第一章宏觀體制變革與薪酬管理

研究過去有助于更合理和更有條理地了解現(xiàn)在。

不了解歷史，個(gè)人只能依靠自己有限的經(jīng)驗(yàn)作為思考

和行動(dòng)的依據(jù)。

丹尼爾.A.雷恩《管理思想的演變》

第一章宏觀體制變革與薪酬管理

研究過1通過歷史的回顧和展望:感受一個(gè)國家體制變動(dòng)對企業(yè)薪酬管理巨大影響;觀察“企業(yè)”如何從純粹的“生產(chǎn)車間”變?yōu)檎嬲袌鲋黧w，理解國家直接對員工的分配如何變?yōu)槠髽I(yè)對員工的報(bào)酬。通過歷史的回顧和展望:2

第一節(jié)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的工資制度（1949--1978）

1、國家直接對職工的分配實(shí)踐一是基于職務(wù)高低的干部供給制和工人原職原薪。二是工人技術(shù)等級工資制和干部職務(wù)等級工資制。三是基于績效的計(jì)件工資制和獎(jiǎng)金制度。四是按需分配的半供給制度和平均主義分配制度。

第一節(jié)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的工資制度（1949--132、改革開放前我國企業(yè)工資實(shí)踐的特點(diǎn)一是只高度集中國家分配制度，不存在企業(yè)薪酬制度。二是嚴(yán)重受到政治風(fēng)波的影響。三是實(shí)為“身份工資”、“資歷工資”的技術(shù)等級工資制和職務(wù)工資制。2、改革開放前我國企業(yè)工資實(shí)踐的特點(diǎn)4

第二節(jié)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索（1978--1992）

一是結(jié)構(gòu)工資制的問世。基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、浮動(dòng)工資四個(gè)組成部分。

第二節(jié)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索（1978--195二是推行以績效為基礎(chǔ)的“浮動(dòng)工資制”。六種形式：（1）小浮動(dòng)；（2）半浮動(dòng)；（3）全浮動(dòng)，（4）浮動(dòng)升級。（5）浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。（6）集體浮動(dòng)。二是推行以績效為基礎(chǔ)的“浮動(dòng)工資制”。6第三節(jié)市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理（1992年至今）

1、市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理實(shí)踐1.1、崗位技能工資制和“模糊獎(jiǎng)金”崗位技能工資制，是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等四大勞動(dòng)要素評價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)，以崗位技能工資為主要內(nèi)容，按員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定報(bào)酬的企業(yè)薪酬制度。第三節(jié)市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理（1992年至今）

1、7工齡工資:

除此之外，為更全面的補(bǔ)償職工所付出的實(shí)際勞動(dòng)，作為對基本工資的補(bǔ)充，企業(yè)還可以設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)金，臨時(shí)的、短期的或多變的津貼和補(bǔ)貼，對員工逐漸積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所做的特殊的補(bǔ)償形式，即工齡工資。工齡工資:8

1.2、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，美國為代表。在90年代中后期，滿足企業(yè)管理市場化、規(guī)范化和國際化的需求，逐漸成為市場的寵兒。

1.2、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度9它與崗位技能工資制的最大區(qū)別是，更能體現(xiàn)職位的價(jià)值，不是像崗位技能工資制那樣所有的企業(yè)都使用相同的評價(jià)要素，即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件。另外，基于職位的薪酬制度更多的適用于企業(yè)內(nèi)部的非生產(chǎn)性職位，能更有效的解決，市場經(jīng)濟(jì)條件下對于企業(yè)經(jīng)營日益重要的管理、營銷職位和以腦力勞動(dòng)為特征的行政職位的公平、合理回報(bào)問題。它與崗位技能工資制的最大區(qū)別是，更能體現(xiàn)職位的價(jià)值，不是像崗101.3、市場化的薪酬制度的興起

“產(chǎn)品市場競爭決定薪酬水平的上限，勞動(dòng)力市場的競爭決定薪酬水平的下限”（雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克等，1999）,是市場對薪酬決策產(chǎn)生影響的經(jīng)典理論之一。1.3、市場化的薪酬制度的興起

11除了以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人的知識、技能、能力為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)要參照市場薪酬水平外，甚至國際上一些企業(yè)已直接依據(jù)市場點(diǎn)位來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬等級和薪酬水平線（JohnStredwick,1997）。除了以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人的知識、技能、能力為基礎(chǔ)的薪12傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資和崗位技能工資，脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平嚴(yán)重背離勞動(dòng)力市場的價(jià)位。核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場薪酬水平。外部市場薪酬水平差距在公司內(nèi)部最小化導(dǎo)致的平均主義嚴(yán)重，加劇了高級人才的流失和一般員工在公司的滯留。傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資和崗位技能工資，脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人13一些企業(yè)開始實(shí)行市場驅(qū)動(dòng)的基于市場價(jià)位的薪酬制度，它包括個(gè)人“談判工資”或“協(xié)議工資”集體協(xié)商工資。一些企業(yè)開始實(shí)行市場驅(qū)動(dòng)的基于市場價(jià)位的薪酬制度，它包括141995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》中單獨(dú)把“勞動(dòng)合同和集體合同”列為一章，并規(guī)定：“企業(yè)職工一方可以與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂勞動(dòng)合同。”同時(shí)，國家勞動(dòng)部制定了《即體合同規(guī)定》，對集體談判與即體合同的具體實(shí)施及有關(guān)要求做出了具體規(guī)定。勞動(dòng)部在１９９７年下發(fā)了《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點(diǎn)意見》。全國總工會(huì)下發(fā)了《關(guān)于建立集體協(xié)商和集體合同制度中做好工會(huì)工作的幾點(diǎn)意見》國家將集體合同的制度和基本原則和操作規(guī)范納入法制1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》中單獨(dú)把“勞動(dòng)合同和集體合同”列為15另外，政府開始收集、發(fā)布勞動(dòng)力市場職位價(jià)格的探索和實(shí)踐。另外，政府開始收集、發(fā)布勞動(dòng)力市場職位價(jià)格的探索和實(shí)踐。161.4、基于知識、技能、能力薪酬制度探索基于知識、技能、能力的薪酬制度（PayforKnowledge,skillandcompetency）,或稱為以人為基礎(chǔ)的薪酬制度（Person-basedcompensation），是依據(jù)員工擁有的知識、技能或能力支付報(bào)酬(E.E.Lawler,1994)。1.4、基于知識、技能、能力薪酬制度探索171.5、以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度（PayforPerformanceSystems）重在依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，以期引導(dǎo)員工關(guān)注績效的改進(jìn)。諸如可變薪酬、浮動(dòng)薪酬、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬、利潤分享計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃等概念均屬于績效工資計(jì)劃的范疇。薪酬管理-第一章--體制與薪酬課件18一項(xiàng)由Haygroup公司主持的、對473家公司的廣泛調(diào)查證實(shí)了，設(shè)計(jì)良好的績效薪酬制度確實(shí)能有效的改善個(gè)人和公司業(yè)績。以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度，按照回報(bào)的業(yè)績時(shí)間不同，分為業(yè)績工資（MeritPay）和激勵(lì)工資（IncentivePay）。業(yè)績工資是對員工過去工作行為或成就的認(rèn)可與回報(bào)，隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整，員工的基本工資根據(jù)其績效而得到永久性的增加。一項(xiàng)由Haygroup公司主持的、對473家公司的廣泛調(diào)查19激勵(lì)工資，又稱浮動(dòng)薪酬（VariablePay），根據(jù)員工是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。它通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響員工的未來行為和業(yè)績。激勵(lì)工資是一次性支出，不會(huì)永久增加勞動(dòng)力成本。它可以是長期的，也可以是短期的。可以與雇員個(gè)人績效掛鉤，也可與團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的業(yè)績掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司混合為一體的業(yè)績掛鉤。激勵(lì)工資，又稱浮動(dòng)薪酬（VariablePay），根據(jù)員工20激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度多種多樣,從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析,可以分為單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)和多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)。所謂單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)是指完成經(jīng)營目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。所謂多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)是指經(jīng)營管理者的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成,一部分是固定的基薪收入,另一部分是與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入,這部分收入又可分為當(dāng)期收入(如當(dāng)年的獎(jiǎng)金)和遠(yuǎn)期收入(如股票、股票期權(quán)收入)。激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度多種多樣,從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析,可以分為單一報(bào)21

2、市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中薪酬管理實(shí)踐的特征20世紀(jì)90年代初期，我國真正意義企業(yè)薪酬制度開始出現(xiàn).十年來，企業(yè)薪酬制度由過去政府行政推動(dòng)逐漸變?yōu)檎暧^指導(dǎo)、企業(yè)基于市場競爭進(jìn)行自主進(jìn)行，既制度變遷由供給主導(dǎo)型變?yōu)樾枨笳T導(dǎo)型，變遷的驅(qū)動(dòng)力量來自于企業(yè)自身需求。面對產(chǎn)品市場、資本市場和人才市場的激烈競爭，追求利潤最大化的企業(yè)認(rèn)識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，必須通過薪酬制度的重新設(shè)計(jì)，構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，以吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才，獲取和維持企業(yè)的核心競爭力。

2、市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中薪酬管理實(shí)踐的特征22薪酬制度設(shè)計(jì)從過去追求高度統(tǒng)一向現(xiàn)在的多樣化、個(gè)性化發(fā)展。從過去關(guān)注生產(chǎn)性員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮橹匾暱蒲虚_發(fā)人員、市場銷售人員、管理人員，特別是高層管理人員的薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)從過去追求高度統(tǒng)一向現(xiàn)在的多樣化、個(gè)性化發(fā)展。23薪酬戰(zhàn)略從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，通過吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才以贏得并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略從過去平均主義的簡單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)24薪酬管理從過去計(jì)劃—行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”，以及市場薪酬價(jià)位。員工的薪酬觀念也逐漸從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變，即從分配到按工作、業(yè)績、能力獲取報(bào)酬。薪酬管理從過去計(jì)劃—行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管253、市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中薪酬管理實(shí)踐的影響因素

3.1、市場化體制改革為我國企業(yè)薪酬變遷提供先決條件3、市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中薪酬管理實(shí)踐的影響因素

263.2、人才管理體制變革和人才流動(dòng)推動(dòng)薪酬制度市場化3.2、人才管理體制變革和人才流動(dòng)推動(dòng)薪酬制度市場化273.3、中國對外開放體制建立和發(fā)展，加速現(xiàn)代薪酬管理理念和技術(shù)的導(dǎo)入3.3、中國對外開放體制建立和發(fā)展，加速現(xiàn)代薪酬管理理念和技283.4、公司治理結(jié)構(gòu)和體制完善使基于績效長期激勵(lì)計(jì)劃成為必然3.4、公司治理結(jié)構(gòu)和體制完善使基于績效長期激勵(lì)計(jì)劃成為必然29

第一章宏觀體制變革與薪酬管理

研究過去有助于更合理和更有條理地了解現(xiàn)在。

不了解歷史，個(gè)人只能依靠自己有限的經(jīng)驗(yàn)作為思考

和行動(dòng)的依據(jù)。

丹尼爾.A.雷恩《管理思想的演變》

第一章宏觀體制變革與薪酬管理

研究過30通過歷史的回顧和展望:感受一個(gè)國家體制變動(dòng)對企業(yè)薪酬管理巨大影響;觀察“企業(yè)”如何從純粹的“生產(chǎn)車間”變?yōu)檎嬲袌鲋黧w，理解國家直接對員工的分配如何變?yōu)槠髽I(yè)對員工的報(bào)酬。通過歷史的回顧和展望:31

第一節(jié)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的工資制度（1949--1978）

1、國家直接對職工的分配實(shí)踐一是基于職務(wù)高低的干部供給制和工人原職原薪。二是工人技術(shù)等級工資制和干部職務(wù)等級工資制。三是基于績效的計(jì)件工資制和獎(jiǎng)金制度。四是按需分配的半供給制度和平均主義分配制度。

第一節(jié)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的工資制度（1949--1322、改革開放前我國企業(yè)工資實(shí)踐的特點(diǎn)一是只高度集中國家分配制度，不存在企業(yè)薪酬制度。二是嚴(yán)重受到政治風(fēng)波的影響。三是實(shí)為“身份工資”、“資歷工資”的技術(shù)等級工資制和職務(wù)工資制。2、改革開放前我國企業(yè)工資實(shí)踐的特點(diǎn)33

第二節(jié)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索（1978--1992）

一是結(jié)構(gòu)工資制的問世。基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、浮動(dòng)工資四個(gè)組成部分。

第二節(jié)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索（1978--1934二是推行以績效為基礎(chǔ)的“浮動(dòng)工資制”。六種形式：（1）小浮動(dòng)；（2）半浮動(dòng)；（3）全浮動(dòng)，（4）浮動(dòng)升級。（5）浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。（6）集體浮動(dòng)。二是推行以績效為基礎(chǔ)的“浮動(dòng)工資制”。35第三節(jié)市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理（1992年至今）

1、市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理實(shí)踐1.1、崗位技能工資制和“模糊獎(jiǎng)金”崗位技能工資制，是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等四大勞動(dòng)要素評價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)，以崗位技能工資為主要內(nèi)容，按員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定報(bào)酬的企業(yè)薪酬制度。第三節(jié)市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理（1992年至今）

1、36工齡工資:

除此之外，為更全面的補(bǔ)償職工所付出的實(shí)際勞動(dòng)，作為對基本工資的補(bǔ)充，企業(yè)還可以設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)金，臨時(shí)的、短期的或多變的津貼和補(bǔ)貼，對員工逐漸積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所做的特殊的補(bǔ)償形式，即工齡工資。工齡工資:37

1.2、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，美國為代表。在90年代中后期，滿足企業(yè)管理市場化、規(guī)范化和國際化的需求，逐漸成為市場的寵兒。

1.2、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度38它與崗位技能工資制的最大區(qū)別是，更能體現(xiàn)職位的價(jià)值，不是像崗位技能工資制那樣所有的企業(yè)都使用相同的評價(jià)要素，即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件。另外，基于職位的薪酬制度更多的適用于企業(yè)內(nèi)部的非生產(chǎn)性職位，能更有效的解決，市場經(jīng)濟(jì)條件下對于企業(yè)經(jīng)營日益重要的管理、營銷職位和以腦力勞動(dòng)為特征的行政職位的公平、合理回報(bào)問題。它與崗位技能工資制的最大區(qū)別是，更能體現(xiàn)職位的價(jià)值，不是像崗391.3、市場化的薪酬制度的興起

“產(chǎn)品市場競爭決定薪酬水平的上限，勞動(dòng)力市場的競爭決定薪酬水平的下限”（雷蒙德·A·諾伊、約翰·霍倫拜克等，1999）,是市場對薪酬決策產(chǎn)生影響的經(jīng)典理論之一。1.3、市場化的薪酬制度的興起

40除了以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人的知識、技能、能力為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)要參照市場薪酬水平外，甚至國際上一些企業(yè)已直接依據(jù)市場點(diǎn)位來設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬等級和薪酬水平線（JohnStredwick,1997）。除了以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度和以人的知識、技能、能力為基礎(chǔ)的薪41傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資和崗位技能工資，脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平嚴(yán)重背離勞動(dòng)力市場的價(jià)位。核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場薪酬水平。外部市場薪酬水平差距在公司內(nèi)部最小化導(dǎo)致的平均主義嚴(yán)重，加劇了高級人才的流失和一般員工在公司的滯留。傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資和崗位技能工資，脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人42一些企業(yè)開始實(shí)行市場驅(qū)動(dòng)的基于市場價(jià)位的薪酬制度，它包括個(gè)人“談判工資”或“協(xié)議工資”集體協(xié)商工資。一些企業(yè)開始實(shí)行市場驅(qū)動(dòng)的基于市場價(jià)位的薪酬制度，它包括431995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》中單獨(dú)把“勞動(dòng)合同和集體合同”列為一章，并規(guī)定：“企業(yè)職工一方可以與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂勞動(dòng)合同。”同時(shí)，國家勞動(dòng)部制定了《即體合同規(guī)定》，對集體談判與即體合同的具體實(shí)施及有關(guān)要求做出了具體規(guī)定。勞動(dòng)部在１９９７年下發(fā)了《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點(diǎn)意見》。全國總工會(huì)下發(fā)了《關(guān)于建立集體協(xié)商和集體合同制度中做好工會(huì)工作的幾點(diǎn)意見》國家將集體合同的制度和基本原則和操作規(guī)范納入法制1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》中單獨(dú)把“勞動(dòng)合同和集體合同”列為44另外，政府開始收集、發(fā)布勞動(dòng)力市場職位價(jià)格的探索和實(shí)踐。另外，政府開始收集、發(fā)布勞動(dòng)力市場職位價(jià)格的探索和實(shí)踐。451.4、基于知識、技能、能力薪酬制度探索基于知識、技能、能力的薪酬制度（PayforKnowledge,skillandcompetency）,或稱為以人為基礎(chǔ)的薪酬制度（Person-basedcompensation），是依據(jù)員工擁有的知識、技能或能力支付報(bào)酬(E.E.Lawler,1994)。1.4、基于知識、技能、能力薪酬制度探索461.5、以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度（PayforPerformanceSystems）重在依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，以期引導(dǎo)員工關(guān)注績效的改進(jìn)。諸如可變薪酬、浮動(dòng)薪酬、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬、利潤分享計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃等概念均屬于績效工資計(jì)劃的范疇。薪酬管理-第一章--體制與薪酬課件47一項(xiàng)由Haygroup公司主持的、對473家公司的廣泛調(diào)查證實(shí)了，設(shè)計(jì)良好的績效薪酬制度確實(shí)能有效的改善個(gè)人和公司業(yè)績。以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度，按照回報(bào)的業(yè)績時(shí)間不同，分為業(yè)績工資（MeritPay）和激勵(lì)工資（IncentivePay）。業(yè)績工資是對員工過去工作行為或成就的認(rèn)可與回報(bào)，隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整，員工的基本工資根據(jù)其績效而得到永久性的增加。一項(xiàng)由Haygroup公司主持的、對473家公司的廣泛調(diào)查48激勵(lì)工資，又稱浮動(dòng)薪酬（VariablePay），根據(jù)員工是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。它通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響員工的未來行為和業(yè)績。激勵(lì)工資是一次性支出，不會(huì)永久增加勞動(dòng)力成本。它可以是長期的，也可以是短期的。可以與雇員個(gè)人績效掛鉤，也可與團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的業(yè)績掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司混合為一體的業(yè)績掛鉤。激勵(lì)工資，又稱浮動(dòng)薪酬（VariablePay），根據(jù)員工49激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度多種多樣,從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析,可以分為單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)和多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)。所謂單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)是指完成經(jīng)營目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。所謂多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)是指經(jīng)營管理者的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成,一部分是固定的基薪收入,另一部分是與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入,這部分收入又可分為當(dāng)期收入(如當(dāng)年的獎(jiǎng)金)和遠(yuǎn)期收入(如股票、股票期權(quán)收入)。激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度多種多樣,從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析,可以分為單一報(bào)50

2、市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中薪酬管理實(shí)踐的特征20世紀(jì)90年代初期，我國真正意義企業(yè)薪酬制度開始出現(xiàn).十年來，企業(yè)薪酬制度由過去政府行政推動(dòng)逐漸變?yōu)檎暧^指導(dǎo)、企業(yè)基于市場