第章員工與組織的關系心理契約組織承諾組織公民行為心理契約據麥肯錫咨詢公司近期的一份研究報告：1996～2003年世界上200家大型高科技企業戰略性人才的年平均流失率為18％，三年后仍留在原企業的員工比例僅約55％。高科技企業中員工的忠誠度之所以如此低，原因固然很多，但與高科技企業中員工心理契約的破裂（breach）和違背（violation）所造成的組織文化的“硬傷”是密不可分的。1與經濟性契約不同，心理契約大多數是隱含的、非正式的，同時也是知覺性的，個體化的，一方對心理契約的理解可能并不為另一方所接受，這樣就使心理契約復雜起來。心理契約與經濟性契約還存在一種差異：總的來說，雇傭的正式契約是相當穩定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態。違背心理契約會對員工態度和行為產生負面影響，從而進一步損害組織利益。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。大量過去的研究表明，雇員對心理契約違背行為的認知與不良的雇員行為（包括離職、工作馬虎等）存在高度正相關；而與積極的雇員行為（包括工作績效、組織公民行為和組織承諾等）和態度（包括滿意度、忠誠度等）存在高度負相關一、心理契約的概念

沙因（1980）認為，把契約概念引入心理學領域進行詳細討論的首先是由Argyris(1960)。沙因認為，心理契約可以定義為：“……在每個組織成員之間，各種管理者之間和組織內的其它人之間始終運作著的不成文的規定的期待。”在沙因的定義中，這些期待當然可以關注在經濟利益方面，諸如收到薪水反過來而為之工作。然而，與經濟相對，心理上契約的本質是關注無形的期待，即心理層面上的東西。這心理學詞——“Psychology”源于希臘語，意味著精神、心靈、心智。從一定意義上講，經濟契約也許被看作是關注房產持有；心理學上契約則關注的是精神、價值觀念方面。直到最近幾年，羅休和她的合作者魯賓孫（1994）考慮了一個更確定心理契約定義。他們認為心理契約不僅指期待而且含有允諾的和相互的（交互、互換）責任和義務。盡管這兩個概念被看作是相關的，但是被察覺或領悟的責任和義務在羅休看來更強于那些期待。因此，當這些責任和義務被打破時，人們會引起更多的情感上的和極端的反應比弱的期待被打破的期待產生失望的感覺。另一方面，被打破的責任和義務導致憤怒（氣憤）的感覺和重新估價個體與組織的關系：

“心理契約”的意思

可以描述為這樣一種狀態：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范。即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。

心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的的三個基本概念是:工作滿意度、工作參與和組織承諾。

心理契約的三層涵義可以認為，心理契約是存在于組織與成員之間的，被雙方主觀感知的內隱的一種價值期待。這一界定包含了三層涵義：1）既然是契約，就應該是雙方之間簽訂的。2）既然是心理的，就應該是雇傭雙方默認的、內隱的交易（心理互動）。3）心理契約除了包含經濟利益以外，主要是為促進員工實現個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關系和工作氛圍，最終形成組織文化——共同愿景和共同使命及共同價值觀。因此，心理契約實質上是企業文化的基石和內核。組織文化與組織公民行為相互影響，進而影響組織績效，并最后決定組織價值。另外，企業的組織價值還會影響下一階段組織文化的發展方向，見圖1。兩種契約的關系我們可以從兩種契約的“內容”和過程上區別兩者特征。如下表所示，內容關注交換什幺；過程關注通常如何交換。

兩種契約的內容與過程比較內容過程經濟方面金錢（懲罰）紀律上的程序心理方面額外努力的回報商談的權利上表中內容并不意味著全部，只是提供了例子。顯然，雇傭的任何契約特征都是工作與金錢的互換。然而，那里也有其它的契約方面。假日和病假的待遇等也含在其中。有關過程方面，許多雇傭契約包含有處理紀律方面或對組織的抱怨方面。這并不是關注具體內容而是它如何被解決的過程。（這些過程也許部分或全部為成文法規制訂）。

個體期待與組織期待比較期待和義務（責任），不論是經濟上還是心理上的都是雙向度的。個體的期待，組織也有對個體的期待，如下所示：

表2個體期待與組織期待比較個體期待組織期待經濟上金錢工作心理上體貼回報成員的公民資格（其中各項為舉例說明）

二、心理契約4種類型如果將員工的任務分為封閉式和開放式，將雇主提供的報酬分為短期和長期，我們也可以發現4種類型的心理契約：

交易型，有詳細的任務，雇主提供短期報酬；

過渡型，沒有詳細的任務，雇主提供短期報酬；

平衡型，任務非常詳細明確，而且雇主提供長期報酬；

關系型，任務不明確，但雇主提供長期報酬。三、心理理契約的的特性與與功能（一）、、心理契契約的特特性Levinson(1966)提出出心理契契約的五五項特質質：心理契約約中的期期望是不不被言明明的。心理契約約在契約約形成之之前形成成─主管管與部屬屬間在彼彼此見面面之前，，便會對對各自扮扮演的角角色所應應具備的的態度與與行為形形成期望望。心理契約約具相互互依賴性性─主管管與部屬屬之間必必須相互互依靠的的；也因因此心理理契約便便會影響響到忠誠誠度。心理距離離處理員員工的需需求，并并且挑戰戰彼此的的交情。。主管與與部屬之之間必須須足夠親親近以維維持兩者者關系，，但也不不能太過過親近以以免感到到被侵犯犯。心理契約約是會隨隨時間改改變而變變動的，，并且不不會在正正式的通通知下發發生Morrison修修正后的的五項特特質為：：Morrison(1994)針針對Levinson在1966年所所建立的的心理契契約，依依當時的的環境與與條件修修訂，Morrison修修正后的的五項特特質為：：1.可預預測性──員工若若能對其其現在或或未來的的工作狀狀況有較較好的掌掌握，則則.將將有助于于培養其其信任度度，并產產生較高高的忠誠誠度。2.依依賴性──工作團團隊中的的成員唯唯有互相相依賴，，才能發發揮作用用。3.心心理距離離─組織織成員在在心理層層次上彼彼此靠近近的距離離。4.改改變─心心理契約約是動態態的，會會隨雙方方需求的的不同而而變化。。5.處處理危機機─心理理契約會會受組織織處理危危機的方方式所影影響。Rousseau(1995)認為為心理契契約特性性，通常有以以下幾點點：1.心理理契約具具有動態態的本質質，也就就是說組組織與員員工之間間的關系系會因為為時間的的改變而而產生變變化。2.每個個個體之之間對于于契約的的另一方方有其不不同的主主觀看法法。3.利用用契約的的概念來來敘述涉涉及契約約的相關關個體之之義務與與責任，，并且這這個概念念是建立立在”施施予承諾諾”上。。涉及之之個體間間會改善善彼此之之間的關關系，藉藉以獲得得期望的的結果。。4.心理理契約緊緊緊的維維系著涉涉及契約約的個體體間的關關系，因因此無論論是個體體之間或或是組織織之間絕絕對無法法單獨建建立起心心理契約約(SchalkandFreese,1993)。（二）、、心理契契約的功功能心理契約約具有三三大功能能(McFarlaneShoreandTetrick,1994)：1.減低低員工與與組織彼彼此之間間不安全全的顧慮慮：因為為不是所所有對于于雇傭關關系的可可能性事事項都會會出現在在正式且且寫清楚楚的契約約上，而而心理契契約正好好填滿這這個缺口口。2.心理理契約會會塑造員員工的行行為，由由于員工工會權衡衡他對組組織的責責任與義義務和組組織對它它們的責責任與義義務之間間的差異異來調整整行為，，以做為為產出標標準的基基礎。3.心理理契約會會使得員員工感受受到他在在組織中中的影響響，員工工明了自自己在組組織中所所被組織織期望的的角色。。四、心理理契約的的模型Rousseau(1995)指出出在個人人的心理理契約模模型在建建立時，，有兩個個操作型型定義：：從組織織或社會會標準和和個人的的內在詮詮釋，個個人傾向向與個人人的解釋釋，解讀讀外部訊訊息和社社會因素素。由于于個體接接收到訊訊息后，，會受到到個人傾傾向影響響內在訊訊息的編編碼，和和受到社社會因素素影響內內在訊息息的譯碼碼，最后后才形成成個人的的心理契契約的編編碼，如如圖２──２。圖２─２２建立個個人心理理契約個人過程程圖2-3組織誘誘因─員員工貢獻獻模型*個體：提供貢獻獻滿足組組織的需需求：努努力、忠忠誠、知知識、技技術、創創造力、、時間組織：提提供誘因因滿足個個體的需需求：薪資、安全、、福利、、地位、、職業、、贊美等等五、心理理契約是是否平衡衡的條件件Northcraft&Neale(1994)主主張心理理契約的的平衡是是延續主主管與員員工雙方方和諧關關系的必必要條件件。而心心理契約約是否平平衡則依依賴：1.員工工與組織織各自對對彼此交交換關系系的期望望相互配配合的程程度。2.雙方方對于實實際上交交換內容容的約定定。亦即即，，組組織織和和員員工工彼彼此此間間的的交交換換關關系系的的期期望望配配合合的的好好，，則則會會對對于于工工作作士士氣氣的的提提升升和和員員工工在在組組織織中中的的表表現現有有所所幫幫助助，，如如圖圖2──4。。心理理契契約約包包含含多多變變的的誘誘因因或或貢貢獻獻，，MacNeil的的合合約約預預示示論論被被用用來來做做為為心心理理契契約約的的分分類類。。MacNeil主主張張契契約約有有兩兩種種型型態態1.交交易易性性契契約約(transactionalcontract)即即屬屬于于當當事事人人間間有有限限的的時時間間周周期期的的貨貨幣幣性性交交換換，，競競爭爭性性的的薪薪率率和和缺缺乏乏長長期期的的承承諾諾是是交交易易性性契契約約的的特特性性。。2.關關系系性性契契約約(relationalcontract)，，則則是是著著重重于于社社會會心心理理層層面面并并且且是是以以長長期期為為主主。。Rousseau(2000)主主張張在在交交易易性性和和關關系系性性契契約約的的連連續續帶帶上上““平平衡衡的的””或或““交交換換的的““契契約約類類型型也也是是可可能能的的；；亦亦即即心心理理契契約約同同時時包包含含交交易易性性與與關關系系性性契契約約。。Guzzo,Noonan&Elron(1994)指指出出就就心心理理契契約約的的本本質質而而言言，，是是較較偏偏向向關關系系性性契契約約，，心心理理契契約約是是主主觀觀而而且且動動態態的的，，包包括括可可貨貨幣幣性性及及不不可可貨貨幣幣性性的的部部分分。。六、心理契約約違背(psychologicalcontractviolation)心理契約本質質上是一個認認知的模型，，并且注重在在心理平衡的的環境中(Rousseau,1995)。如如果員工個體體的知覺感到到組織所提供供的誘因條件件不能夠有效效的實現，這這將會使員工工的行為有””平衡”、””放棄”和””修改”個體體的心理契約約等三種知覺覺后果(ReneShalkandCharissaFreese,1997)。。Lucero&Allen(1994)指指出，因為商商業市場越來來越競爭，許許多企業為減減少成本，而而將員工的福福利犧牲，但但是員工基于于安全感的原原因，對于企企業提供的福福利依賴程度度卻增加，這這種情形會增增加員工的心心理契約違背背的機率。心理契約的違違背除了造成成員工在經濟濟交換關系中中不公平的感感覺之外，亦亦會在其社會會交換關系中中對其關系性性契約下的社社會情感產生生影響，比方方說信任、信信念等(MacNeil,1985)。。因此員工工就不再覺得得應該對其雇雇主忠誠或者者付出角色外外的表現等，，因為這些都都不再有價值值(Robinson,Kraatz&Rousseau,1994)。。這樣的情形發發生時當組織與員工工任何一方，，無法履行義義務時，心理理契約就會被被違背。這樣樣的情形發生生時，將造成成不只是期望望無法達到而而已，更會傷傷害組織與員員工之間的關關系(Rousseau,1989)。心理理契約是建立立在”信任””的基礎上，，而這樣傷害害發生將是難難以彌補的。。負面的影響響是使得信任任、忠誠與組組織承諾都會會降低(Lucero&Allen,1994)。Schein(1980)更指指出心理契約約的違背會導導致員工的不不安、罷工與與離職。在一個針對MBA畢業剛剛進入公司的的員工研究當當中，發現54.8%的的受訪者心理理契約被違背背。同時研究究也顯示，心心理契約的違違背與員工的的滿意度、信信賴感和留任任組織的意愿愿都為負相關關，而與離職職率成正相關關(Robinson&Rousseau,1994)。Robinson(1996)提提供一個實實證的支持，，其認為契約約被違背比未未達到期望，，其造成的反反應更為強烈烈而且對組織織更有害。當當契約中的一一方認為另一一方并沒有做做好其義務，，心理契約的的違背乃因此此而產生；如如此將非常有有可能不利地地影響或破壞壞已經建立的的關系，進而而對組織造成成更大的傷害害；當員工知知覺到他們的的雇主對承諾諾的誘因違背背時，員工會會保留他們對對組織的貢獻獻(RobinsonandMorrison,1995,1997)。。Schein(1980)認為心理理契約的滿足足狀態與離職職傾向為顯著著負相關。Robinson&Rousseau(1994)研研究發現心心理契約的違違背與員工的的信任（trust）、、工作滿意度度（jobsatisfaction）、組組織滿意度（（organizationalsatisfaction）及留留職傾向（intenttoremainwiththeemployer）為為負相關，而而與離職（turnover）為正正相關。Guzzoetal.（1994）研究發現現員工心理契契約的滿足狀狀態會顯著的的影響其離職職傾向。Robinson&Rousseau(1994)研研究亦顯示已已離職者的心心理契約破壞壞程度高于尚尚未離職者，，亦即心理契契約的破壞與與離職為正相相關。依據(Keith&John,1997）的的心理契約約與經濟契約約的交換模式式中所示，如如員工對組織織的期待是不不符合員工的的需求時，則則員工可能會會產生比較低低的工作滿意意度、績效、、甚至離職。。Steel&Ovalle（（1984））研究發現，，離職傾向與與真正的離職職有高度的正正向關系。七、心理契約約違背模型：：消極的調節因素：個人差異，組組織原則的公公平性，外部部工作機會理想的心理契約主觀差距體驗到的組織織實踐良性互動員工反應：忠誠；建設性性意見心理契約違背背員工反應：離職；降低職職內績效和職職外績效；背背離組織規范范積極的從圖可以看出出，當員工理理想的心理契契約與他在實實際中體驗到到的組織實踐踐（組織提供供了什么給員員工以及如何何提供），產產生了差距時時（一般是主主觀的），在在一些調節因因素的影響下下，會導致兩兩種截然不同同的后果和員員工反應。必必須指出的是是，在與組織織的互動過程程中，員工體體驗到的組織織實踐與員工工理想的心理理契約肯定是是會有差距的的。變動在破破壞舊的契約約的同時，也也給員工帶來來了新的期待待。所以在企企業中發生心心理契約違背背是常有的，，關鍵在于如如何采取正確確的補救措施施，讓員工尤尤其是戰略性性雇員對組織織更忠誠、工工作更主動。。八、建建立心心理契契約的的途徑徑組織公公正薪酬升遷自尊（一））組織織公正正首先是是組織織公正正：做做好分分配公公正和和程序序公正正。由由心理理契約約之角角度分分析公公正(justice)理理論的的重要要性，，似乎乎是近近代學學者研研究的的方向向，公公平理理論是是關于于激勵勵方式式中如如何分分配的的基礎礎原則則，以以及分分配原原則被被人們們認知知是否否公正正。公公平理理論不不只牽牽涉分分配什什么，，研究究范圍圍亦包包含分分配決決策制制定時時是否否公正正。當當公正正的規規范被被破壞壞而產產生的的影響響，以以組織織研究究中的的事實實能予予以證證明，，組織織公正正與心心理契契約之之間關關系是是很明明確的的。整理本本節關關于組組織公公正(organizationaljustice)文文獻獻時，，在于于原文文的justice與與equity的的兩種種不同同的用用法，，雖然然在中中文上上意義義相當當接近近，而而且先先前國國內的的研究究對于于這兩兩個字字的用用法并并無準準確的的區分分，公公平與與公正正皆有有研究究采用用，這這里為為統一一名詞詞，采采用較較多研研究所所使用用的區區分，，將關關于探探討組組織的的部分分，如如organizationaljustice用用組織織公正正為名名詞。。組織公公正：：本課件件所講講述的的組織織公正正主要要包括括薪資資公正正及升升遷公公正。。而薪薪資公公正及及升遷遷公正正所探探討的的分配配與程程序構構面也也采用用公正正一詞詞。因此薪資公正正為1.薪資資分配公公正2.薪資資程序公公正，升遷公正正為1.升遷遷分配公公正2.升遷程程序公正正。分配公正正(distributivejustice)人們很少少表現出出判斷公公正時所所運用的的原則。。事實上上，判斷斷公正問問題中，，人們必必需依靠靠和利用用這些原原則。在在判斷時時，一般般有三種種主要的的類型：：以公正為為基礎，，以平等等為基礎礎及以需需求為基基礎(Deutsch,1975)。Adams(1965)所提提之公平平理論，，系引申申自另一一社會心心理學者者Homans(1961)之社社會交換換理論(socialexchangetheory)分分配公平平觀念，，并且加加上Stoufferetal(1949)相對剝剝奪(relativedeprivation)觀觀念及Festinger(1957)之之認知失失調理論論(cognitivedissonancetheory)；；Adams公公平理理論主要要的論點點為以分分配公正正性為基基礎：個個人在交交換關系系中，付付出代價價以得到到報償，，個人會會將其投投入和得得到的報報償比例例做社會會比較，，若與他他人比例例相當，，則感到到公正并并且滿足足，若與與他人比比例不相相等時，，則個人人將感到到不公正正，而且且將導致致不平衡衡的心理理狀態，，此時會會有消除除或減低低不公正正的動機機，并且且動機強強度和所所認知不不公正的的程度成成正比，，個人將將采取幾幾種調整整不平衡衡認知的的方法：：改變本本身的投投入、改改變本身身的結果果、改變變對其本本身投入入及結果果之認知知、離開開造成不不公正的的情境、、實質上上或認知知上改變變他人的的投入及及結果、、改換比比較對象象。分配公正正性的理理論強調調：1.人們們對報酬酬的滿意意度是以以社會比比較為基基礎的。。2.人們們是用最最少的付付出成本本以換取取最大的的報酬。。3.他們們同時也也關切自自己之付付出和報報酬的比比率，是是否和所所比較的的參考對對象相同同(Walsteretal.,1978)。分配公正正性之規規范由許許多研究究證明(Adams1965;Deutsch1975;Lener1977)在在資源源分配時時有許多多公正性性之法則則或規范范是被認認為很重重要，依依據其中中Deutsch(1975)所提提出，至至少有三三種可判判別出的的報酬分分配法則則：1.公平平(equity)：：表示依依貢獻比比例分配配。一個個人對組組織內任任何形式式成果的的貢獻越越大，他他們應得得到的報報酬比例例就應該該越大。。2.平等等(quality)：表示示無論貢貢獻多少少，一律律平均分分配。每每個人都都接受平平均的分分配，而而不考慮慮他們的的貢獻與與需求。。此種分分配形式式通常與與共產主主義或社社會主義義的經濟濟體制互互相結合合。3.需求求(need)：表示示依需求求比例分分配。依依據個體體的需求求分配報報酬。依據Deutsch之之論述述，分配配法則的的應用需需以團體體的目標標(Collectivegoals)而定定。因此此，為了了促進經經濟生產產和效率率的連結結，宜選選用公正正法則；；而當社社會關系系很清晰晰時，為為維持互互相尊敬敬，宜采采用平等等法則；；于強調調個人發發展和福福利時，，則宜采采用需求求法則。。分配公正正性的理理論為說說明員工工非常有有可能會會以所得得到的報報償和付付出的比比例在心心里的感感受，來來決定他他們的滿滿意度和和表現的的重要立立論。其其重要的的意涵為為員工是是依照認認為自己己價值多多少來做做報償與與付出比比例的衡衡量，并并非以報報償的絕絕對價值值或管理理者所認認定的價價值。總體而言言，有許許多不同同的文獻獻證明分分配公正正性的判判斷為員員工態度度和行為為的一項項決定因因素(Walsteretal.1978)。。而因為為分配公公正性著著重于報報酬的分分配上，，文獻證證明屬于于為結果果導向(outcomesorientation)，但但卻并無無注意到到做成最最終分配配之過程程，將忽忽略分配配究竟為為何形成成，為何何根據。。程序公正正(proceduraljustice)Adams(1965)的的公平理理論著重重于交換換關系中中的資源源分配，，也就是是組織中中決策所所形成的的結果。。但程序序公正卻卻是在檢檢驗分配配決策的的過程是是否公正正。Thibaut&Walker(1975)最最早提提出程序序公正的的概念，，他們發發現假如如裁決的的程序是是公正的的，即使使個體受受到較不不利的對對待時也也能對這這樣的結結果持比比較肯定定的評價價。而程程序公正正性知覺覺是根據據用來制制定分配配決策的的過程(Folger&Greenberg1985)。。Leventhal,Karuza&Fry(1980)根根據所提提出的七七個不同同層面考考慮程序序的性質質(proceduralelements)，提提出六項項評鑒程程序公正正的程序序法則(proceduralrules)1.一一致性法法則(consistencyrule)2.代代表性法法則(representativenessrule)3.避避免偏見見法則(biassuppressionrule)4.精精確性法法則(accuracyrule)5.可可修正性性法則(correctabilityrule)6.道道德性法法則(ethicalityrule)個案研究究說明程程序公正正的重要要Greenberg(1990)之之個案案研究說說明程序序公正的的重要，，此研究究也與心心理契約約概念相相關。此此項研究究針對一一制造業業公司三三家不同同區之制制造廠進進行調查查，此家家公司因因失去兩兩筆大訂訂單，管管理實務務上不得得不轉時時低薪資資水平，，為了不不縮編人人力，管管理階層層決定削削減15％的薪薪資以彌彌補失去去訂單造造成之損損失，而而其中一一廠為對對照組，，維持原原來的水水平，并并無削減減薪資，，第二廠廠為進行行削減薪薪資，采采取針對對員工進進行會議議說明，，提出削削減薪資資之合理理解釋，，第三廠廠也進行行削減薪薪資，但但提出的的解釋為為”不合合理”之之解釋，，員工只只被告知知要削減減薪資。。結果發發現對照照組廠之之偷盜的的損失基基本穩定定維持于于約3％％，而給給予合理理解釋的的二廠由由薪資削削減前十十周的3%水水平，上上升至執執行政策策十周里里的4.8％％，薪資資恢復后后的十周周內又恢恢復至3％。在在沒有進進行合理理解釋的的三廠由由薪資削削減前十十周的3％上升升至執行行薪資削削減政策策的十周周內的8％。而而此現象象研究調調查離職職率的現現象也如如同于偷偷盜損失失率之表表現。Greenberg的的發現現與組織織公正中中的分配配公正及及程序公公正內容容完全符符合，對對于薪資資的削減減造成員員工對組組織的心心理契約約違背，，則員工工將產生生改變行行為以調調整自己己的心理理契約違違背程度度，在員員工的貢貢獻與所所分配到到的資源源報酬比比例受到到改變時時，產生生偷竊公公司財物物行為以以彌補薪薪資削減減的損失失，并且且將行為為合理化化，同時時此調查查研究充充分證明明程序公公正的重重要性，，在于有有進行削削減薪資資合理說說明的第第二個廠廠，公司司的財務務損失明明顯比沒沒有進行行合理說說明的第第三廠低低，此現現象說明明分配過過程當中中，程序序公正在在員工心心里的重重要性是是不言可可喻。組織公正正與心理理契約違違背公正觀念念于社會會心理學學家最早早提出的的為社會會交換理理論(Homans,1961)，，而衍衍生的觀觀念中以以Adams(1965)發發展的的公平理理論最著著名為公公平理論論的相關關研究之之基礎論論點，其其主要論論點為個個人于交交換的行行為中，，付出代代價(投投入)以以換取報報償(產產出)，，個人會會將本身身的的投投入與產產出之比比值與他他人比較較，當比比值與他他人相同同或是更更甚時，，則個人人將感到到滿足，，若比值值不及他他人時，，則會產產生不公公正感受受，將會會調整個個人行為為以消除除不公正正的感受受，此時時組織的的績效通通常會受受到影響響，并且且難以為為管理當當局輕易易發覺。。Schermerhorn(1996)提出若若員工感受受報償與付付出比例相相當則對員員工表現會會有正面的的效果，若若報償與付付出比例不不相當則會會引起不滿滿意的感受受并且將調調整投入來來減低心中中不平衡的的感受。心心理契約與與激勵理論論之關聯以以公正理論論的關系最最為明顯重重要，Greenberg(1990)的個案案研究說明明關于公正正性作用的的過程，支支持證明人人們對心理理契約違背背的認知，，對于員工工的行為有有極大的影影響。管理理者在削減減薪資時需需要提出充充分與合理理的解釋，，這項員工工需求并非非于正式契契約當中規規范的包含含內容。但但假設無此此項說明，，則員工對對組織將產產生完全抵抵制的行為為。管理者者將感受到到員工對心心理契約的的違背，與與員工察覺覺到組織對對心理契約約的違背為為相互對應應。以Greenberg的的研究對對于管理者者的訊息相相當的明確確─組織將將為員工的的心理契約約違背付出出難以計算算的代價，，其影響與與正式契約約違背效果果一樣。小結組織公正包包含者分配配公正與程程序公正，，兩種意涵涵，這兩項項理論都會會造成員工工行為的影影響。分配配公正性對對組織承諾諾的預測力力不及程序序公正性，，而程序公公正會影響響薪酬滿足足，但解釋釋力不及分分配公正(Folger&Konovsky,1989)。。所以這這兩種觀念念，不只在在理論上有有相互的關關系，在許許多研究結結果當中亦亦顯示有著著高度的相相關。經由由以以上上文文獻獻整整理理，，可可以以發發現現，，組組織織公公正正的的效效果果與與心心理理契契約約平平衡衡的的功功能能對對員員工工而而言言，，有有著著一一體體兩兩面面的的意意義義，，組組織織公公正正性性越越高高，，無無論論是是分分配配公公正正或或是是程程序序公公正正，，皆皆能能對對員員工工滿滿意意度度和和行行為為產產生生正正面面的的影影響響；；而而當當員員工工心心理理契契約約達達到到平平衡衡時時，，則則員員工工不不會會產產生生心心理理契契約約遭遭受受違違背背的的感感受受，，將將不不會會調調整整本本身身的的行行為為以以減減少少違違背背的的感感受受，，故故亦亦不不會會減減少少對對組組織織的的貢貢獻獻或或付付出出，，在在員員工工心心理理契契約約達達到到平平衡衡時時，，組組織織績績效效將將會會比比員員工工心心理理契契約約遭遭受受違違背背時時更更佳佳。。薪資資公公正正與與心心理理契契約約違違背背Guzzo&Noonan(1994),Rousseau&Greller(1994)認認為為雇雇主主的的人人力力資資源源管管理理實實務務是是員員工工用用于于評評估估心心理理契契約約滿滿足足程程度度的的依依據據。。在在許許多多學學者者的的研研究究，，有有不不少少文文獻獻從從關關于于員員工工需需求求及及組組織織的的獎獎酬酬制制度度等等方方面面來來探探討討如如何何激激勵勵員員工工發發揮揮潛潛能能，，提提高高生生產產力力，，以以達達成成組組織織的的目目標標，，然然而而也也有有學學者者的的研研究究主主張張可可采采用用心心理理契契約約(Psychologicalcontract)的的概概念念來來探探討討(Schein,1980)。。薪資資薪資資為為員員工工對對組組織織貢貢獻獻后后所所主主要要換換取取之之回回饋饋，，黃黃英英忠忠(1997)認認為為薪薪資資是是勞勞動動者者依依據據勞勞動動契契約約行行使使義義務務，，而而獲獲得得來來自自資資方方的的權權利利的的代代價價，，屬屬勞勞動動者者工工作作之之所所得得，，包包括括有有三三層層意意義義：：1.勞勞動動者者報報酬酬之之激激勵勵，，2.企企業業體體費費用用之之支支出出，，3.國國民民經經濟濟之之促促進進。。薪資資是是員員工工為為組組織織貢貢獻獻的的重重要要動動機機，，對對多多數數的的員員工工而而言言，，正正如如同同層層級級需需求求理理論論所所述述，，生生理理與與安安全全是是員員工工最最直直接接的的需需求求，，財財務務上上的的激激勵勵不不只只滿滿足足其其生生理理需需求求安安全全需需求求(Maslow,1971)，，并并且且在在追追求求身身份份﹑﹑地地位位及及權權力力時時亦亦扮扮演演著著重重要要的的輔輔助助角角色色。。因因此此擁擁有有合合理理的的薪薪資資管管理理，，可可促促進進員員工工身身心心愉愉快快﹑﹑士士氣氣高高昂昂并并提提高高工工作作質質量量與與產產量量。。因因此此，，組組織織需需運運用用各各種種管管理理措措施施與與設設計計，，使使薪薪資資之之給給付付達達到到最最大大的的效效率率。。薪薪資資一一直直為為人人力力資資源源管管理理重重要要的的一一環環，，也也是是正正確確組組織織結結構構中中的的一一部部分分，，這這是是因因為為薪薪資資制制度度通通常常被被設設計計成成一一個個明明確確的的過過程程，，用用以以指指導導、、建建構構及及控控制制組組織織中中的的個個人人行行為為(Lawer,1993)。。Balkin&Gomez-Mejia(1987)也也認認為為薪薪資資是是組組織織分分配配與與轉轉換換組組織織資資源源給給員員工工，，以以換換取取他他們們的的勞勞務務。。Dornstein(1985)的的研研究究調調查查亦亦充充分分指指出出，，員員工工的的背背景景將將影影響響其其對對評評價價公公平平與與否否的的判判斷斷，，員員工工以以報報償償和和付付出出的的比比例例在在心心理理的的感感受受，，決決定定其其滿滿意意度度和和表表現現；；所所以以薪薪資資制制度度是是與與組組織織員員工工最最直直接接相相關關的的組組織織制制度度之之一一，，良良好好的的薪薪資資制制度度，，能能夠夠鼓鼓勵勵員員工工發發揮揮最最佳佳的的工工作作能能力力，，增增進進組組織織的的競競爭爭力力，，并并足足以以推推動動組組織織成成長長發發展展；；于于是是探探討討員員工工對對薪薪資資的的知知覺覺所所產產生生的的心心理理契契約約的的違違背背或或實實踐踐于于組組織織內內部部扮扮演演的的重重要要地地位位。。薪資公正與心心理契約違背背之關系心理契約指的的是個人對于于相對責任所所認知的信念念，當個人認認為他必須付付出貢獻以換換取雇主給付付的報酬，此此信念便成為為具有契約的的性質(Rousseau,1990)，由由此可以以了解到不論論是組織或是是員工都期待待對方會按照照“彼此關系系”中不可言言喻之內容，，執行應盡的的責任或義務務。所以當組組織提供經濟濟性的報酬（（薪資、福利利、津貼）時時，員工也會會同意提供某某些貢獻（努努力的工作、、對組織的忠忠誠）給予組組織以換取經經濟性的報酬酬。員工會對對自己應負的的責任以及組組織應相對給給予的回報形形成認知，因因此，員工心心理契約的滿滿足狀態與其其對組織的人人力資源管理理實務的認知知有關；當員員工處于不同同的心理契約約的滿足狀態態，也會演變變為影響到員員工的工作態態度（Guzzo&Noonan,1994）。Rousseau&Greller(1994)主張企企業的人力資資源管理實務務，包含遴選選、訓練、績績效評估以及及薪酬制度等等均會影響到到員工心理契契約的狀態。。Rousseau(1990)也發發現最普遍的的被員工在受受雇過程中所所提到的承諾諾，其中一項項為有競爭性性的薪資。而而在薪資制度度當中，績效效績酬也為員員工所提到的的承諾。綜合上述學者者的研究發現現，員工對薪薪資公正的認認知，會影響響其心理契約約的滿足狀態態。分配公正與程程序公正為評評論整體組織織內的全構面面，程序公正正影響制度的的評價，而分分配公正影響響對結果的評評價(Greenberg,1990)；分分配公正會影影響員工對管管理者的信任任，但解釋力力不及程序公公正(Alexander&Ruderman,1987,Folger&Konovsky,1989)，而而程序公正會會影響薪酬滿滿足，但解釋釋力不及分配配公正(Konovskyetal.1987,Folger&Konovsky,1989)；分分配公正和程程序公正于人人力資源管理理實務之薪資資構面，可依依薪資分配公公正與薪資決決策程序公正正討論之。假設一：薪資資分配公正認認知越高，薪薪資心理契約約違背越低分配公正主要要典型的組織織資源─薪資資，薪資分配配公正及程序序公正均與薪薪酬滿足呈正正相關，但薪薪資分配公正正對薪酬滿足足有較高之解解釋力，員工工心理契約違違背相對較低低；而且薪酬酬分配公正與與員工工作績績效呈正相關關，則員工心心理契約遭受受違背時，將將會調整本身身的表現，減減少對組織的的付出。薪資程序公正正關于薪酬決策策過程的公正正，Wallace&Fay(1988)引用Lawler(1987)提提出關于薪酬酬政策的兩部部分，結構面面(structuralside)或內內容面(contentside)政策和和程序面(processside)政策策，并且正式式引用程序公公正(processequity)這名名詞與其它三三者并列，并并指出為達到到程序公正，，組織應在政政策上考慮:1.公開(openness)：有有關薪酬的決決策信息做適適度地開放。。2.溝通(communication)：將將薪酬訊息傳傳達給員工，，亦主動向員員工搜集關于于薪酬的認知知、偏好等，，雙方面的溝溝通。3.參與(participation)：適適時讓員工參參與薪酬的設設計及執行。。4.申訴(appeal)：建立員員工表達對薪薪酬的異議及及不滿之正式式管道。假設二：薪資資程序公正認認知越高，薪薪資心理契約約違背越低依據研究證明明薪酬公開政政策的效果，，發現薪酬滿滿意程度與薪薪酬認知的正正確性無關(Mohoney&Weitzel,1978)；；并且發現對對他人薪酬越越高估者對薪薪酬越不滿意意(Milkovich&Anderson,1972)；并且且由Futrell的的實地實驗發發現，將薪酬酬由保密改為為公開，對薪薪酬的滿意程程度顯著提高高。員工獲知知有關薪酬分分配決策的信信息，可以確確保組織在分分配薪酬時符符合”一致性性”與”避免免偏誤”。而而組織如果能能依據對員工工所搜集的薪薪酬期望、福福利偏好、對對薪酬行政的的偏好及對公公正的認知改改進薪酬制度度，而信息搜搜集本身在程程序公正中更更是重要，能能因此提高員員工對程序公公正的認知(Wallace&Fay,1988)。。在公開、、溝通、參與與、申訴這四四項薪酬程序序政策的考慮慮，皆是在提提高員工對薪薪酬程序公正正的認知，而而當員工薪資資的心理契約約沒有受到打打破、違背時時，則薪酬的的滿意度高。。因此應提高高員工的薪資資程序公正認認知，減低心心理契約違背背。綜上所論，薪薪資是員工為為組織貢獻的的重要動機，，對多數的員員工而言，正正如同層級需需求理論所述述，生理與安安全是員工最最直接的需求求，財務上的的激勵不能滿滿足其生理需需求追求安全全需求(Maslow,1948)，但在追追求身份﹑地地位及權力時時亦扮演著重重要的輔助角角色。因此擁擁有合理的薪薪資管理，可可促進員工身身心愉快﹑士士氣高昂并提提高工作質量量與產量。因因此，組織需需運用各種管管理措施與設設計，使薪資資之給付達到到最大的效率率。薪資制度度一直是人力力資源管理重重要的一環，，也是正確組組織結構中的的一部分，這這是因為薪資資制度通常被被設計成一個個明確的過程程，用以指導導、建構及控控制組織中的的個人行為(Lawer,1993),Balkin&Gomez-Mejia(1987)也也認為薪資資制度是組織織分配與轉換換組織資源給給員工，以換換取他們的勞勞務。所以薪薪資制度是與與組織員工最最直接相關的的組織制度之之一，良好的的薪資制度，，能夠鼓勵員員工發揮最佳佳的工作能力力，增進組織織的競爭力，，并足以推動動組織成長發發展；于是探探討員工對薪薪資制度的知知覺所產生的的心理契約的的違背或實踐踐于組織內部部扮演人力資資源管理實務務的重要地位位。升遷公正與心心理契約違背背升遷升遷意指員工工在組織中職職責及職位的的提高，同樣樣的薪資、福福利等報償也也會相對的增增加，以升遷遷做為對組織織當中表現良良好的員工之之肯定，能夠夠更適切的調調整和更動，，以增進工作作效率，升遷遷的運用是否否得宜，對員員工士氣與活活力有所影響響，進而也將將影響組織效效率。William(1970)認為升遷遷是組織內部部任用人員于于較高等的職職位，或需要要較高等技術術、或較重要要職責的一種種人事措施。。黃英忠(1997)認認為升遷是是指員工服務務一定年限后后，經考核成成績優異者，，提高其職務務，使其得到到比較高的待待遇、地位、、權力，透過過升遷可以拔拔擢優秀人才才、提高工作作士氣并減低低流動率。傅傅肅良(1980)則則指出，升遷遷為將員工由由原職等調至至職等、職責責程度、支俸俸給較高的職職務或職位。。依公務人員員升遷法規定定，升遷系指指升任較高職職務、非主管管職務升任主主管職務或遷遷調至相當之之職務。依據據上述學者及及法規的定義義，升遷共同同的含意為””調任較高職職位”。研究結結果指指出企企業真真實的的狀況況，如如變化化快速速與員員工人人數的的裁撤撤，影影響員員工職職業態態度；；根據據調查查長期期服務務同一一雇主主的員員工，，只有有56%成成年人人想到到長期期職業業升遷遷，越越來越越多任任務作作者特特別是是學院院畢業業生或或年收收入超超過關關50000(USD)的的人，，相信信跳槽槽是職職業升升遷合合適的的管道道(Mejia,Balkin,Cardy,2001)。。在今今日扁扁平組組織中中透過過階層層升遷遷的機機會是是比起起傳統統官僚僚組織織少很很多，，而其其中轉轉變為為讓員員工負負起全全部管管理生生涯的的責任任。但但是太太過于于強調調在升升遷，，也將將傷害害組織織的效效率，，下述述狀況況有可可能是是過度度注重重升遷遷的確確定警警告信信號：：1.員員工工是否否更有有興趣趣于利利用升升遷機機會甚甚于維維持差差強人人意的的績效效。2.是是否否員工工更注注意于于其它它人對對于他他的管管理印印象甚甚于現現實。。3.員員工工是否否強調調網絡絡、諂諂媚并并且視視社交交功能能為本本質超超過工工作績績效。。在短短期間間從事事這種種策略略的人人可享享受升升遷；；等到到他們們在工工作場場所真真正上上任將將無法法足夠夠的能能力處處理。。當升遷遷受到到阻礙礙時，，員工工將會會有向向外尋尋求工工作機機會的的傾向向，而而且在在美國國的針針對女女性所所擁有有企業業研究究發現現，明明顯創創業動動機是是因為為團體體世界界和升升遷障障礙的的挫折折(Mejia,Balkin,Cardy,2001)。。Jurgensen(1978)在1949年年到到1975間間以問問卷調調查MinnesotaGasCompany的的56,621名名求職職者發發現，，男性性員工工重視視的因因素，，依序序為工工作保保障、、升遷、工作作種類類、公公司、、薪資資、同同事、、主管管、福福利、、工作作時間間、工工作條條件。。升遷與與心理理契約約違背背之關關系心理契契約違違背的的結果果當中中，契契約違違背的的范圍圍也被被證明明于在在關于于升遷遷制度度的程程序公公正會會有潛潛在的的怨恨恨(Martin,Stains&Pate，1998)。當當有才才能的的人在在公司司不受受到重重視時時，這這些時時常造造成雇雇員向向公司司外尋尋求職職涯的的晉升升。Rousseau(1990)發發現最最普遍遍的被被員工工在受受雇過過程中中所提提到的的承諾諾，升升遷機機會也也為其其中的的一項項。Rousseau(1995)在在心理理契約約的說說明中中也提提到關關于升升遷與與心理理契約約的關關系，，如圖圖2-5。。因因為組組織當當中晉晉升的的慣例例，使使員工工認知知〞努努力工工作等等于快快速升升遷〞〞，因因此員員工努努力工工作，，表現現超越越以往往之績績效，，并且且因同同事告告知成成功的的升遷遷故事事，建建構員員工對對升遷遷的認認知，，當努努力工工作獲獲得升升遷實實現時時，員員工會會重復復表現現努力力工作作。在現今今的研研究中中指出出被員員工放放在重重要程程度的的心理理契約約中各各個不不同項項目中中，升升遷和和晉升升的機機會是是員工工心理理契約約當中中最重重要的的一個個項目目。(Laster,Kickul,2001)有關升升遷對對組織織的影影響，，在于于升遷遷可以以激勵勵員工工努力力提高高工作作績效效，但但是組組織在在提供供員工工升遷遷機會會時，，應詳詳加說說明，，應有有公開開的標標準，，避免免造成成員工工混亂亂和未未確定定的心心理與與狀況況，才才不致致產生生對組組織負負面的的效果果。假設3：升升遷分分配公公正認認知越越高，，升遷遷心理理契約約違背背越低低升遷分分配的的公正正精神神在于于獲得得平等等的升升遷機機會；；當員員工努努力提提高工工作績績效時時，除除了因因財務務上的的激勵勵薪酬酬外，，于非非財務務性激激勵就就是升升遷。。當許許多工工作者者將跳跳槽視視為升升遷的的管道道時，，組織織在于于留任任合適適員工工就相相當重重要，，留才才的計計劃需需要包包括給給予升升遷的的分配配公正正。升升遷與與員工工的職職涯規規劃關關系密密切，，很少少有員員工希希望一一輩子子的工工作生生涯皆皆為同同一職職等，，當組組織能能夠給給予員員工一一個合合理升升遷的的機會會，員員工能能夠認認知有有升遷遷希望望時，，則組組織才才能夠夠留任任員工工，員員工的的穩定定性較較高。。升遷遷分配配公正正的重重要性性，不不言可可喻。。升遷程程序公公正升遷管管道在在組織織當中中，是是相當當重要要的一一個制制度，，不但但能夠夠激發發員工工努力力向上上爭取取升遷遷的機機會，，也會會造成成員工工對組組織不不公正正的對對待想想法，，而對對升遷遷的認認知為為心理理契約約當中中相當當重要要的一一個項項目，，非常常值得得加以以研究究探討討。Rousseau(1995)在在心理理契約約的說說明中中也提提到關關于升升遷與與心理理契約約的關關系，，當員員工努努力工工作時時，希希望獲獲得組組織依依晉升升的慣慣例，，給予予升遷遷。組組織中中的升升遷為為依據據員工工的考考核表表現，，無論論考核核的基基礎為為績效效或年年資或或技能能，皆皆?及及升升遷決決策的的程序序。依依據員員工獲獲知有有關薪薪酬分分配決決策的的信息息，可可以確確保組組織在在分配配薪酬酬時符符合””一致致性””與””避免免偏誤誤”，，同理理推論論當員員工了了解升升遷分分配決決策時時，也也令員員工對對程序序的公公正認認知越越高。。假設設4：：升升遷遷程程序序公公正正認認知知越越高高，，升升遷遷心心理理契契約約違違背背越越低低關于于Martin,Stains&Pate(1998)于于研研究究中中指指出出，，在在心心理理契契約約違違背背的的結結果果當當中中，，契契約約違違背背的的范范圍圍也也被被證證明明于于在在關關于于升升遷遷制制度度的的程程序序公公正正會會有有潛潛在在的的怨怨恨恨。。最最典典型型的的觀觀點點是是，，””你你是是不不被被給給予予機機會會展展示示你你的的能能力力””和和””我我感感覺覺到到公公司司沒沒有有注注意意到到有有才才能能的的人人在在公公司司的的那那里里””。。這這些些時時常常造造成成雇雇員員向向公公司司外外尋尋求求職職涯涯的的晉晉升升。。因因此此本本研研究究假假設設當當員員工工對對升升遷遷程程序序公公正正的的認認知知越越高