1、大型大型煤業集團公司五年人力資源發展規劃為了全面提升公司的人力資源管理水平，使公司的人員配置、人才培養、薪酬管理、激勵機制及勞動關系管理等工作有的放矢，實現不斷優化企業組織結構，高效配置人力資源，科學搭建人事管理體制，最終實現激活核心人才隊伍、提升公司運營效率、構建和諧企業的目標，確保公司“加快技改進度，實現地探增儲，實施精細管理，打造AA區域黃金生產基地，建立集團標桿企業，創建和諧礦山。”的“十三五”總體目標順利實現，編制本規劃。一、人力資源現狀xxxxxxxxx股份有限公司于q年q月份經過股權轉讓成為BBBB集團公司旗下的一員，三年來在公司的大力宣傳下員工對集團公司的經營理念、發展方向與企

2、業文化均有了一定的認識，但從接收至今因安置、技改等因素影響人員流動較大，職工、工隊、調入、聘用、及原有等各類人員素質參差不齊，在行為規范、工作方法、生產技術、勞動素質、綜合素質等方面均存在著很大差異，經過兩年的培訓、引導融合，在企業文化、企業凝聚力、職工文化素質、勞動技術素質等方面都有了很大程度的統一與提高，人員基本趨于穩定。1、學歷情況現狀1、截止2015年3月我公司共在崗員工TYU人（其中職工GHJ人，協議工JK人）其中：研究生學歷F人，占在崗員工總人數的0.72%，本科學歷NB人占在崗員工總人數的4.36%，大專學歷JK人占在崗員工總人數的19.27%，中專學歷GH人占在崗員工總人數的1

3、1.27%，高中及以下學歷人員JKL人，占在崗員工總人數的64.38%。全體員工學歷結構如下圖所示以上數據表明公司員工低學歷人群比重較大，整體文化素質偏低。2、技術、技能情況現狀在崗職工RTY人在技術、技能結構方面，其中高級職稱W人占在崗員工總人數的1.82%，中級職稱HJ人占在崗員工總人數的7.66%，初級職稱NM人占在崗員工總人數的6.9%；高級技師G人占在崗員工總人數的0.36%，技師J人占在崗員工總人數的1.46%，無技術、技能等級人員共HNM人，占在崗員工人數的比例高達81.8%。在崗員工職稱結構如下圖所示 以上數據表明，我公司員工技術、技能現狀較差，就目前的現狀來說難以適應公司“現

4、代化、高素質”的未來定位。xxxxxxxxx股份有限公司人力資源現狀一覽表 （單位：人）項目總計學歷情況 技術、技能情況研究生及以上大學本科大學專科中專高中及以下高級職稱中級職稱初級職稱高級技師技師無職稱、及技能等級人員在崗員工FGH2JKNMYUJUI5YJMN14JKI二、規劃目標 （一）、短期目標： 1、建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）2、實現準確、快捷的人力資源數據統計3、建立完善人力資源管理體系（二）、中期目標1、實現統一規范的人力資源管理流程2、提升總體人力資源管理水平3、建立職業生涯規劃體系4、實現人力資源無紙化管理（三）、長期目標1、建

5、立并推廣能力模型2、大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎 三、實施方向與措施根據公司人力資源規劃目標，結合公司發展狀況和今后趨勢，公司十二五期間人力資源工作實施方向及措施如下：（一）、建立全員人力資源管理模式 隨著公司的快速發展，各部門職能和業務不斷擴展，管理越來越專業化、精確化、程序化，原有的勞動人事管理制度和方法將不再滿足公司的發展方向和管理需要，在十二五期間我們將根據國內外人力資源發展趨勢和公司的特點、傳統，逐步建立由公司領導層、人事企管部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。 1公司領導層根據公司發展戰略制訂人力資源發

6、展戰略，支持人事企管部、各職能部門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。 2人事企管部根據公司人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展職位分析（職位描述、工作規范、任職要求等），組織人員配置、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作（人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄、退用員工手續、員工活動等）。 3各職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、人員配置中的試用選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術和水平)。 4員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、管理、考核、工資福

7、利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現公司管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。（二）、重視人才引進、儲備和培養，提供高質量人力資源配置在十二五期間，隨著公司管理水平的不斷提升和規模的不斷壯大，公司對學歷層次高、綜合素質高、專業能力高的“三高”人才需求將不斷加大，如何解決公司快步發展對人才的需求與現有人才狀況之間的差距，就成了人才配置工作中的一大主題。1、公司應正確認識到礦山行業招人難、留人更難的特點，不斷改進在人才資源開發上的陳舊觀念，不斷提升薪酬待遇、改善從業環境為現有員工合理制定職業生涯規劃，以取得素質大規模提升的途徑，改變招人難、留人難的局面。在保證關鍵人才

8、和公司著意培養的人才基本穩定的前提下，建立系統的人員需求統計和人才儲備、培育機制，制訂年度人才引進及培養計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關鍵管理崗位的人才儲備。 2在人員配置中有意識的引進或培養一些助理和主管類的業務骨干人才，既能協助部門經理開展工作，又能協調部門之間或部門內部的業務分工和人員調配，更能提高公司的管理水平和績效。3、在人員調配中通過作業協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由于專業化程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業務能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協調溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力為公司培養多元化的人才資源。

9、4、在人員配置工作中及時對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，根據需要及時向集團公司提供人員配置計劃，并積極和集團公司溝通，以得到最合理的人力資源配置，必要時采取自主招聘的方式以滿足公司發展對人力資源的需求。（三）、加大員工教育培養的投資力度，不斷完善員工教育培訓體系，加強員工教育基地建設。 1、初期通過整合各種教育、培訓資源，加大人才培養力度，通過“經營管理人員，能力建設培訓工程”、 “專業技術人員、技術創新培訓工程”、 “操作技能人員、技能提升培訓工程” “標準化管理人才、百人培訓工程”等一系列教育培訓工程，建立配套的內外部培訓師資隊伍，并形成從入職培訓、工作技能、工作規范、業務技巧到綜

10、合素質、管理理念、管理技巧、激勵方法，等一系列門類齊全、層次分明、各具特色的教育培訓教材，逐步形成有xx特色的員工培訓教材體系，最終取得人才資源大幅提升和自主特色教育體系形成的雙項成果。2、中期根據集團要求，通過加大投入力度、吸引兄弟企業參與相結合的方式，逐步形成服務企業發展，促進企業技術進步，人員素質提升，集基礎性、先進性、實用性、配套性為一體的基礎性員工教育培訓基地。3、后期在集團公司的大力支持與扶植下，不斷努力，力爭在十二五末建成集團公司在陜西區域的中型管理人才培育基地。xxxxxxxxx股份有限公司十二五人員素質提升規劃表 （單位：人）年度人員總數學歷情況 技術、技能情況研究生及以上大

11、學本科大學專科中專高中及以下高級職稱中級職稱初級職稱高級技師技師初至高級工無職稱、及技能等級人員2015SSS2GHRT31FGH5RTHJ1480GHJ2012DDD3GFGH41DER7GFNM17100KLJ2013XXX3VFKJ51UIO9VBFG311150YUI2014VVV4CVLK71PLK11JHXS515200DFG2015BBB6DFHJK91VGY13IUBN720260GH（四）、構建工資體系和績效考核系統有機結合的激勵機制。 1、不斷完善公司薪資政策和薪資結構，建立包括高管、中層、助理層、工程技術人員、崗位技能人員、行政人員、崗位操作人員、后勤服務人員等全體員工的

12、鑒定考核體系，制定相應的考核標準和獎懲制度，使每位員工的工作表現、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，激勵先進，鞭策、淘汰落后。對于經過多次培訓和考核仍達不到公司要求的員工應有計劃的調整、降薪、限制使用乃至辭退。 2、同樣的收入水平不同的發放方式對員工的激勵效果差異很大，對于員工來說，福利模塊能使大家感受到公司的尊重和關懷，更能解決他們關心的問題。公司可以借鑒一些先進企業管理經驗，調整工資結構，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節日獎金等員工福利在工資中的比例，充分調動員工的積極性和責任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。 3、 對現有工資體系不斷調整完善，使員工收入水平隨著公司業績

13、上升和工作效率的提高穩步上漲。同時根據“20%與80%的不平衡法則”，重點培養和激勵屬于20%的如中層管理人員、助理、業務主管等骨干力量，來帶動另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質、工作效率、經營業績不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。（五）、完善工資管理，實行科學公平的工資分配制度，實現收入與效益共同增長的雙贏局面；十二五期間隨著企業不斷發展壯大，經營業績的不斷攀升，公司的工資總額也將逐步增長，與現在相比至十二五未增長幅度最終實現翻一番，具體情況如下表所示：XX公司2015年-2015年工資增長規劃表（單位：萬元）時間人數

14、年度工資增長指導線工資總額年度增長額增長后工資總額年人均增長額2015年RRR15%942.51141.381083.890.432012年TRE14%1083.89151.751235.640.332013年YUI13%1235.64160.641396.280.352014年GBV14%1396.28195.481591.760.422015年JKL15%1591.76238.771830.530.52合 計6250.08888.02-說明：1、根據我公司“十二五”規劃，我公司2015年末選礦規模將由原來的500噸/日，擴建到1000噸/日，相應的人員預算增加至465人（如上表所示）。2、

15、根據工資增長方案，員工月工資增長額為在崗職工工資標準（按xx公司薪酬方案為員工崗級的崗位工資、績效工資、基礎工資三項之和）乘以年工資增長百分比。3、公司根據工資增長方案，在員工原工資標準基上（原執行是xx公司薪酬方案）按年工資增長百分比計算出員工月工資增長額，在原月工資標準基礎上，增加月工資增長額。4、公司工資增長指導線及年度工資增長額應與同行業標準相一致。5、原則上年度工資增長后工資總額應在集團公司下達公司本年度工資總額基數之內。（六）、大力推行企業基礎管理工作，有效進行對標、創標活動，鑄造國內一流管理品牌，向世界一流礦業公司管理標準看齊。1、2010年公司為了提高管理水平，進行了八項基礎管

16、理達標活動，至2010年底已順利通過集團公司企業基礎管理達標驗收小組的驗收，并取得了86.28分的良好成績。2、20152012年公司將仍以計量、臺賬、信息管理；定額、定員管理；定置管理；標準化管理；規章制度建設；班組建設；三大規程；激勵機制和基礎培訓等八個基礎管理面為突破口，狠抓企業基礎管理的落實、保持和提高，完成與集團內行業先進管理企業管理對標的創建活動。3、20132014年，完成國內一流管理企業的品牌鑄造活動。4、2015年，學習國際一流黃金管理企業管理模式，并完成初步創建工作。（七）、營造特色企業文化 企業文化建設是整個公司發展戰略管理的重點和難點，是培養共同價值觀的長期的艱巨的過程

17、。它包括組織機構、管理制度、管理風格、激勵機制、團隊精神、企業禮儀、共同價值觀等涉及企業發展的各方面，是培養共同價值觀的長期的艱巨的過程。而企業文化的核心共同價值觀是維系公司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰略意圖、管理風格、激勵方式，并得到他們的認可，使他們知道自己應該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和激勵機制使全體員工能齊心協力為實現企業戰略而努力。團隊精神對營造企業文化至關重要，事實證明好的團隊比傳統的部門或其他形式的穩定性群體更加靈活，反應更迅速，它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導向、約束

18、、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，規范群體意識中每個成員的行為。公司可以通過一些集體活動、工作禮儀和文化禮儀來培養員工的群體意識，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中每一個人的協作努力，才能取得成就。企業文化特色強的企業會造就一群團隊精神相同的人，在十二五期間我們將緊緊圍繞公司的核心價值觀打造一群“團結、忠誠、敬業、和諧”的“xx人”。 針對當前公司企業文化建設相對薄弱，員工責任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺的情況，必須采取各種切實可行的措施來營造xx特色企業文化： 1強化全體員工企業精神和企業禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風貌代表企業的形象和實力，公司要制訂企業禮儀方面

19、的規章制度，規范員工對內、外人員的接洽或交流要求，并不斷對員工進行企業精神和禮儀培訓和檢查督促，既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內部的協調溝通及團結協作。 2給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。公司由于人員緊、任務急、項目多的特點，文娛措施不多，員工業余生活比較枯燥，對公司生產經營、項目進展、公共信息等了解不夠透徹，長期下去會影響員工凝聚力和協調性。因此公司可以通過建立員工活動室、圖書室、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業余生活水平，提供再學習的一個有效途徑，不斷提高自身素養和集體凝聚力。 3建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關心員工發展的思想，通過日常交談

20、、座談會、分析會、集體活動、培訓等各種機會，部門之間、崗位之間要認真思考項目、工作的協調和開展、落實情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業績、生活境況，同時也傳達公司的最新發展動向和實際問題，并及時解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和尊重。 4企業文化的營造是以制度建設和嚴格管理為前提的，要想引導員工按公司戰略要求開展工作、發揮活力、規范行為，必須先制訂全面、詳細、合理、可行、公平的規章制度和獎懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴禁做什么，對于符合獎勵或處罰條件的根據規

21、定實施獎懲，并視公司時勢需要調整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。 企業文化建設是一個系統的工程，外部條件和公司境況是不斷變化發展的，企業文化也必須隨著公司業績的提高和所處環境的變化對各個有機環節不斷健全完善，才能不斷豐富、發展、適用，才能和公司的發展戰略保持一致并相互促進。（8） 、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。為了全面提升公司的人力資源管理水平，使公司的人員配置、人才培養、薪酬管理、激勵機制及勞動關系管理等工作有的放矢，實現不斷優化企業組織結構，高效配置人力資源，科學搭建人事管理體制，最終實現激活核心人才隊伍、提升公司運營

22、效率、構建和諧企業的目標，確保公司“加快技改進度，實現地探增儲，實施精細管理，打造AA區域黃金生產基地，建立集團標桿企業，創建和諧礦山。”的“十三五”總體目標順利實現，編制本規劃。一、人力資源現狀xxxxxxxxx股份有限公司于q年q月份經過股權轉讓成為BBBB集團公司旗下的一員，三年來在公司的大力宣傳下員工對集團公司的經營理念、發展方向與企業文化均有了一定的認識，但從接收至今因安置、技改等因素影響人員流動較大，職工、工隊、調入、聘用、及原有等各類人員素質參差不齊，在行為規范、工作方法、生產技術、勞動素質、綜合素質等方面均存在著很大差異，經過兩年的培訓、引導融合，在企業文化、企業凝聚力、職工文

23、化素質、勞動技術素質等方面都有了很大程度的統一與提高，人員基本趨于穩定。1、學歷情況現狀1、截止2015年3月我公司共在崗員工TYU人（其中職工GHJ人，協議工JK人）其中：研究生學歷F人，占在崗員工總人數的0.72%，本科學歷NB人占在崗員工總人數的4.36%，大專學歷JK人占在崗員工總人數的19.27%，中專學歷GH人占在崗員工總人數的11.27%，高中及以下學歷人員JKL人，占在崗員工總人數的64.38%。全體員工學歷結構如下圖所示以上數據表明公司員工低學歷人群比重較大，整體文化素質偏低。2、技術、技能情況現狀在崗職工RTY人在技術、技能結構方面，其中高級職稱W人占在崗員工總人數的1.8

24、2%，中級職稱HJ人占在崗員工總人數的7.66%，初級職稱NM人占在崗員工總人數的6.9%；高級技師G人占在崗員工總人數的0.36%，技師J人占在崗員工總人數的1.46%，無技術、技能等級人員共HNM人，占在崗員工人數的比例高達81.8%。在崗員工職稱結構如下圖所示 以上數據表明，我公司員工技術、技能現狀較差，就目前的現狀來說難以適應公司“現代化、高素質”的未來定位。xxxxxxxxx股份有限公司人力資源現狀一覽表 （單位：人）項目總計學歷情況 技術、技能情況研究生及以上大學本科大學專科中專高中及以下高級職稱中級職稱初級職稱高級技師技師無職稱、及技能等級人員在崗員工FGH2JKNMYUJUI5

25、YJMN14JKI二、規劃目標 （一）、短期目標： 1、建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）2、實現準確、快捷的人力資源數據統計3、建立完善人力資源管理體系（二）、中期目標1、實現統一規范的人力資源管理流程2、提升總體人力資源管理水平3、建立職業生涯規劃體系4、實現人力資源無紙化管理（三）、長期目標1、建立并推廣能力模型2、大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎 三、實施方向與措施根據公司人力資源規劃目標，結合公司發展狀況和今后趨勢，公司十二五期間人力資源工作實施方向及措施如下：（一）、建立全員人力資源管理模式 隨著公司的快速發展，各部

26、門職能和業務不斷擴展，管理越來越專業化、精確化、程序化，原有的勞動人事管理制度和方法將不再滿足公司的發展方向和管理需要，在十二五期間我們將根據國內外人力資源發展趨勢和公司的特點、傳統，逐步建立由公司領導層、人事企管部、各部門主管及普通員工四位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。 1公司領導層根據公司發展戰略制訂人力資源發展戰略，支持人事企管部、各職能部門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。 2人事企管部根據公司人力資源發展戰略制訂工作規劃，開展職位分析（職位描述、工作規范、任職要求等），組織人員配置、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作

27、（人事統計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄、退用員工手續、員工活動等）。 3各職能部門主管在人力資源核心業務中把握關鍵環節，如工作管理、人員配置中的試用選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必須切實提高部門主管的管理理念、技術和水平)。 4員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業務、管理、考核、工資福利、培訓等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現公司管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。（二）、重視人才引進、儲備和培養，提供高質量人力資源配置在十二五期間，隨著公司管理水平的不斷提升和規模的不斷壯大，公司對學歷層次高、綜合素質高、專業

28、能力高的“三高”人才需求將不斷加大，如何解決公司快步發展對人才的需求與現有人才狀況之間的差距，就成了人才配置工作中的一大主題。1、公司應正確認識到礦山行業招人難、留人更難的特點，不斷改進在人才資源開發上的陳舊觀念，不斷提升薪酬待遇、改善從業環境為現有員工合理制定職業生涯規劃，以取得素質大規模提升的途徑，改變招人難、留人難的局面。在保證關鍵人才和公司著意培養的人才基本穩定的前提下，建立系統的人員需求統計和人才儲備、培育機制，制訂年度人才引進及培養計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關鍵管理崗位的人才儲備。 2在人員配置中有意識的引進或培養一些助理和主管類的業務骨干人才，既能

29、協助部門經理開展工作，又能協調部門之間或部門內部的業務分工和人員調配，更能提高公司的管理水平和績效。3、在人員調配中通過作業協作和輪換，培養一專多能的人才，減輕由于專業化程度過高而產生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業務能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協調溝通，充分利用公司人力資源的優勢和潛力為公司培養多元化的人才資源。4、在人員配置工作中及時對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，根據需要及時向集團公司提供人員配置計劃，并積極和集團公司溝通，以得到最合理的人力資源配置，必要時采取自主招聘的方式以滿足公司發展對人力資源的需求。（三）、加大員工教育培養的投資力度，不斷完善員

30、工教育培訓體系，加強員工教育基地建設。 1、初期通過整合各種教育、培訓資源，加大人才培養力度，通過“經營管理人員，能力建設培訓工程”、 “專業技術人員、技術創新培訓工程”、 “操作技能人員、技能提升培訓工程” “標準化管理人才、百人培訓工程”等一系列教育培訓工程，建立配套的內外部培訓師資隊伍，并形成從入職培訓、工作技能、工作規范、業務技巧到綜合素質、管理理念、管理技巧、激勵方法，等一系列門類齊全、層次分明、各具特色的教育培訓教材，逐步形成有xx特色的員工培訓教材體系，最終取得人才資源大幅提升和自主特色教育體系形成的雙項成果。2、中期根據集團要求，通過加大投入力度、吸引兄弟企業參與相結合的方式，

31、逐步形成服務企業發展，促進企業技術進步，人員素質提升，集基礎性、先進性、實用性、配套性為一體的基礎性員工教育培訓基地。3、后期在集團公司的大力支持與扶植下，不斷努力，力爭在十二五末建成集團公司在陜西區域的中型管理人才培育基地。xxxxxxxxx股份有限公司十二五人員素質提升規劃表 （單位：人）年度人員總數學歷情況 技術、技能情況研究生及以上大學本科大學專科中專高中及以下高級職稱中級職稱初級職稱高級技師技師初至高級工無職稱、及技能等級人員2015SSS2GHRT31FGH5RTHJ1480GHJ2012DDD3GFGH41DER7GFNM17100KLJ2013XXX3VFKJ51UIO9VBF

32、G311150YUI2014VVV4CVLK71PLK11JHXS515200DFG2015BBB6DFHJK91VGY13IUBN720260GH（四）、構建工資體系和績效考核系統有機結合的激勵機制。 1、不斷完善公司薪資政策和薪資結構，建立包括高管、中層、助理層、工程技術人員、崗位技能人員、行政人員、崗位操作人員、后勤服務人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應的考核標準和獎懲制度，使每位員工的工作表現、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，激勵先進，鞭策、淘汰落后。對于經過多次培訓和考核仍達不到公司要求的員工應有計劃的調整、降薪、限制使用乃至辭退。 2、同樣的收入水平不同的發放方式對

33、員工的激勵效果差異很大，對于員工來說，福利模塊能使大家感受到公司的尊重和關懷，更能解決他們關心的問題。公司可以借鑒一些先進企業管理經驗，調整工資結構，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節日獎金等員工福利在工資中的比例，充分調動員工的積極性和責任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。 3、 對現有工資體系不斷調整完善，使員工收入水平隨著公司業績上升和工作效率的提高穩步上漲。同時根據“20%與80%的不平衡法則”，重點培養和激勵屬于20%的如中層管理人員、助理、業務主管等骨干力量，來帶動另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質、工作效率、經營業績不斷攀

34、升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。（五）、完善工資管理，實行科學公平的工資分配制度，實現收入與效益共同增長的雙贏局面；十二五期間隨著企業不斷發展壯大，經營業績的不斷攀升，公司的工資總額也將逐步增長，與現在相比至十二五未增長幅度最終實現翻一番，具體情況如下表所示：XX公司2015年-2015年工資增長規劃表（單位：萬元）時間人數年度工資增長指導線工資總額年度增長額增長后工資總額年人均增長額2015年RRR15%942.51141.381083.890.432012年TRE14%1083.89151.751235.640.332013年YUI13%1235.64160.641396

35、.280.352014年GBV14%1396.28195.481591.760.422015年JKL15%1591.76238.771830.530.52合 計6250.08888.02-說明：1、根據我公司“十二五”規劃，我公司2015年末選礦規模將由原來的500噸/日，擴建到1000噸/日，相應的人員預算增加至465人（如上表所示）。2、根據工資增長方案，員工月工資增長額為在崗職工工資標準（按xx公司薪酬方案為員工崗級的崗位工資、績效工資、基礎工資三項之和）乘以年工資增長百分比。3、公司根據工資增長方案，在員工原工資標準基上（原執行是xx公司薪酬方案）按年工資增長百分比計算出員工月工資增長

36、額，在原月工資標準基礎上，增加月工資增長額。4、公司工資增長指導線及年度工資增長額應與同行業標準相一致。5、原則上年度工資增長后工資總額應在集團公司下達公司本年度工資總額基數之內。（六）、大力推行企業基礎管理工作，有效進行對標、創標活動，鑄造國內一流管理品牌，向世界一流礦業公司管理標準看齊。1、2010年公司為了提高管理水平，進行了八項基礎管理達標活動，至2010年底已順利通過集團公司企業基礎管理達標驗收小組的驗收，并取得了86.28分的良好成績。2、20152012年公司將仍以計量、臺賬、信息管理；定額、定員管理；定置管理；標準化管理；規章制度建設；班組建設；三大規程；激勵機制和基礎培訓等八

37、個基礎管理面為突破口，狠抓企業基礎管理的落實、保持和提高，完成與集團內行業先進管理企業管理對標的創建活動。3、20132014年，完成國內一流管理企業的品牌鑄造活動。4、2015年，學習國際一流黃金管理企業管理模式，并完成初步創建工作。（七）、營造特色企業文化 企業文化建設是整個公司發展戰略管理的重點和難點，是培養共同價值觀的長期的艱巨的過程。它包括組織機構、管理制度、管理風格、激勵機制、團隊精神、企業禮儀、共同價值觀等涉及企業發展的各方面，是培養共同價值觀的長期的艱巨的過程。而企業文化的核心共同價值觀是維系公司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰略意圖、管理風格、激勵方式，并得到他們的認可，使他們知道自己應該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在