1、泓域/風電部件公司績效管理制度風電部件公司績效管理制度目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113008071 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113008071 h 2 HYPERLINK l _Toc113008072 二、 公司簡介 PAGEREF _Toc113008072 h 5 HYPERLINK l _Toc113008073 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113008073 h 7 HYPERLINK l _Toc113008074 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113008074 h 7 HY

2、PERLINK l _Toc113008075 三、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113008075 h 7 HYPERLINK l _Toc113008076 四、 風電主機成本結構中，葉片、齒輪箱、發電機是成本占比最高的三種零部件 PAGEREF _Toc113008076 h 12 HYPERLINK l _Toc113008077 五、 必要性分析 PAGEREF _Toc113008077 h 13 HYPERLINK l _Toc113008078 六、 技能薪酬制度體系的概念及特點 PAGEREF _Toc113008078 h 14 HYPERLINK l _Toc1

3、13008079 七、 技能薪酬制度體系的設計流程 PAGEREF _Toc113008079 h 15 HYPERLINK l _Toc113008080 八、 薪酬制度體系設計的流程 PAGEREF _Toc113008080 h 17 HYPERLINK l _Toc113008081 九、 薪酬制度設計的依據 PAGEREF _Toc113008081 h 20 HYPERLINK l _Toc113008082 十、 薪酬調查的實施過程 PAGEREF _Toc113008082 h 23 HYPERLINK l _Toc113008083 十一、 根據薪酬曲線確定薪酬水平 PAGE

4、REF _Toc113008083 h 36 HYPERLINK l _Toc113008084 十二、 其他因素 PAGEREF _Toc113008084 h 36 HYPERLINK l _Toc113008085 十三、 勞動力市場因素 PAGEREF _Toc113008085 h 37 HYPERLINK l _Toc113008086 十四、 績效輔導過程中應注意的問題 PAGEREF _Toc113008086 h 43 HYPERLINK l _Toc113008087 十五、 績效輔導的流程 PAGEREF _Toc113008087 h 45 HYPERLINK l _T

5、oc113008088 十六、 績效溝通的意義 PAGEREF _Toc113008088 h 48 HYPERLINK l _Toc113008089 十七、 績效溝通的技巧 PAGEREF _Toc113008089 h 51 HYPERLINK l _Toc113008090 十八、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc113008090 h 53 HYPERLINK l _Toc113008091 十九、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113008091 h 57 HYPERLINK l _Toc113008092 二十、 人力資源分析 PAGEREF _Toc11300

6、8092 h 65 HYPERLINK l _Toc113008093 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113008093 h 66 HYPERLINK l _Toc113008094 二十一、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113008094 h 67 HYPERLINK l _Toc113008095 二十二、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113008095 h 70項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx集團有限公司（二）項目聯系人夏xx（三）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴

7、大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所

8、、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。樹脂材料價格波動較大，近兩年華東市場樹脂材料環氧樹脂價格波動范圍在15000-40000元/噸。目前在樹脂基體材料方面，環氧樹脂是主流，2021年環氧樹脂市場價格受疫情影響走高，2022年價格有所回落。（四）項目選址項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資389

9、44.86萬元，其中：建設投資29970.09萬元，占項目總投資的76.96%；建設期利息354.71萬元，占項目總投資的0.91%；流動資金8620.06萬元，占項目總投資的22.13%。2、建設投資構成項目建設投資29970.09萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用25957.52萬元，工程建設其他費用3241.36萬元，預備費771.21萬元。（六）資金籌措方案項目總投資38944.86萬元，其中申請銀行長期貸款14478.13萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：72900.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：61484

10、.93萬元。3、凈利潤（NP）：8318.06萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.59年。5、財務內部收益率：13.91%。6、財務凈現值：-1620.77萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元38944.861.1建設投資萬元29970.091.1.1工程費用萬元25957.521.1.2其他費用萬元3241.361.1.3預備費萬元771.211.2建設期利息萬元354.711.3流動資金萬元8620.062資金籌措萬元38944.862.1自籌資金萬元24466.732.2銀行貸款萬元14478.133營業收入萬元72900.00正常運營年份4總成本

11、費用萬元61484.935利潤總額萬元11090.756凈利潤萬元8318.067所得稅萬元2772.698增值稅萬元2702.719稅金及附加萬元324.3210納稅總額萬元5799.7211盈虧平衡點萬元34726.20產值12回收期年6.5913內部收益率13.91%所得稅后14財務凈現值萬元-1620.77所得稅后公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：夏xx3、注冊資本：1330萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2011-1-107、營業期限：2011-1-10至無固定期限8、注冊地址：xx

12、市xx區xx（二）公司簡介公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月201

13、9年12月2018年12月資產總額12602.1810081.749451.64負債總額6453.295162.634839.97股東權益合計6148.894919.114611.67公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入32265.1225812.1024198.84營業利潤5274.444219.553955.83利潤總額4888.633910.903666.47凈利潤3666.472859.852639.86歸屬于母公司所有者的凈利潤3666.472859.852639.86產業環境分析堅持以智能化、綠色化、服務化、高端化為引領，順應國內外產業發展新趨勢，

14、優化發展空間，推動一二三產業融合發展，全力構建以新興產業為先導、先進制造業為主體、現代服務業為支撐的現代產業發展體系，把無錫打造成為國內一流、具有國際影響力的制造強市。（一）優化產業空間布局推進完善“四沿”產業布局。堅持生態優先和分類推進，注重發揮比較優勢，鼓勵引導各類開發區和工業園區、服務業集聚區有效整合，優化沿江、沿路、沿湖、沿河產業發展布局，形成產業發展相對集中集約、產城互動融合良好的空間布局。優化沿江基礎高新產業發展。以江陰長江岸線整合為重點，加強與上海國際航運中心等長江經濟帶沿江城市港口合作，重點發展新材料、電子信息、生物醫藥等高端制造業和港口物流、金融、旅游等現代服務業，增強江陰產

15、業集聚輻射力。優化沿路先進制造產業發展。推動產業向京滬、滬寧、寧杭、沿江、錫宜、錫通等高速公路沿線地區優化集聚，重點發展裝備制造、電子信息、高端紡織、節能環保、新能源及新能源機車等先進制造業以及現代物流、電子商務等生產性服務業，成為無錫現代產業發展的重要集聚區域。優化沿湖綠色產業發展。突出環太湖地區的山水自然優勢，依托濱湖、宜興南部山區優越的生態資源，重點發展旅游休閑、金融商務、科技研發、文化創意等綠色低碳產業，成為城市高端產業發展的重要載體。優化沿河文化旅游產業發展。發揮中國大運河（無錫段）世界文化遺產效應，沿運河地區重點彰顯運河文化底蘊和江南水鄉特色，加快建設無錫江南古運河旅游度假區，提升

16、發展文化旅游、商貿商務等產業，促進文化保護開發與旅游商貿發展的良性互動，成為梁溪區優化發展的新引擎。（二）做強做優先進制造業打造先進制造業基地。順應當代制造業技術和管理發展趨勢，結合現有產業基礎，重點發展新一代信息技術、高端裝備制造、節能環保、生物醫藥、新能源和新能源機車、新材料、高端紡織及服裝等先進制造業，力爭在新能源汽車整車項目上取得重要突破，促進“無錫制造”向“無錫創造”升級，向智能化、綠色化、服務化、高端化方向發展，全面增強市場競爭力。依托國家級、省級經濟開發區制造業相對集聚的優勢，實施先進制造業集群培育計劃，加快惠山工業轉型集聚區、宜興產業轉型集聚區等重點園區建設，培育形成一批產業規

17、模大、創新能力強、技術水平高、全國領先的先進制造業基地和產業集群。推動制造業向服務化轉型發展，引導制造業企業向價值鏈高端攀升，圍繞產品功能升級，創新商業模式，由單一提供產品向提供產品及服務轉變，培育一批服務型制造示范企業，實施一批服務型制造示范項目。加快發展智能制造。完善信息化與工業化深度融合機制，實施企業互聯網化提升行動計劃，引導企業通過信息技術應用對生產經營環節進行全面改造提升，在機械、紡織、電子信息、特色冶金等傳統優勢制造業領域培育一批兩化融合示范企業。建設工業云平臺，實施工業云創新服務試點，培育發展一批智能制造系統解決方案提供商。實施企業制造裝備升級計劃，鼓勵企業開展“機器換人”，打造

18、智能車間（工廠）和柔性制造單元，著力提升企業數字化、網絡化、智能化水平，推進物聯網技術、工業機器人等智能裝備應用，形成一批智能制造龍頭骨干企業和國際化信息技術企業，把無錫建成全國領先的智能裝備應用示范城市。到2020年，省級兩化融合轉型升級示范企業達到40家。大力實施技術改造。深化“千企技改”行動，引導傳統制造企業采用新技術、新工藝、新裝備、新材料，圍繞品種質量、節能減排、安全生產等領域，加大技術改造力度，促進產品升級換代，實現內涵式發展。增強技術改造支撐能力，實施工業強基工程，圍繞關鍵基礎材料、核心基礎零部件（元器件）、先進基礎工藝、產業技術基礎等領域，組織重點領域攻關，提高先進技術裝備研制

19、能力。注重運用市場機制、經濟手段、法治化辦法，加快淘汰落后產能，全面淘汰產業政策和行業發展規劃明確要求淘汰的工藝、產品和裝備，有效化解過剩產能，提升產業整體水平。擴大質量、品牌和標準影響力。按照質量立市、品牌立業、標準立規的要求，實施產品質量標準提升行動，開展質量標桿和領先企業示范活動，普及先進生產管理模式和方法，倡導“無錫品質”。引導企業增強以質量和信譽為核心的品牌意識，建立健全質量品牌管理體系，形成一批具有自主知識產權的名牌產品和企業，不斷提升企業品牌價值和無錫制造整體形象。加大標準引領力度，支持企業和行業協會牽頭或參與行業標準、國家標準和國際標準的制定和修訂，提高產品和服務的附加值。（三

20、）培育壯大戰略性新興產業培育新興產業集群。立足無錫產業基礎和優勢，密切跟蹤國內外新興產業發展趨勢，突出先導性，編制和實施戰略性新興產業培育發展規劃，聚焦物聯網、云計算、大數據、集成電路、石墨烯、薄膜太陽能電池等重點領域，做精做優做特做實一批戰略性新興產業，提升對產業升級的支撐引領作用。突出“特色化、集聚化、高端化、創新化”，重點打造無錫國家傳感網創新示范區、無錫（國家）智能交通產業園、宜興環保科技工業園、無錫國家集成電路設計基地、中船海洋探測技術（無錫）產業園等一批產業特色鮮明、創業環境好的新興產業基地，重點培育一批自主創新能力強、產品市場前景好、帶動作用大的龍頭骨干企業，實現新興產業規模和競

21、爭力整體提升。風電主機成本結構中，葉片、齒輪箱、發電機是成本占比最高的三種零部件以電氣風電主機成本結構為例，2020年電氣風電主機成本結構中葉片、齒輪箱、發電機占比分別為23.6%、12.7%和8.7%。由于葉片占主機的成本比重較高，葉片長度增加將一定程度上推高其自身以及整機的成本。在風機主機的大型化和低成本趨勢下，葉片的技術迭代趨勢將是更好的力學性能、輕量化和降本。風電葉片是風電產業鏈的關鍵組成部分，風電葉片產業鏈主要由上游原材料供應商，中游風電葉片生產商、下游整機廠商和風電場運營等環節構成。生產葉片的主要原材料包括玻纖、碳纖維和芯材等，國內代表企業有澳盛科技、光威復材、上緯新材、康達新材等

22、。風電葉片制造企業可分為兩類，一類是以迪皮埃（TPI）為代表的獨立葉片生產企業，中材科技和時代新材均屬于此類企業；另一類是以艾爾姆（LM）為代表的風電整機廠配套生產企業。風機大型化趨勢下，風電葉片的技術迭代趨勢是力學性能優化、輕量化和降本，實現路徑是風電葉片材料、制造工藝和葉片結構的迭代優化，其中最為重要的還是材料端的迭代。風電葉片長度將持續加長，葉片長度增加將一定程度上推高其自身以及整機的成本，同時葉片長度的增加還會導致葉片自重的上升，對葉片力學性能的要求也將持續強化。因此要讓通過研制長葉片來提升發電量變得可行，就必須控制好葉片自重，并使之具有更高的強度、剛度等，以確保整機系統的高效率平穩運

23、行。風電葉片成本結構中，主梁和芯材約占風電葉片原材料成本近80%。風電葉片的原材料成本占總生產成本的75%，而原材料成本中占比較大的主要是增強纖維、樹脂基體、芯材和結構膠，其中增強纖維和樹脂為葉片主梁材料，組合構成纖維增強復合材料。風電葉片的原材料成本結構來看，增強纖維、樹脂（基體材料）、芯材、結構膠、金屬及配件和其他材料的成本占比分別為21%、33%、25%、8%、6%、7%，主梁材料和芯材占原材料成本達79%。材料優化是提升葉片性能、降低成本的主要路徑。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超

24、過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持

25、公司在領域的國內領先地位。技能薪酬制度體系的概念及特點技能薪酬制度體系，也稱為技能薪酬計劃，是指企業根據員工所掌握地與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付薪酬的一種基本薪酬決定制度。技能薪酬制度體系支付員工薪酬的依據主要是員工所具備的知識、技能和能力。知識就是對客觀的人和事物的認識，它是人們在改造主觀和客觀世界的實踐活動中所獲取的各種經驗和認識。技能是指通過訓練而獲得的、順利完成某種工作任務的動作方式和動作系統。而能力則是指人們順利地完成某種心理活動所必需的個性心理條件和心理特征。技能薪酬制度體系概括起來具有以下特點。（1）以人為中心。技能薪酬制度體系的核心特點，是以“人”為中心設計的

26、薪酬制度。企業關注的是員工在獲取組織需要的知識、技能和能力方面的差異，而不是員工所從事的工作差異，這一點恰恰與職位薪酬制度體系相反。（2）薪酬與員工的技能和能力緊密相連。技能薪酬制度體系支付報酬的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的知識、技能和能力水平。員工只要掌握了經過組織認可的，并經由組織確認的機構鑒定認可的技能和能力，就能取得相應的報酬。換句話說，員工想要提高薪酬水平，他（她）就必須被證明在相關領域的能力，并提供獲取相應薪酬增長的技能或能力證明。（3）技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能。技能薪酬制度體系的假設條件是：員工掌握的知識和技能越多，員工的工作效率就越高，靈活性也越強。事實上，掌

27、握工作所需要的知識、技能和能力只是員工做出貢獻的必要條件，而不是充分條件。如果知識、技能和能力不能在工作中得到有效或恰當使用，組織預期的績效水平就很可能無法實現，因此，技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能。技能薪酬制度體系的設計流程技能薪酬制度體系設計要經過技能分析、技能評價、技能定價以及技能管理等環節技能分析技能評價技能定價技能管理技能薪酬制度體系的設計流程技能分析就是對某項工作所需技能信息的收集和分析過程，它是一個系統性過程，通常由設計團隊承擔，團隊成員一般由外部專家、人力資源部門人員以及相關部門負責人和員工等組成。技能分析的內容主要包括技能單元、技能模塊、技能種類等。技能單元是技能分析的最

28、小分析單位；技能模塊（也叫知識模塊）是指從事某項工作任務所需要的技術和知識，是對技能單元的分組；技能種類則是對技能模塊進行的分組，它反映了一個工作群所有活動或一個過程各步驟中有關技能模塊的集合，多種技能模塊組成一個技能種類。技能評價是指評價不同技能對組織的相對價值，進而建立技能等級體系的過程。通常可以根據技能模塊中所包含的工作任務的內容來，對技能模塊進行等級評定。技能定價是指按照一定的規則對不同技能等級確定薪酬數額的過程。確定技能模塊的相對價值，一般應考慮以下5個方面的因素：一是工作失誤的后果，即由于技能發揮失誤所導致的財務、人力資源以及組織后果；二是工作的相關度，即技能對完成組織認為非常重要

29、的那些工作任務的貢獻程度；三是基本的能力水平，即學習一項技能所需要的基本的數學、語言以及推理方面的知識；四是工作或操作的水平，即工作中所包括的各種技能的深度和廣度；五是監督責任，即該技能等級涉及的領導能力、小組問題解決能力、培訓能力以及協作能力等的范圍大小。技能管理是指為了保持技能薪酬制度體系的正常運行，在技能薪酬結構設計過程中開展的鑒定員工技能水平、與員工就技能薪酬進行溝通、提供崗位輪換和技能認證、建立科學完善的培訓體系等一系列活動的過程。技能管理的重點在于最大限度地利用員工已有的技能，使員工做到人盡其才、人事相宜。薪酬制度體系設計的流程企業薪酬制度體系的設計過程主要，包括制定薪酬策略、職位

30、分析與評價、薪酬的市場調查、確定薪酬制度體系。1、制定企業薪酬策略制定薪酬策略就是要確定薪酬的價值判斷準則，以及能夠反映企業戰略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根據企業總體發展戰略和企業人力資源戰略制定的，同時，薪酬策略也與企業文化密切相關，是企業文化的重要內容。因此，制定企業薪酬策略必須與企業戰略、人力資源戰略以及企業文化相一致。薪酬策略明確了企業薪酬設計的目標和原則，使薪酬結構設計和薪酬水平確定有了科學依據。企業的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬結構策略兩個方面，有關這兩方面的薪酬策略選擇，已在前面的相關章節詳細介紹。2、職位分析與職位評價職位分析與職位評價是薪酬體系設計的基礎。職位分析是

31、運用科學方法，系統地收集分析與職位有關的各種信息的過程。而職位評價是指根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序，對組織中各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異的過程。通過職位分析與職位評價，進行職位級別劃分和崗位分級，建立企業職位價值序列，為下一步確定薪酬水平和設計薪酬結構奠定基礎。3、市場薪酬調查薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，它重點解決的是薪酬的外部競爭力和內部公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。企業通過市場薪酬調查，可以了解市場薪酬水平，調整本企業薪酬水平，保持外部的競爭力，優化薪酬結構整合薪酬要素，確定企業人工成本

32、標準等。4、薪酬水平、薪酬結構和薪酬等級的確定薪酬水平反映了企業薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬絕對值的高低，它對員工的吸引力和企業的薪酬競爭力有著直接的影響。薪酬水平既可以根據市場薪酬調查數據確定，也可以根據薪酬曲線確定。薪酬結構則是對同一企業內部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，確定企業薪酬結構就是確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。至于薪酬等級，它是薪酬結構的基礎，是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的。薪酬等級將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。關于薪酬水平、薪酬結構和薪酬等級確定的具體做法已在前面的章節做了闡述，

33、這里不再贅述。5、企業薪酬體系的實施與修正企業的薪酬制度體系一經建立，就應當嚴格執行，發揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作出準確的預算薪酬預算是管理者在薪酬體系實施過程中的一系列成本開支方面的權衡和取舍。通過薪酬預算可以合理控制員工流動率，降低企業的勞動力成本，并且促使員工表現出良好的績效比如，企業在績效薪酬或浮動薪酬方面增加預算，而在基本薪酬增長方面注意控制預算的增長，則必將會促使員工重視自身職責的履行和有效業績的實現。在執行薪酬預算過程中，企業需要搞清楚什么時候對薪酬水平進行調整，對誰的薪酬水平進行調整，企業的員工數量是增加了還

34、是減少了，這種變動是什么時候出現的，員工的流動狀況如何，企業里的職位狀況會發生哪些變化，等等為了確保薪酬制度體系順利落實，還應采取各種相關措施對薪酬體系的運行狀況進行監控。由于企業進行薪酬預算時通常要對市場平均薪酬水平、薪酬變動幅度等因素進行大致的估計或預測，再加上企業在薪酬預算時采用的內部信息未必都準確，而實際雇傭狀況也存在隨時變化的可能，因此，在很多時候，針對實際情況進行調查并及時糾正預期，實施有效的薪酬控制就顯得非常必要了。事實上，薪酬預算與薪酬控制是一個不可分割的整體，企業的薪酬預算需要通過薪酬控制來加以實現，而在薪酬控制過程中對薪酬預算的修改則意味著一輪新的薪酬預算的產生。企業通常可

35、通過控制雇傭量、設計和調整平均薪酬水平和薪酬體系構成以及利用一些薪酬技術等途徑，來實現對薪酬的有效控制。在制定和實施薪酬體系制度體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓也是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業的人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、內部刊物等形式向員工介紹企業的薪酬制度體系，企業也可以通過對員工開展薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬制度的態度，以此為基礎對薪酬制度作出相應的調整與修正。薪酬制度設計的依據（一）薪酬制度設計的理論依據大多數企業的薪酬體

36、系既有固定薪酬部分，如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。企業薪酬體系中各部分所占的比例不同，企業所傳達的薪酬導向也是不同的。企業薪酬制度體系設計重點要考慮職位特性、人員特點、工作績效表現、市場競爭等因素，職位（position）要素影響員工的職位工資和基本工資，人員（person）要素影響員工的福利待遇，績效（performance）要素決定了員工的業績工資和獎金，外部市場（market）狀況則影響員工薪酬的公平性和外部競爭性。職位、人員、績效以及市場要素構成了薪酬體系設計的4個關鍵因素，形成了薪酬設計的3P-M模式。上述四種因素的

37、不同比例組合，就形成了企業不同的薪酬制度體系。績效（performance）人員（person）職位（position）薪酬體系設計的3P-M模式在人力資源管理中，企業員工所獲得的薪酬主要取決于員工對組織的價值和貢獻，這種價值和貢獻可以歸結為員工的工作業績。而業績的產生則是通過把一定的知識、技能和能力投入到特定的工作崗位上，并通過勞動過程所產生的。理論上，員工的薪酬應該根據其產生的工作業績來發放，即按照業績付酬。但是，由于很多員工的業績往往很難進行直接衡量，有些業績還具有滯后性，再加上績效本身的波動性和評價的主觀性等，使得根據業績來決定所有員工的薪酬在實踐中很難實現，而且不能有效滿足員工需求并

38、保持組織和工作的穩定性。因此，人們不是直接根據業績來確定員工的薪酬，而是用業績產生的投入和過程要素來確定。由此形成了以職位為基礎的薪酬制度、以技能和能力為基礎的薪酬制度和以績效為基礎的薪酬制度三種基本薪酬制度體系。（二）薪酬制度設計的實踐依據不同的企業往往會選擇不同的薪酬制度，這種薪酬制度差異體現了企業對員工不同方面的認可度。比如，職位薪酬制度體現了企業因員工從事不同的崗位工作而對企業的貢獻價值不同的一種認識；技能薪酬制度則體現了企業對不同技術、不同能力的員工對企業發展有不同推動作用的一種認識。在選擇最適合于企業的薪酬制度時，要結合企業的實際情況和需要加以判斷，具體可以考慮以下因素。（1）企業

39、的盈利水平。如果一個企業盈利水平較低，就要考慮操作簡單的薪酬制度，如職務（或崗位）等級薪酬制度；如果企業盈利水平較高，可以考慮采用技能薪酬制度或組合薪酬制度等（2）企業所在行業的發展速度。如果企業所在行業的發展速度較快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行業發展速度緩慢，可以采用組合薪酬制度。（3）企業的結構和規模。企業如果結構簡單、層級較少，可以采用寬帶薪酬制度；若層級較多、結構復雜，可以考慮采用職位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企業規模較小，也不宜采用太復雜的薪酬制度，職位薪酬制度或技能薪酬制度就比較適宜。（4）薪酬管理成本。薪酬管理涉及經濟、人力、技術等多方面企業資源的投入，所以在設計薪酬制

40、度時，必須綜合考慮企業多方面的成本，甚至包括機會成本。（5）適用人員的特征。企業薪酬制度的合理性還體現在其適用的對象上。比如，對于從事生產工作的工人，較適宜采用績效薪酬制度中的計件工資制，如果要提高工人的技術水平，則可采用技能薪酬制度；對于專業技術人員，適宜采用技能能力或知識）薪酬制度；而對于高級管理人員，則比較適宜采用績效薪酬制度中的年薪制或股票期權制等。薪酬調查的實施過程薪酬調查的實施過程通常分為三個階段：調查準備階段、調查實施階段和調查結果分析階段。（一）調查準備階段（1）確定薪酬戰略，明確薪酬調查的目的在薪酬調查的準備階段，首先需要確定企業薪酬水平的戰略，即確定本企業薪酬水平要達到的戰

41、略目標及薪酬水平政策類型。戰略性薪酬管理要求企業能夠根據內外部環境的變化適時調整薪酬目標和政策。薪酬戰略主要包括薪酬戰略目標、薪酬水平政策、薪酬結構政策、薪酬管理政策等內容。只要在薪酬調查前確定企業的薪酬戰略是什么，要求什么樣的薪酬水平、薪酬結構及薪酬政策與之相適應，才能在調查過程中更加具有針對性，更好地實現促進企業績效和競爭優勢的提升。在確定企業的薪酬戰略之后，還需要明確薪酬調查目的和調查結果的用途，薪酬調查的目的和用途不同，則調查的側重點也會不同。薪酬調查的目的和用途上文已經闡述，這里不再贅述。（2）根據需要審查已有薪酬調查數據，確定調查的實施方式調查準備階段的第二步是審查已有的薪酬調查數

42、據，并確定薪酬調查的實施方式。需要審查的已有數據包括：政府有關部門發布的勞動力市場價位資料、已出版的權威機構編纂的統計資料、企業已經收集或通過其他渠道已經獲得的薪酬調查數據等，對這些資料和數據進行審查評估，看是否能加以合理利用，以滿足企業的需要。確定調查的實施方式主要是決定薪酬調查由企業自己來做，還是聘請一個專門咨詢公司或是購買專業機構提供的調查報告。實施方式的選擇需要分析該項調查需要什么樣的技術和公關技巧，企業有沒有這方面技能的人來規劃并完成這項調查，輸入、整理和分析數據所需要的計算機軟件是否具備，各種調查方式所需要的費用是多少等問題。如果企業自身條件不具備，可利用外部專業咨詢機構為企業進行

43、調查。在實踐中，許多企業都是利用第三方來完成薪酬調查工作的，選擇第三方進行薪酬調查主要是出于三個方面的原因：一是企業自行進行的薪酬調查往往容易引起其他企業尤其是競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調查則比較容易說服目標企業的合作和參與；二是薪酬調查工作費時費力，企業往往沒有足夠的人力和時間，因此，借助專業化的外部薪酬調查機構從事薪酬調查就成為企業人力資源管理工作中一種常見的外包形式：三是對薪酬調查的結果進行分析也是一件非常復雜的事情，因為最終的分析一般要用到一些計算機軟件和一些統計學的指標，企業往往沒有能力或時間去做數據的處理工作。（3）選擇準備調查的職位及其層次調查準備階段的第三步是選擇準

44、備調查的職位及其層次。首先確定需要調查的職位類別，即確定到底需要調查哪些職位，是某些類型的職位還是所有類型的職位，需要分析的薪酬支付問題涉及少數職位還是所有類型職位。在此基礎上還需要進一步分析，看哪些職位是典型職位或關鍵職位。其次，需要進行恰當的職位配比，準確的職位配比對于有效開展薪酬調查至關重要。目前，我國許多企業的職位體系比較混亂，同樣的職位名稱，在不同組織里其工作內容和工作職責有可能相差很大。比如同樣是行政部門的經理，在有的組織主要是從事后勤、保安等工作，而在有的組織則可能還從事辦公室或機關管理工作。為了確保準319確的職位配比，在確定被調查職位之后，最好對被調查的職位族進行清晰的層級劃

45、分，并對所調查的職位進行明確而清楚地描述，職位描述的內容包括職位名稱、職位目的、主要職責、任職資格等。這樣做有助于將企業的職位層級與調查對象的職位層級進行很好的配比。另外，在職位調查中所使用的職位說明書必須采用比較常見的或者是被普遍使用的職位名稱，可先用一兩句話描述某一職位的主要職責或目標，然后再以簡明扼要、通俗易懂的語句列舉出該職位最為重要的一些職能。對職位的描述應當注意不要過分關注發起調查企業的特殊情況，而應當具有一定的普遍適用性。除此之外，為了提高薪酬調查的精確性，調查者還可以為調查問卷附上一張與調查職位相關的簡要的組織結構圖，以幫助被調查者做好典型職位或基準職位與本企業職位之間的匹配。

46、（4）界定調查范圍，明確調查的目標企業及其數量薪酬調查的初衷是為了了解與企業在同一人力資源市場上爭奪人力資源的其他企業的薪酬狀況，因此，企業首先需要界定薪酬調查所要面向的人力資源市場的范圍。從人力資源市場的覆蓋范圍而言，人力資源市場可以分為地方性、地區性、全國性和國際性人力資源市場。一般來說，對于低層級職位或無專長的普通工種崗位，如文員、半技術人員等，薪酬調查在企業所在地進行即可；而對于所需的高新技術人才、高級管理人才等，由于其學歷高、流動性大、競爭范圍廣，則需要擴大調查范圍，進行地區性甚至全國性的薪酬調查。其次，企業需要明確作為調查對象的目標企業及其數量。在明確調查范圍的基礎上，要進一步分析

47、哪些企業是從特定的人力資源市場上招聘員工，哪些企業具有足夠的所需調查的特定職位等，由此可從既定的市場中確定調查的目標企業。對于調查企業來說，沒有一個企業是所有職位的競爭者。比如有些企業可能是管理、行政類職位的主要競爭者，而另一些企業可能是技術、信息領域的競爭者等。這就意味著為了獲得不同種類職位的薪酬數據，就必須對不同的企業進行調查。調查的目標企業數量在很大程度上取決于職位的類型，當然也受到時間和預算方面的限制。通常情況下，參與調查的企業數量越多，所獲得的信息越多，作回歸分析或者對數據進行分類分析的效果就會更好。對于所涉及的特定人力資源市場而言，一般有1020個具有代表性的企業就能夠提供足夠可靠

48、的薪酬調查數據。（5）選擇所要收集的薪酬信息內容同樣的職位在不同的企業中所獲得的價值評價通常并非完全一樣，獲得的報酬方式也是不同的。有些企業給予某個職位的基本薪酬可能比較低，但獎勵性的可變薪酬或者福利卻可能會很好。因此，薪酬調查的內容不能僅僅包括基本薪酬部分，一般薪酬調查所涉及的薪酬信息主要包括：基本薪酬及其結構，年度獎金和其他年度現金支付，股票期權或虛擬股票等長期激勵計劃，各種補充福利計劃及薪酬政策等。另外，在薪酬調查中，如果所調查的職位屬于中高層管理職位或者監督類職位，則詢問其權限范圍的信息（如管轄人數及其類型、所支配的預算資金等）也是非常重要的，因為這些信息有助于判斷該職位在企業中的地位

49、。對于一些諸如財務、資產規模、銷售額等方面的敏感信息，調查者可采取間接方式或轉換問題進行調查，比如在房地產行業詢問某職位所負責的平方米數，在醫療行業詢問某一職位所負責的病床位數等。（二）調查實施階段1、設計薪酬調查問卷調查問卷是收集調查數據最常用的方法。調查問卷的內容一般包括企業本身的有關信息，如企業名稱、地址、所在行業、規模等，還包括有關職位和任職者的信息，如職位類別、職位名稱、任職者的教育程度、相關工作年限等。調查問卷關于員工薪酬方面的內容主要包括基本薪酬、獎金、津貼、員工福利及其他收入，有關調薪幅度和措施、工作時間和假期的規定等。薪酬調查問卷除了要涵蓋以上有關內容外，有時還需要做出更詳細

50、的劃分，如員工福利可細化為養老金、醫療、住房、休假制度、交通飲食等，由于福利通常不以現金的形式發放給員工，因此，對于福利的調查一般以單項標準為調查的內容。調查問卷的設計應當盡量方便被調查者使用，以確保問卷易讀、易懂、易回答。為了確保所有的調查參與者都能夠理解調查內容，最好準備一份詳細的問卷填寫說明。在問卷設計完成之后，還需要做一次內部測試，可將自己的數據試著填寫一遍，或者請其他人員試著填寫一遍，以便發現需要改進的問題，進一步完善調查問卷。2、實施調查由于薪酬信息往往涉及企業機密，不少企業與員工之間都有關于薪酬保密的約定，甚至一些人力資源部門經理也不一定了解企業全部人員的薪酬信息，或者即使知道也

51、不允許向外泄露。因此，在發放薪酬調查問卷時，首先需要做好與企業總經理的溝通工作。通常可以采取合作調查的方式將被調查者作為成員之一納入合作隊伍中，被調查者可以分攤一定的調查費用。在調查結束后，被調查者可以獲得專項調查報告，還可以向被調查者提供優惠的綜合性調查報告，其優惠率根據調查規模來確定。這兩種合作方式需要與企業簽訂合作協議，并約定保密條款，為企業提供的薪酬資料嚴格保密。調查問卷的發放盡量采取直接上門發送的方式，確實不便直接上門的可采取特快專遞、傳真或電子郵件等方式來發放。在被調查企業填寫問卷的過程中還要做好解釋和指導工作。除了采用調查問卷的方式以外，還可以采取電話訪談、實地訪談、網絡調查等方

52、法來收集調查數據。盡管郵寄問卷的方式是一種最常見的方法，但在確保職位的可比性和薪酬數據的質量方面也存在很大問題，它要求調查者在制作問卷和定義概念時要非常小心。如果問卷調查再配以專業人員面談，則問卷調查的效果會更好。因為在薪酬調查中，確保職位的可比性是數據收集時最重要的問題之一，而專業調查人員與被調查企業中的薪酬管理人員的直接面談無疑有助于提高數據的質量和有效性。在雙方面談的情況下，他們比較容易對不同企業間的相應職位進行比較，調查者也能夠就一些特殊問題直接征求被調查者的看法。電話調查的目的主要在于獲取有關薪酬政策、薪酬管理實踐方面的信息。當通話雙方都是專業的薪酬管理人員時，他們有可能就部分職位的

53、具體薪酬信息進行交流。網絡調查作為一種新興的調查方式，由于其良好的保密性，較大幅度地提高了調查結果的可靠性，因此，正在受到越來越多企業的青睞。（三）調查結果分析階段1、核查數據在調查問卷被回收以后，調查者首先要做的是對每一份調查問卷的內容作逐項分析，以判斷每一個數據是否存在可疑之處。比如，調查者需要檢查企業所提供的薪酬浮動范圍與其報告的職位實際薪酬水平之間是否存在不一致的現象。如果某一職位的基本薪酬數據遠遠超出其應屬于的薪酬范圍，要注意核查該職位與基準職位之間的匹配性，看某一職位所承擔的職責比基準職位描述中的內容是更多還是更少。對于某一職位所承擔的職責比基準職位更少的情況，要及時給接受調查的企

54、業打電話詢問和核對數據。如果經過核實，職位匹配性的問題確實存在，就要根據實際職位與基準職位之間的匹配程度，調整薪酬調查數據。2、分析數據在數據核查完成之后，就需要對調查數據進行系統分析。薪酬數據的分析方法一般包括：頻度分析、集中趨勢分析、離散分析以及回歸分析等。（1）頻度分析。頻度分析也稱為頻次分析，就是將所得到的與每一職位相對應的所有薪酬調查數據從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內的企業的數目。這是一種最簡單、最直觀的分析方法，一般會使用直方圖來顯示結果（2）集中趨勢分析。集中趨勢分析具體可細化為簡單平均數、加權平均數、中值等幾種數據分析方法。簡單平均數（非加權平均數），這種方法不考慮在

55、不同企業中從事某種職位的員工人數之間的差異，對所有企業的薪酬數據均賦予相同的權重。在操作層面上，簡單平均數通常是將與特定職位相對應的所有數據簡單相加，再除以參與調查企業的數目，從而求出平均值。在使用這種方法時，極端值有可能會影響其結果的準確性，因此，有些企業會首先用頻度分析將極端值剔除掉。當調查者所獲得的數據不能全面代表行業或是競爭對手的情況時，采用簡單平均數分析方法是最好的。加權平均數。這種方法給不同企業的薪酬數據賦予不同的權重，而權重的大小則取決于每一企業中在同種職位上工作的員工人數。換言之，企業從事某種職位工作的人員越多，則該企業的薪酬數據對于該職位最終平均薪酬數據的影響也就越大。在這種

56、情況下，規模不同的企業支付的薪酬狀況會對最終的調查結果產生不同影響。在調查結果基本上能代表行業總體狀況的情況下，加權平均數的分析結果是最好的，因為這時經過加權的平均數比較接近人力資源市場的真實狀況。中值。這種分析方法是將收集到的某職位薪酬數據進行降幕或升幕排列，然后取恰好位于中間位置上的那個薪酬水平數值。這樣分析的最大好處是可以排除掉極端高或極端低的薪酬數據對于平均數的影響。不過，這種數據分析方法也是比較粗略地，只能顯示當前市場平均薪酬水平的大概情況。（3）離散分析。離散分析方法有三種：標準差分析、百分位分析和四分位分析。標準差分析可以檢驗各個分布值與平均值之間的差距大小，但在薪酬調查中卻很少

57、被使用。百分位和四分位是薪酬調查分析中最常用的衡量離散程度的分析方法。標準差分析。標準差分析是指一組數值自平均值分散開來的程度。運用標準差進行薪酬數據分析可以衡量每個薪酬數值與平均數之間的差別，即觀察值比平均值大多少或小多少。通過標準差分析可以看出某一類職位上的大多數人員的薪酬變動范圍，同時可以發現某一個人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。百分位分析。百分位分析就是將某職位所有薪酬調查數據按從低到高的順序排列，并用百分位來表示特定企業薪酬水平在全部薪酬調查數據中的相對位置。對于薪酬水平處于某一百分位的企業來說，該百分位反映出有百分之幾的企業薪酬水平是低于該企業薪酬水平的

58、。（4）回歸分析。回歸分析是測試兩個或多個變量之間的相關關系，然后利用可以得到的其中一個變量的值（如銷售額）來預測另外一個變量的值（如銷售經理的薪酬）。我們可以利用一些數據統計軟件如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數據之間的關系，從而找到影響薪酬水平，薪酬差距或者薪酬結構的因素，并預測其發展趨勢。3、撰寫薪酬調查結果分析報告薪酬調查結果分析報告分為綜合性分析報告和專項分析報告兩種。綜合性分析報告涵蓋薪酬調查地區不同性質、規模、行業領域的企業，對這些企業的薪酬福利數據進行綜合分析與統計處理，全面反映被調查地區企業薪酬與福利現狀的全貌。專項分析報告則根據企業需要從參加薪酬調查的企業中

59、選擇一定數量具有可比性的企業，經過數據分析處理，獲得針對性、指導性更強的專項薪酬信息。這兩種報告對于企業制定薪酬策略都具有重要的參考價值。規范的薪酬調查結果分析報告一般包括以下兩個方面的內容：一是基本資料概述，主要涉及所調查企業的常規數據、人事聘用制度、薪酬和福利保險政策等；二是職位薪酬水平，主要包括所調查的每個職位的數量及簡要職位說明、薪酬范圍（即薪酬最高和最低值）、以平均數或百分位數來體現的薪酬數額等。在采納或利用薪酬調查結果分析報告時，應當注意把握以下幾個方面：計算薪酬總額標準。企業確定薪酬總額的主要依據是企業的支付能力、員工的基本生活需要以及現行的市場行情。在確定薪酬總額標準時，企業可

60、以參照薪酬調查結果分析報告中當前本地區同類型、同行業企業的有關指標，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平、職位薪酬信息等，并與企業實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結合進行綜合考慮，兼顧企業與員工的利益，最終確定出一個合理的薪酬總額標準。制定薪酬政策的依據。企業薪酬政策的內容涉及薪酬體系、薪酬結構、福利和保險政策。薪酬調查結果分析報告可以清楚地顯示目前本地區不同性質、不同行業的企業所執行的薪酬政策。企業應根據自己的管理模式、行業特點以及企業的發展需要，確立最適合自己企業的薪酬政策體系。調查資料與企業情況的四配性。企業利用薪酬調查結果分析報告制定職位薪酬方案時，要同時參考薪酬報告提供的各職位的平