1、一、 Goldstein三層次模型      二十世紀(jì)八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人經(jīng)過長期的研究將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化，構(gòu)建了Goldstein三層次模型。Goldstein三層次模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類，通過將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。該模型將培訓(xùn)需求分析分成了三個部分：組織分析、任務(wù)分析和人員分析。Goldstein三層次

2、模型圖如圖2-2所示：圖2-2 Goldstein三層次模型圖1、 組織分析      組織層次的分析將組織的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)作為一個整體來考察，同時考察那些可能對組織目標(biāo)發(fā)生影響的因素。組織的需求分析由人力資源分析、效率指標(biāo)分析和組織氣氛分析三部分組成。      人力資源分析將組織目標(biāo)表現(xiàn)為人力資源的需求、技術(shù)的需求以及為滿足這些需求而制定的計(jì)劃。培訓(xùn)將在實(shí)現(xiàn)需求與供給之間的匹配方面發(fā)揮重要的作用。      效率指標(biāo)分析針對目前組織的效率狀況。常用的效率指標(biāo)包括工資成本、產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量

3、、設(shè)備利用情況等。首先確定這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，然后評估實(shí)際的組織效率狀況，就可以得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求。      組織氣氛分析用于描述組織氣氛是否適宜，員工各方面的工作感受如何。如果通過分析發(fā)現(xiàn)差距很大并且影響到大部分員工時，就有必要引進(jìn)培訓(xùn)來解決。2、 工作分析       組織分析旨在從全局上把握整個組織與工作群體的培訓(xùn)需求，屬于較為全局性的層面，而針對每項(xiàng)具體工作的具體培訓(xùn)需求，必須通過工作層次的分析才能加以識別。       進(jìn)行工作分析時，首先應(yīng)掌握以下三方面的信息：每項(xiàng)工作所包含

4、的任務(wù)；完成這些任務(wù)所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、個人特質(zhì)等；衡量該工作的可接受的績效標(biāo)準(zhǔn)。       這些信息可以從國家有關(guān)部門制定的一些規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)中得到，也可以通過觀察、記錄分析、跟蹤等手段從企業(yè)內(nèi)部獲得一手資料，從中識別和收集。       接著對工作崗位上的人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行評價。評價手段包括資料調(diào)查、行為觀察、表現(xiàn)記錄分析、輿論調(diào)查、訪談、典型事件分析、技能考核等。       通過現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的比較，識別差距、分析原因，就可以確認(rèn)相應(yīng)的培訓(xùn)需求。3、 人員分析 

5、;      個人層次的分析針對每一位員工個體進(jìn)行，最終落實(shí)到“誰需要培訓(xùn)”以及“需要哪些培訓(xùn)”上。個人分析的內(nèi)容包括：員工實(shí)際工作績效與該工作可接受績效標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因（當(dāng)前培訓(xùn)需求）；員工對每項(xiàng)技術(shù)的熟練程度與該項(xiàng)技術(shù)所需熟練程度的差距及其原因（將來的培訓(xùn)需求）。分析手段可采用觀察、記錄分析、資料調(diào)查、技能考核等。此外，員工的自我評價也是收集個人需求信息的重要來源。       Goldstein三層次模型在培訓(xùn)需求分析中的運(yùn)用存在以下幾方面的不足：1、模型雖然考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對培訓(xùn)需求的影響，但是忽略了行業(yè)政

6、策、國家政策等外部環(huán)境的影響。2、模型對人員進(jìn)行分析主要集中在員工績效現(xiàn)狀與理想水平的差距上，關(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小差距，而沒有重視“員工想學(xué)什么”。3、模型很難找到具體可操作的分析方法，缺乏簡單有效的識別工具。二、培訓(xùn)需求差距分析模型      美國學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱為缺口，并依此確定員工知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容，這就是培訓(xùn)需求差距分析模型。      培訓(xùn)需求差距分析模型有三個環(huán)節(jié)：1、發(fā)現(xiàn)問題所在。理想績效與實(shí)際績效之間的差距就是問題，問題存在的地方，就

7、是需要通過培訓(xùn)加以改善的地方。2、進(jìn)行預(yù)先分析。一般情況下，需要對問題進(jìn)行預(yù)先分析和初步判斷。3、實(shí)施需求分析。這個環(huán)節(jié)主要是尋找績效差距，分析的重點(diǎn)是員工目前的個體績效與工作要求之間的差距。       培訓(xùn)需求差距分析模型如圖2-3所示：圖2-3 培訓(xùn)需求差距分析模型圖       培訓(xùn)需求差距分析模型的優(yōu)點(diǎn)在于，將培訓(xùn)需求的 “差距分析”進(jìn)行重點(diǎn)提煉，提高了培訓(xùn)需求分析的可行性，較好地彌補(bǔ)了Goldstein模型在任務(wù)分析和人員分析方面操作性不強(qiáng)的缺陷。       培

8、訓(xùn)需求差距分析模型也存在一定的缺陷，首先是該模型沒有關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響，另外該模型的有效性依賴于一個假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動等同于績效提高”，事實(shí)上，績效問題產(chǎn)生的原因不只是缺乏知識與技能，而且僅靠培訓(xùn)是無法解決所有問題的。       盡管如此，該模型關(guān)于“培訓(xùn)旨在縮小差距”的思想還是極有見地的。三、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型       前瞻性培訓(xùn)需求分析模型由美國學(xué)者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出的。將“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精

9、髓。他們認(rèn)為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動做準(zhǔn)備、為職位晉升做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖2-4所示。圖2-4 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型       前瞻性培訓(xùn)需求分析模型是建立在未來需求的基點(diǎn)之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結(jié)合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個人的發(fā)展提供一個合理的結(jié)合點(diǎn)，同時可以達(dá)到激勵員工的目的，使培訓(xùn)工作由被動變?yōu)橹鲃印?#160;    

10、;  但該模型也具有一定的局限性，因?yàn)槭且晕磥硇枨鬄閷?dǎo)向，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差，技術(shù)的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展要求相對應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險。四、以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型       企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。其核心是企業(yè)的精神和價值觀。企業(yè)文化作為一種意識滲透到了企業(yè)的各個角落，甚至是每個員工的工作和生活當(dāng)中。企業(yè)文化一旦形成，對企業(yè)的發(fā)展方向起決定作用，同時對企業(yè)員工培訓(xùn)起指導(dǎo)作用，使企業(yè)煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。       以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需

11、求分析模型，從梳理企業(yè)文化入手，明確企業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而明確企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。圍繞企業(yè)文化實(shí)施員工培訓(xùn)能夠使員工成功的融合到企業(yè)文化中去，將企業(yè)目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)統(tǒng)一起來，對員工的工作動力和對企業(yè)價值觀的認(rèn)同有非常直接的影響。       以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型如圖2-5所示。圖2-5 以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析模型五、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型      勝任力這一概念是由 Mc Clelland 于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，包括知識、技能、社

12、會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等個體特征。勝任力模型則是組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列勝任特征的總合。在培訓(xùn)需求分析中，勝任力模型的導(dǎo)入是十分必要的，勝任特征的可測量性可以使分析過程更加標(biāo)準(zhǔn)化，而且使培訓(xùn)需求更加具體化。      基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型，主要通過組織環(huán)境變化的判斷，識別企業(yè)的核心勝任力，并在這個基礎(chǔ)上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，同時對比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓(xùn)需求所在。基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型如圖2-6所示。圖2-6 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型圖       基于勝任力

13、的培訓(xùn)需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現(xiàn)，以確定員工現(xiàn)有的素質(zhì)特征，同時發(fā)現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些技能。同時，模型中明確的能力標(biāo)準(zhǔn)，也使組織的績效評估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能容易理解組織對他的要求，建立行動導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。       然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化會產(chǎn)生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，給企業(yè)員工培訓(xùn)需求帶來變化。另外，由于勝任特征是個復(fù)雜的概念，勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，建立勝任特征模型要求相當(dāng)專業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理

14、技巧，而且耗時費(fèi)力成本高，因此該模型的運(yùn)用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。六、以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型       以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求模型認(rèn)為，企業(yè)與員工是兩個平等的利益主體，承認(rèn)員工個人利益與企業(yè)組織利益的相關(guān)性，不存在誰的利益優(yōu)先，企業(yè)發(fā)展應(yīng)建立在員工的個人發(fā)展基礎(chǔ)上，企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該相結(jié)合。       以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型呈現(xiàn)出了三個特點(diǎn)：1、 將企業(yè)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求進(jìn)行結(jié)合，尊重了員工的個體發(fā)展。2、 不僅考慮了現(xiàn)期需要，還考慮了遠(yuǎn)期需要，這是對前瞻性培訓(xùn)需求分析模型的升華。3、 員工真正參與到培訓(xùn)需求分析的過程中，使培訓(xùn)需求評價的主體得到拓展。       以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型如圖2-7所示：圖2-7 以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型       該模型充分體現(xiàn)了以人為本的重要思想，只有把個人需