1、（薪酬管理）生產部薪酬標準20XX年XX月多年的企業咨詢豉問經驗.經過實戰驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有生產部、采供部、設保部薪酬標準薪酬構成1 .本薪酬標準適用于生產部、社保部、采供部的全部員工；2 .工資：基本工資；3 .津貼：崗位津貼+工齡津貼+績效津貼+特殊人才津貼；4 .社保：按照國家標準，以基本工資為基準進行；5 .公司聘用的臨時工以及聘用的離退休員工，實行協議工資，不套用本薪酬標準。崗位分類和級別1 .公司生產部、社保部和采供部的崗位級別和分類見表 1,員工按照以下的崗位級別來套算自己的薪酬：表1 :崗位級別排序崗位級別生產部設保部采供部高級管理層生產總監部門管理

2、層生產經理車間主任工藝工程師設保經理副經理采供經理主管層工藝主管生產調度公用系統主管 固體車間主管 針劑車間主管 電氣主管物料主管倉儲主管技術員工層統計員電工叉車司機安全員材料員IPC儀表工中央監控操作工維修工計劃主管員工層操作工（四個類別）保管員、制水工、冷機、空調工、保管員、維修工采購員倉庫管理員2 .員工崗位級別標準的調整和新增崗位以及新增崗位級別的確定，須經過公司決策層會議集體商議決定。三、基本工資標準1 .根據崗位級別，生產部、社保部、采供部實行統壹點基本工資標準，基本工資的標準見表2;2 .基本工資的級別和績效津貼的級別同步，即相應級別的基本工資，對應相應級別的績效津貼；3 .各級

3、員工和管理者于試用期的工資標準執行本基本工資標準，轉正以后標準相同；4 .如果企業因為生產不飽和的原因，員工需要臨時放假，即息工，于息工期間，第壹個月只發放基本工資，第二個月發放基本工資的50%,第三個月公司將按照國家關聯規定解除勞動合同；5 .如果員工有請假現象發生，按照日平均基本工資扣除相應的基本工資；6 .基本工資的調整，將根據公司的運營情況以及陜西省政府有關員工最低工資標準的關聯制度進行。表2:基本工資標準崗位級別標準（元/月）備注高級管理層三級2000部門之 上級別， 如果有 副職，則 基本工 資 低 100 元/ 月二級1800壹級1650部門管理層八級1650七級1550六級14

4、50五級1350四級1250三級1150二級1050壹級1000主管層八級1000七級900六級850五級800四級750三級700二級650壹級600技術員工層六級600五級550四級500三級450二級400壹級400員工層五級370四級370三級320二級320壹級320四、工齡津貼標準1 .公司的所有員工，根據崗位級別，同級別的員工享受相同的工齡津貼,工齡津貼的標準見表3:表3:工齡津貼標準崗位級別標準（元/月）備注部門管理層之上50部門之上級別如果存十副職，則工齡津貼比正職低10元/月主管層30技術員工層10員工層102 .各級員工和管理者于進入公司后第二年開始享受工齡津貼，不足壹年

5、的時間內，不享受工齡津貼；工齡津貼的計算，不超過 10年；3 .工齡工資的計算，以于公司連續工作的時間為準；如果員工中途因個人原因離開公司，后又進入公司，工齡津貼將重新進行計算；4 .如果員工的崗位級別上升至新的工齡津貼標準，則計算時，按照新的標 準從進入公司的時間進行套算；5 .如果員工有請假現象發生，按照日平均工齡津貼扣除相應的金額；息工期間不享受工齡津貼；6 .工齡津貼標準的調整，須經過公司決策層會議集體商議決定。五、崗位津貼標準1 .公司的所有員工，根據崗位級別，同級別的員工享受相同的崗位津貼， 崗位津貼的標準見表4;2 .各級員工和管理者于試用期的崗位津貼標準執行本標準的50% ,轉

6、正以后享受全部崗位津貼；3 .如果員工有請假現象發生，按照日平均崗位津貼扣除相應的金額；息工期間不享受崗位津貼；4 .崗位津貼標準的調整，須經過公司決策層會議商議決定；表4:崗位津貼標準崗位級別標準（元/月）備注高級管理層1500部門之上級別，如果有副職，則基本工資低100元；部門管理層1000主管層400技術員工層200員工層1001 .績效津貼是根據不同的管理級別，根據直接上級主管對下屬的月工作評估結果進行發放。績效工資的設立，是為了增強上下級以及公司內部的溝通，同時加強公司的日常績效考核工作而特別設立。2 .員工根據崗位級別，績效津貼標準見表 5;3 .員工的績效津貼按照以下的標準進行套

7、算：? 各級員工新進入公司，試用期結束后，先行套算相應級別的壹級；? 如果員工于上壹年度的績效評估平均分數 （12個月）超過85分，能 夠擁有晉升壹級的資格；? 如果員工于上壹年度的績效評估平均分數（12個月）為75 85分 之間，則不晉升績效津貼；? 如果每個員工連續三個月的績效評估平均分數為 65-75分，則績效 津貼降壹個級別；? 如果每個員工連續三個月的績效評估平均分數低于60分，降低倆個級別，直至取消績效津貼。績效津貼降低時，不限于管理級別。表5:績效津貼標準崗位級別標準（元/月）生產部設保部采供部高級管理層三級220021002000二級190018501800壹級18001750

8、1700部門管理層八級180017501700七級160015501500六級136013301300五級119011701150四級104010201000三級920910900二級870860850壹級770760750主管層八級770760750七級670660650六級600590580五級510510500四級470460450三級420410400二級390380370壹級320310300技術員工層六級400390380五級350340330四級300290280三級270260250二級220210200壹級170160150員工層五級250240230四級200190180三

9、級160150140二級120110100壹級7070704 .主管之上級別的管理人員試用期享受50%的績效津貼，其他各級員工和管理者于試用期不享受績效工資；5 .對于新畢業的學生，于完成試用期（三個月）以后，進入見習期（壹般 為半年到壹年），見習期的績效工資按相應標準考核后的 50%發放；6 .每個員工必須于每月30日以前，將自己的“月度工作計劃表”遞交給自 己的直接上級管理者，且就工作計劃內容及要求進行溝通，7 .每個管理人員，必須于每個月的 3日以前，將對每個下屬的“績效津貼 評價表格”認真填寫完畢，將本部門的表格集中后遞交行政人事部；行 政人事部門必須于每月的 6日以前將績效評估分數匯

10、總，且經行政副總 經理批準后，送交財務部；遇到國家規定的三個長假，則關聯的管理人 員必須于收假后的第壹天，將評價表遞交行政人事部；8 .績效津貼實行隔級抽樣檢查制度，即各級管理者的直接上級對其對下屬 的績效評價結果每個月必須進行抽查，檢查其公平和公正性，于調查的 基礎上有權進行壹定的調整，同時于相應的欄目簽字；抽查比例不得低 于五分之壹，低于五分之壹者，按最少壹個人進行；9 .關聯的績效工資管理制度參見“績效津貼管理制度”；10 .如果員工有請假現象發生，按日平均績效津貼扣除相應金額；息工期間 不享受績效津貼。11 .績效津貼標準的調整，須經過公司決策層會議集體商議決定。特殊人才津貼七、1.

11、特殊人才津貼為公司為了吸引優秀人才而特別設立。經過決策層會議商議后，總經理特別批準的特殊人才，首先按照海欣公司的工資標準進行工資的套改，執行公司制度的標準，其他部分以特殊人才津貼的形式給予發放；2. 特殊人才津貼半年進行壹次評定，如果優秀人才于半年內不能發揮自己的特長為公司創造效益，經過公司決策層會議審議，經總經理批準后，能夠降低或者取消其特殊人才津貼；3. 如果于職員工為公司做出了特別優異的貢獻，經過公司決策層會議審議通過，能夠為其增加特殊人才津貼；4. 特殊人才津貼納入績效津貼管理的范圍，其管理辦法和績效津貼的管理辦法相同，且同時進行。8、 員工社會保險1 . 公司按照國家規定的標準，為所

12、有轉正員工辦理員工保險，保險標準為；養老保險：20%醫療保險：7%失業保險：2.5%合計為：29.5%2 . 員工需按照國家規定的標準，繳納相應當保險，且由公司代扣代繳：養老保險：7%醫療保險：2%失業保險：1%合計為：10%3 .保險的辦理以基本工資為依據，即：公司為員工的繳納數額=基本工資X 29.5%員工個人繳納數額=基本工資X 10%4 .如果員工的基本工資低于陜西省規定的繳納個人社保定最低基數標準（2003年的標準為486元/月，此數額的調整和省政府的規定同步），則按表6的基數標準繳納：表6:社保繳納基數最低限崗位級別標準（元/月）備注高級管理層1500部門之上級別，如果有副職，則繳納基數低200元；部門管理層1200主管層800技術員工層600員工層5005.之上的社保繳納基數最低限標準從 2004年1月份開始執行;6