公司人員迭代方案人員迭代方案是基于組織整體人才盤點以及年度人員自然流失的行動方案，本方案將基于人才盤點結(jié)果及年末人員自動流失兩種情況下人員迭代的工作計劃。一、 基于人才盤點結(jié)果的人員更迭方式（一）基層員工1、 處于尾部且存在高流失風險行動：由部門負責人進行壓力溝通，促使員工主動離職。2、 處于尾部但流失風險屬于中低程度行動：由HR與部門負責人共同制定PIP，給予該位置員工1-2個月的績效改進期，若績效改進期內(nèi)沒有明顯的績效改進，可予以降職降薪或辭退處理（PIP附表詳見附件）。尾部人員補充方式：盤點結(jié)果出來后，即可開展人員招聘，通過內(nèi)部介紹、網(wǎng)絡(luò)渠道等方式進行人員儲備。3、 處于中部且流失風險高行動：根據(jù)盤點結(jié)果確定是否需要進行加薪或晉升留用，對于缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者缺乏歸屬感的員工，由HR與部門負責人共同為員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部輪崗，增加培訓等方式，幫助員工梳理職業(yè)發(fā)展路徑，增強員工歸屬感。4、 處于中部且流失風險中低行動：該部分員工是團隊中的中堅力量，可以通過公司內(nèi)部完整的培訓體系、輪崗體系等幫助員工不斷提升，跟隨公司腳步發(fā)展。中部人員補充方式：通過對尾部員工的培養(yǎng)與施壓，促使他們當中一部分人提升至中部位置；通過跨部門輪崗或調(diào)動，在公司內(nèi)部形成人員的流動；通過培訓及學習等方式確保該部分人員的穩(wěn)定；5、頭部員工行動：對于該類型員工，HR與部門管理者共同制定針對高潛人員制定明確的人才發(fā)展計劃，明確行動目標，同時提供培訓、輪崗及見習管理崗的機會，增強該位置員工的歸屬性，成為各部門管理層的繼任者。高潛人員流失補充方式：（1） 定期通過部門內(nèi)部人才盤點，不斷補充高潛人員隊伍；（2） 通過外部渠道進行儲備干部的招聘；（二）基層管理者基層管理者一般都是從一線提拔上來的，一方面對業(yè)務(wù)足夠的熟悉，可以和一線進行最直接的對話，另一方面，通過內(nèi)部提拔也有利于激勵一線員工，確保團隊穩(wěn)定性。行動：針對基層管理者，一方面公司可以提供一些培訓學習的機會，另一方面需要對基層管理者指定明確的行動目標并考核，設(shè)定一個時間段的見習期（可以設(shè)置三個月），考核通過，則晉升成功，考核未通過，則回原崗位，然后進行新一輪見習經(jīng)理的選拔（基層管理干部培養(yǎng)方案及相關(guān)考核表格詳見附件）。基層管理者流失補充方式：內(nèi)部選拔（三）中高管理者中高管是公司的骨干，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展起著導向性的作用，保持高管團隊的學習力與不斷進步，提升管理能力和戰(zhàn)略思維至關(guān)重要。行動：設(shè)立學習目標，參加行業(yè)峰會或研學等，保持持續(xù)不斷的輸入，并在中高管內(nèi)部開展學習內(nèi)容的討論，形成輸出性知識。中高管理者流失補充方式：作激情。針對這個環(huán)節(jié)，可以制定繼任者的培養(yǎng)體系，（外部學習如果產(chǎn)生費用較高，建議約定培訓協(xié)議，詳見附件）。2、通過外部渠道找人，網(wǎng)絡(luò)渠道、獵頭、行業(yè)介紹。二、 基于人員主動流失的人員迭代方式主動離職經(jīng)常不可預測，大量的主動離職會給企業(yè)帶來不利影響，但是并非所有的主動離職都是沒有任何征兆的，提升部門負責人離職風險防范意識，可以有效地幫助公司提前做好風險防范。行動：管理層內(nèi)部提升風險防范意識，通過員工日常行為舉動（例如，回避接電話、清理電腦桌面、清理辦公桌上的辦公資料、消極怠工、經(jīng)常請假、工作敷衍、與他人溝通的方式等，可由HR為公司管理者提供離職風險防范培訓）判斷員工是否有離職意向，及早了解員工真實想法，判斷是否需要通過培養(yǎng)等方式進行挽留，做好人員的儲備。針對主動離職的補充方式：1、 管理層進行直接下屬的風險把控，一旦有離職風險，可以及早知曉HR，提前進行簡歷的儲備，如果員工離職，可以快速進入到招聘環(huán)節(jié)。2、 每年跳槽旺季，為了避免人員大批量集中流失而給公司造成損失，可通過一些機制進行預防或者離職分流，例如：年終獎的分批發(fā)放（年前年后各一半，開年紅包），年前進行部門來年規(guī)劃，并制定部門員工個人的來年規(guī)劃等。3、 每年跳槽旺季來臨前，HR部門根據(jù)歷史流失數(shù)據(jù)，提前預估流失崗位及人數(shù)，并進行招聘需求的發(fā)布，做好充足的簡歷準