薪酬管理初探我國企業薪酬制度變遷薪酬管理——初探我國企業薪酬制度變遷

第一個階段計劃經濟時代高度集中統一的工資制度（1949-1978）第二個階段轉型經濟時期企業薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）第三個時期市場經濟推進過程中的薪酬管理（1992年至今）第一個階段：計劃經濟時代高度集中統一的工資制度（1949-1978）1949-1978年間，我國實行的是高度集中的計劃經濟體制，在收入分配領域，國家對城鎮職工的工資分配也采取高度集中管理的模式。這可以從以下幾個不同層次和階段概況和分析。1.基于職務高低享受相應待遇的干部供給制和工人的原職原薪a)干部供給制b)原職原薪政策

第一個階段：計劃經濟時代高度集中統一的工資制度（1949-1978）2.基于技術的工人技術等級工資制和給予職務的職務等級工資制a)技術等級工資制

是按照工人所掌握的知識，操作技能支付工資的制度。b)職務等級工資制或職務工資制

是按照不同的行政職務制定不同的工資標準，是一種基

于職務的工資制度。第一個階段：計劃經濟時代高度集中統一的工資制度（1949-1978）3.基于績效的計件工資制和獎勵制度a)1952年~1956年，國務院出臺相關政策。

獎勵的條件明確具體，直接與勞動成果掛鉤，按條件考核，無需職工評議。b)1958年開始的“大躍進”

企業工資工作受到巨大沖擊，絕大多數企業取消了計件工資制c)1961年，中共中央頒布“工業七十條”

國營工業企業的工資、獎勵制度必須體現按勞分配原則，克服平均主義

d)“文化大革命”期間，計件工資制度和獎勵制度再度遭到否定和取消e)1978年，國務院發布通知，規定在一些企業可以實行獎勵制度薪酬管理——初探我國企業薪酬制度變遷

第一個階段計劃經濟時代高度集中統一的工資制度（1949-1978）第二個階段轉型經濟時期企業薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）第三個時期市場經濟推進過程中的薪酬管理（1992年至今）第二個階段：轉型經濟時期企業薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）1.1979年9月，國務院制定了擴大企業自主權的16條規定以擴大企業自主權為主要內容的工業經濟體制改革全面展開。2.1980年，國家對企業實行利潤留成制度，即按職工工資總額的一定比例從留利中提取獎勵基金。3.1984年，十二屆三中全會拉開了城市經濟體制改革的序

幕，提出建立有計劃的商品經濟，并指出要“使企業職工的

工資和獎金同企業經濟效益的提高更好地掛起鉤來。4.1985年初，國務院明確提出，企業與國家機關、事業單位的工資改革和工資調整脫鉤。第二個階段：轉型經濟時期企業薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）4.1985年初，國務院發出通知，國家在供銷掛鉤的基礎上，把企業的內部工資分配權還給了企業，在國家的宏觀調控和政策指導下，企業自主建立符合戰略要求和生產特點的企業薪酬制度。

a)結構工資制的問世

是根據決定工資的不同因素和工資的不同作用將職工全部工資所得分解為若干個單元，并使各單元按照各自規律運動的一種工資制度，b)推行以貢獻大小，即績效為基礎的“浮動工資制”

主要有六種形式：小浮動、半浮動、全浮動、浮動升級、浮動工資標準、集體浮動

第二個階段：轉型經濟時期企業薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）階段性總結：

在企業啟動新的薪酬機制的情況下，原有的八級工資制并未取消，舊的等級工資標準作為職工的檔案工資保留，它作為國家唯一承認的工資，在調動工作，計算退休金和其他許多方面繼續作為依據使用。

在職工的全部薪酬中，進入檔案的工資比較低，工資結構和收入結構開始出現扭曲，不論職工付出多少勞動，工資都變成了必保的工資。“上班拿工資，干活拿獎金”的現象普遍存在。改革初期，獎金、津貼和補貼名目繁多，也大都是平均分配，工資項目逐步失去了激勵功能，出現了福利化的傾向。薪酬管理——初探我國企業薪酬制度變遷

第一個階段計劃經濟時代高度集中統一的工資制度（1949-1978）第二個階段轉型經濟時期企業薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）第三個時期市場經濟推進過程中的薪酬管理（1992年至今）第三個時期：市場經濟推進過程中的薪酬管理（1992年至今）1.市場經濟進程中的薪酬管理實踐

a)崗位技能工資制和“模糊獎金”

崗位技能工資制，是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件四大勞動要素的評價和計量為基礎，以崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大部分構成。

“模糊”多半屬于經驗管理的范疇，在薪酬管理實踐中表現為沒有具體的制度、規定和業績考核辦法，由具體的負責人根據一般原則和自己的主觀印象決定員工的獎金額度。

第三個時期：市場經濟推進過程中的薪酬管理（1992年至今）b)以職位為基礎的薪酬制度是依據員工所從事工作的內容，即根據員工承擔的責任、工人任務、在企業中所從事的工作對企業戰略目標實現的重要性和潛在貢獻，以及勝任該工作要求認知人員所必須具備的知識、經驗和能力，確定職位的價值，并依此向員工支付報酬。c)市場化的薪酬制度的興起勞動和社會保障部在1999年發布通知，要求各地勞動保障部門積極推進勞動力市場工資指導價位制度的建立，形成各類職業（工種）的工資價位，并向社會發布，以充分發揮市場機制在薪酬實踐中的作用，利用勞動力市場價格信號指導企業進行薪酬管理，為開展工資談判和集體協商提供重要依據。第三個時期：市場經濟推進過程中的薪酬管理（1992年至今）階段性總結：

總體而言，自20世紀90年代初期，我國開始出現真正意義上的企業薪酬制度以來，企業薪酬制度變革由過去政府行政力量的全面推動逐漸變成為政府宏觀指導、企業基于環境變化和市場競爭壓力自主進行，即制度變遷由供給主導型變為需求引誘型，變遷的驅動力量來自企業自身的需要。面對產品市場、資本市場和人才市場的激勵競爭，追求利潤最大化的企業認識到人力資本才是企業競爭力的根本，必須通過薪酬制度的重新設計，構建企業的激勵機制，以吸納、保留和激勵優秀人才，獲取和維持企業的核心競爭力

我國的現代企業工資制度

企業在國家或那個管調控的管理下，可以自主確定本企業的基本工資制度，企業在改革實踐的不斷探索中，實行了多種工資制度。其中具有代表性的工資制度主要有：

1.結構工資制2.崗位工資制3.效績工資制

我國的現代企業工資制度

1.結構工資制包括a)基礎工資

即保障職工基本生活需要的工資。

b)崗位工資或技能工資

是指根據崗位的技術、業務要求、勞動反正那個程度、勞動條件好差所負責人大小等因素決定的；

c)效益工資

其根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。

d)年功工資

其為根據職工裁剪工作的年限，按照一定的標準支付給職工的工資。

我國的現代企業工資制度

2.崗位技能工資制

崗位技能工資制是以按勞分配為原則，加強宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內容，按照職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業工資制度。

包括:勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面，還涉及運行機制的建立以及加強宏觀調控和配