1、知識員工的激勵與管理廖建橋 教授1廖建橋 教授簡歷廖建橋教授是華中科技大學管理學院教授，博士生導師，副院長，曾留學加拿大多年，并獲得了多倫多大學的博士學位。廖建橋教授主要從事人力資源管理和人類工效學方面的研究，講授管理學，組織行為學和人力資源管理。他風趣幽默的講課方式深受學生和企業(yè)界的歡迎。2主要內容分析知識員工的作用對知識員工的物質激勵對知識員工的精神激勵對知識員工的績效考核知識員工的職業(yè)生涯設計3一、 知識員工的作用：力量的轉移原始社會：肌肉顯示力量的社會封建社會：土地顯示力量的社會資本主義社會：資本顯示力量的社會現(xiàn)代和未來的社會：知識顯示力量的社會4知識員工的作用(力量的轉移)體力金錢知

2、識原始社會未來社會5二、知識員工的物質激勵知識員工的金錢需求強度曲線兩級工資理論工資加獎勵模式資歷與報酬金手銬61 知識員工的金錢需求強度曲線需求供給需求供給時間需求強度72 兩極工資理論工資在本質上是供需關系決定的。推論1：屬于人力范疇的工資是低水平的，由最低生活標準和雇主決定的。推論2：屬于人才范疇的工資是高水平的，由人才創(chuàng)造的價值和雇員決定的8人力工資決定理論勞動力數(shù)量工資水平需求曲線供應曲線9人才工資決定理論勞動力數(shù)量工資供應曲線需求曲線103 基本模式：工資+獎勵基本工資生活保障能力的承認與崗位要求一致體現(xiàn)潛在勞動價值獎勵與績效掛鉤避免干多干少一個樣體現(xiàn)實現(xiàn)勞動的價值11工資與獎金的

3、比重工資較高的情況鼓勵穩(wěn)定鼓勵長期利益績效好壞的空間很小績效不好測社會主義的大鍋飯資本主義的教授獎金較高的情況鼓勵競爭鼓勵短期利益績效的空間很大績效好測量中國當前教授的收入美國CEO的收入124 資歷與報酬資歷付酬的優(yōu)點鼓勵穩(wěn)定便于測量人人最終有份資歷隱含著經(jīng)驗缺點：不是按勞分配沒有壓力年輕人感到壓抑13資歷與個人曲線工齡能力工資個人虧損145 金手銬的設計金手銬的原因金手銬的方法15金手銬的原因員工對企業(yè)的依賴性降低知識專有生活水平提高企業(yè)對員工的依賴性提高重置損失太大流失率增加 （2% -20%）如何減少流失: 給關鍵員工戴上金手銬16 金手銬的方法員工持股股票期權期房工齡工資培訓勞動合同

4、17三、知識員工的精神激勵分工理論JCM模型激勵矩陣模型181 分工理論分工是社會進步的最大源泉分工使社會知識的積累急劇增加知識員工的產(chǎn)生是分工的結果分工使工作單調分工使協(xié)調變得很有必要知識員工的激勵內在激勵：熱愛本職工作外在激勵：有一定的自主權192 JCM模型技能的多樣性（ Skill Variety）任務的獨特性（ Task Identity）任務的重要性（ Task Significance）自主性（ Autonomy）反饋 （ Feedback）20Job Characteristics ModelCore JobDimensionsSkill VarietyTask Identit

5、yTask SignificanceAutonomyFeedbackExperienced meaningfulnessof the workExperienced responsibility for outcomes of workKnowledge of the actualresults of the work CriticalPsychological StatesHigh Internal Work MotivationHigh-QualityWork PerformanceHigh Satisfaction with the WorkLow Absenteeismand Turn

6、overPersonal andWork OutcomesStrength of Employee Growth Need21 兩維激勵矩陣低 高 收入喜愛不喜愛茶館天堂地獄冷宮22兩維激勵矩陣喜愛自己的工作是雙贏報酬為正工作也為正（工作為需求）不喜愛自己的工作贏虧很難定報酬為正工作為負（工作為負擔）對知識員工，工作興趣是可以培養(yǎng)的23四、知識員工的績效考核知識員工模型腦力勞動者的分類兩個28原則考核的原則考核方法241 知識員工的定義知識員工： 知識員工在本質上是從事信息加工的人員25人的信息加工過程模型感覺加工反應262 知識員工的分類準腦力勞動者: 感覺+反應事務型腦力勞動者：辦公人員純

7、腦力勞動者: 感覺+加工+反應決策型腦力勞動者：管理人員創(chuàng)新性腦力勞動者：科研人員27兩個28假定80%的腦力勞動者是準腦力勞動者, 即80%的腦力勞動者的主要勞動內容是信息接受和信息輸出,只有20%的腦力勞動者是純腦力勞動者,即他們的工作不僅有信息輸入和輸出,也有思考.對于純腦力勞動者,80%的時間在做信息接受和信息輸出,信息加工的時間只占20%.283 事務性腦力勞動者的績效評估方法考核指標工作數(shù)量（工作時間）工作能力工作態(tài)度考核方法評分法問題：克服主觀性294 決策型腦力勞動者的績效評估方法考核指標效果考核方法目標考核問題環(huán)境因素的排除305 創(chuàng)新型腦力勞動者的績效評估方法原則：采用定量

8、+ 定性的方法定量：確定入圍條件定性：決定最終決策31定量方法文章級別數(shù)量被引用次數(shù)專利新產(chǎn)品收益32定性方法推薦人推薦同行評議專家投票33四、知識員工的職業(yè)生涯金字塔模型彼特定律技術人員的不良習慣兩要素模型管理大師的忠告34 金字塔模型年齡：1：1 技術：1：3 管理：1：735 彼得定律原定律： 管理人員都停留下自己不稱職的崗位上。推論：在原崗位上工作出色并不能保證在新的崗位上工作出色。原因：工作職責，工作性質和工作環(huán)境發(fā)生了變化。363 技術人員從事管理的幾個不良習慣“客觀地”衡量事物階段性地分析親自動手內向缺乏人際交往技能37又紅又專模型紅：價值觀專：有一般人沒有的知識迎接挑戰(zhàn)的能力創(chuàng)收創(chuàng)新會交流會管理人38能力與態(tài)度的關系能力態(tài)度好壞弱 強39GE考核結果的應用壞 好 價值觀業(yè)績好壞走人教育培訓提升40管理大師的忠告“不要在自己不擅長的領域掙扎”“