人力資源管理4培訓與開發招聘雇傭之后……第二頁，共36頁。主要內容：員工上崗導引1培訓基本過程2培訓主要方法3管理人員培訓4第三頁，共36頁。4員工上崗導引第一部分：什么是員工上崗引導？成功的上崗引導要完成哪些事？第四頁，共36頁。什么是員工上崗導引員工上崗導引：員工上崗引導（EmployeeOrientation）是指為使新員工圓滿地完成他們的工作而提供給他們基本的背景知識，例如關于公司規定的信息。內容包括：工作時間、績效評估、工資、假期、福利、人事政策等介紹。第五頁，共36頁。成功的上崗導引要達到的目的讓新員工感到被歡迎讓新員工了解組織闡明企業期望的工作和行為第六頁，共36頁。7培訓基本過程第二部分：培訓分幾個步驟？如何評價培訓的效果？第七頁，共36頁。什么是培訓（training）培訓是指給新員工或者現有員工傳授完成其工作所需的基本技能的過程。第八頁，共36頁。什么是開發（Development）開發是依據員工需求與組織發展要求對員工的潛能開發與職業發展進行系統設計與規劃的過程。第九頁，共36頁。34512需求分析審定有效性教學設計培訓實施評價培訓結果培訓開發基本步驟第十頁，共36頁。任務分析vs績效分析任務分析（taskanalysis）：將工作分成若干子任務，并將它們分配給新員工，是一種用來確認新員工的培訓需求的技術。績效分析（perfomanceanalysis）：要證實有明顯的績效不足的存在，并且要確定是否這些績效不足可以通過培訓或者其他的方法來解決第十一頁，共36頁。培訓目標設定設定培訓目標：說明了受訓人員在成功地完成培訓后應該達到的水平。它為培訓者和受訓人員雙方都提供了努力的重點，并且成為評價培訓計劃是否成功的基準。第十二頁，共36頁。培訓效果評價：分析培訓計劃控制實驗（controlledexperimentation）是分析培訓計劃的最好的方法，但實際應用較少。第十三頁，共36頁。培訓效果評價：測量培訓工作測量四個方面：反應→知識→行為→成效第十四頁，共36頁。15培訓主要方法第三部分：一般培訓都有哪些方法？第十五頁，共36頁。在職培訓vs學徒培訓在職培訓（on-the-jobtraining,OJT）：員工在工作中接受有經驗的員工或他們的主管的培訓。學徒培訓（apprenticeshiptraining）是一個通過結合課堂指導和在職培訓使得員工變成為熟練工人的結構化過程。第十六頁，共36頁。模擬培訓模擬培訓是員工在工作中實際使用的或者模擬的設備上學習，實際是一種離職培訓。第十七頁，共36頁。視聽和遠程學習技術遠程培訓：包括大家熟悉的課堂面授課程，也包括電視培訓、視頻會議以與網絡課堂。視頻會議遠程培訓：通過視頻和音頻設備，將兩個或者更多身處異地的群體結合起來的培訓方式。計算機輔助培訓：通過使用計算機系統在互動中增加自己的知識或技能。第十八頁，共36頁。特殊目的的培訓價值培訓：將目標定在對員工進行本企業最提倡的價值觀教育上，極力使員工們相信這也應該是他們的價值觀。多元化培訓：對少數族裔進行的針對性培訓。團隊精神和授權培訓：團隊工作和員工授權法都是員工參與計劃的組成部分，這些計劃目的在于通過員工參與工作設計、組織和綜合地管理自己的工作來提高組織的有效性。第十九頁，共36頁。20管理人員培訓第四部分：管理人員開發的原則是什么，有什么方法組織變革與組織開發中應如何做好培訓工作第二十頁，共36頁。管理人員開發（managementdevelopment）管理人員開發是指通過傳授知識、改變觀念、提升技能來提高管理者績效的一切嘗試。第二十一頁，共36頁。繼任規劃（successionplanning）繼任規劃是指企業為高層職務進行規劃和充實任職人的過程。第二十二頁，共36頁。選拔接班人：杰克·韋爾奇vs柳傳志第二十三頁，共36頁。領導者開發項目的設計原則：使用實用的、具體的內容，而非學術性或理論性內容組織與工作相關的活動而非與實際工作無關的活動使用參與性的、感情投入的行為導向型學習方法和活動采用持續性的短期（3～5天）活動而非一次性的長期活動側重于應用技能而非停留在解決問題和決策的技能上強調即學即用，而不是遠期應用建立參加者的責任感使用組織中最受尊敬的最精明的管理人員來訓練領導者將在組織中處于相同層次的員工組成群體第二十四頁，共36頁。管理人員的在職培訓工作輪換：將管理受訓人員從一個部門調動到另一個部門，以加深對企業部門的了解。行動學習：給管理者充足的時間來完成項目、分析和解決部門中的問題而不是個人問題。第二十五頁，共36頁。案例學習法（casestudymethod）案例學習法：給受訓人員提供公司問題的書面描述。個人私下分析案例、判斷問題并且就他的發現和解決方法與其他受訓人員進行討論。第二十六頁，共36頁。理想的案例學習法：使用組織中的實際問題盡可能讓更多人參與分享最小限度依賴受訓人員沒有絕對正確或錯誤答案有戲劇性沖突，吸引人第二十七頁，共36頁。管理游戲vs外部研討會管理游戲：在計算機化的管理游戲中，受訓人員5～6人組成一個小組，每一小組必須同其他小組在模擬的市場環境中進行競爭。外部研修班：許多組織，包括一些大學都召開開發經理人員的研討會和各種會議。第二十八頁，共36頁。行為塑造（BehaviorModeling）行為塑造：包括向員工展示什么是正確的行為方式，并且讓員工去練習這種正確的行為方式，同時還要對每位員工的績效提供反饋。第二十九頁，共36頁。3412樹立模范社會強化角色扮演成果轉化行為塑造基本步驟第三十頁，共36頁。內部發展中心（in-houseDevelopmentCenters）內部發展中心：結合課堂學習和其他方式，諸如評價中心、文件筐學習以與角色扮演之類的方法來幫助開發員工和其他管理人員。第三十一頁，共36頁。組織變革中的培訓競爭帶來組織變革，或者進入新行業，或者改變組織結構，或者改變員工的態度和價值觀，而這一系列改變都需要雇員本身發生變化……第三十二頁，共36頁。領導變革：面對阻力的勒溫變革方法1.解凍2.移動3.再冰凍第三十三頁，共36頁。十步驟變革法形成一種緊迫感通過共同診斷問題來調動積極性創建一種領導團隊建立一種共同愿景溝通愿景幫助雇員實現變革取得階段性成功鞏固成果強調公司文化中新的做事方式監控變革進程第三十四頁，共36頁。組織開發（organizationaldevelopment，OD）組織開發是在組織變革過程中，由雇員自己闡明必須進行的變革并且執行變革，在這個過程中通常會有訓練有素的顧問的幫助。第三十五頁，共36頁。組織開發的主要技術：調查反饋（surveyfeedback）是指使用