊密結合，推進積極的勞動力市場政策促進就業刺激總需求及擴大有效供給是解決需求缺乏失業的根本方向。2023/2/2四、失業的度量和失業的影響1、失業率失業率=失業人數/社會勞動力人數〔就業人數+失業人數〕2、失業持續期失業持續期是指失業者處于失業狀態的持續時間，以周〔星期〕為時間單位，它是反映失業嚴重程度的重要指標。平均失業持續期=∑失業者*周數/失業人數人們的三種狀態：就業者、失業者、非勞動力年失業率%=該年度有失業經歷的人占社會勞動力總額的比例*平均失業持續期/52周2023/2/2城鎮失業總人數

(1978-2002〕2023/2/2城鎮失業率統計

〔1978-2002〕2023/2/2失業原因分析主因：總需求缺乏對策:依靠政府宏觀調控，對國民經濟運行的政策實施干預，實現國民經濟均衡開展依靠財政政策和貨幣政策，并將兩者與產業政策緊密結合，推行積極的勞動力市場政策2023/2/2

失業的社會經濟代價

失業存在許多不良的后果：1、造成勞動力的閑置浪費2、導致勞動者的生活困難3、使人受到多方面的損失4、導致社會問題和政治問題2023/2/2五、政府行為和勞動力市場1、政府支出政府購置指政府對商品和勞務的購置，如購置機關辦公用品、國防用品、公共管理效勞、公共工程工程及政府雇員和事業單位勞動者的薪金福利等。轉移支付：社保福利、社會優撫、社會救濟、某些補貼等。政府轉移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成局部.轉移支付是政府支出的重要組成局部，因此也是重要的財政政策工具2、勞動力市場的制度結構要素：最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障工會2023/2/2宏觀政策內容類型財政政策政府稅收、政府購買、轉移支付擴張性和緊縮性貨幣政策控制貨幣供應量、調控利息：準備金率、貼現率和公開市場業務擴張性和緊縮性收入政策調節工資和物價調節收入和物價的關系收入平等化3、就業與收入的宏觀調控〔071127、080587〕

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影響就業總量的三大宏觀調控政策：〔1〕財政政策為促進就業，實現穩定增長，防止通貨膨脹，對政府支出、稅收和借債水平所進行的選擇，或對政府收入和支出水平所作的決策。國家財政由政府收入和政府支出構成，其中政府支出包括政府購置和轉移支付，而政府收入包括稅收和公債擴張性財政政策與緊縮性財政政策2023/2/2

〔2〕貨幣政策貨幣政策是指政府為到達預定的經濟目標，通過中央銀行運用貨幣政策工具，調節貨幣供給量和利率，以影響宏觀經濟活動的經濟政策。與財政政策不同，貨幣政策通過利率的變動對總需求發生影響，是間接地發揮作用。擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策貨幣政策的措施：調節法定準備金率、調整貼現率和公開市場業務。2023/2/2就業與收入的宏觀調控時間財政政策貨幣政策搭配方式實施年限1982-1984年松松雙松3年1985年緊緊雙緊1年1986-1988年松松雙松3年1989-1991年緊緊雙緊3年1992-1993年中松松雙松1.5年1993年中-1997年中緊緊雙緊4年1997年中-2003年松(積極)松(穩健)雙松6.5年2004年積極淡出穩健趨緊趨緊2005-2006年穩健穩健穩健2023/2/2〔3〕收入政策狹義：僅指宏觀經濟調控手段，用于控制貨幣工資和物價的增長。廣義：不僅包括上述的宏觀調控，還包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策。收入政策的作用有利于宏觀經濟穩定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距衡量收入差距的指標：洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律。2023/2/2基尼系數基尼系數是意大利經濟學家基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度，亦即居民與勞動者人數與收入量對應的計算指標。基尼系數=A/〔A+B〕如果A為零，基尼系數為零，表示收入分配完全平等；如果B為零那么系數為1，收入分配絕對不平等。該系數可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數也越大。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數即會變小。聯合國有關組織規定：假設低于0.2表示收入絕對平均；表示比較平均；表示相對合理；表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。2023/2/2基尼系數國際認定的基尼系數警戒線為0.4。〔071126〕世界銀行開展報告中稱，中國基尼系數目前已擴大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調節，基尼系數是有可能逐步降低的。2021年大致維持現有水平不再擴大，保持在0.45左右，2021年略有下降達0.40左右。收入政策措施調控收入與物價關系的措施：制定工資---物價的關系；必要時對物價和工資進行凍結；實施以稅收為根底的收入控制政策，約束企業工資過度發放行為。收入平等化措施：實行個人所得稅，累計進稅制；對遺產、贈與、財產、高消費征稅；開展社會保障事業；對失業者培訓和就業時機；開展教育事業；改善居民居住條件，為低收入者補貼。2023/2/226、勞動力供給彈性是〔〕變動對工資率變動的反響程度。〔A〕勞動力供給增加量〔B〕勞動供給量〔C〕勞動力需求增加量〔D〕勞動力需求量2023/2/2200705單項選擇27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為〔〕。〔A〕摩擦性失業〔B〕技術性失業〔C〕結構性失業〔D〕季節性失業2023/2/2200705多項選擇86、均衡國民收入等于〔〕。〔A〕消費與儲蓄〔B〕總需求〔C〕投資與儲蓄〔D〕總供給〔E〕消費與投資2023/2/2200705多項選擇87、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在〔〕。〔A〕就業人口總量〔B〕勞動年齡組內部年齡構成〔C〕勞動年齡人口占人口總體比重〔D〕勞動年齡組外部年齡構成〔E〕勞動年齡人口占失業人口比重2023/2/20711單26、收入差距的衡量指標是(

)。(A)國民收入(B)基尼系數(C)人均GDP

(D)需求彈性

2023/2/20711單27、(

)是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。(A)財政政策

(B)貨幣政策(C)金融政策

(D)收入政策

2023/2/20711多86、失業類型分為(

)。(A)摩擦性失業

(B)技術性失業(C)結構性失業

(D)季節性失業(E)階段性失業2023/2/20711多87、勞動力市場的制度結構要素有(

)．(A)工會

(B)最低社會保障(C)勞動力需求量

(D)最低勞動標準(E)勞動力供給量2023/2/20805單26、在勞動經濟學的研究方法中。(

)是認識客觀現象。向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法

(B)實證研究方法(C)比照研究方法

(D)標準研究方法2023/2/20805單27、(

)是造成非正常失業的主要原因。(A)勞動生產率提高

(B)氣候的變化(C)市場經濟的動態性

(D)總需求缺乏2023/2/20805多86、資源的稀缺性的屬性包括(

)。〔A〕暫時的稀缺性〔B〕絕對的屬性〔C〕相對的稀缺性〔D〕永久的屬性〔E〕消費勞動資源支付手段的稀缺性2023/2/20805多87、財政政策的手段包括(

)。〔A〕調節利率

〔B〕增減預算支出水平〔C〕增減政府稅收〔D〕調節法定準備金率2023/2/20805二級單26、勞動力市場的根本功能是〔〕〔A〕調節資源的配置〔B〕決定就業量與工資〔C〕解決生產什么的問題〔D〕解決如何生產的問題2023/2/20805二級多86、對摩擦性失業表述正確的選項是〔〕。(A)是高效率利用勞動資源的需要(B)是一種正常性失業(C)是動態性市場經濟的一個自然特征(D)是一種崗位交換之間的失業(E)說明勞動力經常處于流動過程之中

2023/2/2第二章勞動法1.勞動法的體系

2.勞動法律關系2023/2/2第一節勞動法的體系一、勞動法的概念勞動法是調節勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律標準的總和。二、勞動法的根本原那么1、根本原那么的特點〔07058808050227080588〕指導性、綱領性法律標準反映所調整勞動關系的特殊性高度穩定性高度權威性2、根本原那么的作用指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各制度的統一、協調；2〕指導實施；3〕助于理解，解釋。2023/2/23、根本原那么的內容0711〔1〕保障勞動者權益的原那么——首要原那么勞動權：與勞動相關的一組權利，是人權的一局部；勞動權內容：平等就業、自由擇業〔核心〕、勞動報酬、休息休假、勞動保護、職業培訓等；〔0711原題080589〕勞動保障：根本保護、優先保護、全面保護〔2〕勞動關系民主化原那么〔三方原那么〕民主表達：工會、集體協商、“三方〔政府、工會、企業家協會〕原那么〞等〔3〕物質幫助權原那么——社會強制保險物質幫助權：喪失勞動能力，失去就業時機時有權獲得社會幫助。社會保險：強制性、社會性、互濟性、補償性。〔070529〕2023/2/2三、勞動法律淵源——含義1、勞動法律淵源是指國家規定認可的勞動法律標準的表現形式。2、勞動法律淵源——類別憲法中關于勞動問題的規定勞動法律〔勞動關系法和勞動標準法〕——全國人大及常委會國務院勞動行政法規——國務院勞動規章——勞動社會保障部地方性勞動法規——地方人大及常委會我國立法機關批準的相關國際公約正式解釋〔立法解釋、司法解釋和行政解釋〕〔070589〕〔071129〕〔080528〕此外：雇用規那么〔內部勞動規那么〕、勞動〔雇傭〕合同、集體合同、習慣法、法官法或判例法2023/2/2四、勞動法律體系〔p39〕勞動合同和集體合同制度工會和職工民主管理制度勞動爭議處理制度勞動標準制度社會保險和福利制度職業培訓制度促進就業法律制度勞動法的監督檢查制度勞動關系法勞動標準法勞動保障法勞動監督檢查法2023/2/2第二節勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征1、勞動法律關系含義指勞動法律標準在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。〔070528〕勞動關系轉變為勞動法律關系的條件：存在現實勞動關系存在調整勞動關系的法律2、勞動法律關系種類勞動合同關系勞動行政法律關系勞動效勞法律關系2023/2/23、勞動法律關系的特征〔1〕勞動法律關系是勞動關系的現實形態〔勞動關系是的現實根底；勞動法律關系是勞動關系的法律形式〕〔2〕勞動法律關系的內容是權利和義務〔一次調整與二次調整〕〔3〕勞動法律關系的雙務關系〔4〕勞動法律關系具有國家強制性2023/2/2三、勞動法律關系的構成要素1、主體雇主與雇員〔工會〕

2、內容〔p43〕：權利和義務3、客體：權利義務所指向的事物，如勞動、工資、休假等雇員成為主體的前提勞動權利能力：依法享有權利和承擔義務的資格。行為能力：三類（完全、限制、無勞動行為能力人）雇主成為主體的前提用工權利能力：具備依法享有用工權利的資格。用工行為能力：有以自己行為承擔權利和義務的資格2023/2/2勞動法律關系三、勞動法律事實1、勞動法律行為

合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為

2、勞動法律事件不以當事人的意志為轉移2023/2/2〔200705單項選擇〕29、社會保險特征不包括〔〕。〔A〕自由性〔B〕社會性〔C〕互濟性〔D〕補償性2023/2/2〔200705單項選擇〕28、〔〕是指勞動法律標準在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。〔A〕勞動法律關系〔B〕勞動合同關系〔C〕勞動行政關系〔D〕勞動雇傭關系2023/2/2〔200705多項選擇〕88、勞動法根本原那么的特點是〔〕。〔A〕是指導性的法律標準〔B〕高度的權威性〔C〕反映勞動法律部門的特點〔D〕高度的穩定性〔E〕反映調整的勞動關系特殊性2023/2/2〔200705多項選擇〕89、根據解釋主題的不同，正式解釋分為〔〕。〔A〕立法解釋〔B〕司法解釋〔C〕行政解釋〔D〕任意解釋〔E〕合同解釋2023/2/2〔200711單項選擇〕29、(

)不具有法律效力。(A)立法解釋

(B)任意解釋(C)司法解釋

(D)行政解釋2023/2/2〔200711多項選擇〕88、勞動法的根本原那么包括(

)．(A)物質幫助權原那么

(B)適用性原那么(C)勞動關系民主化原那么

(D)靈活性原那么(E)保證勞動者勞動權的原那么2023/2/2〔200711多項選擇〕89、下面屬于勞動權的是(

)．(A)平等就業權

(B)勞動報酬權(C)自由擇業權

(D)休息休假權(E)職業培訓權2023/2/20805二級單27、以下不屬于勞動法根本原那么特點的是〔〕

〔A〕指導性〔B〕權威性

〔C〕穩定性〔D〕唯一性2023/2/20805二級單28、勞動法的立法宗旨在于〔〕〔A〕標準企業的行為〔B〕標準勞動者行為〔C〕保護勞動者的合法權益〔D〕標準勞動力市場2023/2/20805單28、勞動和社會保障部發布的標準性文件稱為(

)。(A)勞動法規

(B)勞動法律(C)國務院勞動行政法規(D)勞動規章2023/2/20805單29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(

)。

(A)34小時

(B)36小時

(C)38小時

(D)40小時2023/2/20805多88、以下關于“勞動法的根本原那么〞和“調整勞動關系的具體規定〞的說法正確的選項是(

)(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實狀態小于后者(C)前者的明確性低于后者(D)前者所愛蓋的事實狀態大于后者(E)前者的穩定性高于后者2023/2/20805多89、勞動權是人權的重要組成局部，其核心內容包括(

)。(A)平等就業權

(B)勞動報酬權(C)體息休假權(D)自由擇業權(E)職業培訓權2023/2/2第三章現代企業管理企業戰略管理企業方案與決策市場營銷2023/2/2第一節企業戰略管理一、企業戰略環境分析1、企業戰略的概念及特征企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定開展而制定的總體性和長遠性的謀略與方略。企業戰略的特征有：全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性。企業戰略實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者間的動態平衡2023/2/22、企業環境的結構企業行業環境市場環境政治環境經濟環境法律環境技術環境2023/2/2

經營環境的分類簡單+穩定=低不確定性少數外部因素并且這些因素是類似的因素保持相同或變化很慢

對要素復雜知識要求低復雜+穩定=中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相似因素保持相同或變化緩慢。

對要素復雜知識要求低簡單+不穩定=中高度不確定性少數外部因素并且這些因素是相似的因素變化頻繁并且是不可預期對要素復雜知識要求高

復雜+不穩定=高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相似的因素變化頻繁并且不可預期對要素復雜知識要求高2023/2/23、經營環境分析的方法〔1〕外部環境調研獲取口頭信息：了解外部環境的主要方法獲取書面信息：專題性調研：針對性強〔2〕外部環境預測2023/2/24、經營環境微觀分析——波特五力模型

產業內部現有企業之間的競爭

潛在的新進入者

買方

賣方

替代品2023/2/21〕現有競爭對手：產品、價格、質量、效勞等，蘇寧與國美，移動與聯通。2〕潛在競爭對手：黑馬。3〕替代產品或效勞威脅：競爭對手的產品形式。4〕顧客力量：消費群體、購置動機、消費能力。5〕供給商力量：生產資料本錢。2023/2/2企業戰略管理5、經營環境宏觀分析——PEST分析政治要素〔Politics〕經濟要素〔Economics〕社會要素〔Society〕技術要素〔Technology〕1〕政治法律：尤其是外貿行業企業。2〕經濟：經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策。3〕技術：科學技術是第一生產力。4〕社會文化：麥當勞、肯德基的中國化。未來的市場及行業變化趨勢2023/2/2企業戰略管理二、企業分析1、企業資源狀況分析:企業資源分析：物質資源、人力資源、財務資源、技術資源、管理資源、無形資產2、企業能力分析:根本活動：生產加工、成品儲運、市場營銷、售后效勞支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業根底設施能力分析的方法：縱向分析、橫向分析和財務分析企業能力評價的標準：效率、效果2023/2/23、綜合分析：明確戰略目標著名的SWOT分析：劣勢W時機O優勢S威脅T扭轉戰略增長戰略多種經營戰略防御戰略5步4選擇2023/2/24、企業戰略選擇總體戰略進入戰略〔選擇領域，決策是否進入，選擇進入方式：購并、內部創業、合資〕開展戰略〔單一產品或效勞：市場占有率；橫向開展：收購產品、效勞、股權；縱向開展：向前一體化、向后一體化；多樣化開展：相關多樣化、不相關多樣性〕穩定戰略〔宗旨、目標不變，整合現有，增加競爭〕撤退戰略〔特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股、資產互換、戰略貿易〕——以退為進，不是撤出！2023/2/2一般競爭戰略：總體戰略的核心低本錢戰略〔原那么：領先即本錢最低，全過程低本錢，總本錢最低，持久低本錢〕差異化戰略〔創新是其本質。原那么：效益、適當、有效〕(07050330)重點戰略〔不是全面競爭，而是有選擇的競爭；方式：本錢優勢、差異優勢〕不同行業階段的戰略新興行業戰略〔特點：技術不確定、本錢高、風險大→適宜時機、適宜的方式〕成熟行業戰略〔特點：市場占有率競爭殘酷、本錢效勞成為競爭中心、行業利潤水平下降、行業生產力增長緩慢→明確競爭戰略、合理組合產品、合理定價、工藝創新、擴大用戶的產品范圍、購置廉價資產、選擇適宜買主、工藝流程選擇、參與國際競爭〕衰退行業戰略〔影響因素：需求狀況、推出障礙、競爭格局變化→領導地位、適宜定位、收獲戰略、快速推出戰略〕2023/2/2總體戰略進入戰略購并、內部創業、合資發展戰略單一產品或服務、橫向、縱向、多樣化穩定戰略撤退戰略特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產為股/分拆、資產互換戰略貿易一般競爭戰略低成本戰略差異化戰略重點戰略不同行業階段戰略新興行業戰略成熟行業戰略明確一種競爭戰略、合理組合產品、合理定價、工藝創新、擴大用戶、購買廉價資源、合適買主、工藝流程選擇、國際競爭衰退行業戰略領導地位、合理定位、收獲、迅速退出2023/2/2三、企業經營戰略的實施與控制1、企業經營戰略的實施建立經營戰略相適應的企業組織合理配置資源，制定預算和規劃調動全體積極性，實現戰略方案建立行政支持系統，實現有效戰略控制2023/2/22、企業經營戰略的控制戰略控制的根本要素戰略評價標準實際成效績效評價戰略控制的方法事前控制事中控制事后控制2023/2/2第二節企業方案與決策一、科學決策的要求與方法1、決策科學化包括合理的決策標準有效的信息系統系統的決策概念科學的決策程序決策方法科學化

數字化、微型化、計算機化注意發揮人的智慧軟智慧2023/2/22、決策方法決策的分類決策的方法確定型量本利分析（圖解法、公式法）、邊際收益分析、經營安全狀況分析、銷售利潤決策和生產方法的盈利性對比分析線性規劃法微分法風險型收益矩陣決策樹敏感性分析不確定型悲觀決策標準——華德樂觀系數決策標準——赫威斯中庸決策標準最小后悔決策標準——薩凡奇同等概率標準2023/2/2二、企業經營方案1、方案職能的作用使決策目標具體化有利于提高企業的工作效率為控制提供標準2、制定方案的原那么可行性與創造性相結合的原那么短期方案與長期方案相結合的原那么穩定性與適應性相結合的原那么3、編制方案的方法滾動方案的方法PDCA循環法綜合平衡法2023/2/24、企業經營方案的目標管理〔1〕目標管理的含義它是指圍繞企業一定時期的總目標，企業各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經過調整平衡，成為一個相互聯系的目標系統。并形成相應的責任和權力，進行嚴格考核促使每位員工實現自己目標，從而實現企業經營總目標的管理方法〔2〕目標管理的特點系統化的管理模式要求有明確完整的目標體系要富于參與性強調自我控制重視員工的培訓和能力開發〔3〕目標管理的實施經營目標體系的建立經營目標的實施經營目標的控制2023/2/2第三節市場營銷一、市場分析1、市場營銷的概念“是關于構思、貨物和效勞的設計、定價、促銷和分銷的規劃和實施過程，目的是創造能實現個人和組織目標的交換。〞〔美國市場營銷協會〕——是一個系統的廣泛的概念。2、市場的概念：是指某種產品或效勞的現實購置者和潛在購置者需求的總和。非經濟學市場概念。專指買方需求。市場=人口+購置力+購置欲望3、市場的分類交換對象：商品、效勞、技術、金融、勞動力、信息買方類型：消費者、組織活動范圍和區域：世界、全國性、地方2023/2/23、消費者市場分析〔1〕影響消費者行為的因素文化因素社會因素個人因素心理因素年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性及自我觀念動機、知覺、學習、偏好和態度2023/2/2〔2〕影響消費者購置決策過程參與購置的角色建議者、影響者、決策者購置者、使用者習慣性化解不協調尋求多樣化復雜購置行為類型2023/2/2〔3〕消費者購置決策過程引起需求收集信息評價方案決定購置買后行為2023/2/24、組織市場分析〔1〕組織市場的構成產業市場——最具代表性、最多樣化和最龐大轉賣者市場政府市場2023/2/2〔2〕產業市場的購置行為產業市場的特點購置者多為企業集中在少數地區需求具有派生性需求缺乏彈性產業市場較大的波動專業人員購置互惠直接購置通過租賃方式取得2023/2/2參與購置的角色使用者、影響者、決策者采購者、信息控制者直接購置、修正購置、新購購置行為類型影響購置行為因素環境、組織、人際、個人2023/2/2產業購置者購置過程提出需要確定需要說明需要物色供給商征求建議確定供給商選擇訂貨程序檢查合同履行情況2023/2/2二、市場營銷管理過程分析市場時機發現市場時機、評價市場時機市場細分：消費者市場：地理、人口、心理、行為產業市場：最終用戶、用戶規模目標市場選擇：無差異、差異、集中市場營銷市場定位執行和控制市場營銷設計市場營銷組合產品、價格、地點、促銷選擇目標市場執行：制定詳細行動方案、建立組織結構設計決策和報酬制度、開發和合理調配人力建立適當企業文化和管理風格控制：年度方案、盈利能力、效率、戰略控制2023/2/2三、市場營銷策略1、產品策略產品：核心、有形、附加產品〔1〕產品組合策略產品組合：寬度、長度、深度、關聯度擴大產品組合縮減產品組合產品線延伸〔向下、向上、雙向〕2023/2/2〔2〕品牌與商標策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統分策略〔3〕包裝策略相似包裝策略差異包裝策略組合包裝策略復用包裝策略附贈品包裝策略2023/2/2產品策略〔4〕產品生命周期策略生命周期階段營銷策略初創期快速掠奪、緩慢掠奪、快速滲透、緩慢滲透成長期改進和完善產品、開拓新市場、樹立產品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期產品改良（品質、特色、式樣、附加產品）、市場改良市場營銷組合改良衰退期維持、集中、收縮、放棄2023/2/2產品策略5、效勞策略售前效勞：提供咨詢、協助選購、提供資料售后效勞：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓、特種效勞。效勞方式：固定效勞、流動效勞2023/2/2定價策略定價法分類成本導向定價法成本加成定價、盈虧平衡定價法、目標收益定價法、邊際成本定價法需求導向定價法理解價值定價法、需求差別定價法、逆向定價法競爭導向定價法隨行就市定價、密封定價定價策略新產品定價策略撇油、滲透、滿意折扣折讓定價策略數量、功能、現金、季節、推廣折讓和補貼心理定價策略整數、尾數、聲望、招徠、分級2、定價策略2023/2/23、分銷策略〔1〕銷售渠道的幾個參數渠道層次數目渠道長度渠道寬度渠道多重性〔2〕影響銷售渠道選擇的因素產品因素：價格、體積、重量、款式、物理化學性質、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品市場因素：市場區域范疇的大小、顧客集中度、顧客購置量和頻率企業因素：企業實力、銷售能力、效勞能力、控制能力2023/2/2〔3〕分銷渠道的選擇是否使用中間商中間商的數目：獨家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷中間商的選擇：目標市場、地理位置、產品經營范圍、促銷措施、提供效勞、運輸和儲存條件、財務狀況、管理能力2023/2/2促銷策略4、促銷策略〔1〕廣告：商業廣告、公共關系廣告〔2〕人員推銷〔3〕營業推廣〔4〕宣傳

2023/2/207050330、差異化戰略的制定原那么包括效益原那么、適當原那么和〔〕。〔A〕領先原那么〔B〕有效原那么〔C〕經濟原那么〔D〕持久原那么2023/2/207050331、〔〕是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。〔A〕獨家性分銷〔B〕廣泛性分銷〔C〕選擇性分銷〔D〕密集性分銷2023/2/207110330、PDCA循環法的四個階段包括．①檢查②執行③方案④處理，其正確排列順序為(

)。(A)①②③④

(B)③②①④(C)③①④②

(D)④①③②2023/2/207110331、企業(

)是指企業的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力

(B)實力(C)效勞能力

(D)潛力2023/2/208050330，消費者市場是指所有為了〔

)而購置商品或效勞的個人和家庭所構成的市揚。(A)家庭消費

(C)政府購置(B)個人消費

(D)產業消費

2023/2/208050331、影響產業購置者購置決定的主要因素不包括(

)(A)社會因素

(B)環境因素(C)組織因素

(D)人際因素2023/2/208050229、〔〕是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據〔A〕戰略測評標準〔B〕戰略實施標準〔C〕戰略評價標準〔D〕戰略方案標準2023/2/2070590、產品改進包括〔〕。〔A〕品質改進〔B〕特色市場改進〔C〕特色改進〔D〕附加產品改進〔E〕式樣改進2023/2/2070591、企業促銷策略包括〔〕。〔A〕人員推銷〔B〕廣告〔C〕營業推廣〔D〕宣傳〔E〕公共關系2023/2/2071190、企業戰略的實質是實現(

)之間的動態平衡．(A)外部環境

(B)內部環境(C)企業實力

(D)戰略目標(E)長遠開展2023/2/2071191、包裝策略主要包括(

)．(A)相似包裝策略(B)差異包裝策略(C)組合包裝策略

(D)復用包裝策略(E)附贈品包裝策略2023/2/2080590、企業經營環境的微觀分析包括(

)。(A)現有競爭對手分析

(B)顧客力量分析(C)潛在競爭對手分析

(D)市場力量分析(E)國際競爭對手分析

2023/2/2080591、常見的定價方法包括(

)。(A)本錢導向定價法

(B)戰略導向定價法(C)需求導向定價法

(D)利潤導向定價法(E)競爭導向定價法2023/2/208050287、企業目標管理的特點主要包括〔〕(A)一種系統化的管理模式(B)更富于參與性(C)有明確的完整的目標體系(D)強調自我控制(E〕有完善的員工福利方案2023/2/2第四章管理心理與組織行為個體心理與行為分析工作團隊心理與行為領導行為及理論人力資源管理中的心理測量技術2023/2/2第一節個人心理與組織行為一、個體差異——心理學第一定律個體差異是指個體在成長過程中，受遺傳及環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現象。1、員工的能力與人格〔1〕能力差異個人在某方面所表現出的實際能力所能為者：成就〔實際能力〕個人將來有時機通過學習,在行為上表現的能力可能為者：性向〔潛在能力〕認知能力可以解釋25%的工作績效差異。一般能力〔智力〕特殊能力智力水平智力結構責任心績效個人能力工作滿意度2023/2/2〔2〕人格差異能力與人格是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。人格是指一個人在社會化過程中形成和開展的思想、情感及行為的特有統合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩定而統一的各種特質或特點的總體。人格包括了動機、情緒、態度、價值觀和自我觀念等因素。〔3〕大五人格特質與工作績效幾種研究結果：一般情況下，能力越強，績效越高；責任感與工作績效有最強的正相關；高外向的人容易獲得管理和商業上的成功；高情緒穩定性的人更容易在壓力環境中提高效率；高宜人性的人更能有效處理客戶關系，解決沖突；高開放性的人更易精通工作，做出決策……2023/2/22、員工的態度

〔1〕態度的分析態度是人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。是個人價值觀的直接表達。態度影響行為，但不決定行為。例：〔她不愛他，但還是和他結婚了〕；例：〔他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績效很高〕〔2〕工作滿意度工作滿意度是員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。〔070533〕影響工作滿意度的因素〔080532〕富有挑戰性的工作公平的報酬支持性的工作環境融洽的人際關系個人特征與工作的匹配工作滿意度與績效和行為的關系：在組織水平上證明了“滿意導致生產率〞。2023/2/2〔3〕組織承諾——貝克爾組織承諾的定義：一種態度，通常表現為保持一個特定組織的成員身份的一種強烈愿望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織有價值觀和目標的明確信任和接受。其本質是對組織的忠誠度。最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象。〞〔戀愛到結婚〕阿倫和梅耶提出組織承諾的三種形式：感情承諾，影響因素：繼續承諾，影響因素：標準承諾，影響因素：組織承諾的結果：組織承諾與缺勤率和流動率負相關，培養組織承諾=培養忠誠度2023/2/23、員工的知覺和歸因〔1〕知覺及其意義感覺：人的感官對對象刺激的直接反響。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實〔2〕社會知覺：個體對其他個體的知覺，及如何判斷認識他人錯覺產生原因1〕首因效應：“第一印象〞(071133〕2〕光環效應：“一好百好〞、“漂亮〞的作用3〕投射效應：“推己及人〞4〕比照效應：“人比人，氣死人〞5〕刻板印象：“以偏概全〞2023/2/2〔3〕歸因歸因就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推斷其原因的過程。歸因的分類：歸因偏差行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功那么歸因于情境因素，對別人的失敗做內部歸因對他人的行為的歸因還取決于他人的行為是否與發生利害關系人們還常有“善有善報，惡有惡報〞的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于同情角度類別內容A內因人格、品質、情緒、心境、能力、需要等外因環境、機遇、工作特點難度、他人配合程度等B穩因能力、人格、品質、法律、制度等非穩因情緒、環境、機遇、努力程度等2023/2/22、工作動機的理論與應用〔1〕人的多重需要與組織的報酬形式(p105)科學管理金錢人際關系理論工作環境、安全感或民主管理人本主義心理學自尊和自我實現赫茲伯格的雙因素責任、贊賞、成就、進步奧爾德弗、麥克利蘭個人成長和發展2023/2/2〔2〕組織公正與報酬分配組織報酬分配的公平性〔080533〕公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原那么。亞當斯的公平理論分配公平：人們是否感到公平，不僅僅在于其薪酬的絕對值，更在乎其與別人相比較的相對值。程序公平：員工所感到的報酬結果的決定方式的公平性。程序公平的六項標準〔萊文澤爾1980〕：一致性原那么、防止偏見原那么、準確性原那么、可修正原那么、代表性原那么和道德與倫理原那么互動公平：分配結果反響與執行時的人際互動方式是否公平。是否有禮貌、是否尊重對方。我國人們的分配公平觀念可分為：成績效率、學歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率和年輕率2023/2/2〔3〕期望理論與績效薪資弗洛姆提出期望理論：只有當員工自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到鼓勵。期望理論說明了工作動機是否受到激發以及強度如何，關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要的關系。績效薪資最大的特點是由于個人或組織的績效水平決定的。群體和組織層面的績效薪資如收益共享、利潤共享和員工持股等，能強化和鼓勵員工為部門或組織的最大利益升華個人目標。2023/2/2有效的績效薪資方案應具備以下特點：確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯系；薪酬本身的價值受到員工的重視；有標準的、科學的、發放方法與程序；確立可以接受的、有效的考核標準；員工對考核標準和實施有信心；整個方案易于理解和計算；有根本的最低工資；提供及時的、明確的績效反響；讓員工參與方案的制訂與實施。2023/2/2三、員工的學習和行為的管理1、員工的學習〔1〕強化的學習法那么——愛德華·桑代克強化原那么懲罰原那么消退原那么有效的行為管理的黃金法那么是為了改變行為〔學習〕，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。〔2〕認知學習原理——愛德華·托爾曼強調認知結構內部心理表象〔3〕社會學習理論典范如何產生觀察學習及其效果：典范所表現的行為要具有明確的后果，受到獎勵；學習者對典范持有下面的、認可的態度；典范與學習者在人格特質上有相似之處；學習者學習典范的行為能得到外部的或者自我的強化；所學習的行為既能看得懂又力能所及。2023/2/22、員工學習與組織行為矯正行為績效管理的目的是增加有助于實現績效目標的行為，減少那些阻礙或破壞績效的行為。組織行為矯正模型是建立在學習理論，特別是強化原那么之上的，其具有步驟：〔1〕識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為〔可測量與有重大影響〕〔2〕對關鍵行為進行基線測量〔3〕功能性分析〔4〕干預行為2023/2/2第二節工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力1、工作團隊有效性的理論〔1〕什么是工作團隊：共同目標、互補技能、完成方法〔2〕團隊的有效性模型組織文化團隊設計獎勵內部團隊過程邊界管理績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景團隊運作有效性2023/2/2團隊有效性的四要素：績效成員滿意度團隊學習外人的滿意度內部團隊過程：團隊成員作為一個整體彼此相互作用、完成任務的過程。邊界管理：一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法，主要有緩和團隊的政治斗爭、勸說高層管理者支持團隊的工作、與其他群體進行協調和談判等。團隊設計：指團隊被組織按照什么樣的方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構等。報酬系統是決定團隊成員之間及團隊與外界互動的重要背景因素。2023/2/22、團隊的動力因素分析溝通線索和關鍵問題影響有助于觀察團隊影響模式的問題任務和維護的職能相關職能決策沖突良好的與不良好的氣氛團隊工作時的心理氣氛2023/2/2二、群體決策與人際溝通1、群體決策〔1〕群體決策的優缺點優點：能提供比個體更為豐富和全面的信息；能提供比個體更多的不同的決策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性。缺乏：比個體決策需要更多時間；由于從眾心理阻礙不同意見的表達；如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；對決策結果的責任不清。〔2〕影響群體決策的群體因素1〕群體多樣性：增加交流難度2〕群體熟悉度：了解程度和喜歡程度當人際關系比績效任務重要時——？3〕群體認知能力：與決策任務有關4〕群體成員的決策能力：決策能力與群體規模〔負〕5〕參與決策的平等性：增進交流和多角度認知有利于提高決策水平6〕群體規模：人數與參與程度、人數與決策的可靠程度7〕群體決策規那么：多數原那么與一致原那么2023/2/22、人際關系與溝通〔1〕人際關系的開展階段1〕選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2〕實驗和探索：示愛、情書3〕加強階段：約會、牽手4〕融洽階段：魂牽夢繞、難舍難分5〕盟約階段：領證把人們聯結在一起的共同根底是承諾與溝通2023/2/2〔2〕溝通的風格模式周哈利窗模型自己不知道自己知道對方不知道對方知道反響暴露盲區自我暴露型開放區自我實現型未知區自我克制型隱藏區自我保護型溝通風格的決定：個性與溝通環境2023/2/2第三節領導行為及其理論一、領導的活動與角色1、領導者與管理者〔p122〕領導者：做正確的事情管理者：正確地做事情領導者管理者2023/2/2經理人角色,亨利.名茨伯格：三類十種領導經理人人際關系類信息類決策類掛名首腦聯絡員領導者監聽者傳播者發言人企業家障礙處理者談判者資源分配者2023/2/2二、領導特質、風格及其權變因素1、誰成為領導人：領導的特質特質理論1〕有效領導必須具備一定素質2〕一定素質不一定是先天的，可以學習和培養3〕意義是有利于選拔、培訓和使用領導者特質：1〕內驅力：對成就的渴望2〕自信心3〕創造性4〕領導動機5〕靈活性：隨機應變領袖魅力關鍵特征：1〕自信2〕遠見3〕有清楚表達目標的能力4〕對目標堅決的信念5〕創新6〕變革的代言人7〕對環境敏感例：美國總統大選2023/2/22、如何領導：領導的行為與風格

〔1〕領導行為風格確實定

關心維度和結構維度領導高關懷低結構高結構高關懷低關懷低結構低關懷高結構結構維度：關心生產關心維度：關心人際人事0705332023/2/2〔2〕領導行為的權變理論1〕費德勒的權變模型特點：把領導情境〔領導者與被領導者關系、任務結構、領導者職權〕作為權變量。思路：三個步驟確定領導者行為風格：“LPC〞問卷確定領導的具體情境：確定領導風格與具體情境是否匹配：預測領導效果費德勒的研究結論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向〞的領導都會比“關系取向〞的領導更有效；“關系取向〞的領導在中等有利的情境中工作績效會更好。領導2023/2/22〕領導情境理論特點：把下屬的成熟水平作為一個權變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應以不同的領導方式。領導工作成熟度心里成熟度有能力無動機有能力有動機無能力無動機有動機無能力2023/2/23〕路徑-目標理論特點：以下屬控制以外的環境因素及下屬個人特征為權變量。理論：領導如何幫助下屬清楚實現目標過程〔路徑〕中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途〞更為順利。〔071134〕四種領導行為：指導型：結構維度支持型：關心維度參與型：一起干成就導向型：為下屬設定挑戰性目標領導2023/2/24〕參與模型〔p127〕特點：標準化〔提出不同情境下的不同規那么，供決策者決定下屬的參與形式與程度〕內容：五種領導風格和12項權變因素。〔五種風格：專制2——磋商2——群體決策〕領導2023/2/2三、領導理論中的新觀點1、情商與領導效果自我情緒認識能力情緒控制能力自我鼓勵認識他人情緒能力處理人際關系能力2、領導替代論的實質，“領導不是萬能的〞，“下屬的力量〞3、領導技能和職業開展方案加速站輔導按需培訓確定領導技能的范疇2023/2/2第四節人力資源管理中的心理測量技術

一、心理測量的原理1、心理測量和心理測驗心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規那么表示為數字并解釋這些數字的過程。心理測驗：心理測量的工具。標準化心理測驗：按科學程序編制并使用統一尺度對誤差做嚴格控制的心理測驗。人事測量：應用于人力資源管理領域的心理測量。2、心理測驗的類型按內容分：能力測驗、人格測驗按測驗方式分：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗按人數分：個別測驗、團體測驗按目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預測性測驗按應用領域分：教育測驗、職業測驗、臨床測驗2023/2/23、心理測驗的技術標準信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測驗，0.8以上的人格測驗被視為好的測驗。效度：關注是否有用。效度越高，測驗越好，越有用處。難度：測驗題目的難易度和區分度。指標通常以通過率表示。難度的控制取決于測驗的目的、性質和題目形式。標準化和常模：標準化四步驟〔選所需測驗題→抽樣試測→施測標準化→建常模〕，標準化樣本的平均數就是該測驗的常模。常模是用來比較的。2023/2/2二、心理測量與人力資源管理1、用于招聘和篩選的心理測量策略：擇優策略淘汰策略輪廓匹配策略2、晉升中的測評作用：在晉升決策的依據上在對能力進行衡量的方法上在晉升程序標準化、制度化方面2023/2/23、培訓與開發中的心理測量作用：培訓需求分析的必要工具為培訓內容和培訓效果提供依據他是員工職業生涯管理的重要步驟4、組織鼓勵和管理診斷中的心理測量測量“需要〞2023/2/2真題真題參考0705三級33、〔〕是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。〔A〕關心維度〔B〕認可維度〔C〕結構維度〔D〕尊重維度2023/2/2真題參考0705三級34、〔〕指員工對自己的工作所持有一般的滿足與否的態度。〔A〕工作成就感〔B〕工作績效〔C〕工作滿意度〔D〕工作態度真題2023/2/2真題參考0705三級32、〔〕關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。〔A〕團隊溝通職能〔B〕團隊任務職〔C〕團隊維護職能〔D〕團隊決策職能真題2023/2/2真題參考0711三級32、團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力是(

)。(A)績效成果

(B)成員滿意度(C)團隊學習

(D)外人滿意度真題2023/2/2真題參考0711三級33、(

)是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。(A)光環效應

(B)投射效應(C)首因效應

(D)刻板印象真題2023/2/2真題參考0711三級34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬到達他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致(

)。(A)路徑一目標理論

(B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型

(D)參與模型真題2023/2/2真題參考0805三級32、影響工作滿意度的因素不包括〔

)。

(A)富有挑戰性的工作

(B)公平的報酬

(C)支持性的工作環境

(D)合理的分工真題2023/2/2真題參考0805三級33、(

)是組織報酬體系設計和實施的第一原那么。(A)公平公正

(B)適當鼓勵

(C)效率優先

(D)本錢節約真題2023/2/2真題參考0805三級34、群體決策的優點是(

)。(A)群體討論時不易產生個人傾向

(B)能增加決策的可接受性

(C)要比個體決策需要更少的時間

(D)對決策結果的責任清晰真題2023/2/2真題參考0805二級30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成不包括〔〕〔A〕團隊學習〔B〕績效〔C〕成員滿意度〔D〕薪酬真題2023/2/2人力資源的根本理論人力資源開發現代人力資源管理第五章人力資源開發與管理2023/2/2一、人的管理哲學-----人性假設1、人性內容及特征〔1〕人性內容自然屬性又稱為生物屬性，體質、生理構造、形態、本能。心理屬性心理過程心理狀態個性心理特征個性意識傾向第一節人力資源的根本理論2023/2/2人的心理狀態心理過程:認知情感意志心理狀態:注意分心喜悅振奮疲勞消沉緊張松弛個性心理特征:能力氣質性格個性意識傾向:需要動機興趣態度理想信念價值觀2023/2/2人力資源的根本理論〔2〕人性特征能動性：人與動物的本質區別社會性：生產力和生產關系整體性：包含多種特征兩面性：積極與消極、善與惡可變性：緣于社會性與兩面性個體差異性：個性。2023/2/2(二)2、人性假設-----對人的管理的根底和依據

(1)管理中的人性假設

人性是人類社會中的客觀存在,人性假設那么是對這一客觀存在的主觀認識,看法與判斷.

人性假設的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設是管理者對被管理者的人性的認識,看法與判斷.

人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據,根底或前提.

管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設的變化,管理手段在變,以至于呈現出不同的管理階段.

2023/2/2〔2〕人性假設及其相應的管理”經濟人”假設管理方式和措施1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作

2)一般人都沒有雄心大志,無進取心,不愿負責任,寧愿接受別人引導與指揮.

3)人生來以自我為中