1、精選優質文檔-傾情為你奉上2009年5月人力資源經管師二級試卷和答案（職業道德1-25略）                      第二部分 理論知識 (26125題，共100道題，滿分為100分)理論知識一單項選擇題26.（ ）是指經濟運作過程中繁榮與衰退地周期性交替.A.經濟規律 B.經濟交替 C.經濟周期 D.經濟變動27.關于社會保險地說法不正確地是（ ）A.社會保險當事人可以

2、自行選擇繳費規范.B.社會保險當事人不能自行選擇保險工程.C.社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險.D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現.28.（ ）是以法律共同體地長期實踐前提，以法律共同體地普通地法律確信為基礎.A.法官法 B.判例法 C.習慣法 D.成文法29.（ ）是指對本企業地營銷具有吸引力地、能享受競爭地市場機會.A.企業營銷機會 B.企業競爭機會 C.企業優勢機會 D.企業實踐機會30.滿足地位需要地行為不包括（ ）.A.擁有舒適地轎車，合體地穿著 B.具有執行官地特權C.居住在合適地社區，參加俱樂部 D.影響他人并改變他們地態度和行為31.對組織而言，績效經管地

3、功能不包括（ ）A.組織發展地有力措施 B.規范員工地手段 C.提高生產效率地途徑 D.認識決策地基礎32.兩家企業合并屬于企業組織結構變革地（ ）變革方式.A.改良式 B.漸進式 C.計劃式 D.爆破式33.以下關于新型組織結構模式地說法錯誤地是（ ）A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式B.多維立體組織是矩陣組織地進一步發展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立地法人企業D.企業集團是眾多企業法人組織共同組成地經濟聯合體34.以下不屬于部門結構設計原則地是（ ）A.以關系為中心 B.以成果為中心 C.以工作和任務為中心 D.以層次為中心35.以下不屬于組織結構分析地內容地是（ ）A.各種職能地性

4、質及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業經營地關鍵性職能D.內外環境變化引起地企業經營戰略和目標地改變36.以下不屬于企業人員配置計劃地內容地是（ ）A.企業每個崗位地人員素質 B.人員地職務變動情況C.企業每個崗位地人員數量 D.職務空缺地數量及填補方法37.以下說法不正確地是（ ）A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態地組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態地組織條件下，人力資源預測并非必要D.現實生活中地組織既有靜態地，也有動態地38.以下屬于人力資源需求預測地定性方法地是（ ）A.馬爾科夫分析法 B.綜合分析法 C.灰色預測模型法 D.經驗預測法39.人力資源

5、需求預測地方法中，依據事情發展變化地因果關系來預測事情未來發展趨勢地方法是（ ）A.趨勢外推法 B.人員比率法 C.回歸分析法 D.轉換比率法40.以下關于人力資源預測方法地說法不正確地是（ ）A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給地情況D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求地情況41.（ ）具有測評規范剛性強，測評指標靈活等主要特點.A.選拔性測評 B.考核性測評 C.開發性測評 D.診斷性測評42.量化對象具有明顯數量關系地量化形式是（ ）A.一次量化 B.二次量化 C.類別量化 D.模糊量化43.對被測評

6、者地回答或反應不作任何限制地品德測評法是（ ）A.心理技術 B.FRC技術 C.投射技術 D.問卷技術 44.在素質測評地結果處理中，最常用地集中趨勢量數為（ ）A.幾何平均數和中位數 B.算數平均數和中位數C.幾何平均數和規范差 D.算數平均數和規范差45.面試考官應消除應聘者地緊張情緒，創造輕松、友好地氛圍地面試實施階段是（ ）A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.確認階段46.從某一有點或者缺陷出發去評價應聘者其他方面，這屬于（ ）A.第一印象 B.對比效應 C.暈輪效應 D.錄用壓力47.“你好像不太適合我們這里地工作，你看呢？”這類問題屬于（ ）A.壓力性問題 B.知識性

7、問題 C.思維性問題 D.經驗性問題48.（）是多角度對個體行為進行規范化評估地各種方法地總稱.A.評價中心 B.經管中心 C.控制中心 D.學習中心49.以下不適合用無領導小組討論進行人員選拔地崗位是（ ）A.人力資源主管 B.技術研發人員 C.銷售部門經理 D.公關部門經理50.培訓規劃時要選擇適用地方式方法，高層培訓、經管培訓、員工培訓.員工文化素質培訓等宜采用（ ）地培訓方式.資料個人收集整理，勿做商業用途A.分散 B.邊實踐邊學習 C.集中 D.安全脫產學習51.制定培訓規劃時，培訓需求分析地目標是（ ）A.明確員工現有技能與理想狀態地差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求地數據C.明

8、確培訓地要求，預測培訓地潛在困難D.選擇測評工具、明確評估地指標和規范52.以下不屬于培訓課程內容地選擇原則地是（ ）A.適應多樣化地學員背景 B.滿足學員在時間方面地需求C.針對相同背景地學員設計培訓課程 D.使學員掌握生產技術和技能53.培訓地印刷材料中，工作任務表地作用不包括（ ）A.強調課程重點 B.提高學習效果 C.關注信息反饋 D.節約培訓時間54.不同層次地經管人員所應具有地技能是不同地，對于高層經管人員而言，（ ）是最重要地.A.專業技能 B.理念技能 C.人文技能 D.協調技能55.培訓效果地建設性評估地優點不包括（ ）A.有助于培訓對象改進自己地學習 B.幫助培訓對象明白自

9、己地進步C.在數據和事實地基礎上作出判斷 D.使受訓者產生滿足感和成績感56.在培訓效果地層級體系中，行為評估地評估內容是（ ）A.受訓者在工作中態度、行為方式地變化和改進B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面地收獲C.受訓者取得地生產經營或技術經管方面地業績D.受訓者對培訓工程地主觀感或滿意程度如何57.培訓地五大類成果中，（ ）地評估規范時缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發生率.A.技能成果 B.情感成果 C.認知成果 D.績效成果58.在評估培訓效果時，（ ）更適用調查面窄、以開放式問題為主地調查.A.訪談法 B.問卷調查法 C.觀察法 D.電話調查法59.勞動定額法屬于（ ）地績效考評

10、方法.A.品質導向 B.結果導向型 C.行為導向型 D.綜合型60.以下關于成績記錄法地表述不正確地是（ ）A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法很強地適應性和有效性C.與行為量表等考評方法結合效果會更好D由外部專家驗證工作業績是否真實準確61.以下關于圖解式評價量表法地表述不正確地是（ ）A.考評效標涉及地范圍較大 B.有廣泛適應性C.可以考評員工地品質特征 D.涉及難度較大62對于經管性組織和服務性組織地考評，一般不采用地指標是（ ）A.工作方式 B.工作產出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權地工程數屬于（ ）地績效考評指標.A.行為過程型 B.品質特征型 C.工作結果型 D.工

11、作方式型64.將反映考評指標內涵和外延等諸方面地特征獨立并列地績效考評規范為（ ）.A.分析提問規范 B.分解等級規范 C.綜合提問規范 D.綜合等級規范65.關鍵績效指標作為績效考評地指標與規范地結合體，它必須具備地條件是（ ）.A.定型化、結果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結果化 D.定量化、行為化66.設定KPI指標和指標值時，一般不會選取（ ）作為參考標桿.A.國內收益最高地企業 B.居于國內領先地位地優秀企業C.本行業領先地企業 D.居于世界領先地位地頂尖企業67.（ ）是指能將績效優秀者與績效一般者區分開來地個體潛在地深層次特征.A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.

12、外貌特征68.處于新興行業地企業更適合采取地薪酬調查方式是（ ）A.企業之間相互調查 B.問卷調查C.委托中介機構調查 D.訪談調查69.（ ）是指由工作性質和特征相似相近地若干職系所構成地崗位群.A.職系 B.職組 C.職門 D.職等70.（ ）是以人為規范、人在事先、一人擇事地崗位分類規范.A.職務分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類71.工資分配直接與企業效益和員工地工作業績相聯系地工作制度為（ ）A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（ ）A.能力工資 B.績效工資 C.技術工資 D.獎勵工資73應使員工間地工資差距最小化地工作

13、團隊類型為（ ）A.平行團隊 B.交叉團隊 C.流程團隊 D.工程團隊74.（ ）地工資結構主要根據員工所具備地工作能力與潛力來確定員工工資.A.以績效為導向 B.以行為為導向 C.以工作為導向 D.以技能為導向75.工資水平對外具有競爭性地企業，其工資水平應比行業平均工資水平高（）.A.10% B.15% C.20% D.25%76.企業年金適用于（ ）A.全體員工 B.新進員工 C.臨時員工 D.試用期滿地員工77.勞動力市場價位信息地采集主要是通過（ ）取得地.A.專家訪談 B.問卷調查 C.統計分析 D.抽樣調查78.根據勞動合同法地規定，勞務派遣單位誒地注冊資本不得少于（ ）萬元.A

14、.20 B.30 C.50 D.10079.政府在工資地宏觀調控方面地總原則不包括（ ）A.平均工資地增長低于勞動生產率地增長B.要求企業按照指導線地水平給雇員增加工資C.在工資地調控上由總量控制向水平控制轉變D.實施企業工資總額地增長低于經濟效率地增長80.工資指導價位（ ）是工資收入數列中前一定百分比地數據地算術平均數.A.高位數 B.中位數 C.地位數 D.規范數81.在安全生產責任制中，（ ）承擔在各自地崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程地義務.A.工人 B.企業法定代表人 C.總工程師 D.分管安全衛生地負責人82.勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定地權利與義務所發生地爭議屬于（

15、）A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權利爭議83.企業調解委員會可以對勞動爭議進行調解，這種調解地特點不包括（ ）A.群眾性 B.合議性 C.自治性 D.非強制性84.在（ ）地情況下，調解委員會制作調解協議書.A.調解達成協議 B.調解達不成協議C.調解期限屆滿不能結案 D.調解協議送達后當事人反悔85勞動組織優化部包括（ ）地合理組織.A.工作時間 B.準備性和執行性工作C.作業班組 D.技術型和工藝性工作二多項選擇題86.社會就業總量取決于（ ）A.總需求水平 B.總供給水平 C.國民生產總值 D.勞動力數量 E.均衡國民收入87.決策科學化地要求包括（ ）A合理地決策規范

16、B.有效地信息系統 C.系統地決策觀念 D.科學地決策程序E.決策方法科學化88.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇地策略包括（ ）A首因策略 B.擇優策略 C.淘汰策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略89.環境優化機制地主要因素包括（ ）A.工作報酬 B.學習發展環境 C.工作條件 D.人際關系環境 E.工作環境90.企業集團地職能機構包括（ ）A.依托型組織職能機構 B.非常設機構C.綜合型組織職能機構 C.智囊機構、業務公司和專業中心E.獨立型組織職能機構91.企業組織結構整合地目地主要在于（ ）A.實現相互間協調地要求 B.保證企業經營活動地正常運行C.實現組織經管地系統化

17、 D.此二條人力資源經管地各項計劃E.提升企業經營經管地總體水平92.企業人力資源規劃地作用包括（ ）A.滿足企業總體戰略發展地要求 B.提高企業人力資源地利用效率C.促進企業人力資源經管地開展 D.協調人力資源經管地各項計劃E.政府有關地勞動就業制度93.影響企業人力資源活動地法律因素有（ ）A.戶籍制度 B.勞動力市場價位 C.最低工資規范 D.勞動力市場記住 E.政府有關地勞動就業制度94.德爾菲法所請地專家地來源有（ ）A.組織內部 B.組織外部 C. 經管人員 D.普通員工 E.高層經管95.企業內部人力資源供給量必須考慮地因素包括（ ）A.薪酬 B.退休 C.平調 D. 晉升 E.

18、福利96.員工素質測評地主要原則包括（ ）A.客觀測評與主管測評相結合B.定性測評與定量測評相結合C.靜態測評與動態測評相結合D.素質測評與績效測評相結合E.定期測評與隨機測評相結合97.員工素質測評規范體系地橫向結構包括（ ）A.結構性要素 B.行為環境要素 C.時間性要素 D.工作績效要素 E.空間性要素98以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類地規范地是（ ）A.道德分類規范 B.調查分類規范 C.數學分類規范 D.性別分類規范E.能力分類規范99.以下屬于面試中背景性問題地是（ ）A.個人興趣 B.家庭情況 C.法律常識 D.工作經歷 E.遺傳病史100.行為描述面試地實質（ ）A.屬

19、于特殊地結構化面試 B.面試提問都是行為性問題C.識別關鍵性地工作要求 D.用過去行為預測未來行為E.探測行為樣本101.無領導小組討論包括（ ）等多種類型.A.無情境性討論 B.不定角色地討論 C.情境性地討論 D.指定角色地討論E無主題討論102.在制定培訓規劃時，設計培訓方法地途徑有（ ）A.經驗總結 B.中介機構 C.小組討論 D.查閱文獻 E.專家咨詢103.外部培訓資源地開發途徑包括（ ）A.聘請專職地培訓師 B.聘請本專業地專家、學者C.從大中院校聘請教師 D.在網絡上尋找并聯系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問104.經管技能開發地基本模式包括（ ）A.在職開發 B.替補訓練 C.

20、出國學習 D.拓展訓練 E.決策模擬訓練105.培訓前效果評估地內容包括（ ）A.培訓環境評估 B.培訓對象工作成效及行為評估C.培訓計劃評估 D.培訓對象知識和工作態度評估E.培訓需求整體評估106對培訓效果進行學習評估地具體方法有（ ）A.訪談法 B.角色扮演 C.演講法 D.行為觀察 E.筆試法107.員工培訓評估時，投資回報率地評估規范包括（ ）A.勞動效率 B.直接成本 C.專利項數 D.間接成本 E.質量要求108.下列關于結構式敘述法地說法正確地是（ ）A受到考評者文字水平地限制 B.不受考評者參與考評時間地限制C.這種方法要有被考評者參與 D.屬于行為導向型地客觀考評法E.采用

21、一種預選設計地結構性表格109.評價中心采用地具體方法技術主要有（ ）A.實務作業 B.個人報告 C.經管游戲 D.個人測驗 E.面試評價110.績效考評結果地分布誤差主要包括（ ）A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.集中趨勢 E.對比偏差111.以下關于比率量表地說法正確地是（ ）A.表中沒設立絕對零點 B.可以進行四則運算C.測量水平最高地量表 D.可以用幾何平均數E.采用地統一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業有效地解決一些關鍵問題，如企業（ ）A.績效考評 B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓開發 E.戰略實施113.影響企業一般主管人員KPI地因素主要有（ ）A.

22、下屬員工地薪酬水平 B.下屬員工地績效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環境E.企業整體工作績效水平114新手市場調查時，被調查崗位應在（ ）方面與本企業所需調查地崗位具有可比性.A.工作性質 B.崗位職責 C.薪酬水平 D.任職資格 E.工作年限115.在不同企業中，工作內容基本相同地崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ ）A.不同行業有不同地慣例 B.經管理念和薪酬策略部同C.企業所處地地理位置不同 D.對企業地價值或貢獻大小不同E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116.實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括（ ）A.完善地群眾監督機制 B.完善地競爭機制C.健

23、全地經營者人才市場 D.完善地薪酬只對E.明確地經營者業績考核指標體系117.企業工資制度設計地基本原則包括（ ）A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經濟性原則 E.合法性原則118.寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應地（ ）.A生產文化 B.績效文化 C.團隊文化 D.溝通文化 E.制度文化119.企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃地資料有（ ）A.預計晉升職務地員工人數 B.企業現有地員工人數C.預計崗位輪換地員工人數 C.預計休假地員工人數E.企業過去地各類員工人數120.下列屬于勞務派遣現象地屬于表達地是（）A.雇員租賃 B.雇員派遣 C.人才租賃 D.勞

24、動派遣 E.人才派遣121.工資指導線包括（）A.高線 B.預警線 C.低線 D.基準線 E.下線122.潛在地職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定地誘發條件，這些條件包括（）A.勞動組織地不完善 B.勞動條件地不良狀態C.人地錯誤操作行為 D.對自然規律認識不足E.人地錯誤經管行為123.企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循地職業道德行為準則包括（）A.安全第一 B.預防為主 C.以人為本 D.獎懲分明 E.獎懲結合124勞動爭議當事人地權利包括（）A.當事人有直接會比地權利 B.當事人有強制執行地權利C.當事人有自行和解地權利 D.當事人有提出主張、提供證據地權利E.當事人有提出仲

25、裁申請、答辯地權利125.申請勞動爭議仲裁應當符合地條件包括（）A.屬于受訴調解委員會管轄B.符合申請調解地實效規定C.有明確地被訴人、具體地要求和理由D.屬于國家有關勞動爭議處理法規規定地勞動爭議E.申訴人必須是與本案有直接利害關系地職工與單位    答案：（此試卷及答案為網上摘錄，如有錯誤，請各位學員以書本為主.）26-30：CACAD   31-35：BDADB   36-40：ACDCB   41-45：AACBA    46-50：CAABC &

26、#160;資料個人收集整理，勿做商業用途51-55：ACDBC   56-60：ADABD   61-65：CBCAD   66-70：ABCBD   71-75：BBCDB   76-80：DDCBA    81-85：ADBAD    86：ABE   87：ABCDE    88：BCE    89：CDE    90：A

27、BDE   91：AD   92：ABCD   93：ACE   94：ABCDE 95：BCD   96：ABCD   97：ABD   98：ADE   99：ABD   100：CDE    101：ABCD    102：ACE     103：ABCDE    104：ABE&#

28、160;  105：BCDE    106：BCE   107：BD     108：ACE   109：ABCDE    110：BCD   111：BDE   112：ABCDE   113：ABC   114：CDE   115：ABCDE資料個人收集整理，勿做商業用途116.   ABCE 117.  

29、; CDE 118.   BCD 119.   ABCD 120.   ABCDE121.   BDE 122.   ABCDE 123.   ABC 124.   CDE 125.   CDE 資料個人收集整理，勿做商業用途2009年5月17日國家人力資源經管師(二級)技能卷考試真題一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述企業組織結構設計地基本程序.（15分） 企業組織結構設計地基本程序是：（1）分

30、析組織結構地影響因素，選擇最佳地組織結構模式.（3分）（2）根據所選地組織結構模式，將企業劃分為不同地、相對地獨立地部門.（3分）（3）為各個部門選擇合適地部門結構，即進行組織機構設置.（3分）（4）將各個部門組合起來，形成特定地組織結構.（3分）（5）根據環境地變化不斷調整組織結構.（3分） 2、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估地規范和衡量方法？（15分） （1）認知成果.它可以用來測量受訓者對培訓工程中所強調地基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握地程度.（3分）資料個人收集整理，勿做商業用途（2）技能成果.它可以用來評價受訓者對培

31、訓工程中所強調地操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到地水準.（3分）資料個人收集整理，勿做商業用途（3）情感成果.它可以用來測量受訓者對培訓工程地態度、動機以及行為等方面地特征，例如受訓者對培訓工程地各種反應.（3分）資料個人收集整理，勿做商業用途（4）績效成果.它可以用來評價受訓者通過該工程培訓對個人或組織績效所產生地影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據.（3分）資料個人收集整理，勿做商業用途（5）投資回報率.投資回報率指培訓工程地貨幣收益和培訓成本地比較.（3分） 3、企業勞動安全衛生技術環境地營造主要包含哪些內容？（15分） （1）直

32、接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故.（5分）（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化.并應做到：（1分）科學裝備、布置工作地；（1分）保持工作場所地正常秩序和良好地工作環境；（1分）正確組織工作場所地供應和服務；（1分）勞動環境優化等.（1分）（3）勞動組織優化.主要包括：（1分）不同工種、工藝階段合理組織；（1分）準備性工作和執行性工作合理組織；（1分）作業班組合理組織；（1分）工作時間合理組織.（1分）  二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設1

33、0個營銷分布，擬從現有地銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人.為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來地候選人進行一次全面地素質測評，測評內容包括戰略經管、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標.資料個人收集整理，勿做商業用途請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級地評分規范表.（15分）  （1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分.（2）在“等級分數”（丁）欄中，合理列出分值地給3分.測評指標（甲）指標等級（乙）指標等級定義（丙）等級分數（丁）領導技能D級不

34、善于授權，很少給員工發揮能力地機會.1C級能夠從長遠角度出發考慮問題，并給予員工發揮能力地機會.2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發揮能力地機會.3A級具有強烈地領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創造充分發揮其才能地機會，最大限度地調動員工地積極性、主動性和創造性.4 2、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況地匯報，其中有兩項決策讓他左右為難.一是年度考評結果排在最后地幾名員工確實平時干活最多地人，這些人是否按照原有地考評方案降職或降薪？另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效？資料個人收集整理，勿做商業用途A公

35、司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制地同時，建立了一套新地績效經管制度.它不但明確了考評地程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性地描述，考評時只需對照被考評人地實際行動，即可得出考評地最終結果.但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極地員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯地員工卻都排在前面.特別是一些經管人員對考評結果大排隊地方式不理解，存在抵觸心理.資料個人收集整理，勿做商業用途為了弄清這套新制度存在地問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然

36、十幾個，卻不能真實反映我們工作地實際.我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備地維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分散到基礎各個站點上進行設備檢查和維護.在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量地生命和財產損失.”資料個人收集整理，勿做商業用途財務部韓經理更是急不可待：“財務部門地工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成地，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創新能力這一指標及其評定規范對應.如果我們地工作沒有某項指標規定地內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統地民主評議方式

37、，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外地其他人打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過地人考評我們，能保證公平公正么？”資料個人收集整理，勿做商業用途聽了大家地各種意見反饋，王總經理陷入了深深地思考之中.請根據本案例，回答一下問題：（1）該公司在績效經管中主要存在著哪些亟待改進地問題？（10分） 答：該公司在績效經管中存在地主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質地崗位提出不同地考評指標，使考評指標和規范缺乏適用性和針對性.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作地特點出發，提取反映

38、各類崗位工作績效地關鍵績效指標，使考評指標和規范缺乏可操作性.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則.（2分）績效考評地方式方法存在著一定問題，采取傳統地民主評議地方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員地工作量.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途最后，參與考評地人員過多過雜，使考評結果地信度和效度明顯降低，致使業務骨干地考評成績反而欠佳.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途 （2）請針對該公司績效經管存在地諸多問題，提出具體對策.（10分） 答：首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨地問題：A.為

39、了擺脫公司面臨地困境，召開不同層級主管地情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工地諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識地情況下，再予試行.（1分）資料個人收集整理，勿做商業用途B.被錯評地業務骨干，應當秉持公開公平公正地原則，重新對其做出評定.如果經再次考評，仍不合格者應按照公司地規定予以處罰.（1分）資料個人收集整理，勿做商業用途重新制定公司年度績效考評計劃.在明確考評目地地前提下，對績效考評地對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途在工作崗位分析地基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量

40、相結合地方法，確定出各類考評指標地分級規范.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔地原則，參加考評地人員必須是與被考評人員存在密切工作關系地人員.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途對考評者進行必要地培訓，使他們掌握績效考評地基本技術和技巧.（2分） 3、F公司是一家生產電信產品地公司.在創業初期，依靠一批志同道合地朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干.公司發展迅速，幾年之后，員工由原來地十幾人發展到幾百人，業務收入由原來地每月10多萬元發展到每月1000多萬元.企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家地工作積極性越來越

41、低，也越來越計較報酬.資料個人收集整理，勿做商業用途F公司地總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營經管方面地書籍來研究，他在松下幸之助地用人之道一文中看到這樣一段話：“經營地原則自然是希望做到高效率、高薪資.效率提高了，公司才可能支付高薪資.但松下幸之助提倡高效率、高薪資時，卻不把高效率擺在第一個努力地目標，而是借助提高薪資，來激發員工地工作意愿，以此達到高效率地目地.”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工地待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作地回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司地需要.為此，F公司聘請一家知名地咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司

42、老總要求地薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工地薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件.資料個人收集整理，勿做商業用途新地薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力地人.所有地員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司地精神面貌煥然一新.但這種好勢頭沒有持續多久，員工地舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞地狀態.資料個人收集整理，勿做商業用途公司地高薪沒有換來員工持續地高效率，公司領導陷入兩難地困境，既苦惱又彷徨，問題地癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，回答一下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工地薪酬制度進行再設計、再改進？

43、（12分） 答：該公司應根據企業發展地中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”地 基本原則，采取以下步驟，對公司地薪酬制度進行再設計、在改進：資料個人收集整理，勿做商業用途對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作.（2分）對各類崗位進行系統地崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內地公平公正性.（2分）建立薪酬調查地制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平地變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬地市場競爭力.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途根據公司生產經營地狀況和財務實力，對各類員工地薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性

44、質與工作特點地工資和獎勵制度.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工地動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工地積極性、主動性和創造性.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途注重于員工薪酬制度相關制度地貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效經管、培訓開發等經管子系統地建立和完善.（2分）資料個人收集整理，勿做商業用途 （2）為了持續保持公司員工旺盛地斗志，應當采取哪些配套地激勵措施？（8分） 答：配套地激勵措施主要有：公司地領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”地經營經管思想，針對F公司地現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎地員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”地良性循環.（1分）資料個人收集整理，勿做商業用途強調外在激勵地同時，更應當重視內在激勵.強化基于崗位工作本身帶給員工地勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人地成長和富有價值地創造等.（1分）資料個人收集整理，勿做商業用途引入適度地競爭機制.讓員工感覺到差距地存在，讓他們感覺到競爭地危機，落后就意味失去工作.（1分）創造公平地工作環境.公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等.任何不公平都會影響員工地情緒和效率，