1、單位績效考核工作總結 總結就是對一個時期的學習、工作或其完成狀況進行一次全面系統的回顧和分析的書面材料，它可以使我們更有效率，不妨讓我們仔細地完成總結吧。下面我給大家共享關于單位績效考核工作總結的內容，歡迎借鑒使用! 單位績效考核工作總結1 一、主要工作及取得的成果 (一)學校管理 1、辦學思想 我校堅持正確的辦學思想，依據實際制定了石山鄉中心學校三年進展規劃，規范辦學行為，實行校長負責、中層參加、分級管理、老師監督的民主治校體制，實行校委會議事制度，集體討論、集體決策，保證了學校工作的透亮與科學。發揮了黨組織政治核心作用和工會的監督保證作用，堅持了校務公開制度，公開的內容涉及到學校工作的方方

2、面面，對老師關注的焦點、熱點問題都做到了公開準時，老師的知情權得到了保障，有力推動了學校各項工作全面有序的開展。 2、領導班子素養 為加強領導班子隊伍，調整了學校及中層領導班子，結合當前開展的黨的.訓練實踐活動，根據“學習訓練、聽取看法，查擺問題、開展批判，整改落實、建章立制”的三個工作環節，完成了活動中的規定動作和自選動作，大力開展了“四風建設”的訓練活動，有效加強了領導班子的組織建設、思想建設和作風建設，充分發揮領導班子的示范帶頭作用，營造了一種愛崗敬業、樹立形象的良好氛圍。 3、制度建設 為使我校學校管理工作進一步走上規范化、制度化的軌道，結合黨的.訓練實踐活動中的建章立制工作，修訂完善

3、了各項管理制度，充分發揮工會組織的職能作用，就學校的改革進展廣泛征求看法，對不完善的制度和條例進行爭論、征求看法、修改完善。如老師考勤制度、績效工資考核細則、老師職稱評聘考核個性部分細則等，充分體現了集思廣益、以人為本、民主管理的管理理念。 (二)訓練教學管理 1、老師專業進展 一年來，我校結合實際，在老師中開展“創建民族團結進步示范校”活動，組織老師學習有關的訓練法律法規，進一步貫徹落實好訓練局黨委確定的“十個一”工程，結合學校實際，深化推動民族團結進步示范校建設的工作，細化工作任務，落實責任到人，確保了示范校建設真正落到實處、取得了實效。使老師學有內容、行有榜樣，有力地促使老師思想素養的不

4、斷提高，其精神面貌發生了可喜的變化，涌現出一批典型的先進代表。為了更好地促進老師的專業成長，我校想方設法竭力為老師供應更多的學習機會，組織體育、音樂、美術老師走出去，到北京等地聽課取經學習，注意發揮學校教研組的作用，有方案地組織語文、數學和英語科集體備課45人次，組織中青年老師到互助參與教學教研聯誼活動，觀摩市、縣語文、數學老師名師展現課，組織130人次參與省、市、縣各項學習培訓，106名老師參與網絡培訓。實施青藍、幫帶、結對工程，大膽使用一大批年輕老師，給他們壓擔子放在重要的工作崗位上磨練，使不少年輕老師脫穎而出成為教學新秀。由于我們不失時機地為老師的學習培訓供應了空間和機會，使廣闊老師不斷

5、走向成熟，為學校全面課改工作供應了保證，老師的訓練教學工作得到了同學的普遍贊許。 2、德育工作 (1)學校德育常規工作有方案，團(隊)各班主任德育工作方案切實可行，措施詳細，科任老師依據教材內容確定德育目標，滲透德育訓練。學校致力于德育評價體系的討論，建立同學成長激勵機制，對同學進行以人為本的星級管理與評價，每周開展“星級三好”同學和“文明班級”評定，將傳統的班級、同學評價內容科學細化，制定出詳細的考核細則和評價方法，針對不同年齡的同學提出不同的要求，增加評價的科學性、操作性和實效性，強調過程管理和評價的多元化、進展性，使評價成為推動同學健康成長的催化劑和主動進展的強心針。通過“同學互評”、“

6、班級綜合評價”、“政務處考核認定”的評價網絡，每月對班級和同學綜合考評一次，健全同學成長記錄，對三好同學進行表彰嘉獎，“文明班級”發放流淌紅旗，從而形成了劇烈的訓練和感染氛圍，為創建“紅領巾”示范學校奠定了基礎。 (2)創新訓練載體，將民族訓練落到實處。我校以“豐富師生校內文化生活”為載體，將民族訓練落到實處：一是以班級為單位，舉辦了以“民族訓練”、“民族精神代代傳”為主題的黑板報、剪紙、繪畫和手抄報展現。二是學校通過“校內之聲”廣播站，播放民族訓練歌曲，師生學唱民族歌曲。三是樂觀進行民族訓練的校本教材開發，組織回族老師收集資料編寫了校本教材石山風情，該教材在我校三至九班級開設試教，進行民族訓

7、練，普及民族學問，突出民族訓練特色，引導同學全面了解回族的特點、禮儀、文化和風俗習慣。四是全校師生開展讀書活動，通讀了格薩爾王等弘揚民族精神題材的好書，觀看了馬本齋等反映少數民族英雄人物的影片，進行了一次以“唱響民族團結曲，舞動民族互助綢”為主題的手拉手文藝匯演。五是以校刊山麓為依托，編印了以民族團結為主題的專刊，編寫了一篇民族團結三字歌，讓同學傳誦，并在教學樓道內開拓了民族團結訓練文化長廊，陶冶同學的民族情感。六是組織師生代表到大通縣城關鎮烈士陵園緬懷革命烈士進行祭祀掃墓活動。七是進行座談會，探討民族團結訓練工作的好閱歷、好做法，樂觀化解存在影響民族團結的沖突，維護學校團結穩定。這些內容豐富

8、多彩、生動活潑的民族訓練活動，既豐富了同學的課余文化生活，又創設了深厚的校內民族文化氛圍，給民族訓練活動給予了活力。 (3)實施扶困工程。使貧困、學貧、問題生幫扶得到妥當解決。 一是大通民營企業家趙啟成先生為962名同學捐贈校服，價值7萬余元。從外事辦爭取到部分彩虹方案資助名額，對我校10名家庭貧困中學校生進行資助，每年每生250元。上海東方航空公司和西寧市紅十字會捐助牛津英語詞典100本。愛心人士孔玉玨女士捐贈棉鞋50雙，棉襪80雙。二是班級為學困生建立學習檔案，對學困生制定轉化措施，每位老師對學困生都有輔導記錄。三是對違規違紀，言行缺陷的同學，堅持“曉之以理，導之以情”的訓練原則，嚴禁任何

9、人對違紀違規、言行缺陷同學實施體罰和變相體罰，對同學實行停課等懲罰行為，同學操行評語要求人本化，多發覺同學的閃光點，多用激勵性語言。 3、教學工作與質量 一年來，我校針對教學工作中的薄弱環節，從管理、老師和同學三方面找緣由，找出存在問題，召開教學質量分析會，討論解決問題的對策，在教學管理中加強對老師教學的過程性管理，開展教學示范課、診斷課、評價課活動，實現了教學常規工作“六仔細”。同時，結合訓練局教學常規管理細則的要求，嚴格落實新的課程方案，開齊課程，上足課時，仔細落實國家同學體質健康標準，保證同學每天熬煉1小時，使同學體質標準良好率達到80%以上。保證每周1節健康訓練課，使同學健康學問知曉率

10、達到90%以上，規范開展同學健康體健工作，為同學建立健康檔案。中學校教學質量在原有的基礎上得到了進一步的提升，特殊是初三畢業生的教學質量在全縣33所學校中位于第5名。 4、普及程度及招生 (1)學校入學率99.88%，學校入學率89.29%;學校輟學率1.86%，學校輟學率5.71%。 (2)仔細貫徹義務訓練階段學校就近面試入學制度，學校招生111名，一班級招生138名，完成招生任務，編班實施隨機、常態編班，學校班額平均46.12人，學校班額平均42人。 5、訓練科研 學校高度重視校本教研工作，連續深化討論三段式教學模式。 單位績效考核工作總結2 上半年工作總結暨下半年工作方案績效考核是人力資

11、源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力協作下，取得了較好的成果。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現總結如下 一、上半年工作狀況概述 1、績效考核工作依據公司文件精神編制了關于20年員工日常工作績效考核規章的規定，指導各部門依據規定編制本部門考核規章;月份又編制完成了績效考核管理制度以使績效考核更加規范，實現制度化;檢查、監督各部門根據考核細則執行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總

12、，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，準時解決。 上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執行;1-6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總嘉獎677646.09元;隨著績效考核的推動，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態勢，各月份詳細考核狀況見下表：1/520年年初，人力資源部編制下發了關于20年員工日常工作績效考核規章的規定，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗

13、位工資的20%變為崗位工資的100%;二是考核方式的轉變，由去年的只罰不獎變為獎罰結合;這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工專心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有動力車間做了績效嘉獎，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，嘉獎金額到達了313859元。 2、技術工種定級考試監督工作為了提高員工工作的技能和專心性，對于部分特別工種進行技術工種分級，實行考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工

14、將為此專心學習，努力工作。20年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人;機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。 3、優秀評比工作檢查全廠優秀員工評比活動的開展狀況，包括開展周期、評比標準、原始檔案記錄以及要求其妥當保存備查，同時收集上交優秀當選.和評比結果。對優秀評比活動結果做出匯總，提出推舉改善看法，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評比.;1-6月份共有68個部門參加先進

15、評比工作，其中20個部門參加評比出269個先進班組，個部門中評比出460位先進班長，個部門評比出50092368作文名先進個人。 4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班進步行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班進步行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83.7%。 5、工傷資金監督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。 工傷治療發生費用2157410元，其中使用中費用1142507.78元，已下賬

16、156717元，待醫保中心賠付費用為858185.22元。3/56、其它臨時工作：人員聘請，為了滿意生產的需求，先后去各鄉鎮，以及人才溝通中心、高校召開專場聘請會，為公司聘請到300余名優秀人才;崗位調查，主要是對全廠全部生產崗位及后勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配;中高層管理人員直系親屬統計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，制造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕行為，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發了關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知;員工辭職緣由調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下

17、廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職緣由，并分析調查結果，構成報告，并提出合理的改善看法。 二、考核中存在的問題 1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有根據人力資源部制定下發的績效考核管理制度相關要求來進行考核，導致出現了考核匯總表不規范、獎罰緣由不明確、不公正等現象。 2、一些部門對于公司下發的文件理解有偏差，導致考核出現了很多問題。詳細表此刻： 一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數占總人數的一半以上，而忽視了績效嘉獎這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核

18、原則，使得員工對績效考核制度產生了抵觸心理，嚴峻影響了員工工作的專心性和主動性。 二，沒能真正了解公司開展績效考核的專心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發揮專心好處。 3、執行力度不夠。20年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作專心性。只有加大考核力度，才能發揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。 三、下半年工作方案20年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在

19、的問題： 1、個別部門考核細則需進一步完善; 2、績效考核制度理解的偏差; 3、執行力度不夠;透過與相關部門溝通、協作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。下半年著重加強以下幾個方面工作 1、在每月的考核中連續加強與各車間、部門的溝通與溝通工作，勤于和擅長與各崗位員工溝通，廣泛收集和聽取問題、推舉，準時把握員工思想動態，將各層考4/5核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素養和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月準時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題準時反饋給各部門車間;同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。連續幫助各部門完善績效考核細則，優

20、化貼合各分廠、部門實際的內部安排方案，將績效考核更深化的開展下去。 2、加強績效考核的宣揚工作，重點是績效管理理念及其發揮的專心作用，使部門負責人及各級考核人員熟悉績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣揚，讓員工了解、參加、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考核專心作用。 3、連續開展公司優秀評比工作，指導各部門開展優秀評比工作，重點對各部門優秀評比過程的監督，保證整個評比工作客觀、公正、透亮。做好各月度優秀評比結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的精確性，使年度優秀評比工作順當完成。 4、做好本職工作的同

21、時，專心參與部門培訓，提升自我業務素養和貫徹公司執行力，聽從領導支配，完成領導布置的其他臨時工作，親密協作同事，團結協作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。 單位績效考核工作總結3 為解決當前問題(體現當前優先級)，提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推動全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下： 一、試行績效考核工作： 20年9月，結合公司實際狀況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、

22、可操作、有用。 1、績效考核的詳細工作 新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通(上級對下級)、橫向溝通(部門對部門、同級對同級)、向上溝通(下級對上級)。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現個人職業價值;在績效考核周期內，在方案外增加必需限期完成的非預期(增值)績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司制造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、制造更多價值、共享更多金錢的成就感;新方法確定了考生月初的成果目

23、標，考生根據方案進行本月的工作，通過方案提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成果;提升職場核心競爭力，即主動發覺問題、思索問題、解決問題的技能。 2、績效考核的制度設置 新方法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導;成立績效管理領導小組，分析、爭論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公正、公開、透亮和有效。 3、月度績效會議 每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人熟悉到自己在考核期間的主要成果和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結

24、果直接打算績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作樂觀性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增加工作效率。 總的來說，20第四季度績效考核取得了令人滿足的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增加了員工的責任感，激發了員工的工作熱忱。 二、考核過程中存在的主要問題及整改措施 1、績效考核試行中還存在細節問題，考生還有許多疑問，比如是否可以依據不同的工作量b設置各部門的績效系數。 績效方案任務在商定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算;如因不行掌握的外部因素導致績效方案

25、任務無法完成，是否認為調整申請已完成;申請調整后的績效任務分數是否應與原方案績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO連續完善新措施，在全體員工中進行宣揚，加強“三種溝通”的溝通，克服誤會、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應仔細全面履行職責：打擊不合規數據回并指導、服務(對不準時協作提交合規資料造成的影響由被考核人自負);準時完成果效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果;不能評判等準時提交績效管理領導小組爭論決策。 2、月度關鍵指標、意外(增值)績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。 整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效方案及意外績效時，應履職盡責，對總經

26、理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價;被考核人本人制定月度關鍵績效方案科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實;被考核人本人制定月度關鍵績效方案并不意味著被考核人自己說了算，一是其方案必需聽從公司的年季月目標，二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽從原則，下級必需聽從直接上級指令，在與上級績效方案確定、考評溝通達不成全都時以上級看法為準。 3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。 整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并依據

27、現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。 20年，公司績效考核將深化了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益動身，仔細做好員工的績效考核工作，準時收集員工的建議和看法，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。 單位績效考核工作總結4 績效考核工作是20年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從20年1月就開頭著手對績效考核管理方法進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了專心的改善看法，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在20年4月召開的職代會上經表決后透過，在全公司范圍

28、內開頭正式的推行。 一、20年績效考核工作完成狀況 在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。 第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本全都，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業進展部經理陳軍偉，人力資源部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的爭論，最終在20年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、a、

29、b三類指標，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中全部管理和技術崗位的考核指標。 其次，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理學問的培訓。20年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理學問的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面學問積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必需的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理學問的培訓是非常必要和有效的。 第三，20

30、年4月，集團公司范圍內對20年一季度進行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順當推行，檢驗績效考核管理方法和指標中存在的問題，集團公司打算對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級依據下級的季度工作方案，制定考核指標，分公司全部人員都根據集團制定的考核指標考核。考核程序根據績效考核管理方法進行。在模擬考核過程中，發覺對于項目部的考核指標存在遺棄。在制定指標過程中只思索了項目部正常施工狀態，而忽視了項目部在進入施工場地，但未正式開頭施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發覺這一問題后，實行了項目部依據實

31、際工作自主擬定考核指標的方法來解決。 從4月份開頭，整個集團公司的績效考核工作正式開頭。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要根據規定的時間進行考核評分并且完成果效面談，構成員工季(月)度考評結果評定表和績效面談記錄表，并在下個考核周期開頭的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都賜予必需的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了懲罰。 7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過

32、檢查，既把握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發覺了一些在上報材料中未曾發覺的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深化到各項目部，具體了解分公司對項目部績效考核的推動與指導措施，項目部對績效考核的熟悉，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理學問，消退了一些對績效考核的誤會。在與項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并支配當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。

33、因此，從9月份開頭，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠準時地完成果效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。 二、績效考核中存在的主要問題 經過20年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必需的成果。 首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避開了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。 其次，員工行為與企業目標全都性增加。績效考核的指標是依據個人的工作方案、崗位說明書來制定的，個人的工作方案又是在集團年度方案和部門工作方案指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。 再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。

34、員工從最開頭的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地根據既定的方案仔細地完成工作，逐步轉變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。 最終，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前準時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發放，使激勵更準時。 績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對比戰略要求20年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探究和實踐，但績效考核工作仍舊存在不少的問題。詳細表此刻： (一)

35、理解心態方面 雖然績效考核工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現為一種被動的理解。許多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生抵觸心情，并且人為地去調整考核的結果。 (二)指標方面 1、項目部考核指標設定過于抱負化 參加指標制定的人員中，有實際項目部施工閱歷的人偏少，因此，制定過程中往往思索的都是抱負狀態，忽視了許多在施工實際狀況。例如，竣工驗收準時性，結算等項指標，從抱負化的角度來思索，的確是在工程施工結束后就就應準時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的緣由造成的，故此項考核也不

36、能落實。等到能夠竣工驗收時，擔當施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最終使這項指標只能是流于形式。 2、有些指標的可操作性不強 績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出精確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨便性，很難保證考核的公正與公正。 3、考核指標選取掩蓋面不足 某些崗位考核指標的選取沒有掩蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面賜予的考核不夠。集團公司的進展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟

37、實力。 4、指標解釋不夠清楚 指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不全都，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。 5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂 有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有勸說力的分數。 (三)評分方面 績效考核的評分就應嚴格根據預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門依據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主

38、觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是根據個人的主觀打算，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和精確性。 (四)績效面談方面 績效面談是績效管理中一個必不行少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。 (五)績效考核推動方面 有些部室和分公司在績效考核推動

39、方面缺少方案。績效考核不是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注意結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參加進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少方案性，只是根據方案要求在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正根據指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思索。對考核中出現的問題也不去做深化的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有熟悉到是一種管理的方法和手段。 三、20年績效考核工作重點 新的一年的績效考核工作即將開頭。20年的績效考核工作在著力解決上述問題

40、的前提下，還要進行不斷的探究和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部健壯成長，成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。 (一)持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中 員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此20年我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有許多間接的利益也在不斷地體現，公司20年底優秀的評比，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓全部員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接

41、納績效考核，將績效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。 (二)調整指標，使指標與實際工作更契合 一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍舊有剩余的指標和遺棄的指標。在20年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量削減定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更簡單也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。 (三)嚴格檢查，使績效面談發揮作用 績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發覺虛假績效面談記錄的，應對考核人

42、進行必需程度的懲罰，并且在下個考核周期里全程參加該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考核人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改善的有力手段。 (四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推動績效考核工作 應將績效考核的推動納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推動只寫在紙上，以為有了推動方案就萬事大吉。要依據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內是否根據預定方案實行了相應措施;發覺預定措施無效時

43、，是否準時進行了調整;調整過后是否進行了準時的總結。如各部門、各分公司在績效推動中未根據制度規定進行，要準時予以訂正與懲處。 (五)敏捷支配，實行同崗位不一樣指標的考核方式 20年對項目部是實行整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素養和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但詳細擔當的工作資料并不完全全都，技術復雜程度也不一樣，擔當的職責也輕重不一樣。在20年的績效考核中，應思索在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現責權利的統一。 (六)落實到位，做好績效考核結果的使用 績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理方法中已經明確指出，績效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，后備人才調整，崗