1、篇一：銀行新員工 培訓計劃一、實施新員工c.a .n計劃的背景及目的2008年，中信銀行擁有 30 家一級分行、 20 家二級分行、 493家營業網點、 15,070名員工，并于 07 年 4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發展時期。隨著業務的快 速發展，機構和人員規模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業生 也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛 盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。2008年以前，全行新員工培訓缺乏統一規范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管 理模式等方面存在很大差異，培訓效

2、果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點 鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮 儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段， 做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制 度等多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性 和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟 悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的 是存在潛在的操作風險；另一方面，由于缺乏合理的

3、引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集 體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用 期內離職的現象。如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓？如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌 握崗位必備的知識和技能？如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團 隊？如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工？這些已成為全行培訓管理者必須盡 快解決的問題。二、新員工計劃的主要做法從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方 面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期 望，把

4、握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，2008年 3至 4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部 門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新 員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/ 管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本 質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷

5、和走訪 調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供 分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以規范化的制度要求來確保培訓體系的落地實 施；四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以新員工能力模型為基礎，以 管理為體、課程為用為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、 混合式培訓形式，以全程學分制管理為保障，最終實現將新員工轉化為合格的中信人、職業 人、崗位人的目標。（一）新員工能力模型根據美國學者斯潘

6、塞 1993 年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的冰山以上部 分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容 易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而冰山以下部分包括社會 角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而 得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。 同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可 以成為職業人；掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為崗

7、位人；形成誠信、創新、融 合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為中信人。（二）新員工培訓體系架構c.a. n計戈U通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的c.a .n計劃（即camping learning培訓營、action learning基層實習、navigation在崗培訓這三階段的首字母縮 寫），寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過c、 a、 n 三個模塊的培訓，迅速實現從不能到能的飛躍。1. 培訓營（ camping lear-ning）培訓營階段是新員工入行后接受系統培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們 首先對新員工能力模型中

8、的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應 的培訓要點；其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、 課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課 程體系。培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習 電子課件；集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規章制 度、業務知識、職業素質等。講師主要由本單位的領導、業務骨干、外部講師組成。同時，安 排拓展訓練、業務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天?？己朔绞綖楣P試，合 格可獲得相應學分。在這一階段

9、，重點是強化新員工對制度流程、業務知識和技能的掌握，提 高職業素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向中信人的轉 變。在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業文化、銀行業務和產品、規 章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列電子課件，利用網絡學院學習平臺，為全行新員工提供統 一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰性，該系列電子課件以攀登珠峰的 形式展現，每個節點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：中信之道：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了行長寄語， 表達對全行新員工的殷切期望；中信發展史與戰略規劃，采取文字、

10、聲音、視頻、多媒體 動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發展歷史、組織發展、競爭優勢、戰略方向等。中信之業：由總行各主線業務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本 市場業務、投資銀行、汽車金融、托管等業務的發展戰略、業務流程，錄制成流媒體電子課 件。同時，根據主線業務產品手冊制作基礎業務介紹的電子課件。中信之治：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規文化與管 理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。中信之規：將銀行業從業人員職業操守、中信銀行員工行為守則（試行）、中信銀行員工廉潔 從業規定、中信銀行勞動合同制管理辦法（試行）、中信銀行員

11、工考勤管理辦法等 16 個規章 制度，制作成電子書。新人珠峰攀登之旅系列電子課件推出后，我們根據我行經營管理的發展情況不斷對其進行更 新。例如， 2009年 6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發的19門課程中有 17 門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這 2 門課件進行了全面重新錄制開發，同時新增錄制了 信貸管理、托管業務、資金資本市場業務等 3 門課件，電子課件內容不斷豐富完善。2. 基層實習（ action learning）在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業 務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組

12、成讀書小組， 統一推薦選讀書目，如高效能人士的七個習慣（柯維著）、從優秀到卓越（柯林斯 著）、創新的十個面孔（凱利著）、贏（杰克 · 韋爾奇著）、幸福與經濟 學（弗雷、斯塔特勒著）等?；鶎訉嵙晻r間一般為1-3 個月，分行可根據實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習 心得。實習單位對新員工實習期間的表現進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重 點是使新員工了解基層業務，提升職業素養，完成向職業人的轉變。3. 在崗培訓（ naviga-tion）。在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業務骨干

13、擔任導 師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業新員工上崗 開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優秀分行、同業進行 參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現進行評估?？己撕细窨色@得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所 需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現向崗位人的轉變。（三）管理制度為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了中信銀行新員工入職培訓管理辦法：一是明確了總分行培訓管理部門、用人部門、實習單位等的職責分工。其中，總行培訓中心和 分行培訓主管部門是新員工

14、培訓工作的組織管理機構，總行培訓中心負責把握方向、制定標 準、引領前沿、整合資源，分行培訓主管部門是分行新員工培訓和總行新員工基層實習的組織 實施部門。用人部門負責向培訓主管部門反饋新員工的培訓需求，協助培訓主管部門制定新員 工的基層實習計劃，并負責于新員工的在崗培訓階段為其指定導師，有效推動導師制的實行。 基層實習單位負責按照新員工基層實習的具體方案組織實施；二是詳細規定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關 材料準備的規范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥中信銀行新員工學習手冊，于 新員工入行時發放給每位新員工。另需準備好中信銀行在崗培訓導師指導手冊，并

15、于新員 工上崗結成師徒對子后發放給導師。15三是規定了 c、a、n 各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考 核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學 分，其中培訓營階段不少于 45 學分，基層實習階段不少于 15 學分，在崗培訓階段不少于 學分。統一、規范的管理制度成為 c.a .n計劃順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還 不夠，企業管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執行。為此，我們將各分行新員工培訓執 行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據新員工考核結果評選優秀新員工 并進行表彰。以 2009年總

16、行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評 審，從九個小組中共評選出九名優秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些 優秀新員工身上，體現了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶 貴的建議。（四）宣傳與推廣從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。 新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地 推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：一是統一編寫新員工培訓管理手冊、新員工學習手冊、在崗培訓指導手冊、新 員工培訓在線電子課程示例，并印刷成冊，分發到每位新員工手中；二是統一設計

17、宣傳展板、海報、易拉寶、折頁、logo、主題標語，并將印刷版刻錄成光盤下發，各分行可以自行印刷；三是在 2008 年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系， 各分行人力資源部負責人和培訓管理員近 60 人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發背 景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統把握，同時就如何結合各分行新員 工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投 入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自2008年起，各分行在新員

18、工培訓方面全面采用了c.a .n計劃，并因地制宜，創新地開展了新人珠峰攀登之旅學習雙月活動、新月計劃之五星訓練營活動，編寫人聚四海、才納八方中信銀 行杭州分行新員工培訓十二講等等。新人珠峰攀登之旅電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現了統一化、規范化、標準化，經過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要 求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。以總行 2009年新員工培訓為例：當年總行共招收了 41 名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務以及風險管理、合規 管理、人力資源管理、辦公管理

19、、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業務戰略和 管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲?；鶎訉嵙曤A段，新員工分別 趕赴總行營業部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個 月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總 結，取得了很好的效果 。導師制在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀 式。新員工敬茶拜師，一聲師傅，請喝茶表達了新員工拜師求教的真心；導師贈書收徒，一本 本我與中信傳遞了導師收徒授業的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一 份薄禮，深深一躬，這種傳統的方式帶著新的活力、新

20、的寓意，將師徒緊緊地聯系在了一起。 這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎?？傊?，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現了新員工培訓工作的四個統一：統一了全行 新員工培訓的組織形式，統一了課件體系，統一了培訓操作流程，統一了考核機制。通過統一、規范的培訓，為新員工灌輸統一的價值觀、經營管理理念，系統了解我行的業務流程、規 章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。三、開展新員工c.a .n計劃取得的主要成效（一）c.a .n計劃統一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。can計劃就像一個模子，是我們打造合格

21、新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子，總行培訓中心總經理如是說。（二）c.a .n計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業務發展和經 營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業務的持久發展。2008年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式；實施 c.a .n計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基 本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創造性更強 了。有的新員工不

22、僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議， 新員工不再是&squo;生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激情、創造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了，業務部門負責人如是說。（三）c.a .n計劃促進了新建行業務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企 業、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業務能否正常開展。2008年以前新建行培訓采取總行業務指導的形式，c.a .n計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統的指導和支持，不僅掌握了業務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業務 發展。作為新建分行，有

23、了 can 計劃，我們心里更有底了，業務發展更有后勁了，新建分行人 力資源部負責人如是說。四、問題及進一步完善新員工 can計劃的設想和計劃從2008年至今新員工計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業技術序列崗位所需要的專業知識培訓有效配 合；二是隨著業務發展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續的更新和完善。下一步，總行培訓中心將針對各專業技術序列新員工所必備的專業知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工can計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發集中培訓階段的面授課程研發

24、，同時根據銀行戰略發展和業務需 要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。五、結論新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業技術序 列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者 要深刻理解業務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業務部門當作合作伙伴，遵循以客戶為中 心、以價值為導向的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也 要以客戶為中心。只有以客戶為中心，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們 的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上；只有以客戶為中心，我們才能做到一手抓管 理，一手抓

25、服務，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案；只有以客戶為中心， 我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創造的軌道，在為企業培養出 更多的優秀員工的同時，為全社會的人才培養與發展貢獻力量！ 篇二：銀行新員工培訓計劃簡介為盡快提高銀行員工的業務技能和綜合素質，更好的幫助新員工在最短時間內融入銀行工作氛 圍，適應新的工作環境，東南銀通銀行培訓中心根據銀行新進員工的特點和多年培訓經驗的積 累，從不同角度入手，進行系統、全面地培訓，從而強化新員工的職業認同感，加強新員工的 專業知識與專業技能。培訓對象銀行新入員工培訓方式啟發式講授、互動式教學、體驗式學習，小組討論、案例分析、

26、角色扮演、情景模擬等培訓大綱一、新進員工職業素養培訓簡單的講，新進員工職業素養就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使新進員工在知識、技能、觀 念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。具體包括：新進員工職業素養包含職業道德素 養、行為規范和職業素養技能三個部分內容。二、銀行基礎知識1、銀行知識與業務：詳細闡述了包括中國銀行業概況及經營環境：銀行存款業務、銀行貸款 業務、銀行其他業務；銀行管理知識在內等基礎內容。2、銀行相關法律法規：具體包含有銀行業監管相關內容、銀行主要業務法律規定、銀行相關 民事及商事法律基本規定、以及銀

27、行業犯罪及刑事責任等知識點。三、銀行員工技能訓練1、銀行禮儀培訓2、銀行柜面操作技能培訓學習和熟練點鈔技術，鍛煉點鈔的基本功，還有珠算、數字錄入、記帳、計息、翻打傳票、貨 幣的識別與防偽等內容，使新員工能很快地掌握銀行工作的基本技能，盡快地適應工作流程。3、銀行業務操作技能培訓4、銀行營銷技能培訓篇三：銀行新員工培訓計劃一、培訓目的：1. 引導員工思維，聚焦員工目標，塑造積極心態，樹立職業意識、提升職業素養，加強員 工的嚴格嚴謹態度和求真務實精神，從而獲得企業與員工的共同快速成長；2. 員工了解自己的興趣特長，準確定位自己的職業方向，從而提升員工的穩定性和忠誠 度，達到有效留人、育人、用人；3

28、. 幫助企業與員工有效溝通，實現高效團隊，進一步塑造新員工敬業、創業、提供國際一 流產品和真誠服務的企業文化；4. 幫助員工養成一流的銀行服務禮儀，提升個人和企業美好形象。5. 充分了解服務營銷的重要性，掌握現代銀行業必須具備的營銷理念，并掌握在實際操作 中運用。二、課程對象：銀行新招聘員工以及入職兩年以內的新員工。三、課程簡介：如何使新員工能以最快的速度融入公司？如何能讓新人以良好的心態、出色的成績為企業創造 產出？這是每一個成長中的企業都必須面臨的問題。一個新人在企業的成長與發展要經過一個較長的過程：一個新人要擺脫外來者的心態，一般需 要 6 個月左右的時間；而一個新人要真正理解與接受公司

29、的文化，實現為企業創造價值，需要 2 年甚至更長的時間。如何在較短的時間里使新人建立歸屬感？如何讓新人更好了解和融入企業文化？如何使新人迅速進入工作角色，并建立良好的同事關系？ 所有這些問題都是企業經常面對的問題。四、課程模型：根據員工能力冰山模型：冰山上（職業資質、職業技能、職業規范）和冰山下（職業心態、職 業道德、職業意識），從深層次冰山下隱形部分出發，最終落實到冰山上顯性部分。五授課方式：啟發式講授、互動式教學、體驗式學習，小組討論、案例分析、角色扮演、情景模擬、管理游 戲、導師將多年的實際工作經驗與案例開放式與學員分享。六、課程時間： 4-5 天七課程內容：一）職業心態職業化必備 12

30、 種心態二）職業道德a. 敬業精神b. 責任意識c. 團隊精神三）職業意識14 項職業意識四）職業規范 杰出員工的 16 個習慣五）認識企業與我六）職場溝通與人際關系處理a. 溝通方式選擇b. 溝通關鍵點c. 溝通禮儀d. 如何與上司溝通e. 如何與同事溝通f. 如何與客戶溝通七）時間管理 預先規劃要事第一行動日志八）有效會議 有效會議管理 8 大步驟九）商務演講 十）職業形象與禮儀男士著裝禮儀女士著裝禮儀電話禮儀坐姿、站姿、走姿規范各種禮節辦公室禮儀用餐禮儀公共禮儀十一）主動服務營銷營銷理念樹立銀行客戶服務意識銀行銷售技巧十二）銀行業必備專業知識銀行業從業職業操守銀行金融知識銀行金融產品服務

31、介紹銀行常用法律基礎知識中國銀行業發展趨勢篇四：銀行新員工培訓計劃市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀 行都擁有一支規模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、 改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀 行員工培訓計劃體系，強化中國銀行業從業人員的培訓。一、國內外商業銀行之間的差距分析客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，并 爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金 融體制改革具有全局性意義。商業銀

32、行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現實競爭力指標 （包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力）;潛在競爭力指標 （包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制）?，F實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的 進程。我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。（一）盈利能力之比較在分業經營的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目 前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利 水平的 90%以上

33、 ;而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脫種類少、收入 占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。20世紀的最后十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，zf 和美聯儲陸續出臺了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀 行，全面轉產，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出臺，給美國銀 行業帶來了豐厚的利潤。在 90 年代后半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位 數的增長 ;非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從1980年 20.3%、1993 年的 35%上升到 2002 年的 41.9%

34、。到 2003 年，美國商業銀行業更是取得了 1205.78 億美元這一創歷史記錄的 純利，與上年同比增長了 14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從 90 年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約 100 家全世界最大的商業銀行的主要盈利來 源。作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而 其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄 弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。（二）銀

35、行對中高端客戶私人業務服務能力之比較近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產階級以上的高端客戶提供 私人理財服務。為這些高端客戶提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會 有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃 與投資計劃，把他們當作小型機構 （或者說是小型公司客戶 ）來對待，使他們的金融資產能規避 風險，并得到保全和升值。國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛 剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃;個人客 戶經理隊伍與國外商業銀行在經驗

36、、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際準則等方面有相當 大的差距。（三）傳統銀行借網絡走出新路徑之對比十年前，美國一家名叫安全第一 （securityfirst）的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀 行業全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24 小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍 布各地的營業網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業 收入的 15%，僅為傳統銀行的 1/4。比爾 .蓋茨預言 :隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀 行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受 網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花 旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提