1、 .wd. .wd. .wd.某公司績效管理制度綜合管理部2013年3月編制與修訂記錄編制日期審核日期批準日期日 期修改內容修改人審核人批準人總則目的為加強對公司績效管理工作的指導、監視和管理，統一和標準地推行部門目標和員工績效管理規程，保證和促進公司績效管理工作的順利進展。本制度旨在推動某公司以下簡稱“公司建設以目標管理為主線，以業績考核為核心，結合員工工作態度評價的全面績效管理體系，科學評價反映部門、員工的價值奉獻，并根據員工的特點設計晉升、培訓、職業開展方案，激發員工的工作積極性和創造性，促進公司整體業績和管理水平的系統提升。適用范圍本制度適用于除公司領導班子以外的所有人員。中層干部包括

2、部門正副職，下同的工作業績以部門業績為依據。部門員工的績效水平以部門業績和員工個人表現為依據。績效管理原那么戰略導向的原那么：以企業戰略為出發點，以績效管理為管理手段，建設和深化企業績效驅動的經營管理理念，保持公司、部門和個人目標的一致，確保企業戰略的實現。重點提升的原那么：績效考核指標的設置遵循20/80原那么，力求少而精，考核內容重點表達考核周期內的工作重點。持續改進的原那么：清晰地將績效表現與物質的和非物質的獎懲嚴密相連，表達員工的價值和奉獻，通過績效結果的溝通反響，促進績效的持續改進。公平、公正、公開原那么：加強對考核數據真實性的審核和評估，通過坦率的、公平的績效審核與溝通，確保績效管

3、理體系的公平、公正、公開。程序標準化的原那么：通過系統的方案、標準化的流程和表單對考核程序進展標準化和標準化，降低操作難度，逐步實現績效管理制度的固化。績效管理組織績效管理組織構造薪酬績效管理委員會薪酬績效管理委員會是公司績效管理的決策機構，由公司領導班子成員組成，主要職責如下：確定考核原那么、方針和政策；審批公司績效考核管理制度和部門績效考核方案；領導、監視績效考核工作；負責審批考核結果；負責績效考核過程中員工的申訴仲裁工作。績效管理執行小組績效執行小組是績效管理工作的具體執行機構，由各部門負責人組成，綜合管理部負責執行小組的組織和協調及日常工作。主要職責如下： 制定績效管理工作方案和相關規

4、章制度；負責協助各部門內部績效管理工作的開展；對各部門績效管理過程中不標準行為進展糾正、指導；負責匯總統計考核評分結果，將各部門考核結果報有關領導和部門，協調、處理各級人員關于績效考核申訴的具體工作；建設員工績效管理檔案。績效管理對象及形式績效管理對象公司績效管理對象包括部門和個人兩個層面，具體如下：部門：包括公司職能部門和生產部門，不包括工程公司；個人：包括公司各部門在崗人員，但不包括被派往工程公司工作的公司員工；績效管理形式公司績效管理分為季度考核和年度考核。每季度第1個月對上季度的工作方案完成情況進展考評；每年1月份，對上年度工作方案完成情況進展總結。部門：由分管領導依據?年度目標責任書

5、?和?季度考核表?對所分管部門的業績指標進展打分，以作為部門績效考核的結果。員工分為部門負責人、工程經理和一般員工，具體如下：部門負責人：各部門績效考核結果作為部門負責人的業績得分，部門分管領導負責對部門負責人的工作態度進展評分，并組織對其進展民主評議。民主評議是指被評議人的上級、同事和下級對其工作的總體評價。工程經理：業績指標根據其所負責的工程實施情況確定，能力態度指標由所在部門負責人評價，民主評議由工程內員工進展；其他員工：由所屬部門的部門負責人或正在參加工程的工程經理依據?個人季度工作方案?和?個人季度考核表?進展。工作職責績效管理的責任關系績效管理的責任關系見表1。表1 績效管理的責任

6、關系被考核對象考核人二級考核人公司各部門負責人部門分管領導總經理工程經理部門負責人部門分管領導一般員工工程經理/部門負責人部門負責人/部門分管領導說明：1、管理部門：綜合管理部、方案財務部2、業務部門：工程管理咨詢部、工程投資咨詢部、綠色建筑咨詢部、設計審查咨詢部；3、工程經理：根據公司有關制度，由各業務部門自行任命4、一般員工：生產部門中，參與具體工程的非工程經理員工和沒有參與具體工程的其他員工以及管理部門的員工。領導班子公司領導班子作為績效管理過程的整體責任人，對公司整體績效目標負責；公司領導班子成員審閱其所分管部門的具體績效目標設定內容，并根據實際情況提出溝通、反響意見，記錄具體過程和結

7、果信息；監視所分管部門的日常工作進展情況，對其工作績效進展輔導和評估。部門負責人根據公司要求，按時設定本部門當期業績目標；根據相關要求，按時完本錢部門當期業績完成情況自評；組織部部門當期業績目標的分解并落實到員工當期工作方案中；根據考核結果，與分管領導溝通，制定本部門的業績提升方案。二級考核人監視考核人對被考核人的績效管理過程；當被考核人對考核結果有異議時，負責處理績效申訴。考核人及時對被考核人設定的業績目標和業績自評進展審核；及時根據考核結果，對被考核人進展業績輔導，并記錄溝通結果；考核完畢后，幫助被考核人制訂業績和能力提升方案；根據考核結果，提出對被考核人的崗位調整和薪酬調整建議。被考核人

8、根據公司工作要求和本部門的當期工作任務和重點，按時設定個人當期業績目標，同時結合個人開展實際，確定個人能力提升目標；按照統一要求，按時完成當期個人業績自評；及時承受上級的業績輔導，商定業績提升方案，制定業績提升方案。績效管理內容公司年度績效管理依據公司開展戰略和董事會的要求，公司領導班子每年年初提出公司在財務、客戶、內部運營、學習與成長四個方面的年度目標，作為公司本年度績效管理的目標見附件1。各指標的內涵如下：財務類：是指對公司一定期間的效益狀況、資產運營狀況等方面進展定性與定量分析和評價；客戶類：是對公司一定期間內市場拓展能力，以及公司在內部員工及外部客戶心目中的地位等方面進展定性與定量分析

9、，是對企業可持續開展能力的評價；內部運營類：是指對公司在核心業務的具體運營管理上的定性與定量分析，也是對公司日常管理能力的評價；學習與成長類：是指對公司領導班子建設、企業文化、企業制度建設及風險控制、職工收入與福利、社會影響等方面的分析與評價，是企業可持續開展的基礎性工作。部門績效管理部門績效管理指標部門績效管理是對部門當期工作的綜合考核，它是對組織工作奉獻的衡量和評價。部門績效考核分年度目標考核、季度考核兩種。年度目標考核是對全年工作方案完成情況的一次考核，每年開展一次；季度績效考核是對落實部門年度工作目標的過程所進展的考核，每季度開展一次。部門績效考核指標是從公司財務類、客戶類、運營類、成

10、長類四類指標中選取一些與本部門關聯度高的關鍵業績指標KPI作為考核內容，對每一個關鍵業績指標賦予一定的分值，分值之和為100。部門年度績效考核部門年度績效責任書，是進展部門年度績效考核的載體，由關鍵指標/工作任務、指標分值、指標定義、年度目標、評分標準、數據來源六項組成見附件2。具體如下：關鍵指標/工作任務：關鍵指標是指可量化的考核工程，通常是最能表達本部門特點和戰略性目標的考核工程；關鍵工作任務是指在關鍵指標中未表達的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標的工作任務，通常是定性的、或者是定性和定量相結合的考核工程；選出最重要的假設干項作為衡量該部門工作業績的指標，可以隨著不同階段工作重點而進

11、展調整；指標分值：是指根據關鍵指標/工作任務對部門業績影響的大小確定它們各自所占的分值，分值上下可以隨著不同階段工作重點而進展調整；指標定義：對關鍵指標/工作任務給以說明；年度目標：是指各項關鍵指標/工作任務的年度目標值；評分標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量標準；數據來源：考核分數或考核信息的提供者；部門季度考核部門季度績效考核主要是對部門實施年度目標過程的考核。部門季度績效考核表由關鍵指標/工作任務、分值、指標定義、評分標準、數據來源、完成情況、指標得分和分管領導確認八項組成見附件3。部門考核的原那么部門績效考核指標的選擇，應遵循以下 基本原那么：少而精原那么：考核指標應能夠反映出工作

12、的主要目標要求，簡單的構造可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益，一般為5-8個指標為宜；細分化原那么：考核指標是對戰略目標的分解過程，要使考核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到考核指標可以直接評定；界限清楚原那么：每項考核指標內涵和外延都應界定清楚，防止產生歧義。個人績效考核個人績效考核的內容個人績效考核主要包括工作業績、態度和民主評議三個維度。具體如下：員工的工作業績考核主要采用工作目標評價法。個人工作目標應是部門績效目標到個人的分解，個人季度工作考核表由季度主要工作任務、分值、工作目標和評價標準、資源支持承諾、考核得分等組成見附件4：季度主要工作任務：由被考核者與考

13、核者共同確定的假設干項主要工作作為考核內容，一般不超過6項；分值：根據所確定的工作內容對崗位業績影響的大小確定它們各自的分值；工作目標和評價標準：工作目標是指該項工作季度需要到達的目標；從工作完成的質量、及時性、效果和所需要的指導和催促程度分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標準，每個標準給出了相應的評價說明；資源支持承諾：指為達成目標所需的資源和上級的支持；考核得分：考核者對被考核者在本考核周期內表現，進展考核打分。工作態度考核。工作態度考核選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如責任心、主動性、服務意識、團隊協作和學習能等見附件5。其

14、評分標準分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標準，每個標準給出了相應的評價說明。民主評議。主要針對部門負責人含副職、工程經理等管理崗位。評價內容包括方案管理、團隊管理、工作指導、授權管理和學習能力五個方面對承擔有管理職能的崗位員工進展的評價。其評分標準分為90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五個評分標準，每個標準給出了相應的評價說明見附件6。考核權重分配綜合考慮公司開展階段和實際情況，針對不同考核對象、不同層級的員工，各局部內容所占的比重各不一樣，具體見表2。將各局部內容的得分進展匯總后，得到個人考核周

15、期內的績效得分。表2 績效考核權重分配表 指標類別 權重 員工類別工作業績工作態度民主評議權重合計部門負責人80%20%100%管理部門員工80%20%100%業務部門工程經理80%10%10%100%業務部門一般員工80%20%100%兼職多個崗位的人員，參照最高崗位級別的考核權重分配執行；兼職多個工程角色的人員，分別按所在工程的角色進展權重分配，詳見?工程管理咨詢部績效考核方案?。績效管理實施績效目標的設定部門績效目標的設定部門年度績效目標的設定部門年度目標設定流程，見圖1。圖1 部門年度目標設置流程每年年初，在公司董事會批準了公司的年度開展目標和工作重點之后，公司領導班子啟動年度績效目標

16、設定流程。由部門分管領導牽頭，各部門對年度工作目標指標和重點任務等進展分解，確定本部門年度考核指標及目標值。確定指標和目標值后，各部門填寫?部門年度目標責任書?。綜合管理部審核?部門年度目標責任書?填寫的標準性。分管領導審核?部門年度目標責任書?。公司領導班子會平衡各部門目標和工作任務后，確認?部門年度目標責任書?。分管領導根據高層領導班子會的意見和部門負責人進展溝通，修改確定后，由公司總經理代表公司同各部門簽訂?部門年度目標責任書?。綜合管理部公布簽訂后的?部門年度目標責任書?，并予以存檔和備案，作為部門年度考核的依據。部門季度考核目標的設定部門季度考核表設定流程見圖2。圖2 部門季度目標設

17、定流程每季度末，領導班子啟動季度考核表設定流程，討論下季度公司的重點工作及目標，并分解到各部門。分管領導根據領導班子討論意見，結合年度工作目標，與各部門討論確定本季度重點工作及目標，各部門負責人根據討論結果填寫?部門季度績效考核表?。?部門季度績效考核表?提交分管領導審核通過后，由部門負責人和分管領導簽字確認。每季度第一個月的5號之前，各部門應將本部門的?部門季度績效考核表?提交至綜合管理部，由綜合管理部進展匯總、公布，并予以存檔和備案，作為部門季度考核的依據。個人季度績效目標的設定個人季度績效目標的編制流程見圖3。圖3 個人季度考核指標設定流程每季度在部門績效目標設定完成后，各部門負責啟動個

18、人季度目標設定流程，考核人部門負責人根據季度工作整體方案與員工溝通確定，將部門工作方案分解到個人。員工根據考核人部門負責人溝通的工作方案編制?員工季度考核表?。考核人部門負責人審核?員工季度考核表?，由員工個人和考核人部門負責人簽字確認后，交綜合管理部備案。經簽字確認的員工個人季度考核表將作為員工個人季度考核的依據。績效考核的實施部門年度/季度績效考核實施部門年度和季度績效考核流程見圖4。圖4 部門年度/季度考核流程每年度、季度初，綜合管理啟動部門年度季度績效考核工作流程，各部門統計相關數據，同時組織開展本部門總結評價工作。各部門負責人結合部門年度季度績效目標，向公司績效管理委員會匯報本部門年

19、度季度工作情況。綜合管理部負責組織有關人員對各部門負責人開展民主評議工作，民主評議表。綜合管理部負責將年度季度的業績得分和民主評議得分進展匯總見附件7，并提交公司領導班子進展審核。公司領導班子審核通過后，交公司績效管理委員會/總經理進展審批。各部門分管理領導負責將通過審批的部門年度季度績效考核結果反響給各部門負責人，并就工作中存在的問題和缺乏進展溝通，共同探討改進措施，部門負責人負責填寫?績效考核反響面談記錄表?見附件8。各部門負責人針對績效考核結果斷定是否進展申訴見附件9，如果不申訴，綜合管理部將發布最終的考核結果，并存檔。個人季度績效考核實施個人年度季度績效考核流程見圖5。圖5 個人年度季

20、度績效考核流程每年度季度初，綜合管理部啟動個人季度績效考核流程啟動，各部門組織本部門員工進展季度工作總結。考核人根據其個人工作總結和上季度工作表現記錄，進展績效考核打分。考核人負責將考核結果反響給被考核人，并與被考核人進展績效面談，就上季度的工作進展全面的總結，并對工作中存在的問題和缺乏，提出改進建議，被考核人負責填寫?績效考核反響面談記錄表?。各部門負責制作?個人考核得分匯總表?附件10，并收集經考核人和被考核人簽字確認的?績效考核反響面談記錄表?，以部門為單位，交綜合管理部匯總。被考核人應在規定時間內，決定是否就考核結果進展申訴，假設申訴，需準備相關的材料，并執行申訴流程。否那么，綜合管理

21、部將備案個人年度季度績效考核分數。綜合管理部負責將績效考核結果和?績效考核反響面談記錄表?進展存檔、備案。本卷須知為了提高績效考核的公正、公平，個人績效考核對考核者的要求如下：要求績效考核者對被考核者的業務有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的 基本原理及操作實務；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進展有效的溝通和交流。為盡可能防止績效考核的偏差，建設如下機制：提高評價標準清晰度，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核評價標準需得到被考核者的認可；強化二級考核人對考核過程的監視；建設個人績效考核申訴機制，綜合管理部可以通過了解員工的反響對績效考核進展全過程監視。績效考核申訴申

22、訴條件在績效考核過程中，部門或員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核完畢后3個工作日內進展申訴，部門申訴由部門負責人提出。申訴形式公司統一由綜合管理部處理申訴，部門或員工申訴時需以書面形式提出申訴，綜合管理部負責將員工申訴統一記錄備案。申訴流程績效考核申訴流程見圖6。在績效考核過程中，部門或員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，在考核期間或考核完畢3個工作日內提出申訴，向綜合管理部提交?部門個人績效考核申訴表?見附件7。圖6 績效考核申訴流程綜合管理部受理申訴，并進展調查，收集數據和資料，對申訴人內容核實后，提出申訴處理建議。申訴處理建議提交二級考核人，二級

23、考核人應在3個工作日內，根據具體情況審定或修改處理建議，并提交公司績效管理委員會審批，公司績效管理委員會應在3個工作日內決定最終的處理意見。 綜合管理部應在接到績效管理委員會的最終處理意見后，3個工作日內同申訴者進展面談確認，告知申訴的處理結果，此結果作為最終的考核結果，由綜合管理部存檔、備案。一般情況下，公司必須在綜合管理部接到申訴的5個工作日內給申訴部門/員工提出處理意見。績效考核結果與應用績效考核結果計算部門績效考核結果部門年度季度績效考核結果計算公式如下：部門年度季度績效考核得分=各項指標績效指標得分個人績效考核結果考核結果計算公式如下，權重分配表見表3：1.個人季度績效考核結果核算個

24、人季度績效分=個人季度績效綜合分權重+部門季度考核分權重個人季度績效綜合分=季度工作業績分工作業績權重+季度工作態度分工作態度權重+季度民主評議分民主評議權重其中，民主評議分=分管領導評議分40%+各部門負責人評議分10%+部門員工評議分50%個人年度績效考核結果核算管理部門人員：個人年度績效分=個人季度績效綜合分權重+部門季度考核分權重/4生產部門人員：個人年度績效分=個人年度績效綜合分權重+部門年度考核分權重表3 各類員工績效分計算權重考核內容權重 員工類別部門績效考核權重個人績效考核權重權重合計部門負責人80%20%100%管理部門一般員工20%80%100%工程經理40%60%100%

25、一般生產人員30%70%100%考核系數確實定依據個人績效分，按照得分對照法確定個人考核等級和個人考核系數，進而與績效獎金掛鉤。部門人數為5人以下的，績效考核等級為A的不得超過1人，部門人數在5人以上，績效考核等級為A的不得超過總人數的20%。績效考核等級 ABCD個人績效分S90S70S9060S70S60個人考核系數1.21 0.80.5績效考核結果使用考核結果與薪酬根據個人季度績效考核分，確定個人季度績效考核系數，作為個人下一季度每月績效獎金發放的依據，計算公式如下：員工月度績效獎金實發金額=員工月度績效獎金基數上一季度個人考核系數注：個人月度績效獎金基數參見相關薪酬管理方法。 根據個人

26、年度績效考核分，確定個人年度績效考核系數，作為個人本年度年終績效獎金發放的依據。計算公式如下：員工年度績效獎金實發金額=員工年度績效獎金基數注：個人年度績效獎金基數參見相關薪酬管理實施方法。本年度個人考核系數員工年度的績效結果，將作為員工工資調整的重要依據，具體如下：對于連續兩年年度績效考核等級為A的員工，其崗位系數上升1檔。對于連續兩年年度績效考核等級為C的員工，其崗位系數下降1檔。對于年度績效考核等級為D的員工，其崗位系數下降1檔。考核結果與崗位調整對考核成績一貫優秀的員工，應該將其調整到更能勝任的崗位。對于連續兩年年度績效考核等級為D的員工，應該調離現任崗位或者辭退。對于連續兩個季度績效考核為D的見習期員工，應給予調離現任崗位或者辭退。考核結果與培訓績效考核結果也是制定員工培訓方案的基礎，綜合管理部