1、-龍湖地產(chǎn)公司績(jī)效管理制度(總則)第一條績(jī)效管理宗旨為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司部門(mén)和員工的工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門(mén)內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策制度的有效實(shí)施 ,特制定本制度。第二條適用范圍本績(jī)效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來(lái)巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第三條績(jī)效管理原則3.1 穩(wěn)定原則：在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。3.2 公開(kāi)原則：各級(jí)KPI 的制定與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其

2、上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。3.3 客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。3.4 參與原則：被考核者參與制定本部門(mén)或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果。3.5 申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進(jìn)行必要的解釋。精選資料-績(jī)效管理的主要內(nèi)容第四條：本公司的績(jī)效管理包括公司績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。第五條：目標(biāo)分解和績(jī)效指標(biāo)的建立5.1 在公司總經(jīng)理的組織下， 薪酬與考核委員會(huì)每年11 月討論確定下年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，建立下年度

3、的戰(zhàn)略地圖。5.2 年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，作為下年度工作的重點(diǎn)。5.3 目標(biāo)說(shuō)明結(jié)束后，還需要對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門(mén)。5.4 目標(biāo)的分解要求在每年11 月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門(mén)利用魚(yú)骨圖及 QQTC 等工具進(jìn)行分解，對(duì)KPI 定義，并最終形成公司年度KPI 指標(biāo)辭典。5.5 每年 12 月 10 日前將 KPI 指標(biāo)辭典報(bào)總經(jīng)理審批， 經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度KPI 考核的依據(jù)。第六條：績(jī)效計(jì)劃編制6.1 績(jī)效計(jì)劃的制定包括公司KPI 指標(biāo)值的設(shè)定，部門(mén)KPI 考核表、員工 KPI考核表的編制等內(nèi)容。6.2 公司級(jí) K

4、PI 的指標(biāo)值由薪酬與考核委員與12 月底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會(huì)議上對(duì)各部門(mén)公布。6.3 每季度開(kāi)始后的10 日內(nèi)部們負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門(mén)KPI 考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門(mén)的季度KPI 考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總精選資料-經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門(mén)KPI 考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門(mén)負(fù)責(zé)人。6.4 部門(mén) KPI 考核表確定后，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)組織部門(mén)內(nèi)員工在5 日內(nèi)完成員工KPI 考核表的編制，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審批通過(guò)后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。第七條績(jī)效輔導(dǎo)7.1 績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。7.2 對(duì)績(jī)

5、效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)價(jià)和調(diào)整，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。7.3 對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并進(jìn)行改進(jìn)。第八條績(jī)效考核公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)；公司考核、部門(mén)考核、員工考核。第九條績(jī)效結(jié)果應(yīng)用9.1 為員工績(jī)效薪酬計(jì)算提供依據(jù)。9.2 為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。9.3 為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)。9.4 績(jī)效結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，公司將制定相關(guān)管理制度進(jìn)行說(shuō)明?？?jī)效考核體系第十條績(jī)效考核組織10.1 公司考核與部門(mén)考核精選資料-公司和部門(mén)的績(jī)效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會(huì)、人力資源部?jī)蓚€(gè)部門(mén)組織完成，其他部門(mén)在考核工作中負(fù)責(zé)本部門(mén)的

6、考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。10.2 員工考核員工的績(jī)效考核主要由部門(mén)負(fù)責(zé)人完成，人力資源部指導(dǎo)績(jī)效考核工作。第十一條績(jī)效考核體系公司的績(jī)效考核工作包括公司考核、部門(mén)考核和員工考核：層考核考核考核方式指標(biāo)來(lái)考核結(jié)果運(yùn)用次層次周期源類別一公司年度公司年度績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）公司戰(zhàn)確定年度績(jī)效或年度級(jí)考核考核略工資總額考核二部門(mén)季度部門(mén)季度績(jī)效指標(biāo)（ KPI ）公司戰(zhàn)部門(mén)績(jī)效工資或年度級(jí)考核考核略部門(mén)績(jī)效工資分配考年度部門(mén)季度績(jī)效指標(biāo) （ KPI ）職責(zé)核考核4季度B 、C 層級(jí)：季度績(jī)效指標(biāo)（KPI ） 部門(mén)職季度績(jī)效工資分配、 末考核D 、E 層級(jí)：工作標(biāo)準(zhǔn)考核責(zé)崗位位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展三員

7、工職責(zé)精選資料-級(jí)考核員工季度績(jī)效考核 4部門(mén)職年度績(jī)效工資分配、 績(jī)考年度（60% ）責(zé)崗位效排名、薪酬層級(jí)調(diào)核考核能力態(tài)度指標(biāo)（ 40% ）職責(zé)素整、職位調(diào)整、末位淘質(zhì)要求汰、培訓(xùn)發(fā)展第十二條績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算12.1 公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算公司年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =公司年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)12.2 部門(mén)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算部門(mén)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)部門(mén)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =部門(mén)季度績(jī)效指標(biāo)（ KPI ） 413.3 員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算（副）部長(zhǎng)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門(mén)季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)（副）部長(zhǎng)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)×60% （副）部長(zhǎng)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×

8、; 40%一般員工季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=一般員工季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)一般員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=一般員工年度業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)×60% 一般員工能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)× 40%第十三條績(jī)效考核等級(jí)13.1 部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)的確定考卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合核格精選資料-等級(jí)等SABCD級(jí)代號(hào)考M 120 110 100 90 M80 70 MM 核120M M M9080M 6060分11010070數(shù)績(jī)1.601.401.201.000.800.700.600.50效系數(shù)13.2 員工績(jī)效考核的確定（副）部長(zhǎng)季度考核等級(jí)就是其所有負(fù)責(zé)部門(mén)的季度績(jī)效考核等級(jí)。一般員工季度和年度考核等級(jí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員

9、工考核分?jǐn)?shù)和本部門(mén)員工等級(jí)分布總系數(shù)確定， 所有員工平均績(jī)效考核系數(shù)應(yīng)小于部門(mén)加權(quán)平均績(jī)效考核系數(shù)。考核等級(jí)SABCD加權(quán)分布M 12011010090 80 70 M 平均精選資料-比例120M MMM M M 60績(jī)效部門(mén)考90807060系數(shù)核等級(jí)1101001.601.401.201.000.800.700.600.50S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6績(jī)效考核實(shí)施第十四條績(jī)效溝通：績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效

10、管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。第十五條績(jī)效考核申訴15.1 本公司績(jī)效考核申訴包括；績(jī)效指標(biāo)變更和內(nèi)部投訴兩種?？?jī)效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15 個(gè)工作日提出，否則視為無(wú)效申訴。15.2 指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門(mén)需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表，并取得批準(zhǔn)。精選資料-15.3 內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門(mén)原因而導(dǎo)致部門(mén)指標(biāo)不能完成時(shí)，部門(mén)有權(quán)提出投訴，填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門(mén)的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門(mén)。績(jī)效考核結(jié)

11、果應(yīng)用第十六條績(jī)效工資計(jì)算與發(fā)放：具體見(jiàn)公司“薪酬福利管理手冊(cè)”。第十七條員工薪酬層級(jí)的調(diào)整：具體見(jiàn)公司“薪酬福利管理手冊(cè)”。第十八條員工職位變動(dòng)每年年底人力資源部根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)和部門(mén)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效排名，并對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核均處于“ S”的員工提出提拔建議，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核均處于“ D ”的員工提出淘汰建議。第十九條 員工培訓(xùn)19.1 制定培訓(xùn)計(jì)劃年度考核完成 15 個(gè)工作日內(nèi)， 人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)。總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。19.2 針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于態(tài)度端正