培訓(xùn)與開發(fā)案例分析題及答案

四、案例分析題（共20

分）

也

三月份，某公司人力資源部按計劃要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加

一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因為培訓(xùn)地

點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次

培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是一些在大公司工作且有豐富

管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所

以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參

加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了

簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對培訓(xùn)師所講

內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在

一起，很少跟其他學(xué)員交流，

沒有跟培訓(xùn)師交流。

訓(xùn)回來后，

主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事

也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉

和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽

課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

根據(jù)案例回答：

（1）該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？

（2）該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？

（3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

參考答案要點：

，

（1）小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意同事們也會感覺到他

們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進(jìn)步。

A

C缺

（2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的

需求分析；B

缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；

乏

規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。

（ 受

效 ；B

、 ；C

（3）具體措施：A

重視培訓(xùn)前的需求分析

明確培訓(xùn)的目的、

訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、

訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、

果和要求）

重視

培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換溝通與收集）

強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培

訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相

關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式

的和非正式的；D

主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述

各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計劃，并

推行實施。

案例：麥當(dāng)勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長

麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，他能坐上

第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴(yán)格的訓(xùn)練制度分不開。

麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短

五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)

是分不開的。

1995

麥

北 （其 ）

麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在北京擁有２８家餐廳，每家餐廳有員工１００多

人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。

年，

僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費就花了1000

多萬元。

當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在

世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進(jìn)。

目前，

京麥當(dāng)勞公司１６個部門的現(xiàn)任主管

中兩名外國人，

他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在

事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當(dāng)勞的行

之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。

問題１：麥當(dāng)勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進(jìn)人才的內(nèi)部

成長有何益處

問題２：麥當(dāng)勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的

發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用

參考答案

問題１：完善的培訓(xùn)制度保證了麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)工作的計劃性、

規(guī)劃性和標(biāo)準(zhǔn)化；制度化的培訓(xùn)系統(tǒng)也保證了員工職業(yè)生涯能夠

獲得充分的發(fā)展

，

問題２：體現(xiàn)了麥當(dāng)勞公司重視人力資本投資、以人為本的經(jīng)營

管理理念；體現(xiàn)了其注重人才的培養(yǎng)、晉升、使用一體化的用人

原則，因而使員工得到良好的成長公司本身也獲得長足的發(fā)展。

案例：張琴是一家公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷

售員李勇，在經(jīng)過面談后，張琴認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的

潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經(jīng)

理卻告訴她，李勇提出離開公司。張琴把李勇叫到辦公室，就他

提出辭職一事進(jìn)行面談。

張琴：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕狻?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

張琴：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水

更高嗎？

李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。

張琴：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

張琴：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個

月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)

習(xí)。

第二天，有人告訴我在會展中心有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙

一周。第三周，又讓我

在

整理公司的圖書。

產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天有人通知我說，

由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司

的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問

客戶。所以我覺得這里不適合我。

張琴：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣

的，其他地方也一樣。

問題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

就

2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，

如何避免上述問題提出你

的建議。

參考答案：

。

1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，

沒有計劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文

化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。

2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。

制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公

司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推

銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我

激勵等。

采 課

3、培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。

用分散與集中相結(jié)合，

堂學(xué)習(xí)與在

職實踐相結(jié)合。可以采用報告、研討、授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等

方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。

行 銷

特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)

容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程銷售政策、

產(chǎn)品推銷要點、

業(yè)與競爭對手情況、

售技巧、人際關(guān)系技巧、

自我激勵等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固

化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。

采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)

行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。

案例1：

南方電器公司成立于1992

年，在過去的10

年中，由最初總資產(chǎn)

幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200

多萬

。

元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公

司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從

國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比

以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而

從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要于是，

公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，

以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張

萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作

也是剛接觸。

問題：

王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個計劃？

案例1

王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計劃。答：

（1）

調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有

技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的

差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。

有

（2）

課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，

針對性的設(shè)計課程。

（3）

了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費

情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：

專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。

（4）

確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、

課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。

（5）

設(shè)計培訓(xùn)評估工具。

（6）

考試與實操。

案例2：

該

該 %

米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司，每年吸引著3000

萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當(dāng)中投資者

獲得的回報率每年達(dá)22%，改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)

之一。據(jù)

12

家商業(yè)出版社稱，

度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生

產(chǎn)率是最高的。

公司的酒店始終保持著的入住率，而當(dāng)?shù)仄渌?/p>

酒店則為

90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭

客。

以此

除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良

好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為

開發(fā)自己的人力資源（包括培訓(xùn)），公司研究了200

多家其他企

業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索

哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖

度假村之所以投資于培訓(xùn)，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且

要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來說，通過

培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，

來取悅客戶。

公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。

問題：

米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我

們有什么啟發(fā)？

案例2

米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案

例對我們有什么啟發(fā)？

答：

隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心，人們對培訓(xùn)與開發(fā)的

觀點也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價值和提

高競爭力的有力手段，米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對手更

好的經(jīng)營業(yè)績。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境

過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有

培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢，就擁有了高質(zhì)量的員工隊伍，就會促進(jìn)組織的

健康、快速、高效發(fā)展，更好地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。

案例3：

，

且 而

大華公司在全國內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓(xùn)制，西北

市場的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場，但是上海市場的業(yè)

務(wù)

卻比較底，公司財務(wù)主管堅持認(rèn)為需要將李軍撤換人事主管

認(rèn)為，李軍在西北市場做的很好，深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù)；

且，

正是因為李軍在西北市場工作的時間太長，才導(dǎo)致他與上海的發(fā)

展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與

公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對李軍的不當(dāng)安排，立刻會使

公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機(jī)，公司其他員工會認(rèn)為異地輪

訓(xùn)是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務(wù)

主管堅持認(rèn)為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時

推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認(rèn)為以自己的臨

時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到

了兩人的辯論，覺得都有道理。

問題：

1．吳總該采取什么樣的行動呢？

2．從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？

案例3

1、吳總該采取什么樣的行動呢？

答：主要從以下三個方面來著手：

（1）

耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和

李軍親自談一談，告訴李軍他目前的處境，以幫助他克服現(xiàn)在的

困難，建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍，會給公司帶來嚴(yán)重的

負(fù)面影響。

（2）

發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出，李軍是公

司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負(fù)責(zé)人，并不是要回

避李軍業(yè)績不好的事實。吳總要讓李軍知道，身為上海市場的主

管，光靠“人和”的長處是不夠的，他還需要適應(yīng)市場的能力。

也就是李軍需要改變，提高自己的能力，有所作為。

， ）經(jīng)

（3）

才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作

（案例中可看出李軍的副手是一名不錯的員工。

過一短時間，

吳總已經(jīng)盡力協(xié)助，而李軍仍然沒有起色，面對新的挑戰(zhàn)又不能

適應(yīng)，吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人，畢竟不能因為李軍一

個人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題，最好的方

式是用錢請人走路。因為李軍如果留在公司內(nèi)部，一方面沒有合

適的位置，另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。

2、從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？

答(1)

公司的決策影響員工的進(jìn)步，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；

(2)

企業(yè)必須堅持長期的政策，保持政策的穩(wěn)定性；

(3)

公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境，因為這也是公

司的事情。

小 由，

一、

李是人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管

于培訓(xùn)部只有一個“光

桿司令”，只好請來公司外的咨詢公司一起來制作培訓(xùn)項目。他

們設(shè)計的第一個項目是針對提高管理能力的系列課程，第二個項

目是培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，第三個項目是培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神。設(shè)

計好后，他們開始組織實施，每個部門分批分次前來參加，如果

本期培訓(xùn)由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓(xùn)中人員認(rèn)

真聽取了老師的講課并做筆記。培訓(xùn)后各部門人員繼續(xù)回原部門

工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么

一段培訓(xùn)時光，可以從緊張的工作中輕松一下。

，

問：小李他們設(shè)計和實施的培訓(xùn)計劃有什么問題為什么大家沒

有什么“感覺”？

一、一項有效的培訓(xùn)必須包含幾個方面：

A、培訓(xùn)需求的調(diào)查（來自部門、個人、外部）采用面談、問卷、

觀察、工作分析等方法或由員工提出申請。

如

B、培訓(xùn)前明確培訓(xùn)達(dá)到的效果，目標(biāo)、形式、時間、地點、參

加人員的界定。

C、多種培訓(xùn)方式、方法、增加生產(chǎn)者溝通、互動。

D、健全與培訓(xùn)相配套的考核、獎罰制度。

E、進(jìn)行全方位培訓(xùn)效果的跟蹤。

擁，

。

二、RB

制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司

有將近

400

名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為

他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿RB

公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之

后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出

在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏

質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決

這個問題。

質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上

7：00-9：00，歷時10

周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，

員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的

參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉

及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

質(zhì) 抽

聽 聽

而 因

課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時

還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包

括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢

驗的程序和方法、

量統(tǒng)計方法、

樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。

公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，

課人數(shù)平均60

人左右。在課程快要結(jié)束時，

課人數(shù)已經(jīng)下降到30

人左右。

且，

為課程是安排在周五晚上，

所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一

半就提前回家了。

在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程

師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培

訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”（）

請回答下列問題：

您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？

不合適的地方有A、時間安排不當(dāng)B、內(nèi)容安排不當(dāng)C、授課方式

不靈活、單一D、缺乏考勤、考核、獎罰措施E、學(xué)員間缺乏溝通、

交流。

如果您是

RB

公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項

目？

A、首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

B、針對工人、檢查員、管理員分別制訂課程

C、制訂相應(yīng)的考核、獎罰措施

D、運用多種靈活的培訓(xùn)方式

三、南方電器公司成立于1992

年，在過去的10

年中，由最初總

資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200

多億元的大型電器公

司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練

工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界

上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些

變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招

進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。

于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)

計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交

給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管

理工作也是剛接觸。

問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計劃？

答：

通

（1）調(diào)查分析培訓(xùn)需求。

過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技

術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差

距，明確工作對培訓(xùn)的要求。

內(nèi) 經(jīng)

（2）課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。

（3）了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。

部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、

費情

況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專

業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。

（4）確定培訓(xùn)計劃的各要素。

訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課

程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。

（5）設(shè)計培訓(xùn)評估工具。

其

12

四、某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起

來的，目前已擁有3000

多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，

組織

結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和

競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向

發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場

前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他

們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電

信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問

題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加

強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減

一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。

此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原

廠

18

名中層、基層管理人員，與公司新委派來的

名管理人員

之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼

此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些

不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通

過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。

上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的

管理人員加強(qiáng)溝通與合作。

您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師

還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？

答案：

： 小

（1）在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析，

組討論，

團(tuán)隊游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，

頭腦風(fēng)暴法等等。

應(yīng) 因

（2）培訓(xùn)師的選擇：

該選擇外部培訓(xùn)師。

為考慮到原廠管理

人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比

較中立，更容易被雙方接受。

W

t

。

其他

W

五、某機(jī)械公司新任人力資源部部長先生，在一次研討會上學(xué)

到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗回來后就興致勃勃地向公司

提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周

的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計算機(jī)操作水平不久．該計劃

書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過

后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員

和

45

歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，

員工要么

賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，

十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至

認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢

往自己臉上貼金！聽到種種議論的先生則感到委屈：在一個有

著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么

不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用

?

的．怎么不受歡迎呢他百思不得其解。

請分析（）

?

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？

答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。

②培訓(xùn)層次不清。

③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

?

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處

，

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析包括培洲層次分析、

訓(xùn)對象分析、

培訓(xùn)階段分析。

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。

④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。

” ，

六、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些

技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課

程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在

這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決

定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，

這對他們沒有壞處。

但是培訓(xùn)主管卻反對這一決定他說：“即

使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述

劃。

后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)（）

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？

（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？

答：（1）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：

①培訓(xùn)項目的確定

②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)

③實施過程的設(shè)計

④評估手段的選擇

⑤培訓(xùn)資源的籌備

⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算

（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

①培訓(xùn)需求分析

②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。

③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實

可行的培訓(xùn)方法。

對

④排序：

培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。

⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)做清楚明白的說明。

⑥設(shè)計測試：設(shè)計有效地工具用來測評培訓(xùn)效果。

⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。

⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程

序，才能被執(zhí)行和運用。

然

⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗，

后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。

七、ZX

橡膠公司成立于1982

年，現(xiàn)有員工3400

人，管理人400

人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采

取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐

富經(jīng)驗。

如果你是

ZX

公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法？

（）

答：

1）、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域