企業文化論文-企業文化及其建設探討一、對企業文化理論與現象的辨識企業文化理論是一種以人為中心的企業管理新理論，是20世紀80年代以來企業管理科學理論叢林中分化出的一門新學科。企業文化的實踐出自日本，而理論的提出卻源于美國的管理學家和企業界。企業文化不同于企業的文化或文化活動，也不能同傳統的政治思想工作劃等號。現實中企業的文化或文化活動實質上是企業文化現象。中國特色的企業文化，來源于“以人為中心”的企管科學，引進探討于80年代中期，興起于90年代初期。具有多層次、多內容、多方位綜合文化體的特征。企業文化的結構可分為表層、中層、深層三個層次。其表層為物質文化層，包括廠容廠貌、科教設備設施、企業文體活動、企業勞保福利、企業的地理環境；中層為行為文化層，包括方針目標、廠風廠規、職工教育機制、政治思想工作、外界文化影響等，這屬于企業文化的精神“軟件”；深層為觀念文化層，是企業精神和職工群體意識。它包括企業的最高利益、價值觀念、理想追求、奮斗目標等。這是整個企業文化的核心和基礎，是整個企業文化的精神支柱。這三個層次之間的關系是相互交叉、相互滲透、相互影響、相互制約的有機系統。在這三層之外是社會環境，它是企業所處的外部文化環境，它包括與企業關系不直接、不緊密的“一般性環境”和與企業關系密切的“企業交往環境”。企業交往環境包括企業的同行廠家、競爭對手、用戶、協作單位、與企業有聯系的農村、商業、企事業單位以及政府部門、主管部門等，它們與企業文化結構是處于相互交往、相互影響的關系。伴隨企業經濟行為而生的企業的文化行為，當它還沒有被人們自覺地意識到、人還沒有成為管理的中心的時候，只能說它是企業的文化現象。這種企業文化現象可以說是行為文化，處于企業文化的中層，或許是引發企業文化理論產生的重要契機之一。企業文化現象是大量而普遍存在的。例如，在我國高度集中的舊經濟體制下，企業的文化表現為大工廠文化。它是以工作中的“等”、“靠”、“要”，分配中的平均主義和大鍋飯為其鮮明特征的，職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣。企業只是國家機關的附屬物，全國于是成了一個大工廠，各企業只是工廠的車間，其文化現象因而毫無個性，毫無特色。改革開放以來，雖不少企業逐步走上了“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的道路，企業的文化也呈現出多樣性的色彩，但由于產權關系沒有明晰，人力、智力這個最寶貴的資源財富沒有得到充分發揮，這個時期，自覺的認識和利用文化力量來增強其競爭能力的廠長經理為數極少。黨的十四大將“搞好企業文化建設”列入了政治報告，標志著企業文化的春天已經到來。這說明我國的企業文化已從大量的現象上升到理論并發展成為執政黨的意志，從民間進入政界，從自發傳播發展為自覺建設。二、企業文化建設探討1.企業家要肩負起文化使命。企業文化更多的是企業家文化。美國管理學家戴維斯說:“確立并在必須時重建信念的總是身居組織最上層的個人”。美國管理學家沙因說:“企業文化是由領導者創造的，領導的一個重要職能就是創造、管理和必要時改變企業文化。文化與領導是同一問題的兩個方面領導者所要做的唯一重要的事情就是創造和管理文化，領導者最重要的才能就是影響文化的能力”。所以，企業家在企業中，不但要承擔開發經濟資源的責任，更重要的是要承擔起開發文化資源的任務。企業家的文化使命包括培育心理環境、建構觀念體系、改進思維方式、引導企業行為、塑造文化形象等五個方面。企業家通過開發這些文化資源，促使企業在物質文化上形成:美麗干凈整潔廠貌、完善文體設施、合理勞保福利、先進技術設備、系統教育設施；行為文化上形成:優良傳統廠風廠規、完善規章制度、明確行為規范、職工素質高、黨團員模范行為發揮、群眾關系密切、領導班子團結；觀念文化上培育企業精神和職工群體意識。2.培育和塑造企業新價值觀。價值觀念，是企業文化中的核心部分，它對一切企業活動發揮著導向的作用。因此，企業必須從觀念入手去解決問題。企業的新價值觀念包括開拓觀念、市場觀念、用戶觀念、效益觀念、時間信息、企業重要資源觀念、競爭觀念、人才第一觀念等等。觀念轉變是有層次的，要區別對待，分層引導。對企業，要著重引導樹立市場經濟的觀念；對企業家，要著重引導樹立開拓觀和競爭觀；對企業群體，要著重引導樹立自立自強的自主意識；對職工個體，要著重引導樹立當家做主的主體意識。特別值得一提的是，在對待工作態度上，要轉變中國工人把高薪、高獎金列為頭等需要的觀念，學習日本職工對企業的興衰表現出強烈的關心，長年保持不懈的工作積極性；在對待個人主義和集體主義上，改變長期以來把集體主義當作“大鍋飯”的觀念，吸收日本集體主義價值觀念的有效成份，完善我國的集體主義價值觀。為達到“兩個轉變”，應在企業內部形成超越學歷的職工之間競爭，形成廣泛的技術培訓機制和長期的競爭機制。總之，觀念變，一切皆變。當企業樹立新的價值觀以后，就會從守業轉向創業；從重視產量、產值轉向重視質量、品種、效益；從重視物的管理轉向既重視物更重視人的管理；從重視企業的有形資源轉向既重視企業的有形資源更重視企業的無形資源。3.創造人才成長的文化氛圍。企業文化作為一種管理思想，其基本點是“以人為本”。人才的成長既要靠外部的社會環境，也要靠企業內部一定的企業文化氛圍。創造企業文化氛圍，首先要各級領導、全體職工群眾都牢固樹立“尊重知識、尊重人才”、“人才難得”、“要珍惜人才、愛護人才”的思想，并將這種思想化為自覺行動；其次，根據崗位責任標準，給每個職工安排相應崗位，使每個愿為企業發展貢獻力量的職工都有發揮自己聰明才智的用武之地。特別是要打破“論資排輩”的傳統觀念，大膽啟用優秀青年人才，為他們提供一個能充分施展才華的廣闊舞臺；第三，要努力造成一種既有壓力又有動力的激勵機制。包括建立健全考核制度、獎勵制度、培養使用制度。要積極開展評選企業優秀科技人員、優秀拔尖人才、有突出貢獻的中青年企業家和專家的活動，評選各類人員中青年應占一定的比例。同時，要大力宣傳表彰他們的先進事跡，予以破格獎勵，包括授予榮譽稱號、破格晉升職務、優先分配房子、破格晉升工資等；第四，領導者首先要樹立起人才第一觀念。作為領導，要有愛才之心，懂用才之道，有識才之眼，薦才之德，容才之量，護才之魄。4.圍繞培育和塑造企業新價值觀，積極開展各項“工程”建設，建立強有力的新文化。一是制度工程。即建立適應并保護新文化成長的各種規章制度，使之成為新價值觀念的基石。企業決策程序是制度工程建設的最重要部分。在中國企業，現有決策基本步驟是:由總經理(或廠長)發起和提議；最高管理層具體討論研究；若是重要的決策，上報政府批準實施。這種決策程序說明，企業在行政上仍從屬于政府，企業與政府的關系是子母關系，企業廠長、經理長期以來仍習慣于依賴政府，獨立決策特別是獨立做出完好的決策的能力很弱。這種決策程序應當改變，建議學習日本決策程序:由中層管理者提議；研究和橫向征詢意見；縱向征詢意見和批準后付諸實施。這是建立在民眾基礎上的決策，它吸收了眾多無權決策者的合理意見。這種決策程序是為遠期目標而產生的，意見一旦達成一致，計劃的貫徹執行相當迅速。二是心理工程。即培養職工積極向上的心理、頑強進取的心理、銳意改革的心理.使廣大職工具備改革和發展的心理環境。對于企業家來說，觀念與制度固然非常重要，但是，再正確的觀念與制度，如果沒有積極健康的心理環境，那也是一事無成的。因此，必須重視心理環境建設；抓企業精神，使員工在精神上保持一種亢奮狀態，從而形成群體活力；改善物質條件和企業形象，努力把個人、企業和團體的命運同整個民族的興衰存亡聯系一起，搞“命運共同體”、“企業一家”，以增強企業職工的凝聚力。三是輿論工程。即利用各種工具，宣傳企業的新文化、新觀念，尤其是宣傳企業英雄人物的價值觀。企業模范是企業群體中的一面旗幟，他的言行是一本活的教材，具有極大的影響力。必須充分挖掘企業模范人物的文化力量，對企業員工進行潛移默化的文化薰陶，以培養一代新風，造就一代新人。同時，要抓系統灌輸、輿