1、華商績效考核1.0總則1.1目的：為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作勝任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現經營的戰略目標，特訂定本制度。1.2適用范圍：本辦法適用于公司全體在職員工。1.3本制度自總經理簽批之日起實施。2.0職責與權限2.1人力資源行政部：作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與輔導；各部門考核過程進行監督與檢查；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；匯總考核評分結果；協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；為每位員工建立考核檔案，作

2、為績效工資發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。2.2各部門負責人的職責：負責本部門考核工作的整體組織及考核結果的反饋；負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；3.0績效考核原則3.1公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考核的透明度。3.2客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考核人的評價應避免主觀臆斷。3.3開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考核及提出改進方

3、向等環節均應進行充分的交流與溝通。3.4差別原則：考核結果分優、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:等級比例得分定義優20%90分以上實際表現顯者超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績甲不限80-89分實際表現達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績乙不限70-79分實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。丙不限60-70分實際表現基本達到預期計劃/目標或岡位職責/分工要求，在某些方面

4、有明顯不足或失誤。丁不限60分以下實際表現未達到預期計劃/目標或岡位職責/分工要求，在很多方面失誤或土要方回句重大失誤。3.5發展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。4.0考核方式4.1考核方式采用垂直考核、二級終考制。即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。無二級主管的，由直屬主管考核終結。4.2層級中有跨級直接報告關系的，跨級考核。具體考核層級見績效考核層級圖（附后）5.0考核頻率5.1每月考核一次，即月考核。但該月缺勤大數15天以上的，不參與該月考核。5.2試用期員工一律不參與績效

5、考核，當月15日前轉正的（包括15日）參與績效考核，15日以后轉正的不參與績效考核。5.3考核期間，因工作崗位變動，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績效考核的評定，反之，按照原有崗位的要求進行考核。5.4當月離職的員工，不參與該月考核。5.5所有未參與考核的員工，考核分數一律按70分計算。6.0考核流程6.1共同設立考核關鍵績效指標：關鍵績效指標由各級目標分解與被考核者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考核者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后

6、的考核以變更后的績效目標為考核依據。6.2實施與督導：實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考核數據收集。6.3考核實施：每月最后一個工作日內人力資源部將績效考核表發放到各部門，由被考核人對上月工作進行自我評估。自評：被考核者按照考核表中的評分標準，對自己本月工作表現給予真實的評價。直接主管評：由被考核者的直接主管按照考核表中的評分標準，對被考核者本月的工作表現給予真實的評分，并在直接主管欄中簽名。間接主管評：由被考核者的間接負責人按照考核表中的評分標準，對被考核者本年月的工作表現給予真實的評分，并在結果欄中簽名。6.4考核分數分配直接主管終結考核的：員工自評占40%直接

7、主管評分占60%6.5考核面談績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。績效面談的內容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。7.0考核期內加減分考核期內受獎懲者，其當期考核成績應依以下規則調整：記嘉獎一次加1分，記小功一次加3分，記大功一次加5分。記警告一次減1分，記小過一次減3分，記大過一次減5分。每累計遲到、早退

8、一次減1分，每缺勤1天減1分（培訓或會議缺席1次按一天缺勤算），每曠工1天減2分。8.0考核結果應用8.1當月績效獎金調整的依據員工考核數據將作為當月員工績效獎金發放的依據：當月實發績效工資=應發績效基數*公司當月業績目標達成率*員工當月績效系數公司當月業績目標達成率=當月實際業績/當月預定目標員工當月績效系數=員工當月考核成績/當月部門員工考核平均成績（此系數最多不超過1.2）8.2優秀員工評比的重要依據連續三個月績效成績為優的可參與公司優秀員工評比。8.3薪資調整的重要依據連續四個月績效成績為優的可申請工資晉級。8.4績效改進的重要依據制定相應的改進措施。考核者有各級考核者應及時針對未達到

9、績效標準的項目分析原因,責任為被考核者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。8.5職業發展的依據各級管理者應將員工歷史考核結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據。注：若考核結果為丁等，第一次提出限期改進；連續二次為丁等，予以書面警告（考核人在考核表的評語中注明），連續三次考核結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。9.0申訴9.1考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。9.2被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后2個工作日內向

10、上一級主管或人力資源行政部提出申訴。申訴時需提交績效考核申訴表（附后）及相關說明材料。9.3上一級主管或人力資源行政部在接到員工績效考核申訴表后2個工作日內，對員工作出答復。9.4若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。9.5各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。9.6上一級主管會同人力資源行政部擁有最終裁定權。10.0罰則10.1各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.2弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。10.3各部門經理/主管因漏考或沒有上交轉

11、正申請書而導致員工沒有參加當月的績效評定，一切責任由該部門自行承擔，人力資源部一律不予補考。10.4評分要有依據,KPI表單中有數據指標項的需要提供數據來源及相關責任人的簽字。如果出現隨意打分、亂打分現象，一經發現，處以部門經理100元/（人.次）的扣款。10.5考核者在考核評分過程中要避免趨中現象，不能刻意將分值偏向中間值，如果同一部門員工考核得分幾乎相同，人力資源部有權將該部門所有得分降低10分。10.6考核者在評分過程中不能有個人偏見，要以考核期內工作表現為依據，與工作無關的問題不能作為評分依據。10.7凡對公司物資或者其他財產造成直接經濟損失達1000元以上（含1000元）者，該直接責任人當月考核得分一律降為0分，且該分數評定具終局性。10.8