1、求職技能培養與指導課程內容一、企業如何“獵”取人才二、求職技能指導三、職場禮儀 一、企業如何“獵”取人才(一了解用人單位招聘程序以企業為例 核心:通過選拔實現“人職”匹配目的:滿足組織需要,彌補崗位空缺。降低成本規范招聘行為,確保人員質量意義:整個企業人力資源管理工作的起點前提:人力資源規劃工作描述與工作說明書 (1員工招聘的基本流程筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試簡歷甑選人員招募收集應聘人資料確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估人力資源規劃人部事門部設會計同方用案人 (2企業招聘活動的關鍵點人力規劃是前提;任職資格分析是基礎;招聘策略是保證;面試考核是關鍵;

2、 招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力規劃科學的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核(3招聘過程中的職責劃分人力資源部門規劃招聘過程;組織實施招聘過程; 資格檢驗及素質測評; 向候選人傳達信息; 評價招聘過程;業務部門辨認招聘需求;向HR提供招聘需要;專業技能測評;參與向候選人傳達信息; 參與錄用決策; 錄用決定 用人單位選擇學校時考慮因素:與本企業關鍵技術領域有關;有一定量本專業畢業人數;以前在本企業的業績和服務年限,與本專業有關的師資水平;錄用數量與報到比率;學生質量;學校地理位置。 (圖選擇大學招聘的影響因素總經理及其他管理人員的母校3.0SAT 和GRE

3、成績潛在招募對象的數量在關鍵技能領域的聲望重要性(1-7項目 (二用人單位收集求職者信息技術 (1求職信挑選求職信集中后交專人拆信、分類、編號根據招聘廣告或職位申請表以及應聘人員的要求對應閱信評估應聘信是否符合招聘的條件符合及不符合招聘條件的應聘信分類-符合條件的應聘信登記概況-不符合條件的應聘信批注理由(2申請表和個人簡歷的優缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易于評估封閉式,限制創造性制定和分發費用較貴個人簡歷開放式:有助創新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小,容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋 難以評估 (3審查個人簡介材料的指導性問題他(或她目前的

4、成就說明什么?記錄中有無明顯或未說明的差別?背景材料中有哪些可供評估專業、學歷、經驗?有哪些線索說明他(或她能勝任此工作?工作經歷的記錄有無進步趨勢?有無才智、精力或進取精神?在哪些方面有興趣智力?實際操作?體能?社交?如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就?他(或她知道什么或不知道什么?有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經驗? 例:某企業簡歷篩選培訓簡歷是應征者的第一次自我介紹。其中應有你所要求的品質。當你面對著大堆要瀏覽的簡歷,使用兩步法來處理它:第一次篩選中,淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。需特別留意簡歷中的如下方面:應聘崗位教育背景(學歷、專業、經歷薪酬定位與職位一致的職

5、業目標或穩定性簡歷的結構樣式 第二次篩選中,在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單瀏覽簡歷時,警惕那些暴露應征者弱點的地方,如:對教育背景的過多介紹(可能沒什么工作經驗背景中明顯的缺口個人信息過多(可能沒什么工作經驗只提及工作和職位,對于成果只字未提經過篩選將簡歷分類:拒絕類、基本類、重點類閱讀簡歷后要進行記錄和標注2003 年9月-2006年6月內地某中學學習2008年9月-2011年6月廣東某大學某專業學習2010年7月-今客戶代表,為某企業做客戶服務與管理2006.7-2008.8 ?與客戶溝通經驗? 指導制作簡歷的觀察點應聘崗位、職業定位清晰教育背景與經歷與

6、崗位的相關性性格特點、興趣愛好證明知識與能力材料與推薦人重點突出、結構平衡講究方法、界面清晰 2.書面考試(筆試外企:語言測試、綜合能力測試國企、民企:書寫測試、綜合能力測試、專業知識測試公務員:行政能力測試、申論 3.人才測評中的心理測驗:卡特爾16種個性因素測驗(16PF明尼蘇達多相人格測驗(MMPI艾森克人格測驗(EPQ邁耶斯-布里格斯人格類型指標(MBTI加州心理測驗(CPI是常用的人格測試量表。 結構化面試非結構化面試個別面試小組面試成組面試壓力面試 (1面試的分類由一系列與工作相關的問題構成可靠性和準確性較非結構化面試強面試人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試的人

7、多易被后來應試者所掌握應試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談面試沒有應遵循的特別形式,談話可向各方向展開可以根據求職者的最后陳述進行追蹤、提問比結構化面試耗時時間長對面試人的技能要求高面試人較為熟悉工作內容面試人以工作小組進行招聘非結構式結構式特點缺點和局限性適用情況 (2結構化面試程序崗位分析界定主要職責編制面試問題制定基準答案面試準備面試結束提問建立和諧氣氛 (3面試中經常使用的10個測評要素儀表與風度工作動機與愿望工作經驗經營意識知識水平/專業特長精力/活力/興趣/愛好思維力/分析力/語言表達力反應力與應變力工作態度/誠實性/紀律性自知力/自控力

8、 面試內容無論多么復雜,但最終都是圍繞“人職匹配”展開的面試中可能涉及的內容“獲取”目標的意識與企業的價值觀配合個人發展職業機會薪酬生活方式安全感和地位“付出”業績期望遵循價值觀和文化敬業與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要員工的價值定位從個人角度看個人與公司的隱含關系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才 (4提問方式有以下幾種封閉式問題開放式問題導入式問題行為性問題智能性問題意愿性問題假設性問題應變性問題探索性問題 提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W (Why.Where.Who.When.Which ,一個H(How等措辭開展對方不能簡單

9、回答“No ”or “Yes ”,答案必須清晰開放式問題艱難提出,大多數人會回避它們,這些問題會被視為刺探,引誘,或具有威脅性。“能談談你對某公司的印象嗎?”“你對網絡經濟的認識?”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes ”或“No ”來回答這些問題的開場白“您是否?”“您曾否?”封閉式問題很難鼓勵對方自由發言,甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是數學課?“您是否不愿意出差?”封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題“舉例中”第一個問題,是探究事實的開放式問題,后面的問題就是封閉式的了。我想您是比較喜歡獨立工作的吧?提問問題的形式形 式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式有

10、導向性的問題,以個人意見為開頭的問題封閉式問題的其它幾種形式復式問題您如何來這兒的?乘公共汽車,還是自己開車?探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面,探索事實的問題,獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然,好像在刺探別人,有“窺視癖”。經常出現“頗”“以前,常常,沒法現在”等字眼,容易引起好奇心。“請告訴我多一點關于”“您剛才說,對那個范圍的工作感興趣。那么,您認為其中有哪些是特別有趣的?”“為什么會這樣?”“您說的,實際是什么情況?”理論性問題、引導型問題和行為性問題比較 才能理論性問題引導性問題行為性問題協作能力你將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我,作為

11、監管人員,你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標很高,你能應付這種挑戰嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產中出現的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個(有關儀器的,加工的或質量的問題。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工,是嗎請你談談所發現的,你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的?你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求,你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作,你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經歷。是怎樣的變化?結

12、果如何? (5面試問題的設計與分析五個傳統的面試問題之一請談談你的主要優點(結合應聘崗位您的三個較其他應聘者要好的特點?您準備如何發揮你的個人才能?主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求 (5面試問題的設計與分析五個傳統的面試問題之二您最大的缺點是什么?您的三個主要缺點?較其他應聘者你的幾個弱點?主要目的掌握求職者的自省能力、個性特征、品格 (5面試問題的設計與分析五個傳統的面試問題之三您最喜愛的工作是什么?您的專業適合自己的工作類型有哪些?您為什么會應聘這個崗位?主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應聘崗位的認知程度 (5面試問題的設計與分析五個傳統的面試問題之四您最不喜愛的工

13、作是什么?不適合您做的工作是?什么樣的工作是你目前不會考慮的?主要目的分析對方對自身的了解情況 (5面試問題的設計與分析五個傳統的面試問題之五3年以后您會在哪里?如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置?未來三年的生涯規劃?主要目的抱負,認知,實干精神等 (6面試考官將如何提問?自然/親切/漸進/聊天式的導入通俗/簡明/有力注意選擇適當的提問方式(開放式/封閉式/假設式/連串式/壓迫式/引導式問題安排先易后難善于恰到好處地轉換/收縮/結束/擴展必要時可以聲東擊西問準問實(7面試評分表 面試評分表面試要素綜合分析能力計劃與組織技能人際交往與公關技能評分標準好(8-10:分析問題思路清晰,條理性

14、強,善于抓住問題的要害,全面、中肯地分析問題產生的原因,并提出符合實際的解決辦法。中(4-7:基本抓住問題實質,進行分析和思考,提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和廣度有所欠缺。差(1-3:思路狹窄,沒有把握問題實質,缺乏邏輯性和條理性。好(8-10:前期計劃周密,可行性強,從會議籌劃的各個環節出發,綜合考慮。實施步驟嚴密,主次分明。中(4-7:計劃可行,組織實施環節主次得當,但欠周密。差(1-3:計劃漏洞較大,可行性較差。好(8-10:在人際交往中,能積極主動地與他人溝通。當客戶不相信自己的產品時,想方設法說服對方,直至取得對方的信任。中(4-7:具有一定的溝通能力和技巧,但人際交往的積

15、極性和耐心略嫌不夠。差(1-3:在人際交往中比較被動,缺乏必要的溝通技能。滿分10 10 10 001002003004005錄用建議(2人 測試:應聘者排序姓名應聘職位面試主持人從簡歷中發現的尚需進一步核實的問題:123需考察的圍度針對性問題應聘者的回答記錄A1BCA2BCA3BCA4BCA5BC第一次面試綜合評價 評價中心技術測試人員把應聘者置于模擬的工作場景中,采用多種評價技術,觀察和評價應聘者在特定場景下的實際行為表現,從而判斷應聘者是否與空缺崗位相匹配,預測應聘者的能力、潛力和工作績效的前景,并了解應聘者的不足之處,以確定培養、使用的方法和內容。 評價每一位應試者評價每一位應試者。可

16、定一個評級制協助您作出決定。對每一項條件給予評分,根據每個應試者符合要求的程度,給予分數。把分數加起來,就有了優劣的參考。人選類別分數說明肯定是適當人選可能是適當人選不太可能是適當人選肯定不是適當人選100-7060-6940-5940以下此應試者符合全部條件應試者與要求有輕微差距應試者與要求有較大差距完全不符合條件特別說明:崗位導向水平高出很多的也不是最佳人選 二、求職技能指導(一就業信息獲取(二求職準備(三自薦(四面試 (一就業信息獲取途徑學校就業指導辦公室公司網站宣講會高校BBS專業求職網站如智聯招聘網、南方人才網行業的專業網站與熟悉情況的人士交流如公司員工、家人招聘廣告 (二求職準備

17、(1自薦信的寫作要點與原則 1.自薦信開頭第一句要引人注目,找準自己的與眾不同之處;依據招聘方的要求,列出自己的長處、成績和經歷;有條有理,語句通暢,無錯別字和錯誤的標點符號;不斷修改和編輯;指明收信人,最好把求職信寄到招聘主管的手中;寫明自己的通訊方式;長度在1000字左右為宜,用A4紙打印,親筆簽名。 (2自薦信八忌缺乏準備,無的放矢;邏輯混亂,條理不清;言過其實,炫耀浮夸;膽小怯懦,缺乏自信;濫用辭句,嘩眾取寵;語言粗俗,禮節欠缺;東拉西扯,長篇大論;平庸乏味,缺乏新意。 (3申請工作自薦信范例今天我與貴公司人事部的羅林強先生談話,得知貴公司目前需要一名會計。經過了解貴公司的情況,我相信

18、我的工作資格和能力完全符合這項會計工作的要求。一開始抓住了對方的注意力,表明了得到的信息是關于該公司的第一手資料,說明自己的求職資格和能力。分析在大學里,我學習商業會計專業,并參加過計算機操作技能的培訓和訓練,這使我相信我能夠在貴公司這樣高度專業化和現代化的公司里,熟練地應用計算機處理各種會計業務。在商業寫作、人際關系和心理學方面的訓練,將會幫助我與公司客戶建立密切而融洽的業務聯系。強調了自己具有目標工作所要求的教育資歷。由于貴公司專門研究稅收保護項目,我想我在這一專業領域內的工作經驗亦會對貴公司有所貢獻。我曾在一家證券經紀公司做過兩年的業余簿記工作,隨后被提升到社會投資部任財務投資主力。去年八月,我為公司分析和選擇了一種特殊而有效的稅收保護計劃,得到公司經理的賞識,公司特意增加了我的工資。分析:強調了自己對公司業務的了解,以事實證明自己的工作能力。 此外,我具有較強的領導和組織能力,曾是學校金融協會副主席和市慈善活動團體的籌資部部長,能與人密切合作的能力對我做好會計工作也將十分有益。舉例說明了自己參加過的社會活動,表明自己具