1、 . . 1/42. XX重工科技發展股份績效管理制度目錄 TOC o 1-3 第一章總則 PAGEREF _Toc15802606 h 311績效管理意義 PAGEREF _Toc15802607 h 312績效管理原則 PAGEREF _Toc15802608 h 313.績效管理相關組織機構 PAGEREF _Toc15802609 h 4131績效考評委員會 PAGEREF _Toc15802610 h 4132績效考評執行小組 PAGEREF _Toc15802611 h 414績效管理考評周期 PAGEREF _Toc15802612 h 515績效考評者 PAGEREF _Toc

2、15802613 h 516被考評者 PAGEREF _Toc15802614 h 6第二章績效管理體系容 PAGEREF _Toc15802615 h 621績效管理體系 PAGEREF _Toc15802616 h 622業績考評 PAGEREF _Toc15802617 h 6221業績考評綜述 PAGEREF _Toc15802618 h 6222業績考核指標 PAGEREF _Toc15802619 h 7223業績指標考評標準 PAGEREF _Toc15802620 h 823能力考評 PAGEREF _Toc15802621 h 9231總述 PAGEREF _Toc15802

3、622 h 9232能力考評方式PAGEREF _Toc15802623 h 1024態度考評 PAGEREF _Toc15802624 h 10241態度考評總述 PAGEREF _Toc15802625 h 10242工作態度指標 PAGEREF _Toc15802626 h 1025工作業績、工作能力、工作態度權重分配 PAGEREF _Toc15802627 h 11第三章績效考評實施 PAGEREF _Toc15802628 h 1231績效考評者訓練 PAGEREF _Toc15802629 h 1232績效考評實施過程 PAGEREF _Toc15802630 h 12321半年

4、績效考評工作實施 PAGEREF _Toc15802631 h 12322年度績效考評工作實施 PAGEREF _Toc15802632 h 1333績效考評偏差的避免 PAGEREF _Toc15802633 h 15第四章績效考評結果運用 PAGEREF _Toc15802634 h 1541業績獎金發放 PAGEREF _Toc15802635 h 1542員工薪酬職級調整 PAGEREF _Toc15802636 h 1643員工崗位調整 PAGEREF _Toc15802637 h 1644員工培訓 PAGEREF _Toc15802638 h 17第五章績效考評制度修訂 PAGER

5、EF _Toc15802639 h 1751績效考評容修訂 PAGEREF _Toc15802640 h 17第六章績效考評申訴 PAGEREF _Toc15802641 h 1861申訴條件 PAGEREF _Toc15802642 h 1862申訴形式 PAGEREF _Toc15802643 h 1863申訴處理 PAGEREF _Toc15802644 h 1864申訴反饋 PAGEREF _Toc15802645 h 19第七章績效考評文件使用與保存 PAGEREF _Toc15802646 h 1971績效考評文件保存格式 PAGEREF _Toc15802647 h 1972績效

6、考評文件分類編號 PAGEREF _Toc15802648 h 1973績效考評文件保存方法 PAGEREF _Toc15802649 h 2074績效考評文件查閱權限 PAGEREF _Toc15802650 h 20第一章總則11績效管理意義績效管理目的本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監督和管理，統一和規地推行員工績效管理規程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行建立以業績考評為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設計的業績考核指標能夠充分反映員工日常業績表現，通過將業績考評結果與業績獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過加強工作能力與工作態度的評價，并根據各

7、崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓、職業發展方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化和化，逐步促使公司整體業績水平的提高績效管理是在一定期間科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考評方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考評，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率績效考評用途了解員工對組織的業績貢獻為員工的薪酬決策提供依據提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要指導公司合理的配置人力資源為員工的晉升

8、、降職、調職和離職提供依據為人力資源部規劃提供基礎信息12績效管理原則績效管理原則公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題與時修正或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一

9、兩個成果來代替整個考評期的業績13.績效管理相關組織機構131績效考評委員會績效考評委員會組成主席：董事長副主席：總經理執行副主席：人力資源部經理委員會成員：主管制造、營銷、技術的副總經理；財務總監；二級部門經理主席負責提出年度績效考評總體要求，副主席負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件執行副主席負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考評績效考評委員會職能成立績效考評委員會是為了組織、監督績效考評工作委員會成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監督本部門績效考評工作的開展部門經理以上崗位有一項本部門績效考評工作開展情況的業績考核指標，績效考評委員會將根據其考評工作開展的計劃性

10、、與時性、公平性給予評分負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績負責處理績效考評過程中員工申訴工作，以確保績效考評工作公正公開地開展132績效考評執行小組績效考評執行小組構成成立目的：接受績效考評委員會領導，協助各部門開展績效考評實施工作組長：人力資源部經理(兼)副組長：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門相關人員績效考評執行過程親屬回避制度：執行小組成員在開展績效考評工作中，應該回避其親屬的相關考評過程與考評資料績效考評執行小組職能執行小組負責協助各部門開展績效考評工作收集整理各部門考評結果并統一備案14績

11、效管理考評周期績效考評時間安排公司績效考評包括半年績效考評和年度績效考評半年考評一年開展一次，考評時間是6月30日年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日第二年2月10日15績效考評者績效考評者職能部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級考評者是部門負責人職能部門主管級崗位的一級考評者是部門負責人，二級考評者是分管副總裁、總經理、財務總監、或董事長制造與營銷部門基層崗位的一級考評者是直屬主管，二級考評者是部門負責人制造或營銷部門主管級崗位的一級考評者是部門負責人，二級考評者是制造或營銷公司總經理或副總經理職能部門經理、制造或營銷公司總經理的一級考評者是直接上級，當直接上級為二人與以上時

12、，需要分別為所負責指標評分；二級考評者統一為董事長考評執行小組組織、委員會監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總給董事長參考董事長雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并有提出相關培訓、崗位晉升以與員工處罰要求的權利對績效考評者要求：需要考評者熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評者的與時溝通與反饋，公正地完成考評工作。16被考評者本制度不包括計件工人的考評，計件工人的績效考評參見“計件工人績效考評管理辦法；與公司簽定“項目聘用合同”的人員考評參見公司部制度本制度適用于XX重科公司計件工作除外的正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：高級管理

13、人員、試用、實習期人員、臨時工、兼職、特約人員、連續出勤不満3個月者、考評期間休假停職3個月以上(含3個月)者第二章績效管理體系容21績效管理體系績效管理體系定義績效管理體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統，績效管理體系反映了公司對員工各項考評的具體容，它以業績考評為主，同時綜合考慮能力與態度指標，并將績效考評結果與薪酬、培訓、職業發展緊密結合，是企業開展日常管理的基礎績效管理體系的結構XX重科公司績效管理體系包括以下方面：（年度績效考評容結構見附圖1）業績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

14、態度考核指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風22業績考評221業績考評綜述業績考評容業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效管理的核心容業績考評計分采用百分制，將員工在公司任職期間的績效表現分成若干個指標，每項對應一定的考評得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考評的最終考評得分XX重科公司業績考評組成表容業績考核指標組成表由考核指標、信息來源、考評人、權重、考評標準五項組成考核指標：選出最重要的3-5項工作作為衡量工作業績的指標信息來源：考評人為指標打分時所依據的信息容考評人：指

15、主體績效考評者，一般是被考評人的一級考評者，考評組成表將明確各指標具體的考評人；由于某項工作需要幾個崗位進行考評，當對此項指標考評時，這幾個崗位在商議后決定此項指標得分，最后由這幾個崗位最高級領導填寫此項指標最終得分權重：根據組成某崗位的3-5個業績考核指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，業績指標考評權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。業績指標考評權重通常在每年初確定業績指標考評容時確定考評標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據222業績考核指標選擇評價指標的原則少而精原則：業績考核指標應能夠反映

16、出工作的主要要求，簡單的結構可以使考評信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益細分化原則：業績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業績考核指標有較高的清晰度，必須對考評容細分，直到業績考核指標可以直接評定界限清楚原則：每項業績考核指標涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義業績考核指標確定方法確定業績考核指標應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為業績考核指標制定業績考核指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇業績指標考評的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作容，二是占用大量工作時間的工作

17、容硬指標與軟指標在制定崗位業績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響硬指標特點優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考核指標中，硬

18、指標考評結果就難以客觀準確缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷軟指標特點優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平223業績指標考評標準績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考核指標得分的依據績效考評標準類型硬指標類考評標準：對于

19、易量化的硬指標需列明計算公式，描述類軟指標標準：通過詳細描述被考評崗位該項指標日常工作開展方式確定考評結果為“優、良、中、差”時被考評人應達到的工作產出；優對應分數段為90分到100分、良對應分數段為75分到89分、優對應分數段為60分到74分、優對應分數段為60分以下對于沒有明確數量限制的描述指標，考評者應根據被考評人日常表現結合各檔標準確定該指標得分所在區間，再從該區間選出一個分數作為該指標最終得分對于有明確數量限制的描述指標，考評人應將錯誤次數平均分配到此區間，例“優”限制條件為錯誤次數是02次，則錯誤零次得分100分、錯誤1次得分95分、錯誤2次得分90分，以此類推；考評者根據被考評人

20、錯誤出現次數對應的分數最終確定得分報告類軟指標標準：對中高層管理人員考評某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標，通過明確報告容與報告衡量因素來判斷此工作完成情況扣分類軟指標標準：對于基層員工，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標，可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不與時一次扣分多少來評價工作完成情況投訴或滿意度類軟指標標準：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關投訴次數或服務滿意度也是一種可以選擇的指標衡量方式，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數據來源完成率類軟指標標準：對于明確規定需完成工作時間要求與質量標準的工作容，可以采用完成率指標績效考評標準制定流程由具有人力資源管理知識

21、和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以與有關部門負責人組成績效考評標準編制小組由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考評標準由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求相對穩定性原則：績效考評標準制定后，

22、要保持相對的穩定，不可隨意更改23能力考評231總述能力考評定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配不同能力考評是根據被考評者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定232能力考評方式能力考評方式被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比一樣崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子能力指標打分標準分為五等，打

23、分標準的更改須經績效考評委員會決定員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果24態度考評241態度考評總述態度考評定義工作態度是對某項工作的認知程度與為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的容不要列入考評態度考評方式被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行態度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比一樣崗位其它員

24、工的態度表現最終確定該員工的態度得分員工工作態度表現達到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考評結果242工作態度指標公司員工工作態度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務是否遵守上級指示是否與時準確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協作，發揮團隊精神經營計劃的立案、實施是否有充分的準備是否關注公司長期的發展方向與長期目標的實施是否關心員工成長與員工工作效率是否注重員工培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標25工作業績、工作能力、工作態度權重分配績效考評

25、中確定權重的確定方法：權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定，處在不同發展階段的企業, 對于評估容側重也不同；企業中不同層級、不同類型的崗位權重分配也不同2002年XX重科部門經理層三項指標建議權重分配為：工作業績占45%，工作能力占25%，工作態度占30%；主管層三項指標權重分配為：工作業績占50%，工作能力占30%，工作態度占20%；員工層三項指標權重分配為：工作業績占55%，工作能力占15%，工作態度占30%隨著企業不斷發展，三項指標的權重應與時做相應的調整注釋：部門經理層：職能部門經理、制造與營銷分公司總經理（含副職）主管層：職能部門主管、制造與營銷分公司下屬部門經理（含

26、副職）員工層：職能部門員工、制造與營銷分公司下屬部門主管和員工第三章績效考評實施31績效考評者訓練考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環節，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題，確保考評人把握的考評尺度一樣績效管理體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業務有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理與操作實務。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流績效考評者培訓容公司首次實施績效考評時，績效考評委員會將組織在年度績效考評實施前二周組織統一培訓，培訓對象包括績效考評委員會成員、考評執行小組成員、一二級績效考評者，培

27、訓容包括：績效考評標準容軟指標評分表與硬指標計算公式績效考評流程績效考評方法以與考評實施過程應注意的問題32績效考評實施過程321半年績效考評工作實施半年績效考評容半年績效考評僅指業績考核指標考評半年績效考評流程：半年績效考評的啟動：6月30日收集數據：7月1日到4日，考評執行小組組織業績指標考評信息來源提供方在3個工作日需提供軟硬指標考評所需信息，被考評人應在3個工作日填寫員工自評表并提供報告類指標規定的工作總結報告 業績指標考評：7月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考評標準確定被考評人各項業績指標考評得分業績考評溝通：7月6日到8日

28、，績效考評人將業績指標考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見提交考評評分表：7月9日，制造與營銷公司總經理負責將本系統部門經理績效考評評分表提交考評執行小組，職能部門經理負責收集本部門員工績效考評評分表并提交考評執行小組績效考評工作實施考評：績效考評委員會對各領導崗位考評工作開展情況進行評分，并在7月10日前提交考評執行小組公布考評結果：7月10日，考評執行小組統一向各崗位員工發放考評結果反饋表 整理考評資料：7月10日到12日，考評執行小組向考評者下發考評結果確認表并按時收回完成考評匯總表：7月13日到14日，考評執行小組統一匯總完成考評匯總表，提交委員會制定績效工資發

29、放方案：7月15日，委員會將績效考評成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發放表在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整半年考評注意事項半年考評流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人持續表現突出或特差，績效考評委員會才會召開評估會議，對考評結果進行討論委員會執行副主席監督各崗位績效考評者按規定日期完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的績效考評者，委員會執行副主席將視情況給予處罰半年工作業績考評結果主要目的是為了確定該崗位半年業績獎金322年度績效考評工作實施年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位

30、員工晉升、員工培訓、員工發展的方案，考評容包括工作業績、工作態度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30數據收集：1月2日到1月4日，考評執行小組組織業績指標考評信息來源提供方在3個工作日需提供軟硬指標考評所需信息，被考評人應在3個工作日填寫員工自評表并提供報告類指標規定的工作總結報告業績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指能力與態度考評：1月7日到1月12日，被考評崗位一級考評者和二級考評者將就被考評人本年度工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出被考評人本年所屬工作業績、本年度工作能力、本年度工作態度的三項績效考評得分績效考評：1月13日到

31、1月17日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程中將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評容調整事宜與被考評者進行充分溝通考評評分表提交：1月18日，制造與營銷公司總經理負責將本系統部門經理績效考評評分表提交考評執行小組，職能部門經理負責收集本部門員工績效考評評分表并提交考評執行小組績效考評工作實施考評：績效考評委員會對各領導崗位考評工作開展情況進行評分，并在1月20日前提交考評執行小組考評結果反饋表收集整理：考評執行小組在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，統一向各崗位員工發放考評結果反饋表并在1月18日前將各部門考評結果反饋表統

32、一收集整理計算年度工作業績考評成績：1月19日到1月20日，考評執行小組通過計算本年度上下二個半年業績考評成績算術平均值得到該員工年度工作業績考評成績整理考評資料：1月21日到24日，考評執行小組向考評者下發考評結果確認表并按時收回完成考評匯總表：1月23日到25日，考評執行小組統一匯總完成考評匯總表制定績效工資發放方案：1月25日到28日，委員會將績效考評成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發放表下年度績效考評容調整：1月28日，考評委員會負責組織下年度考核指標調整方案討論會，績效考評委員會成員在會上提交調整方案，經績效考評委員會討論通過后交付考評執行小組備案確定薪酬職級調整與職業發展

33、方案：1月26日到2月5日，董事會人事委員會將根據考評結果確定各崗位薪酬職級調整與職業發展方案(參見)考評資料備案：1月30日到2月10日前考評執行小組需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由考評執行小組經理進行調整執行副主席根據在本年度考評過程中監督績效考評委員會成員公平公正完成考評工作；對于未能按時保質完成績效考評工作的委員會成員，委員會主席將視情況給予處罰年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據員工年度工作業績、工作能力、工作態度的考評成績確定該員工晉升與發展、培訓方案年度績效考評中的工作業績考評成績是指被考評人本年上下二個半年工作業

34、績考評成績的算術平均值33績效考評偏差的避免如何避免考評偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考評標準需得到員工的認可并在公司一定圍公開考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧通過建立績效考評申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考評進行全過程監督考評匯總表在相關領導簽定之前，如確認有必要進行全公司部平衡時，可對考評結果進行適當調整，但原始的考評記錄、被考評人的計分，不得修正和更改第四章績效考評結果運用41業績獎金發放確定業績獎金發放績效考評結果是確定各崗位半年業績獎金發放比率的主要依

35、據具體發放比例參見附表1：績效考核成績與績效工資發放率對照表對照表使用說明本表用于說明各崗位的績效考核成績與應得的標準績效工資比率的對應關系。半年考核時，績效考核成績指業績考核得分；年度考核時，績效考核成績為業績、能力和態度三類指標考核得分之和。為了保持公正，拉開一樣崗位不同考核成績的績效工資，采用連續計分制，每一個考核成績對應一個標準績效工資發放率。為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考評人的評判尺度，對各部門的考核得分進行二次調整，對照績效工資發放比率的考核得分為調整后得分。具體調整步驟如下：計算個部門的平均考核得分：（各崗位考核得分）總人數計算全公司平均考核得分:（部門平均得分

36、）部門總數計算部門調整系數：全公司平均得分部門平均得分各崗位調整后得分：初始得分部門調整系數標準績效工資指獲得100%績效工資基數的金額，職位不同承擔的責任不同，公司對其要求也不同。部門經理、主管和一般員工獲得本崗位標準績效工資的績效考評得分分別為90分、85分和80分。對于不同的崗位，不同分數對應的績效工資的比率增長速度不同。對于部門經理，達到90分以前，每增長1分，績效工資的發放比例增長2%，達到90分以后，每增長1分，績效工資的發放比例增長3%；對于主管和一般員工，績效工資的發放率保持直線增長，每增加1分，發放率分別增加2%和1.5%。部門經理、主管和一般員工績效考評分在60分以下時，只

37、能得到標準績效工資的30%、40%和50%；對于低于60分的人員，或連續兩次年度考核成績低于75分的部門經理、主管或一般員工，應重新評價其任職資格，具體參見XX重科員工職業發展手冊。績效工資的總額確定方法參照XX重科薪酬體系設計方案執行。42員工薪酬職級調整員工薪酬職級調整公司應制定年度績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續2年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高員工薪酬職級，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬職級績效考評執行小組將所有考評相關資料轉交職業發展執行小組職業發展執行小組執行薪酬職級調整，具體參見員工職業發展手冊43員工崗位調整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據

38、來自于年度績效考評結果，對考評成績優秀的員工, 職業發展委員會通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報董事長員工晉升詳細容參見員工職業發展手冊工作調動績效考評結果應作為董事會人事委員會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得董事會人事委員會批準后予以實施，詳細容參見員工職業發展手冊辭退根據員工年度考評結果，對于考評成績連續2年處于最末百分之五的員工，公司有權終止與員工簽定下年度勞動合同員工辭退程序參見公司已有工作程序44員工培訓員工培訓考評執行

39、小組需要將公司全體員工能力指標的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天，根據全體員工能力指標狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報董事長審批董事長批準全體員工年度培訓計劃后，考評執行小組應在1個月制定各部門員工年度能力培訓方案每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的，詳細容參見員工職業發展手冊第五章績效考評制度修訂51績效考評容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向績效考評委員會提出考評制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考評委員會主席或委員修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：績

40、效考評委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后，執行小組需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，績效考評委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周是考評績效考評委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執行小組集中轉交委員會，執行小組針對修訂提議收集基礎資料；董事長將在隨后的一周時間定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與

41、否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，執行小組負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由董事長簽發后生效第六章績效考評申訴61申訴條件申訴條件在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天直接向績效考評委員會申訴62申訴形式申訴形式公司統一由執行小組處理員工申訴員工向執行小組申訴時需要以書面形式提交申訴報告，執行小組負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交執行小組63申訴處理申訴處理執行小組與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理總經理根據執行小組提交資料決

42、定是否需要召開由申訴人、一級考評者、二級考評者、執行小組組長組成的申訴評審會如果員工申訴容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施如果申訴人對評審會考評結果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，董事長作為績效考評委員會主席將根據具體情況，決定是否進行二次評審通過總經理、績效考評人、二級考評者、人力資源部經理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現的不合理現

43、象，總經理保留進一步調查處罰的權利。一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由董事長和總經理決定對于二次評審結果以董事長最終決定的評審意見為準64申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審會完成后2天將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果第七章績效考評文件使用與保存71績效考評文件保存格式考評文件保存格式員工績效考評袋考評文件按年度順序排列，半年考評文件再按時間順序排列各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列72績效考評文件分類編號績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工半年和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工