ERG（維持生存的物質條件；②關系需要，是指維持重要人際關系的需要；③成長需要，是指追求自我發展的內在。其中，成長需要與馬斯洛需要層次理論中部分風格，這種類型的屬于（。型親切友善，關心下屬的要求；D項，成就取向式，設定性目標，鼓勵下屬展現自己根據的權變理論，不屬于情景性因素的維度是 【解析】心理學家的權變理論認為情景性的因素可以分為三個維度：①與 職能制組織形式被稱為 A.模型按照學者菲爾德的組織文化分類 ）組織非常重視適應、忠誠度和承諾型了解與組織文化匹配的重要性。他把組織文化分為學院型、型、棒球隊型、堡壘型四種類型。其中，型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。A項，學院型組織是戰性的人來說，具有一定的。關于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是 雙重容易導致管理其成員經常變動，人事關系不穩定；②雙重的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的與傳統人力資源管理相比，人力資源管理強調 【解析】傳統人力資源管理認為，管理的主要職責由人力資源部門的職能管理擔；人力資源管理強調，組織任何領域的管理者都是人力資源管理者，那些與員工聯系最多的業務管理是最主要的人力資源管理者。B項，人力資源管理的注意焦點 【解析】學者戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源分為三類：誘因、投資與參與。其中，誘因的特點包括：①強調對勞工成本的控制；②員工的工作 為四種，即伙伴、管理、員工激勵者和推動者。其中，既關注未來又關注人員的象限對應的角色是推動者，如圖1所示。1 國內人力資源管理的對象涉及東道國與第三國員工C．國內人力資源管理地參與員工的個人生活人力資源規劃需要按照一定的程序和步驟進行，該程序的起點是（B．實施【解析】人力資源規劃的步驟包括：①組織目標與分析；②提供人力資源信息；③人員；④供需匹配；⑤執行計劃與實施；⑥評估人力資源規劃。其中，組織目標與分析是人力資源規劃的起點。在制定人力資源規劃的準備工作中首先是對組織的目標進行分析和調研，沒有確定發展的組織不可能確定人力資源規劃。經常用于人力資源需求的定量分析方法的是 【解析】定量法又被稱為統計學方法，是指通過對某些商業要素進行從而決定勞動力隊伍的大小。人力資源需求常用的定量分析方法有三種：①時間序列分析法，即通過分析企業在過去五年左右時間中的雇用數據來企業未來需求的技術；②比率分析法；③回歸分析法。BC兩項屬于定性方法；D項屬于企業人力資源供給 11推動為達到一定目標而采取行動的內驅力是 【解析】/需要是指推動個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。A項，自我概念是 【解析】形式的筆試是讓應聘者提供一定篇幅的文章表達對某一問題的看法，以展示操作能力。其優點是：易于編制；能測驗表達能力；易于觀察到應聘者的推理能力、用于應聘者的文書處理和反應能力的方法是 無小組從而客觀地評價能力的方法。其主要形式包括：①無小組，一般應聘者能夠真正測出工作績效的某些重要因素的測驗方法具有較高的（些員工的工作表現或工作考核得分加以比較；③效度，可用于將來的選拔，且多 績效管理是實現企業的重要【解析】績效管理是實現組織的重要。績效管理的出發點是績效計劃，通過績效管理，組織的可以得到很好的和執行。A項，績效管理的目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密融合；B項，是績效管理的重要組成部分，有效的是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動的 C．標桿法通過分析的高績效表現實現評價指標的量化成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、的標準。A項，平衡計分卡的實施成本很高，需要耗費大量的人力、物力和財力；C項，標桿法通過在詳細分析內外部資料的基礎上，制定具體的實施方案，沒有實現評價指標的量化；D的最大優勢在于它將企業績效指標與企業的目標緊密聯系在一起，自上而下地確定各 卓越績效指標法通過強化卓越績效指標推動企業目標的實現質是企業的，通過學習業經驗，改掉制約企業發展陋習的過程；B項，卓越績效標準通過描述卓越企業的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力；D 團隊主要評價團隊的績效【解析】確定團隊指標有四種基本方法：利用客戶關系圖、利用組織績效指標、利用績效金字塔和利用工作流程圖。A項，團隊體系的建立，主要分為以下三個步驟：①確定團隊和團隊成員兩個層面的指標；②劃分團隊和績效所占的權重和比例；③分解的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量它們。這與個人績效考核指標方法不同。B項，在進行團隊時，團隊成員評價環節中，團隊成員的間接、直接和員工本人都應當參與其中，彼此之間還應進行有效的溝通。D項，團隊采用穩定的企業適宜采用的薪酬結構是 基本薪酬較低，獎金在薪酬中的較大【解析】穩定是一種強調市場份額或者運營成本的，采用穩定的企業一般處事的職位本身，在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的較大。 B．分類法的缺點是等級定義中，分類法的缺點在于等級定義比較，存在較大的因素。A項，排序法是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法；C雜的量化評價方法，其設計與實施都比較復雜，對管理水平要求較高；D 個ESOP，明確規定參與ESOP90%。B項，員工持股計劃中，每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月。C項，允許參與員工持股計劃的通常包括四類：在企業工勞動人事關系仍在本企業的外派；企業在冊管理的離退休。D項，員工持股計劃工持股計劃持有的總數不包括員工通過二級市場自行的。適用于餐飲銷售的薪酬制度是 【解析】企業在進行銷售薪酬制度的選擇時，一般取決于企業自身所處的行業及產品特點。如保險行業、飲食行業等對銷售的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的 工培當A項，培訓與開發不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資；B工作必須由專業負責和實施，并設置培訓與開發部門或類似的分支；D卷。按照職業的分類，喜歡從事資料分析工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣碎工作的，屬于（。【解析】職業心理學家職業類型理論將大多數人的職業分為現事資料工作，有數理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。A項，現實型的有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動；C B．集體勞動關系是勞動關系的構成 會來代表勞動者具體行使。集體勞權所涉及的主要是勞動者如何通過有組織的行動來和保障個別勞權的程序性的權利，主要包括：團結權、集體談判權、參與權以及集體 C．雇主權利是雇主自身利益所必需的權，也是為妥善處理與工會和工人的關系、自身利益和保證生產順利進行所必需的權利。義務主要包括：雇傭勞動者的義務、提供勞動的義務、保證工人休息休假權最低工資標準上調是影響勞動關系環境因素中的（【解析】影響勞動關系的環境因素除了就業組織的因外，可以歸納為五個方面：的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、就業政策、教育和培訓的政策。政直接調解處理事件等。根據勞動關系運行的理論，勞動關系的根本根源不包括 對利潤的追求和員工對福利工資的要求相；③雇傭關系的性質，即管理方的權力在組不信任。B項屬于的背景根源。 協商形成的工資協議草案，應提交職工或職工大會審議。勞動關系協商機制的特征之一是（權利C．【解析】協商機制的特征包括：①主體獨立，為充分行使各自權利奠定了重礎；②權利，是協商的基礎和條件；③協商，是協商機制產生在。 及面試、筆試、心理測試等多種甄選員工。【解析】勞動力市場的特征包括：特殊性、多樣性、不確定對象的難以衡量性、交易的延續條件的復雜性、勞動力出售者地位的不利性。其中，勞動力市場交易很難用某種可以準確量化的衡量對勞動力的質量進行衡量并加以標準化分類。人力資的依據之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選來對求職者進行篩某市人口普查結果表明，該市共有2000萬人，其中16歲以上的人口為1500在其他條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求的影響是（力需求數量。這時的工資率上漲產生的規模效應導致勞動力需求量下降。B項，在其他條 勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡工資率上升（0）和均衡就業量下降（E2<E0，如圖2所示。2 【解析】工資差別是指各類的工資在水平上的差異。工資差別的存在同市場經濟中價低生產率的工作崗位、企業、職業、行業或門甚至國家向高生產率的地方轉移，從演藝的工資水平遠超普通勞動者，這種工資差別是（）工資差別C力供給無人可替代，因而幾乎完全沒有彈性；同時，他們又受到國內甚國外至千百萬者的歡迎，市場對他們的需求有時是極其，其他職業中的勞動者或新增勞動者很難者保持了地位，獲得了性工資收入。 ）。 的實際生產率提供完善的時，便會出現統計性。 由于勞動力市場的動態屬性以及信息不完善而形成的（）失業是競爭性勞動市場的的，是一種正常性的失業，是競爭性勞動力市場的一個自然特征。A間存在差異或錯位而導致的失業現象；C性的勞動者就業崗位的喪失；D 現象的是（。當經濟處于期時，高中畢業生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所 本然后再收益這種雙贏的安排方式是很普遍的。關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，正確的是（供給，市場工資率也會出現明顯的上升，勞動力的流動率會上升。C相關關系，即解雇率高（在經濟時期）時離職率低，解雇率低時離職率高。 日通知用人單位，即可解除勞動合同B．勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可解除勞動合同：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動的；勞動者權益的；⑤因用人單位以、脅迫段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以、或者限制段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以《勞動合同定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先通知 【解析】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位法律、行政規定或者勞動合同約定的，工會要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果通知工會。 合法，不違背有關及政策；經過程序制定；要向勞動者。B項，《勞動合 范圍的規定，我國境內的企業、經濟組織、民辦非企業單位等組織及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業單位與本單位實行聘用制的，因勞動權利義務產生而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與之間產生的爭議，都不屬 【解析】基本由統籌和個人賬戶組成。基本根據個人累計繳費統籌按照規定的基礎計發辦法計發；個人賬戶月標準為個人賬下列醫療費用中，不納入基本醫療保險基金支付范圍的是 【解析】職工（包括非全日制從業）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到時工作的單位依女職工津貼的計發標準是（ 職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受津貼：①女職工享受產假；②享受手術休假；③規定的其他情形。津貼的標準是：按照職工所在 人為，勞動爭議仲裁為掛靠等方式借用他人經營的，應當將用人單位和出借方列為當事人。A為，勞動爭議仲裁為。C項，勞動者與起有字號的工商戶產生的勞動爭議，應當以上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的動爭議，可以列新的用人單位為第三人；原用人單位以新的用人單位為由向 ②拒不接受勞動能力鑒定的；③治療的。A項，職工因工作事故或者患職業遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，從工傷保險基金中補足差額。D亡，其近親屬應按規定從工傷保險基金領取喪葬金、供養親屬金和工亡補 解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略；B交易型的特征包括 【解析】管理心理學家伯恩斯把分為兩種類型：①交易型，其特征包括、差錯管理（積極型、差錯管理（消極型、放任；②改變型，其特點包括、激勵、智慧型刺激、個性化。在培訓與開發效果的評估中，結果評估的硬指標包括（和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀；②軟指標，包括工作、工作滿意度、主動性、顧務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且依據管理學家巴尼的標準，人力資源之所以稱為企業優勢資源，是因為 當企業人力資源供給小于需求時，恰當的供給平衡措施是 【解析】當企業人力資源供給小于需求時，可以采取的措施包括：①從外部雇用，包括返聘退休；②提高現有員工的工作效率；③延長工作時間，讓員工加班加點；④降 同意后應采用設備進行記錄，以便整理出詳盡的有格式的訪談報告。 （ 。【解析】A項，行為觀察量表要求考評者根據詳盡的行為對員工進行觀察，很難包含所有的行為指標的代表性樣本；行為觀察量表的效度有待提高；主管單獨考核工作量太大，不具有可操作性。E A．上市公司不得為激勵對象為了獲得行權而進行的提供擔保B．上市公司應在定期報告前 D．的等待期不得超過1個交易日的公司標的平均收盤價“孰高原則”確定行權價格。D項，的等待 實的義務，是基于勞動關系的性質而產生的。主要包括服從義務、義務、增進義根據勞動關系理論，調整勞動關系的法律規范包括（【解析】勞動關系法律規范是指以法律為對勞動關系進行規范，對勞動關系進行法律調整。通過法律調整勞動關系，可使勞動關系調整法制化。用法律調整勞動關系同法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法。D項屬于勞動保障法的內容。 間的串謀行為。這種競爭是指員工與外界勞動力之間的競爭。E項，勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，在薪酬水平、福利等方勞動者之間因為 ）的不同而形成工資差別不應當視為【解析】通常情況下，不同、種族等的勞動者群體之間會存在工資性的差別。在這些工資性差別中，有些是屬于可以從經濟學上得到解釋的差別，比如和受教育工資性差別中，經常會有人提出這很可能是造成的。 時了解勞動力市場的供求情況；②由提供，向愿意從勞動力過剩地區遷到勞動力步進行，以適應新職業的需要；④提供更好的職業指導和職業供求。E項，由信息不 流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向動的情況。D項，門勞 B．企業與勞動者因建立企業年金產生的【解析】社會保險是指社會保險各主體之間，如國家與勞動者之間、社會保險經單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產生的。社會保險的客體是社會保險主體的權利和義務所指向的對象，可以是、物，也可以是服務行關于用人單位義務的說法，正確的是（。D．用人單位應當嚴格執行勞動標準和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動；②用人單位應當嚴格執行勞動標準，者支付加班費；③用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康。如果勞動者用人單位管理違章指揮、強令作業的，不視為勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，也對用人單位提出批評、和。 對公司的態度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小說，自己很喜歡公司的工作環境，跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被認可，升職希望渺茫；而同的小王工作沒有自己努力，卻總被夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小原因，小認為，這是由于公司為員工設置的工作目標不合理造成的。給小王調協的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，也不認可；然而，工作目標是設定的，自己沒有發言權。董事長聽后表示在今后公司管理工資中會考慮小的意見。根據馬斯洛的需要層次理論，小工作中沒有得到滿足的需要是 【解析】社會心理學家馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。案例中，小工作中不被認可，屬于根據雙因素理論，讓小感到不滿的主要因素是 【解析】雙因素理論是由心理學家赫茲伯格，此理論又稱“激勵—因素理別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素；因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。案例中，讓小感到不滿的原因主要不被認可、升職希小感到時所采用的恢復平衡的方式是 D.尋求社會【解析】亞當斯的公平理論，人們不僅關心自己的絕對，而且關心自己和他人在的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。感到的員工可以采用以下幾種方式小反映的問題，表明目標管理中的 ）要素出現了問題BC.限期完成D.績效反饋答量目標的實現程度，而不是由單方面地指定下級的工作目標。案例中，小的工作目標是由設定的，自己并沒有參與，而產生了工作目標設定的不合理，表明目標管理中 發展為業務遍布亞洲、中亞、中東等地的國際性企業。在配置方面，A公司一般從國內公開招聘，經過必要培訓后派往海外子公司擔任重要管理崗位，而對于其他員工，A公司一般盡量從當地中獲取，小張目前正在一家咨詢公司的幫助下引入評價中心方法，以提高外派招聘的成功率；而對于海外子公司其他員工的獲取，小張認為A公司A公司對海外公司重要管理崗位的配置采用的是 對A公司招聘的外派進行培訓時，主要的培訓內容應該是 【解析】國際性公司準備派出員工到海外工作時，一般需要對外派進行四個層次的培對于評價中心方法的實施，小張應當注意的問題是 評估要接受嚴格的評估訓練D.避現場，以保證標準環境；②評估一般為企業的直線經理或相關，對工作比較熟悉，也容易為被評估所接受；③評估要接受嚴格訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而定；④評估與被評估應當不熟悉，評價過程中采用規范的評估形小張主張采用德爾菲法編制人力資源規劃，關于德爾菲法的說法，錯誤的是 德爾菲法進②不采用集體的方式，而且是進行，從而使們可以獨立地做出判斷，避免從眾行為；③采取多輪的方法，具有較高的準確性。為使該方法奏效，應注意人數一般不要少于30人。3.（三）小呂在大學畢業找工作時不僅考慮到工資水平，還要考慮到