1、薪酬制度的目的薪酬制度的目的及意義關于人力資源經理來說設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務假如成立了有效的薪酬制度企事業組織就會進入良性循環;相反則是職工的踴躍性發揮不出來下邊是小編整理的薪酬制度的目的歡迎大家閱讀、有競爭力的薪酬為職工供給有競爭力的薪酬使他們一進門便珍惜這份工作全力以赴把自己的本事都使出來支付最高薪資的公司最能吸引而且留住人材特別是那些鶴立雞群的職工這關于行業內的當先公司特別必需較高的酬勞會帶來更高的滿意度與之俱來的還有較低的辭職率一個構造合理、管理優異的績效付酬制度應能留住優異的職工裁減表現較差的職工、重視內在酬勞實質上酬勞能夠區分為兩類：外在的與內在的外在酬勞

2、主要指：組織供給的金錢、津貼和榮膺時機以及來自于同事和上司的認可而內在酬勞是和外在酬勞相對而言的它是鑒于工作任務自己的酬勞如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富裕價值的貢獻等事實上關于知識型的職工內在酬勞和職工的工作滿意感有相當之大的關系所以公司組織能夠經過工作制度、職工影響力、人力資本流動政策來履行內在酬勞讓職工從工作自己中獲取最大的知足、把收入和技術掛鉤成立個人技術評估制度以雇員的能力為基礎確立其薪資薪資標準由技術最低直到最高區分出不一樣級別鑒于技術的制度能在調動崗位和引入新技術方面帶來較大的靈巧性當職工證明自己能夠勝任更高一級工作時他們所獲的酬勞也會理所應當地提

3、升別的鑒于技術的薪資制度還改變了管理的導向推行按技術付酬后管理的要點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致相反最大限度地利用職工已有技術將成為新的著要點這類評估制度最大的利處是能傳達信息使職工關注自己的發展、加強交流交流此刻很多公司采納奧密薪資制提薪或獎金發放不公然使得職工很難判斷在酬勞與績效之間能否存在著聯系人們既看不到他人的酬勞也不認識自己對公司的貢獻價值的偏向這樣自然會削弱制度的激勵和知足功能一種關閉式制度會損害人們同等的感覺而同等是實現酬勞制度知足與激勵體制的重要成分之一、參加酬勞制度的設計與管理外國公司在這方面的實踐結果表示：與沒有職工參加的績效付酬制度對比讓職工參加酬勞制度的設計與管

4、理常令人滿意且能長久有效職工對酬勞制度設計與管理更多的參加無疑有助于一個更合適職工的需要和更切合實質的酬勞制度的形成在參加制度設計的過程中針對酬勞政策及目的進行交流、促使管理者與職工之間的互相相信這樣能使帶出缺點的薪資系統變得更為有效、增添不測性薪資收入那什么時候你會感得手頭寬松、闊綽?拿紅包仍是忽然獲取一筆獎金或是股票賺了?當你有了”額外或不測”收入的時候職工對薪酬的感覺相同這樣也就是說當有了正常收入之外”收入的時候他們的滿意度最高所以管理者千萬不要認為付出了一筆高薪就萬事大吉因為規律性不會提升職工對薪酬的滿意度這錢本來就是我該得的在外國愈來愈多的薪酬專家正在致力于研究怎樣加大職工對薪酬滿意

5、度的課題專家們認為很有效的一條就是“不測性收入”基本的操作思路有四點：一、在原薪資中加大績效薪資的比率使查核常常化進而以常常性的“績效薪資”使職工個人收入產生較大浮動;二、化整為零把年關獎、花紅分解作為績效薪資部分資本根源;三、改本來福利型的硬性補助為現金支付花小錢辦大事;四、供給特別服務特別是別開生面、人無我有的支付項目自然數目不會很大、薪酬的最正確點往常提及來獲取薪酬的最正確點的門路有三：一是全方面綜合考慮市場要素因為市場的薪資行情及供求關系決定了個人的價值比如擁有MBA學位的人多了行情就下跌但此中名校畢業生因為數目較少故而市場行情依舊比較”堅硬”二是認真剖析個人的自己素質與水平一位日本的職業指導專家列出一個公式：S=SCOS此中S為個人薪資值S為個人可能獲取的市場最高值為用人單位的要求與個人自己素質水平間的夾角當兩者完整符合時COS=1即薪酬可望獲最大值不然就得不停完美和提升三是剖析公司的文化背景及價值觀有的公司視個人的經驗為第一財產;而