模塊理論技能單選多選第一章人力資源規劃8518第二章人員招聘與配置8614第三章培訓與開發8518第四章績效管理8514第五章薪酬管理8618第六章勞動關系管理8518模塊理論技能單選多選第一章人力資源規劃8518第二章人員招聘第三章培訓與開發第三章培訓與開發YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目設計與有效性評估2.培訓課程的設計4.人力資源費用預算的審核與支出控制3.培訓方法的選擇與組織實施4.培訓制度的建立與推行YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動YOURSITEHERE第一節培訓項目設計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設計第二單元：員工培訓的有效性評估YOURSITEHEREYOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計劃于設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。

前提首要環節基礎□調查與確認——確定培訓對象和培訓內容﹥提出需求意向：根據理想與現實差距，提出需求意向。﹥需求分析：確定培訓方向。

□排他分析：確定哪些問題是受非人為因素影響，如工具、結構等。

□因素確認：如果是由于人為因素產生的績效差距，確認哪些問題是可以通過培訓解決的。﹥確認需求：涉及崗位、涉及具體內容（知識、技能、素質）YOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計YOURSITEHERE培訓需求技術模型一：Goldstein組織培訓需求分析模型組織分析是根據組織機構經營戰略判斷組織內部哪些員工或部門需要培訓，確保需求分析符合組織整體目標，是其他兩項分析的前提。任務分析是分析該任務所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓（側重職業理想情況）人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現實的差距（側重個人主觀特征）YOURSITEHERE培訓需求技術模型一：GoldstYOURSITEHERE技術模型二：培訓需求循環評估模型通過對外部環境、內部氣氛的分析，確定企業員工在整體上的培訓需求，高層的重視、投入是重要決定因素。確定培訓內容，指員工達到理想績效所應掌握的技術和能力。將員工現有技能水平與預期未來的要求進行對比，尋找差距。優點：全面、循環；缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。YOURSITEHERE技術模型二：培訓需求循環評估模型組織層面分析：產業政策、生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工行為、疾病等

參見：國家、省市、公司產業/戰略規劃

基層員工離職率分析等作業層面分析：工作分析、績效評價、質量控制報告、顧客反映等

參見：客戶滿意度調查

績效考核反饋等組織層面分析：產業政策、生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工個人層面分析：業績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求問卷個人層面分析：業績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求技術模型三：前瞻性培訓需求評估模型技術模型三：前瞻性培訓需求評估模型YOURSITEHERE優點：1、建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動；2、充分考慮企業目標與個人發展的有效結合。缺點：

1、建立在未來的基點上，難免預測出現偏差；2、對培訓的深度、廣度較難把握；3、如不能較好的結合個人發展與企業目標，員工受訓后無從發揮才能。適合高層管理與技術人才YOURSITEHERE優點：適合高層管理與技術人才YOURSITEHERE技術模型四：三維培訓需求分析模型首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即是否通過培訓可以獲得）其次，通過人才測評方法測出員工的現有能力等級，根據結果量化現有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界定；再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型?？陀^、精準，方法復雜、成本高，適合中高層管理與核心員工YOURSITEHERE技術模型四：三維培訓需求分析模型YOURSITEHERE培訓項目設計的原則與規劃的內容□培訓項目設計原則：

滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質﹥因材施教原則。

﹥激勵性原則。

﹥實踐性原則。

﹥反饋與強化性原則。

﹥目標性原則。

﹥延續性原則。

﹥職業發展性原則。YOURSITEHERE培訓項目設計的原則與規劃的內容□YOURSITEHERE□培訓項目規劃的內容：﹥培訓項目的確定。﹥培訓內容的開發。﹥實施過程的設計。﹥評估手段的選擇。﹥培訓資源的籌備。﹥培訓成本的預算。

YOURSITEHERE□培訓項目規劃的內容：﹥培訓項目YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現企業戰略與經營目標為目的（二）對培訓需求分析結果的有效整合：

□組織層面的培訓需求調查分析：當前+未來

□員工層面的培訓需求調查分析：問卷調查法、面談法，調查員工的工作感受，理想與現實崗位的差距，問題原因、解決途徑。（三）界定清晰的培訓目標：

□培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。

□將培訓目標具體化、數量化、指標化、標準化。

□培訓目標要能有效的指導培訓者和受訓者。（培訓資源分為內部資源-領導、業務骨干；外部資源-培訓機構、學校、研討會、學術講座）能力要求：基于培訓需求分析的培訓項目設計YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現企人力資源管理師三級(版)第三章《培訓與開發》課件（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案

□培訓目標對受訓者傳達的意圖。包括培訓后應表現出的行為、工作業績，評估培訓后產生業績的標準。

□組織對受訓者的希望：培訓后能做什么、在哪些特定的情形下表現哪些行為、業績達到什么標準

□受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合。

培訓項目計劃包含內容：P140

（五）培訓項目計劃的溝通和確認（獲得支持、說明報告的內容）

YOURSITEHERE（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案

□培訓目YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發□課程描述P141

□編制培訓課程計劃P142（二）進行培訓活動的設計與選擇P142（12分鐘聚焦，形式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業游戲、小組討論）（三）建立和培養內部培訓師隊伍□內部培訓師（選拔對象、流程、標準、上崗認證、任職資格管理、培訓、激勵約束）□外部培訓師（申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等，外培師助手）（四）統籌協調培訓活動

□制定系統內開展培訓的指導性意見能力要求：培訓項目的開發與管理YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發能力要求YOURSITEHERE

□制定年度培訓計劃□了解掌握各部門的培訓情況（五）實現培訓資源共享□內部培訓資源：標準化培訓產品、企業內部培訓師、經理人作為培訓資源、成立員工互助學習小組□外部培訓資源：專業培訓公司、咨詢公司、商學院校(六)建立配套的培訓制度和文化（制度、檔案、激勵、時間、文化）注意：1、系統動態地對培訓需求進行分析。

2、培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展需要。（馬斯洛模型附后）能力要求：培訓項目的開發與管理YOURSITEHERE□制定年度培訓計劃能力要求人力資源管理師三級(版)第三章《培訓與開發》課件單項選擇題1、培訓項目設計的原則不包括（）

A可操作性原則B職業發展性原則C因材施教原則D反饋及強化性原則A136單項選擇題1、培訓項目設計的原則不包括（）2.（）是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。

A培訓方案B培訓規劃C培訓目標D培訓計劃A1392.（）是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方3、對培訓師進行培訓的主要內容不包括（）(A)課程設計

(B)授課方法(C)課堂組織

(D)授課風度D

P1443、對培訓師進行培訓的主要內容不包括（）多項選擇題1.下列關于培訓需求分析的理解正確的是（）

A培訓需求分析是現代培訓活動的最終環節B培訓需求分析具有很強的示范性C培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的結果D培訓需求分析是進行培訓評估的基礎D132多項選擇題1.下列關于培訓需求分析的理解正確的是（）2.在做好培訓需求的分析之后，要明確培訓目標。一般來說，培訓目標的具體要求有（）

A培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B將培訓目標具體化、數量化C將培訓目標指標化、標準化D培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者E培訓目標將傳達受訓者的意圖ABCD1392.在做好培訓需求的分析之后，要明確培訓目標。一般來說，培訓3、內部培訓師的培養方式包括()

A專門培訓B模擬授課

C外部培訓師助手制度D共同研討

E內部培訓師俱樂部

BCDE1443、內部培訓師的培養方式包括()4、統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從（）等方面提出了培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供了指導性的意見。A培訓內容B培訓資源C實施方式D考核評價E組織保障ACDE1444、統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從（）等方面YOURSITEHERE第一節培訓項目設計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設計

第二單元：員工培訓的有效性評估YOURSITEHEREYOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。

一、什么是培訓有效性評估成本下降市場占有率擴大專業素質提升知識增長技能提高對組織對個人有效性的體現利潤增長始于培訓目標YOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發揮作用及培YOURSITEHERE□培訓有效性評估作用：

①從企業培訓的一般角度看培訓評估。﹥對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求﹥考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓本身﹥找出培訓的不足，總結教訓﹥發現新的培訓需求，為下一次培訓提供依據﹥檢查培訓的費用效益﹥客觀評價培訓者的工作﹥為管理決策提供所需的信息YOURSITEHERE□培訓有效性評估作用：YOURSITEHERE

②從企業戰略角度看培訓有效性評估。﹥用作戰略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統評價、成效的嚴格評價等，是一種分析方法。﹥一個置于企業戰略角度下的有效培訓應該是不僅要知道對培訓人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。﹥從戰略角度看培訓有效性評估，要用更高、統一、具有戰略意義的培訓目標來進行指導，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時培訓目標已經成為組織目標的一部分，而不再僅是培訓部門的部門目標。YOURSITEHERE②從企業戰略角度看培訓有效性YOURSITEHERE二、培訓有效性評估的內容（一）培訓的有效性內容：□認知成果—衡量受訓者學到了哪些知識□技能成果—技能的獲得和應用□情感成果—受訓者的態度、動機□效果性成果—培訓項目給企業的回報□投資凈收益—企業獲得的價值，即培訓產生的貨幣收益與培訓成本的差YOURSITEHERE二、培訓有效性評估的內容（一）培YOURSITEHERE（二）培訓的有效性信息類型：□培訓的及時性□培訓目標設定的合理性□培訓課程設置與培訓內容安排的適用性□培訓教材的選用與開發□培訓老師的選派□培訓時間的安排□培訓場地的選定□受訓群體的選擇□培訓形式的選擇□培訓組織與管理狀況YOURSITEHERE（二）培訓的有效性信息類型：評估方案實施（信息收集、整理）評估方案制訂（評估的時間、地點、人員、標準、步驟等）評估目標確定（是否展開、可行性分析、評估項目、評估目標等）評估工作總結（評估報告）能力要求：培訓效果評估的一般程序評估方案實施評估方案制訂評估目標確定評估工作總結能力要求：培培訓有效性評估的方法觀察法問卷調查法（最常用，開放式、封閉式問題）測試法（知識、技能）情景模擬測試（角色扮演、公文筐）績效考核法360度考核（上下級、同級、客戶）前后對照法（選取2個小組，一組培訓，一組未培訓）時間序列法（多次測量，分析效果轉移程度）收益評價法（經濟角度）培訓有效性評估的方法觀察法問卷調查法測試法情景模擬測試績效考YOURSITEHERE培訓有效性評估的技術：（一）泰勒模式

確定教育目標、選擇教育經驗（學習經驗）、組織教育經驗、評價教育經驗———構成了著名的“泰勒原理”。

泰勒模式評價步驟：

1、確定教育方案的目標

2、根據行為和內容對每個目標加以定義

3、確定應用目標的情景

4、確定應用目標情景的途徑

5、設計取得記錄的途徑

6、決定評定方式

7、決定獲取代表性樣本的方法YOURSITEHERE培訓有效性評估的技術：（一特點：以目標為中心，結構緊密，具有計劃性，簡單易行；缺點：沒有對目標本身進行評估；注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；重視結果評估，呼市過程評估，無及時反饋；目標制定大多是教育者的意見，忽視學生意見。泰勒模式在教育評估理論中占有重要地位，主要用于學生評估。特點：以目標為中心，結構緊密，具有計劃性，簡單易行；YOURSITEHERE（二）層次評估法（發展最為完善運用得最為廣泛重點）

特點：層次分明、定性與定量結合、從對個人素質評估到對組織績效評估優點：培訓效果具體化、形象化；更全面、更有說服力缺點：因素帶有一定主觀性；數據取得依靠個人描述，理解有偏差；不能把各個層次形成一個有機整體

YOURSITEHERE（二）層次評估法（發展最為完善1、柯氏四級評估模型柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。優勢：適用于不同項目、不同層次的評估；劣勢：在評估級別上缺少有效衡量的價值體系。結果層行為層學習層反應層第四級第三級第二級第一級1、柯氏四級評估模型柯氏模型是應用最廣泛的評估模型。優勢：適YOURSITEHERE反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調查問卷、抽樣訪談完成?！杜嘤枬M意度測評表》P168學習評估（結束時），是評估學員對培訓內容的掌握，體現培訓的質量。通過書面測驗、模擬情境、操作測驗、學前/學后比較。結果評估（結束6-12個月），對經營成果有何貢獻。通過培訓前后績效對比完成。評估最困難，需要大量時間、長期跟蹤、部門配合。指標P170行為評估（結束3個月），是學習在工作中的轉化。通過調查問卷（自評他評P170）、面談法、觀察法、行動計劃法完成。反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調查問卷、抽樣訪談完成?！杜嘤枬M意度測評表》P168行為評估（結束3個月），是學習在工作中的轉化。通過調查問卷（自評他評P170）、面談法、觀察法、行動計劃法完成。學習評估（結束時），是評估學員對培訓內容的掌握，體現培訓的質量。通過書面測驗、模擬情境、操作測驗、學前/學后比較。反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調查問卷、抽樣訪談完成?！杜嘤枬M意度測評表》P168行為評估（結束3個月），是學習在工作中的轉化。通過調查問卷（自評他評P170）、面談法、觀察法、行動計劃法完成。結果評估（結束6-12個月），對經營成果有何貢獻。通過培訓前后績效對比完成。評估最困難，需要大量時間、長期跟蹤、部門配合。指標P170學習評估（結束時），是評估學員對培訓內容的掌握，體現培訓的質量。通過書面測驗、模擬情境、操作測驗、學前/學后比較。反應評估（培訓中），是評估學員對課程的滿意程度。通過調查問卷、抽樣訪談完成。《培訓滿意度測評表》P168行為評估（結束3個月），是學習在工作中的轉化。通過調查問卷（自評他評P170）、面談法、觀察法、行動計劃法完成。YOURSITEHERE反應評估（培訓中），是評估學員對人力資源管理師三級(版)第三章《培訓與開發》課件YOURSITEHERE2、菲利普斯五層評估模型（見下頁）在柯氏四級的基礎上增加了第五級評估，即投資回報率。投資回報率=（項目凈收益/項目成本）*100%（難以區分什么因素帶來改變，變量眾多，具體運作存在很大困難）3、柯氏改良法：把四個層次連接成為一個有機整體，把培訓效果評估看做是培訓的一個重要部分，沒有把評估和培訓分隔開。YOURSITEHERE2、菲利普斯五層評估模型（見下頁HRD.ECNUHRD.ECNUYOURSITEHERE精髓：1、關注受訓者而非培訓者的動機

2、評估受訓者個人素質能力的提高

3、把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素4、培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者重點在受訓者而非培訓者，最大貢獻在于它的彈性和適應性，缺點費時費力。（三）目標導向模型YOURSITEHERE精髓：1、關注受訓者而非培訓者的2、培訓評估方案的制訂1、明確培訓評估的目的5、撰寫培訓評估報告3、培訓評估信息的收集4、培訓評估信息的整理與分析培訓效果評估方案的設計2、培訓評估1、明確培訓5、撰寫培訓3、培訓評估4、培訓評估YOURSITEHERE

（一）收集培訓效果信息的目的（二）不同類型培訓效果信息的采集：主觀、客觀、信息之間對比（三）培訓效果信息的收集渠道：資料（培訓方案、領導批示、錄音、問卷、錄像、紀要資料）觀察（培訓組織、實施、參加、反應、變化情況）訪問（培訓對象、實施者、組織者、受訓者上下級）調查（需求、組織、內容形式、培訓師、效果調查）（四）培訓評估信息的處理（五）信息收集過程中的溝通技巧□培訓結束到工作崗位后的訪談（通過工作效益、受訪者回饋確認）□培訓結束時的個人訪談和集體會談（了解受訓者的收獲、對培訓的改進建議、培訓期間出席人員的變動情況）培訓評估效果信息的收集YOURSITEHERE培訓評估效果信息的收集YOURSITEHERE

（一）培訓前對預期培訓效果的分析（摸底，了解知識、技能水平）（二）培訓中對培訓效果的監控與評估□受訓者與培訓內容的相關性（銜接：內容-人；人-內容）□受訓者對培訓項目的認知程度□培訓內容（防止內容缺失不完整、內容錯位或非標準化）□培訓進度和中間效果□培訓環境□培訓機構和培訓人員（培訓管理人員和老師）（三）培訓后的效果評估（學到了什么？行為有多大改變？經營有多少改進？（四）培訓后的管理效率評估

培訓效果的跟蹤與監控YOURSITEHERE培訓效果的跟蹤與監控YOURSITEHERE

（一）培訓效果綜合評估要求□明確評估目的（目標合理？達成預期？補救措施？）□確定評估項目及評估內容（滿意度、知識收獲、個人績效改善、對組織的貢獻）□評估方式的設計（前測試、后測試、控制群體）（二）培訓效果的評估工具□問卷評估法□360評估□訪談法(明確采集信息、設計訪談方案、測試訪談方案、全面實施、資料分析）□測驗法（前測與后測、利用對照組，避免霍桑效應）（三）培訓效果四層次評估應用培訓效果評估的實施YOURSITEHERE培訓效果評估的實施YOURSITEHERE1、培訓投資回報率（最常見的定量分析方法）：指企業通過培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。a、培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本*100%b、培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100%（也稱培訓成本收益率）培訓成本收益計算：受訓者、培訓師、咨詢人員、項目設計人員的工資和福利，教材、設施費用，設備或教室的租金或購買費用、交通費直接成本一般的辦公用品、設施設備及相關費用，與培訓沒有直接關系的交通費、各種支出，無直接關系的培訓部管理人員、行政服務人員的工資等。

間接成本YOURSITEHERE1、培訓投資回報率（最常見的定量YOURSITEHERE2、舍貝爾和科恩的效用公式：培訓效用=Y*N*P*V-（N*C）

Y—培訓對工作產生影響的年數

N—接受培訓的人數

P—每個受訓者和未受培訓者在工作上的差異

V—每名員工平均的工作業績的價值（貨幣）

C—為每個受訓者提供的培訓總費用

注意：Y、P、V較模糊，需要采集足夠的數據YOURSITEHERE2、舍貝爾和科恩的效用公式：單項1、層次評估法的主要特點不包括（

）A層次分明循序漸進B考慮因素全面客觀C定性和定量分析方法相結合

D將評估轉移到對整體組織績效提高的評估上

B154單項1、層次評估法的主要特點不包括（）2、柯克帕特里克四級評估模型中的反應評估一般都是使用（

）搜集滿意度，有時也會進行抽樣訪談。A觀察法B測試法C問卷調查法D情景模擬C1552、柯克帕特里克四級評估模型中的反應評估一般都是使用（

3、在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象是（）

A霍桑效應B木桶效應C巴克制D雷蒙德效應A1673、在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象是3、培訓效果評估的內容不包括（）A新知識新技能掌握的程度B企業運營降低的程度C企業經營績效改進的程度D受訓人員工作改進的程度B1643、培訓效果評估的內容不包括（）4、培訓有效性評估的技術不包括（）

A泰勒模式B層次評估法C投入產出法D目標導向模型法C153-1584、培訓有效性評估的技術不包括（）5、層次評估法中學習評估的方式不包括（）

A書面測試B模擬情境C投射測驗D操作測驗C155-1565、層次評估法中學習評估的方式不包括（）多項1、在制訂培訓評估方案是，最好能夠由（

）共同進行，確保培訓評估方案的科學性和可操作性。A項目實施人員B培訓管理人員C培訓評估人員D培訓評估應用人員E外部培訓顧問AE152多項1、在制訂培訓評估方案是，最好能夠由（）共同進行，2、目標導航模型法的精髓在于()

A關注的是受訓者而非培訓者的動機

B評估受訓者個人素質能力的提高

C優先考慮培訓效果的測量和確定

D簡單使用的分級評估標準和策略E培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者ABCE1582、目標導航模型法的精髓在于()3、培訓效果的評估方法主要包括（）

A問卷評估法B訪談法C綜合比較法D測驗法E360度評估ABDE165-1673、培訓效果的評估方法主要包括（）YOURSITEHERE

第二節

培訓課程的設計YOURSITEHEREYOURSITEHERE培訓課程設計的基本原則（一）根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標□課程定位□三大領域：認知領域（知識掌握、理解與智力發展）、情感領域（興趣、態度、價值觀、正確判斷力、適應性）、精神運動領域（技能和運動技能）□五個層次：知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略

□課程設置與組織經營發展緊密結合□培訓策略充分考慮組織特征和學習者的風格學習型組織培訓戰略制定四原則：

1、系統地從經驗中學習2、鼓勵使用量化的基準進行反饋3、重視參與者的支持4、促進參與主體間的聯系，實現資源共享YOURSITEHERE培訓課程設計的基本原則（一）根據新員工專員級主管級企業文化、規章制度、職業化心態等崗位技能、專業技術等職業化、管理技能等經理級領導力、管理技能等培訓側重點新員工專員級主管級企業文化、規章制度、職業化心態等崗位技能、YOURSITEHERE（一）培訓課程設計的任務培訓課程設計的程序評價定位目標策略模式課程設計過程YOURSITEHERE（一）培訓課程設計的任務培訓課程YOURSITEHERE（二）培訓課程設計的要素

目標、內容、模式、策略、評價、教材、學習者、執行者、時間、空間YOURSITEHERE（二）培訓課程設計的要素目標、內培訓課程設計的策略：最大限度調動積極性（一）基于學習風格的課程設計

□主動型學習：以經驗和感覺為基礎，傾向于親身參與。以小組學習的方式，通過頭腦風暴、游戲法、演講法、角色扮演施行?！醴此夹蛯W習：以多維思考和歸納推理為基礎，傾向于觀察與思考。通過教師為主，以理論講授、報告會為主施行。□理論型學習：以邏輯推理和演繹分析為基礎，傾向于假設思維、系統分析和理論模型。通過以培訓者為主，以座談會、案例教學、計算機輔助教學實施。□應用型學習：以理論實踐結合為基礎，傾向于實踐，適合案例教學、角色扮演、團隊演戲、個人匯報。培訓課程設計的策略：最大限度調動積極性（一）基于學習風格的課（二）基于資源整合的課程設計

□培訓者的選擇：因材施教□對時間和空間的設計□教材的選擇□教學技術手段和媒體的應用：聽覺、嗅覺、觸覺等□培訓方法的優選：成人學習特點、教育觀念/學習風格分類等（三）對課程設計效果的事先控制

□對授課內容充滿自信□在預定時間達到培訓目的□控制授課時間□可應用于各種對象□有利于培訓者的自我啟發（二）基于資源整合的課程設計培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程分析□課程目標分析（受訓人、任務、課程目標）□培訓環境分析（實際環境、限制條件、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件課程報名與結業程序）（二）培訓教學設計的內容□期望學員學習什么□如何進行培訓和學習□如何安排時間□如何及時反饋信息培訓課程設計的項目與內容（一）培訓課程分析（三）撰寫培訓課程大綱□撰寫培訓大綱流程（確定主題、搭建框架、每項內容、授課方式、修改）□設計適用的內容（最具創造性、最耗時）□決定內容的優先級（互為依據的課題、問題由易到難、問題出現頻率/緊迫性/重要性）□選擇授課方式方法（四）培訓課程價值的評估□課程評估的設計□學員的反映□學員的掌握情況□培訓后學員的工作情況□經濟效果（五）培訓課程材料的設計□整理教學資料（整理資料、課題資料、資訊資料摘要）□培訓課程內容的制作（理論知識、相關案例、測試題、游戲、課外閱讀材料）（三）撰寫培訓課程大綱（六）培訓課程的修訂與更新□確定修訂流程的頻率□確定修訂流程的范圍□公布修訂流程□征求變更內容□將修訂通知存檔□巧妙應答各種建議□培訓課程編碼（六）培訓課程的修訂與更新培訓教學設計程序與方案的形成（一）培訓教學設計程序□肯普教學設計程序□迪克和凱里的教學設計程序□現代常用的教學設計程序（二）形成培訓教學方案□確定教學目的□確定教學名稱□檢查培訓內容□確定教學方法□選定教學工具□設計教學方式□分配教學時間培訓教學設計程序與方案的形成（一）培訓教學設計程序YOURSITEHERE注意：

1、做好充分準備

2、講求授課效果

3、動員學員參與

4、預設培訓考核（結束時考核、結束后工作評價）YOURSITEHERE注意：YOURSITEHERE第三節培訓方法的選擇與組織實施

第一單元：培訓方法的選擇與應用第二單元：員工培訓的組織與實施YOURSITEHEREYOURSITEHERE一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法（最基本）□講授法:按照講稿系統地傳授知識的方法，講師是成敗的關鍵。

分類：灌輸式、啟發式、畫龍點睛式優點：知識傳授系統、全面，利于老師發揮，互動好，費用低缺點：不利于消化吸收，老師水平制約，單向傳授不利于互動□專題講座法：適用于管理/技術人員了解專業技術或當前熱點知識。特點：針對某一專題，一般只安排一次培訓優點：不占用大量時間、靈活，印象深刻缺點：不具備系統性YOURSITEHERE一、適宜知識類培訓的直接傳授培訓□研討法

分類：A、以教師為中心的研討和以學生為中心的研討□以老師為中心（老師提問、學生作答、老師總結）□以學生為中心（分組討論：①老師布置任務，學生提出解決辦法；②不定具體任務，學生自由討論；③某一組織舉辦：以平等的身份展開討論）B、任務取向的研討與過程取向的研討□任務取向：通過討論一個或幾個問題，達到某個目標□過程取向：學生間相互影響，互相啟發，增進感情

最佳：任務和過程的結合優點：多向式信息交流、要求學員積極參與（GAME）、加深理解、形式多樣難點：對研討題目、指導老師要求高□研討法YOURSITEHERE二、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法（最普遍）□工作指導法：是由一位有經驗的工人或直接主管在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優點：應用廣泛（基層、各級管理者）注意：關鍵工作環節的要求，做好工作的原則，防止錯誤□工作輪換法：是讓受訓者在預定時間內變化工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。（見輪崗五步驟）優點：豐富工作經驗，找到適合自己的位置，改善部門間合作（適用一線管理人員，不適用職能管理人員）□特別任務法：指企業通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常見管理培訓。

形式：A、委員會或初級董事會（由10-12名中層組成，來自各部門，針對高層次問題如部門間沖突、組織機構等提出建議并提交董事會）

B、行動學習（由4-5人組成，分析解決其他部門的問題，定期開會討論，提高分析解決問題、制定計劃的能力）YOURSITEHERE二、以掌握技能為目的的實踐性培訓□個別指導法：類似師傅帶徒弟。

優點：消除緊張感、獲取經驗

缺點：師傅有保留、師傅的影響力補充：訓練四步驟準備呈現試做追蹤□個別指導法：類似師傅帶徒弟。YOURSITEHERE三、參與式培訓方法（互動）□自學（崗前/在崗、新人/老人）優點：費用低、自主性強、不影響工作缺點：內容受限制、效果有差異、無人解答、單調□案例研究法：信息雙向交流的方式，是真實場景的典型化處理。分類：1、案例分析法

要求：內容真實、有管理道理、目的明確類型：a、描述評價型：描述解決某種問題的全過程，學員做事后分析

b、分析決策型：只介紹某一待解決的問題，由學員分析提對策2、事件處理法：學員自行收集親身經歷的案例，進行分析討論，并用討論結果來處理日常工作中可能出現的問題。

優點：參與性強、生動、將解決問題能力的提高融入知識傳授

缺點：時間長、能力要求高

□頭腦風暴法：只規定一個主題，排除思維障礙、各抒己見，啟發思想，創新思維

優點：解決實際困難、加深問題理解，相互啟發缺點：對顧問要求高（引導），主題挑選難度大，受培訓對象水平限制YOURSITEHERE三、參與式培訓方法（互動）□自學□模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高處理問題的能力。適用于操作技能和反應敏捷訓練。（如：臨床、駕駛、籃球模擬等）

形式：人和機器共同參與模擬活動、人與計算機共同參與模擬活動優點：提高技能、加強競爭、帶動氣氛缺點：準備時間長、質量要求高，對組織者要求高□敏感性訓練法（ST）：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，說明其引起的情緒反應。

目的：在于提高洞察力，發展溝通能力和應變能力

方法：集體住宿訓練、小組討論、個別交流

適用于：組織發展訓練、人際關系訓練、人格塑造訓練、異國文化訓練□管理者訓練法（MTP）：系統的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識，提高管理能力。適用于中低層管理人員，指導老師是關鍵，使用外聘老師或企業高層。方式：專家授課、學員間研討，可脫產集中訓練

□模擬訓練法：在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的補充：敏感性訓練法的類型（1）陌生人實驗法（strangerlaboratories）：成員來自四面八方，彼此互不認識，并且在訓練結束后也不會有任何工作上的關系。該法強調增進自我的知覺及對他人的知覺；（2）堂兄弟實驗法（Cousinlaboratories）：成員可能來自同一組織，但彼此沒有直接的工作關系。該法重視了解群體內行為與群體間的行為，以及人際關系的知覺；（3）家庭實驗法（Familylaboratory）：成員來自同一組織，并且彼此具有上、下層的工作關系。該法重視建立一個具有團隊精神、運作有效的群體；（4）群聚實驗法（clusterlaboratories）：成員組成與堂兄弟實驗法相似，來自同一組織，但他們可分為幾個具有直接工作關系的「群聚」小組。此法含括了堂兄弟、家庭實驗法的重點。補充：敏感性訓練法的類型實施步驟：（1）開始階段：學員在沒有領導者及正式議程的安排下，開始進行互動，訓練員僅作開場白，并不講其它的話，讓學員圍成圓圈進行交談；（2）訓練階段：訓練員在大家討論的過程中，以一種非權威的態度介入，以導引討論的方向。也就是說從無組織的主題團體逐漸轉成有組織的團體，并且由自然產生的領導者帶領大家一起討論；（3）人際關系發展階段：在經過相當的一段時間后，由于學員彼此較為熟悉，即把原來防衛、固守的態度和價值予以舍棄，以開始了解自我、他人，并發展出一種坦然相對、本性流露、積極互動的群體關系；（4）建立團體精神與產生共同結論階段：在大家逐漸形成共識之后，學員強化了自己與他人的能力和相處的知覺，因而達成訓練的目標。實施步驟：（1）開始階段：學員在沒有領導者及正式議程的安排下YOURSITEHERE四、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法□角色扮演法：讓參與者身處模擬的日常工作環境中，按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性處理工作事務。

范圍：中基層管理人員，一般員工步驟：建立示范模型、角色扮演與體驗、社會行為強化、培訓成果的轉化與應用優點：參與性強、互動、靈活性，強化培訓效果、反應能力、心理素質缺點：受設計影響、實際環境變化、不具普遍性、學員參與意識角色扮演就是“好似在演出”。在培訓教學上的角色扮演中，給一組人提出一個情景，要求一些學員擔任各種角色并出場演出，其余人在下面觀看。表演結束后，扮演者、觀察者和培訓師共同對整個情況進行討論。學員和培訓師來分析點評成功與失敗處，從而認識到自己的不足，并明確改進方向，多組學員共同參與又可以起到交流經驗取長補短的作用。

不是展開對話，而是采取行動。

YOURSITEHERE四、適宜行為調整和心理訓練的培訓□拓展訓練：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。以外化型體能訓練為主類型：a、場地拓展訓練：利用人工設施的訓練活動，如高空斷橋、空中單杠等，旨在提高變革與學習、溝通與默契、心態與士氣、共同愿景。（有限空間無限可能，有形游戲無形思維，簡單易行）

b、野外拓展訓練：在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練，如遠足、登山、攀巖等。旨在提高環境適應與發展的能力，比起以往有共同生活的經歷。□拓展訓練：指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練舉例：無敵風火輪

項目介紹：提供的只有報紙，剪刀，膠帶。靠大家的智慧和團隊的協作走完一段不容易的路程。項目目的：合理配置資源，分工配合；檢驗組織成員工作主動性，建立團隊自己的節奏，協調一致對組織的重要性，個人與團隊的相互作用（個人的能量只有透過組織才能發揮出來，如果個人與團隊目標不統一，個人能量越大，對組織的破壞性越大，個人發展必須跟上組織的節奏對領導的認同，明確的團隊目標，有效的溝通與合作。

舉例：無敵風火輪項目介紹：提供的只有報紙，剪刀，膠帶?？看骙OURSITEHERE五、科技時代的培訓方式□網上培訓：

優點：節省費用、靈活性強、趣味性

缺點：購置成本較高、個別項目不適合網上培訓（如人際交流）如：時代光華管理課程”ELNYOURSITEHERE五、科技時代的培訓方式□網上培訓□虛擬培訓：利用虛擬現實技術生成實時、具有三維信息的人工虛擬環境，學員通過運用某些設備接受和響應該環境的各種感官刺激而進入其中。具有仿真性、自主性、安全性、超時空性

其他：函授、業余進修、讀書活動、參觀訪問□虛擬培訓：利用虛擬現實技術生成實時、具有三維信息的人工虛擬隨著時代的進步，培訓形式將會更豐富更先進，選擇性更多，并不是越先進越好，我們在選擇時，一是要看課程本身的內容屬性，二要看受訓員工特性（接受水平和群體偏好等），三要看企業實施條件是否具備，四是看過去各培訓形式實施經驗和教訓，結合它們的優劣勢來綜合考慮選擇為妥。

隨著時代的進步，培訓形式將會更豐富更先進，選擇性更多，并不是YOURSITEHERE能力要求：一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性：方法與需求、目標、內容、對象相適應內容方法與事實和概念相關講義法、項目指導法、演示法、參觀與解決問題能力相關案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲法與創造性相關頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換與技能相關實習、工作傳授法、模擬訓練、個人指導法與態度、價值觀、人格相關面談、集體討論、角色扮演、悟性訓練、管理方格理論基本能力開發OJT、將集中培訓運用于工作中的跟蹤培訓YOURSITEHERE能力要求：一、選擇培訓方法的程序YOURSITEHERE（三）根據培訓要求優選培訓方法

1、保證培訓方法的選擇有針對性

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應□學員構成：職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征□工作可離度：可離度越低，對工作影響越大□工作壓力：壓力越大、動力越強

4、培訓方式方法要與企業培訓文化相適應

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）YOURSITEHERE（三）根據培訓要求優選培訓方法YOURSITEHERE（一）案例分析法的操作程序

二、幾種常用培訓方法的應用5、案例編寫的步驟1、培訓前準備（目的、對象，確定課程、計劃）2、培訓前的介紹工作（自我介紹、案例分析法內容、特點介紹、學員分組）3、案例討論（案例展示、小組討論、選擇方法）4、分析總結A確定培訓目的B收集信息C寫作D檢測E定稿至少包括：正文、思考題還可包括說明、附件YOURSITEHERE（一）案例分析法的操作程序二、幾YOURSITEHERE準備階段指導員確定培訓對象、人數、地點、議題范圍、時間、相關知識學員根據議題制作案例，分組：每組5-6人實施階段指導員介紹本法實施概要、小組介紹提出個案情況、各組討論實施要點議題不宜過窄，案例為最近的、最難解決的，5W2H，30-40分鐘，多一點時間在“學到些什么”（指導員不參加討論）（二）事件處理法的操作程序YOURSITEHERE準備階段實施階段實施要點（二）事YOURSITEHERE第三節培訓方法的選擇與組織實施

第一單元：培訓方法的選擇與應用

第二單元：員工培訓的組織與實施YOURSITEHEREYOURSITEHERE（一）準備好“你自己”：教案、手冊、搭檔（二）決定如何在學員之間分組：打破部別、提高效率（三）對“培訓者指南”中的材料進行檢查，根據情況進行取舍培訓前對培訓師的基本要求YOURSITEHERE（一）準備好“你自己”：教案、手1、授課技巧培訓（見下頁）

2、教學工具的使用培訓：現代化設備

3、教學內容培訓

□內訓師

□外訓師

4、對教師的教學效果進行評估：

□整個培訓中的表現

□培訓教學中表現評估

5、教師培訓與教學效果評估的意義：避免圖名氣、熟人盲目推薦YOURSITEHERE能力要求：培訓師的培訓與開發1、授課技巧培訓（見下頁）

2、教學工具的使用培訓：現代化設YOURSITEHERE（一）前期準備工作1、確認并通知參加培訓的學員：崗位、工作經驗、工作意愿、績效、政策、上級態度

2、培訓后勤準備：場地、設備

3、確認培訓時間：工作狀況、培訓時長（白天8H，晚上3H）

4、教材的準備：手冊、畢業證等

5、確認理想的講師：符合目標、專業化程度、配合度（二）培訓實施階段

1、課前措施

2、培訓開始的介紹工作

3、培訓器材的維護保管舉例：上課通知培訓課程的實施與管理（關鍵）YOURSITEHERE（一）前期準備工作培訓課程的實施（三）知識或技能的傳授

1、注意觀察講師的表現和學員的課堂反映，及時與講師溝通協調

2、協助上課、休息時間的控制

3、做好上課記錄（四）對學習進行回顧和評估（5%時間）（五）培訓后的工作

1、向講師致謝

2、做問卷調查

3、頒發結業證書

4、清理檢查設備

5、培訓成果評估（三）知識或技能的傳授企業員工外部培訓的實施1、自己提出申請，經部門同意后交HR部門審核，按權限報批，最后在HR備案2、需簽訂員工培訓合同，規定雙方責任、義務3、注意外出培訓最好不要影響工作，不太提倡脫產學習。外出學習在工作日的時間視同上班，但要提供學習考勤、成績單。注意事項：如何實現培訓資源充分利用？1、讓受訓者變成培訓者2、培訓時間的開發與利用3、培訓空間的充分利用（標準教室50*3，有U形、臂章形、環形布置法；有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺）企業員工外部培訓的實施1、自己提出申請，經部門同意后交HR部YOURSITEHERE第四節培訓制度的建立與推行

YOURSITEHEREYOURSITEHERE□含義：培訓制度即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規范、制度和政策的總和。它主要包括培訓的法令和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。目的：明確企業、個人的權力與義務，明確利益關系；調動員工積極性，培訓活動系統化、規范化、制度化?！鯓嫵桑憨兣嘤柗罩贫醛內肼毰嘤栔贫醛兣嘤柤钪贫醛兣嘤柨己嗽u估制度﹥培訓獎懲制度﹥培訓風險管理制度一、企業培訓制度的含義YOURSITEHERE□含義：培訓制度即能夠直接影響與YOURSITEHERE

二、起草與修訂培訓制度的要求□培訓制度的戰略性：從戰略出發□培訓制度的長期性：穩定性、連貫性□培訓制度的適用性：體現管理與實施的需要（有明確具體條款）PS：還需要深入調查研究各階段的變化、存在的問題YOURSITEHERE二、起草與修訂培訓制度的要求YOURSITEHERE能力要求：一、企業培訓制度的基本結構1、制定企業員工培訓制度的依據2、實施企業員工培訓的目的或宗旨3、企業員工培訓制度實施辦法4、企業員工培訓制度的核準與施行5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定BrainStormingYOURSITEHERE能力要求：一、企業培訓制度的基本YOURSITEHERE二、企業各項培訓制度的起草（一）培訓服務制度

1、制度內容：起草培訓服務制度應包括培訓服務制度（申請-簽協約-參加培訓）、培訓服務協約條款兩部分。

2、制度解釋：防跳槽、企業資金人才流失（二）入職培訓制度

1、制度內容：目的-人員界定-實施人-要求標準-方法

2、制度解釋：先培訓、后上崗（三）培訓激勵制度

1、制度內容：崗位任職資格要求-業績考核標準-晉升規定-分配原則

2、制度解釋：對員工（培訓-使用-考核-獎懲）、對部門及其主管（責權利掛鉤）、對企業（滿足生產發展需要）的激勵（培訓機會的平等性-擇優培訓、取得優秀成績的獎勵辦法-物質、精神、晉級、調薪）YOURSITEHERE二、企業各項培訓制度的起草YOURSITEHERE（四）培訓考核制度

1、制度內容

2、制度解釋：培訓前明確考核標準、界定清楚考核的執行組織（五）培訓獎懲制度

1、制度內容：納入獎金發放、設立專項培訓先進獎

2、制度解釋（六）培訓風險管理制度

1、制度內容

2、制度解釋（七）培訓檔案管理制度

1、培訓中心的工作檔案包括內容

2、受訓者的培訓檔案包括內容

3、與培訓相關的檔案包括內容（講師、財務、往來單位、經費管理制度）YOURSITEHERE（四）培訓考核制度YOURSITEHERE（八）培訓經費管理制度

1、建立健全培訓經費管理制度：?？顚Ｓ谩⒎乐古灿?/p>

2、履行培訓經費預算決算制度

3、科學調控培訓的規模與速度

4、突出重點、統籌兼顧：避免浪費YOURSITEHERE（八）培訓經費管理制度ThankYou!LOGOThankYou!LOGO模塊理論技能單選多選第一章人力資源規劃8518第二章人員招聘與配置8614第三章培訓與開發8518第四章績效管理8514第五章薪酬管理8618第六章勞動關系管理8518模塊理論技能單選多選第一章人力資源規劃8518第二章人員招聘第三章培訓與開發第三章培訓與開發YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目設計與有效性評估2.培訓課程的設計4.人力資源費用預算的審核與支出控制3.培訓方法的選擇與組織實施4.培訓制度的建立與推行YOURSITEHERE本次課程提綱：1.培訓項目

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動YOURSITEHERE第一節培訓項目設計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設計第二單元：員工培訓的有效性評估YOURSITEHEREYOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計劃于設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。

前提首要環節基礎□調查與確認——確定培訓對象和培訓內容﹥提出需求意向：根據理想與現實差距，提出需求意向。﹥需求分析：確定培訓方向。

□排他分析：確定哪些問題是受非人為因素影響，如工具、結構等。

□因素確認：如果是由于人為因素產生的績效差距，確認哪些問題是可以通過培訓解決的。﹥確認需求：涉及崗位、涉及具體內容（知識、技能、素質）YOURSITEHERE什么是培訓需求分析□定義：是在計YOURSITEHERE培訓需求技術模型一：Goldstein組織培訓需求分析模型組織分析是根據組織機構經營戰略判斷組織內部哪些員工或部門需要培訓，確保需求分析符合組織整體目標，是其他兩項分析的前提。任務分析是分析該任務所需的各類知識，從而確定所需的技能培訓（側重職業理想情況）人員分析是分析員工的績效差距，即理想和現實的差距（側重個人主觀特征）YOURSITEHERE培訓需求技術模型一：GoldstYOURSITEHERE技術模型二：培訓需求循環評估模型通過對外部環境、內部氣氛的分析，確定企業員工在整體上的培訓需求，高層的重視、投入是重要決定因素。確定培訓內容，指員工達到理想績效所應掌握的技術和能力。將員工現有技能水平與預期未來的要求進行對比，尋找差距。優點：全面、循環；缺點：工作量大，需要管理者與員工的積極參與。YOURSITEHERE技術模型二：培訓需求循環評估模型組織層面分析：產業政策、生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工行為、疾病等

參見：國家、省市、公司產業/戰略規劃

基層員工離職率分析等作業層面分析：工作分析、績效評價、質量控制報告、顧客反映等

參見：客戶滿意度調查

績效考核反饋等組織層面分析：產業政策、生產率、事故率、辭職率、缺勤率、員工個人層面分析：業績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求問卷個人層面分析：業績考核記錄、員工技能測試、個人填寫的培訓需求技術模型三：前瞻性培訓需求評估模型技術模型三：前瞻性培訓需求評估模型YOURSITEHERE優點：1、建立在未來需求的基點上，使培訓工作由被動變主動；2、充分考慮企業目標與個人發展的有效結合。缺點：

1、建立在未來的基點上，難免預測出現偏差；2、對培訓的深度、廣度較難把握；3、如不能較好的結合個人發展與企業目標，員工受訓后無從發揮才能。適合高層管理與技術人才YOURSITEHERE優點：適合高層管理與技術人才YOURSITEHERE技術模型四：三維培訓需求分析模型首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即是否通過培訓可以獲得）其次，通過人才測評方法測出員工的現有能力等級，根據結果量化現有能力與崗位勝任力之間的差距值，對差距大小進行界定；再次，以勝任力可塑性、勝任力重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型?？陀^、精準，方法復雜、成本高，適合中高層管理與核心員工YOURSITEHERE技術模型四：三維培訓需求分析模型YOURSITEHERE培訓項目設計的原則與規劃的內容□培訓項目設計原則：

滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質﹥因材施教原則。

﹥激勵性原則。

﹥實踐性原則。

﹥反饋與強化性原則。

﹥目標性原則。

﹥延續性原則。

﹥職業發展性原則。YOURSITEHERE培訓項目設計的原則與規劃的內容□YOURSITEHERE□培訓項目規劃的內容：﹥培訓項目的確定。﹥培訓內容的開發。﹥實施過程的設計。﹥評估手段的選擇。﹥培訓資源的籌備。﹥培訓成本的預算。

YOURSITEHERE□培訓項目規劃的內容：﹥培訓項目YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現企業戰略與經營目標為目的（二）對培訓需求分析結果的有效整合：

□組織層面的培訓需求調查分析：當前+未來

□員工層面的培訓需求調查分析：問卷調查法、面談法，調查員工的工作感受，理想與現實崗位的差距，問題原因、解決途徑。（三）界定清晰的培訓目標：

□培訓目標要解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。

□將培訓目標具體化、數量化、指標化、標準化。

□培訓目標要能有效的指導培訓者和受訓者。（培訓資源分為內部資源-領導、業務骨干；外部資源-培訓機構、學校、研討會、學術講座）能力要求：基于培訓需求分析的培訓項目設計YOURSITEHERE（一）明確員工培訓目的：以實現企人力資源管理師三級(版)第三章《培訓與開發》課件（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案

□培訓目標對受訓者傳達的意圖。包括培訓后應表現出的行為、工作業績，評估培訓后產生業績的標準。

□組織對受訓者的希望：培訓后能做什么、在哪些特定的情形下表現哪些行為、業績達到什么標準

□受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合。

培訓項目計劃包含內容：P140

（五）培訓項目計劃的溝通和確認（獲得支持、說明報告的內容）

YOURSITEHERE（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案

□培訓目YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發□課程描述P141

□編制培訓課程計劃P142（二）進行培訓活動的設計與選擇P142（12分鐘聚焦，形式：講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業游戲、小組討論）（三）建立和培養內部培訓師隊伍□內部培訓師（選拔對象、流程、標準、上崗認證、任職資格管理、培訓、激勵約束）□外部培訓師（申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等，外培師助手）（四）統籌協調培訓活動

□制定系統內開展培訓的指導性意見能力要求：培訓項目的開發與管理YOURSITEHERE（一）培訓項目材料的開發能力要求YOURSITEHERE

□制定年度培訓計劃□了解掌握各部門的培訓情況（五）實現培訓資源共享□內部培訓資源：標準化培訓產品、企業內部培訓師、經理人作為培訓資源、成立員工互助學習小組□外部培訓資源：專業培訓公司、咨詢公司、商學院校(六)建立配套的培訓制度和文化（制度、檔案、激勵、時間、文化）注意：1、系統動態地對培訓需求進行分析。

2、培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展需要。（馬斯洛模型附后）能力要求：培訓項目的開發與管理YOURSITEHERE□制定年度培訓計劃能力要求人力資源管理師三級(版)第三章《培訓與開發》課件單項選擇題1、培訓項目設計的原則不包括（）

A可操作性原則B職業發展性原則C因材施教原則D反饋及強化性原則A136單項選擇題1、培訓項目設計的原則不包括（）2.（）是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。

A培訓方案B培訓規劃C培訓目標D培訓計劃A1392.（）是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方3、對培訓師進行培訓的主要內容不包括（）(A)課程設計

(B)授課方法(C)課堂組織

(D)授課風度D

P1443、對培訓師進行培訓的主要內容不包括（）多項選擇題1.下列關于培訓需求分析的理解正確的是（）

A培訓需求分析是現代培訓活動的最終環節B培訓需求分析具有很強的示范性C培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的結果D培訓需求分析是進行培訓評估的基礎D132多項選擇題1.下列關于培訓需求分析的理解正確的是（）2.在做好培訓需求的分析之后，要明確培訓目標。一般來說，培訓目標的具體要求有（）

A培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題B將培訓目標具體化、數量化C將培訓目標指標化、標準化D培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者E培訓目標將傳達受訓者的意圖ABCD1392.在做好培訓需求的分析之后，要明確培訓目標。一般來說，培訓3、內部培訓師的培養方式包括()

A專門培訓B模擬授課

C外部培訓師助手制度D共同研討

E內部培訓師俱樂部

BCDE1443、內部培訓師的培養方式包括()4、統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從（）等方面提出了培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供了指導性的意見。A培訓內容B培訓資源C實施方式D考核評價E組織保障ACDE1444、統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從（）等方面YOURSITEHERE第一節培訓項目設計與有效性評估

第一單元：基于需求分析的項目設計

第二單元：員工培訓的有效性評估YOURSITEHEREYOURSITEHERE□定義：指培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。

一、什么是培訓有效性評估成本下降市場占有率擴大專業素質提升知識