提拔一個準人才，高管應該協助他什么？防范他什么？－－準人才是最接近人才的人，所以還是要拉一下，因為不是確定人才，有時候也要盯一盯扶上馬送一程此資料整理自：余世維網站

()

1.高管應該怎樣去拉一下“準人才”a.用三個階段去培植他授權賦能分權b.對他所負責的項目定期檢討缺失，或者告訴他你的憂慮和疑惑c.送到分公司、子公司去歷練提拔一個準人才，高管應該協助他什么？防范他什么？提拔一個準人才，高管應該協助他什么？防范他什么？2.高管應該怎樣去盯一下“準人才”a.小心他最容易出錯的地方b.收集有關他的反饋信息，包括同事、客戶、供應商與同行c.隨時在他旁邊以任何的形式提醒他改善缺失（即時帖、隨時隨地檢討，不要什么都要到會上去說）思考人才就跟學生一樣，很容易出現“偏科”，怎么彌補？在績效考核中標明不足用二元體系方法升遷以見習的方式輪崗該員工對財務不熟悉，市場性不強前方后方前線計劃（幕僚）連長團參謀銷售專員市場主管團長師參謀銷售主管市場經理師長軍參謀銷售經理市場總監防止外流，必先內流從外面挖掘一個人才，你要注意什么？－－用較高的待遇挖一個現成的人才是大多數公司的常用手法此資料整理自：余世維網站

()

1.既然是釣之以利，就要注意下列問題a.他的薪資在公司薪資體系里會很凸出

（影響到其它員工的士氣）特別津貼不放入整體薪資中常見做法：從分管副總經理薪水中出特別津貼，由其他方式補（其他卡）形式簡單，知情人少；不符合要求可以扣除從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網站

()

突破人才瓶頸此資料整理自：余世維網站

()

余世維博士“人員”與“人才”的主要分別在哪里？－－人才的價值應該較高，報酬也較高，更重要的是，他的貢獻也必須較高價值報酬貢獻此資料整理自：余世維網站

()

人才的價值應指他在企業或組織中的生產力。a.從公司的角度看，上這個崗位需具備什么“價值”？b.他的“價值”哪些現在可以利用，哪些未來才能利用？c.他的價值在公司中與行業中相對不同的程度有多少？此資料整理自：余世維網站

()

b.他的承諾和事實可能不符對于初入公司的中高級管理人才，人力資源部應該在征詢總經理意見后，對他的承諾進行記錄。一旦出現不同，便要求他自己檢討，并考慮他的薪水問題1.該部門業績一直不佳，你覺得可以把這個部門的業績帶到多少？2.該部門人員冗余，你是否覺得可以精簡？3.該部門成本一直居高不下，你覺得可以減少幾個百分點？從外面挖掘一個人才，你要注意什么？此資料整理自：余世維網站

()

從外面面挖掘掘一個個人才才，你你要注注意什什么？？c.他有可可能要要求持持股在公司司不滿滿兩年年，不不分股股不能都都是干干股員工持持股比比例不不大于于30％人員太太多的的話，，通過過分公公司、、子公公司股股票解解決不要一一次都都給不許把把股票票帶走走，公公司按按市價價收回回（所所以，，股票票一定定有公公司代代管，，不許許流通通）此資料料整理自自：余世維維網站站()從外面面挖掘掘一個個人才才，你你要注注意什什么？？2.他有可可能水水土不不服a.他不適適應我我們的的文化化b.他不適適應我我們的的游戲戲規則則c.他不適適應我我們的的權利利架構構此資料料整理自自：余世維維網站站()從外面面挖掘掘一個個人才才，你你要注注意什什么？？思考請神容容易送送神難難1先與他討論現狀與他當時承諾之間的差距2再給他重新出發的時間和我們答應的條件征求他的意見，分析給方面問題，上報領導3如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報酬4縮小職權，形同逼退老總不不能只只是推推動目目標績績效達達成，，更要要為下下屬鋪鋪路符標榜榜，新新加坡坡人，，英國國Strathclyde大學工工程學學士及及工商商管理理碩士士(MBA)，2001年加入入戴爾爾公司司，，2003年10月31日，戴戴爾公公司正正式宣宣布任任命符符標榜榜為戴戴爾中中國區區總裁裁，同同時兼兼任戴戴爾亞亞太及及日本本副總總裁。。為DELL立下漢漢馬功功勞，，2005年10月25日正式式離職職。每年都都下了了更高高的年年度目目標，，越來來越高高，結結果達達不到到通用電電氣前前總裁裁杰克克.韋爾奇奇痛恨恨開會會，而而且不不喜歡歡下紅紅頭文文件，，他經經常在在口袋袋里放放著3M的立可可貼，，看到到問題題就寫寫下貼貼在別別人電電腦上上、辦辦公桌桌上或或者墻墻壁上上。只要在在公司司看見見這個個員工工，他他就會會上去去問自自己的的紙條條有沒沒有解解決。。此資料料整理自自：余世維維網站站()思考什么樣樣的人人才可可以被被稱作作“準準人才才”？？有可以以肯定定的績績效和和能力力還有可可以發發展的的空間間人機關關系和和團隊隊協作作良好好提拔一一個準準人才才，高高管應應該協協助他他什么么？防防范他他什么么？此資料料整理自自：余世維維網站站()即便是是人才才，還還有等等級和和功能能之分分，要要知道道他的的弱點點和極極限？？－－這這世上上沒有有完人人，一一件事事情不不可能能所有有人都都會，，一個個人也也不可可能會會所有有事情情此資料料整理自自：余世維維網站站()HR為什么么不受受重視視1.HR不懂公公司產產品和和市場場2.HR往往重重視過過程而而不是是價值值3.過分強強調規規章制制度，，缺乏乏變通通4.關注消消極工工作