1、薛燦宏 北京時代光華教育發展有限公司特聘高級講師。中國職業經理人理事，中國職業經理培訓 學院客座教授，長三角最負盛名的企業管理培訓師之一。現擔任金方略企業管理顧問機構首席培訓師。常年為高露潔、紅豆集團、遠東集團、揚子江藥業、雙良股份、三得利啤酒、瓊花集團、淮陰卷煙廠、三星電子等企業提供培訓。遠東集團總裁蔣錫培：“薛老師的課程很實用，這是我們連續四年請他講課的理由。紅豆集團長江實業公司總經理陳堅剛：“薛老師能在我們公司做三年的培訓輔導，充分證明他的課程品質揚子江藥業集團人事部長劉定山：“我們中高層干部每次聽薛老師的課，都有提升。”課程提綱1.角色轉換：做教練而不做警察 2.灌輸數字：修“路”而不

2、是修“人”3.聚焦績效：多談行為，少下結論4.抓住關鍵：重視什么，就得到什么 5.目標管理：讓下屬進步最快的有效手段6.迫使進化：追求快樂，逃避痛苦學習導航通過學習本課程，你將能夠： 懂得用格式化、程序化、數量化的方式教員工; 學會抓住管理的關鍵； 通過目標管理，讓下屬進步得更快； 掌握迫使員工進化的方法。中層干部如何輔導下屬一、角色轉換：做教練而不做警察作為中層干部，只有適當地進行角色轉換，才能做到有效地輔導下屬。1 .管理者的錯誤角色在工作中，很多管理者都把自己作為一名監工。為了避免員工偷懶或者在工作時做出不合乎規范的事情，于是便時刻進行監督。試想，員工如果每天都在領導的監督下工作，難免

3、會產生對立的情緒。一些管理者喜歡扮演成警察的角色，把員工當做“小偷”對待。管理者如果每天都緊緊 盯著員工的一舉一動，久而久之就像是玩“小偷與警察”的游戲，領導在的時候員工就好好 表現，反之就會消極怠工。在這樣的工作氛圍中，往往很難達到融洽相處效果。2 .教練和運動員的關系管理者與被管理者、 領導者與被領導者之間， 不應該是完全對立的關系， 而應該是教練 和運動員的關系，這樣才能使企業的氣氛更加和諧，企業的發展更加平穩。【案例】孫海平的傷心劉翔在 2008 年奧運會上沒有“飛”起來，很多人都很傷心。通過電視畫面，看到的更傷心的人就是劉翔的教練孫海平。有的人曾玩笑地講： “印鈔機壞了， 所以他哭得

4、很傷心。 ” 雖然這句話講得有一點絕情， 但是不可否認， 劉翔和孫海平之間確實存在著客觀的利益關系。 劉翔在奧 運會上的退賽和廣告收入的下降，都將直接影響孫海平的收益。由案例可見，在運動場上，教練和運動員之間的根本目的是一致的，就是取得好成績；在企業里，管理者和員工的根本目的就是創造高效益，為公司增效，也為自己增薪。中層干部跟員工之間都應該仿效孫海平和劉翔的關系 ， 部門經理有職責和義務幫助員工改善工作態度，提升能力和績效；員工有了困難和難題，要找上司和領導幫助，使問題得到快速、有效地解決，避免影響自己或者別人的下一步工作。雖然教練對運動員的要求會很嚴格，但是每位運動員都明白教練是為自己好，因

5、此也就不會存在逆反心理。管理者與員工之間也是一榮俱榮、一損俱損的關系，是緊密聯合的利益體。管理者要轉換好角色，做好員工的“教練”，增加與員工之間的認同感，減少員工的敵對情緒。二、灌輸數字：修“路”而不是修“人”作為管理者 ， 在管理工具 、 輔導方式和輔導手段上也同樣需要動動腦筋 ， 不斷進行優化，才能最終實現與時俱進。管理者想要向員工灌輸數字，需要從三方面著手。1 .分析員工教不會的原因以往的管理者總會不斷地強調員工要遵守規范，比如隨手關燈、關水。即便管理者天天監督，時時提醒也未必達到預想的結果。于是感應燈和感應水龍頭就應運而生，從而使“節約電費、節約能源”變成了輕而易舉的事情。管理者通常只

6、能授出任務，卻不能授出責任。實際上，管理者必須為自己的下屬承擔一定的責任 ， 當任務未能達成或發現工作中存在問題時， 不能一味地責怪下屬 ， 甚至趕人離職，否則員工永遠沒有向心力。2 . 掌握“修路”原理管理者既想要使員工的行為達到要求、符合規范，同時還能省心省力的方式就是修“路”，而不是修“人”。“路”是指管理者管理員工時的方式、方法。所謂“修路”，就是修正和優化輔導員工的方式、方法，因事制宜，因人而異，從而不斷提升員工的工作能力和效率。【案例】從西餐中學管理西餐的制作方法很簡單。 以薯條為例， 肯德基和麥當勞都有非常明確、 優化的制作流程、方法和管理手段（輔導的手段） 。他們把每一道程序都

7、說得很清楚，并盡可能地把每一道程序都用數字表示出來：首先準備好一個炸籃， 把薯條半成品或者原料放到炸籃里； 然后去看油溫， 當油的溫度升到 220 度的時候，就把炸籃放在油里；兩分半鐘以后，把炸籃提起來，來回晃五次，再把炸籃放到油里；過兩分鐘后把它提上來，倒入另外一個器皿中，再倒回來，反復倒四次，薯條便炸成功了。中餐的制作就比較復雜。比如油溫，師傅說： “看油冒煙了就可以放菜。 ”可是油煙到底要冒到什么程度才算好就很難界定。廚師做菜的味道每天都會有差別，“鹽少許、味精適量”沒有數字化去把握，聰明一點的人琢磨得會很快，可慢一點的人就會變得很糟糕。由案例可見，作為管理者，管理員也要像做西餐一樣，盡

8、可能地優化輔導手段，直到每一個程序都能夠清晰地用數量詞表現出來，員工只要按照這個套路去做就可以。【案例】有效的“醫治”方式西醫中門診醫生的工作流程與高速公路上收費站的繳費員類似。 他會問病人哪里不舒服。得到答案后，立即開單子，去化驗、做CT、做磁共振等，一系列化驗做完以后，他依據一大堆化驗報告開藥。藥品名也不用記，打開電腦，針對檢測報告里面的數據，一調動，所有的藥就全部出來了。開完藥后，病人只要拿著單子付錢、取藥就可以了。中醫則講究“望、聞、問、切” 。由于這“望、聞、問、切”并沒有被數量化，所以需要人去琢磨， 所以人們總是更相信那些老中醫。 同時， 中醫的藥材更是五花八門、稀奇古怪，配方也都

9、有些匪夷所思、神幻莫測，也就更需要人花一些心血來研究。由案例可見，作為管理者，要盡量避免員工走彎路。輔導員工最科學的是用西醫的方式進行量化教學，告訴員工按照某個程序去執行，而不是讓其意會和揣摩。中醫的方式也不能摒棄，畢竟做到對工作融會貫通是需要員工本人多學習與參悟。3 .消滅形容詞中國文化的精髓是“只可意會，不可言傳”。有的領導者在跟員工說話的時候習慣加一 大堆形容詞，讓員工意會，到最后員工往往不知道領導想要表達的意思。作為管理者，在管 理員工、輔導下屬工作的時候，千萬不要加過多的形容詞，而應該采用格式化、程序化、數 量化的方式，使員工快速掌握技能，達到理性的輔助結果。回要點提示輔導下屬工作應

10、采取的方式：格式化；程序化；數量化。三、聚焦績效：多談行為，少下結論中層管理者應該做到：聚焦績效，多談行為，少下結論。如果希望員工把事情做好，就 應該就事論事，不要輕易地說一些結論性語言，避免畫蛇添足。【案例】誰更自私下班時間剛到，家里有急事的小李急忙收拾東西準備回家。王主任走到小李面前：“小李，昨天大家都在加班打掃衛生，你卻一個人溜了，你這個人真自私。“小李一聽很不服氣，跳起來喊道：“王主任，我怎么就自私了？跟你比我還自私嗎？去年給災區捐款的時候，我捐了50塊錢，你才捐了 5塊錢，誰自私？去年冬天我們去慰問五保戶，我捐了一件棉大衣，你才捐了一條褲頭，誰自私？”從案例可見，王主任的一句話把本來

11、很簡單的事情變得復雜了，小李本來覺得自己沒有 參加集體活動是不對的，聽到王主任說自己，也就理論一番。多談行為不僅是對事的尊重，也是對人的負責；輕易下結論不僅是對對方的不尊重，也 是對自己的不負責。作為管理者，只有就事談事，多談行為，少下結論，才有利于事情的順 利解決。四、抓住關鍵：重視什么，就得到什么在輔導下屬、提升員工績效的時候，一定要善于抓住關鍵。績效考核中有“ KPI （ KeyPerformance Indicator ，關鍵績效指標）”，涉及績效的關鍵部位、關鍵點都是需要關注的。中層管理者希望員工做出什么行為，就一定要重視那個行為。【案例】說謊話的后果一位記者去采訪美國監獄里的一個勞

12、改犯： “ 你為什么會成為一個勞改犯呢？”勞改犯講： “我今天之所以入獄，是和小時候的一個蘋果有關系。” “怎么會和蘋果有關系呢？”“我家有弟兄三個， 我是老大， 還有兩個弟弟。 有一天我媽媽從外面帶回了三個蘋果，一個又大又紅，另外一個次之，最后一個又小又黑。媽媽說： 你們弟兄三個就這三個蘋果，但是誰吃那個又大又紅的呢？媽媽制定一個游戲規則， 門口有一片草地， 誰能夠把工作任務完成得又快又好，誰就吃又大又紅的蘋果， 第二名吃次一點的蘋果， 工作完成最不好的人吃最小最黑的蘋果。三個人干活完回來，媽媽就講： 剛才小弟弟干活干到中間跑回來，一把搶住那個又大又紅的蘋果， 這是很沒有道理的， 今天無論如

13、何這個又大又紅的蘋果都是不會給你吃的，因為你在中間犯了錯誤。 接下來她叫老二過來，問道： 假如現在讓你從這三個蘋果中選一個，你想選擇哪一個？老二說： 肯定選又大又紅的。 媽媽一聽臉色一沉說： 你們弟兄三個都要學會謙虛， 學會忍讓， 你怎么可以自己想要什么就立即迫切地表現出來呢？做人要謙虛謹慎，不可以這樣。 最后她叫我過去，讓我選，我說： 我肯定選又小又黑的，因為我是老大，要把好的東西給弟弟他們享受。 媽媽一聽，說： 好，你才是我的好兒子，我要獎勵你，這個又大又紅的蘋果你拿去。 因為說了假話，我得到了又大又紅的蘋果，于是我得出一個結論： 想要什么東西， 用欺騙手段才能得到。 最后我在欺騙的道路上

14、越走越遠，終于走到了監獄里。 ”案例中的“老大”成為勞改犯，他的媽媽責任重大，因為是她助長了“老大”說假話的毛病，讓“老大”知道說假話的好處，把用欺騙的手段獲得想要的東西看成一件理所應當的事情。在企業管理中，如果管理者的重心發生偏移，員工的行為往往就會迎合這種偏移出現管理者不想看到的局面。【案例】重視加班形式的結果一家企業的老板發現下班后還有人在默默無聞地加班工作，不計報酬，非常感動，心想：我不能辜負這些好員工。接下來他出臺了一個政策：以后 5點到7點還 在公司里面加班白2o每個人發 200塊錢加班費；7點以后，公司的班車沒了，可以 打的回家，費用由公司承擔。兩個月后，他發現公司里加班的人越來

15、越多，而公司的整體績效并沒有得到明顯改善。這時他才明白，不應該重視加班不加班這種形式，而應該重視真正的績效。從案例中可見，如果員工的績效完成，是不需要加班的。如果一個員工總是靠加班完成 績效，而其他人早就完成了，就說明這個員工的能力有問題。管理者在輔導和提升下屬工作能力的時候，要明白員工在哪個地方發生反應，所以要倡 導想要什么結果，就重視什么過程，千萬不要發生偏移。五、目標管理：讓下屬進步最快的有效手段很多企業都在做目標績效管理，只不過管理的方式有待完善。如果不進行目標績效管 理，員工就容易懈怠下來，糊里糊涂地做事情；一旦進行目標績效管理，采取什么樣的方式 最有效是值得每位管理者認真思考的問題

16、。1 .什么是目標管理所謂目標管理，就是告訴員工一個發展和努力的方向。制定期限目標管理的制定，通常規定在一個階段內，如一個月、二十天或一個季度，員工需要做 哪些事情，而與這些沒有關系的其他事情可以少做，甚至不做。考核范疇目標績效管理考核的要素宜少不宜多，通常五到八項即可。細分成由“KPI關鍵指標”和“ KCI行為指標”做控制點，確定結果和控制過程。對于不遲到、不早退等管理就不要納 入績效考核的范疇。實施作用目標管理績效考核表是一頂探照燈，任何一個管理者都要學會使用，尤其作為中層管理 者，更是不可缺少。每到月底的時候，讓員工填一份績效考核表，經過仔細對照，就把這個 月員工表現展示得一目了然。“K

17、PI指標”或關鍵績效考核指標是指能夠拿得出手的重要的事情和行為。協助技術部 完成技術改造，協助人力資源部完成新崗位的設計等，都要讓員工自己講出來，讓員工認可 自己的工作目標。指令下達后，員工很可能完不成任務，但是完全有理由把責任推到領導身上。2 . 讓員工自己承諾在管理員工時，也要增加成本，尤其是員工的心理負擔，如指令可以要求由員工自己承諾。【案例】張三的 280 萬目標月初會議上，經理讓大家給自己定下這個月的工作目標。“張三，你這個月打算做多少？”“ 200 萬，開什么玩笑，人家都做400 萬了，你還做200 萬？”“那我做 240 萬。 ”“ 240 萬？人家做400 萬了，你好意思講 2

18、40 萬？”“那我 250 萬。 ”“還 250 萬？你還真是個250。 ”“那我就做280 萬。 ”“好， 280 萬是你講的，大家都聽見了，你做280 萬。 ”這就是承諾。 讓他自己講出來做280 萬， 到時候想后悔都來不及， 而且到了月底， 他如果做不到 280 萬， 就像在眾人面前自己扇自己嘴巴， 所以他會竭盡全力去做。案例中，通過張三自己說出的目標，增加了自己的心理負擔，這個成本很大，所以張三就是拼命也會把280 萬做下來，這就是讓員工自己下指令所能產生的效果。六、迫使進化：追求快樂，逃避痛苦在輔導和提升下屬工作能力的時候 ， 還有一條非常重要的原則就是根據員工希望達成的目標來設計游

19、戲規則。一旦員工達成目標時，就會感到很快樂，否則就會很痛苦。1 .趨樂避苦的本性人的本性就是趨樂避苦。在管理員工的時候，也要從人性出發，按照領導的要求去做，快樂就會很大；否則就會使痛苦加大。按照這個原則為下屬設計工作內容和游戲規則。趨樂避苦是人的本性，尤其在兩個痛苦之間，會選擇更小一點的痛苦。【案例】為了兒子擺地攤 有個企業倒閉了， 中層干部張科長下崗了， 有的人勸他說： “你做點小生意吧，擺個地攤啥的，好歹日子還能過得下去。 ”張科長說： “我好歹也是個科長，有頭有臉的人，叫我去擺地攤，我不干。 ”偏偏就在那一年，他唯一的兒子考上了大學，要一筆費用，在這樣的情況下，張科長就決定去擺地攤。 如

20、果他的兒子上不成大學， 對他來說是很痛苦的， 同時他去擺地攤也是很痛苦的， 而這兩個痛苦相比較而言， 唯一的兒子上不了大學， 那個 痛苦就非常大。兩害相全取其輕，這時候他就選擇一個更小一點的痛苦。張三的快樂和痛苦領導希望張三晚上加班來完成工作任務， 管理者就制定游戲規則， 一邊是如果他留下來加班，讓他非常快樂；另一邊如果他不加班，就會讓他非常痛苦。于是有的人說： “張三，只要你今天晚上加班，工資馬上翻一番。 ”張三一聽，肯定樂意。有的人說： “張三，只要你今天晚上來加班，明天開始放你一個月的假，薪水一分不少。 ”這都是在加大他的快樂。相反，如果張三不來加班，我們就讓他非常痛苦。有的人說： “張

21、三，如果你今天晚上不來加班，明天就不用來上班了，公司提前解雇你。 ”有的人說： “張三，如果你今天不來加班， 你的年終獎金就會取消掉。 ” 這也很痛苦。 有的人說： “張三，如果你今天不來加班，接下來我們會把你調到邊窮地區做一線的銷售人員。 ”由案例可見，往痛苦方向發展，把快樂的事情想好，再把痛苦的事情想好，讓當事人自己做選擇。通常情況下，事情的結果就會按照管理者的要求和期望去實現。2 . 樂于培養接班人中層管理者在希望員工的工作能力提升，工作態度提升，工作績效提升的時候，目標就已經制定出來。下屬的素質差不是中層領導的錯，但是不能提升下屬的素質就是中層領導的責任。很多管理者不愿意教下屬，在這樣

22、的情況就可以采用“痛苦+快樂法則”，即像教練一樣教下屬如何把事情做好，而不是簡單地訓斥。職業經理人在企業里有責任和義務培養接班人。只有把接班人培養成和自己一樣強，才有資格申請高一級的崗位，反之就沒有資格做到公司更高的崗位。工具表單表1輔導下屬方法掌握自檢表企業名稱管理者姓名所屬行業管理者職位是否喜歡把自己當做一個監工或警察？O是O否是否覺得自己有職責、有義務幫助員工提升工作態度、能力和績效？O是O否對于員工做出業績，能力得到提升，是否很嫉妒？O是O否在工作中，是否經常反省自己的管理方法？O是O否在教員工技能時，是否做到格式化、程序化、數量化？O是O否是否是讓員工自己制定目標？O是O否是否讓員工

23、填寫績效考核表，然后自己進行比對？O是O否是不是經常輕易地給員工下結論？O是O否是不是很善于做目標管理？O是O否為了讓員工達到目標，是否嘗試讓他快樂加大？O是O否知道員工績效考核要素幾項比較合適嗎？O是O否知道不搞目標績效管理會帶來哪些不好的影響嗎？O是O否是否知道重視什么，就會得到什么的道理？O是O否使用方法：目的：幫助中層干部檢查是否已經完全掌握了輔助下屬的方式，并及時進行改進。 填寫：由中層領導干部根據自己的情況做出選擇。課后測試如果您對課程內容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。測試成績：73.33分。恭喜您順利通過考試！單選題1 .中層干部輔導下屬的最終目的是：VA3提升其工作績效b r|提升其工作熱情C屋提升其工作能力d r提升其工作水平正確答案：A2 .輔導下屬、提升下屬工作能力的重要原則是：Xa r根據希望達成的狀態設計游戲規則B -* 率