第第頁列舉四個錯誤的面試心理

在面試實踐當中，有的組織為了節約時間、提高效率，往往會壓縮面試的時間，有的面試也就在非常鐘左右。作為一種挖掘信息并猜測將來的重要工具，面試應當保證足夠的時間，才能夠挖掘到應聘者身上有代表性的信息。從心理測量學來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推想整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。假如面試只有非常鐘，那么確定不能滿意要求。比如說，有的應聘者，特別是高校生，在面試之前很少見到過這樣正式的場合，由于很焦灼，可能需要用五分鐘時間來適應面試環境，就只能用剩下的五分鐘來呈現才能了。那么面試的時間多長才合適呢?一般來說，崗位層級越高，崗位需要的技能越繁復，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六非常鐘以上，中層管理者至少四非常鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。

不同類型的面試需要的時間長短也是有區分的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時間要長。對于外部應聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部聘請較內部聘請時間要長，除了考察其閱歷、知識技能之外，還要有更多的時間評價其行為風格和組織的價值觀是否匹配。

評價維度不恰當

每種人事測量方法都有其適合的評價維度，不能用面試來考察全部的維度。在面試實踐當中，關于評價維度的設計有如下兩個問題：

第一、維度設計過多。有的面試甚至需要評價十幾個維度，面試官根本不可能在短短的幾非常鐘內對這么多的維度進行有效的區分和評價。一般來說，假如是一個小時的面試時間，建議設計六個評價維度。

第二、用面試來測量它不擅長也不適合評價的維度。關于面試能夠有效測量到的維度，目前的討論沒有得到全都的結論。面試官在進行評分時，往往是一個整體的評價，很難對每個維度進行有效地區分。不過，有很多討論發覺，面試評價中包含了大量的認知技能。智鼎公司對一項中等程度結構化面試的實證討論發覺，面試和認知技能的相關系數為0.45，而且，面試所評價的維度中，“分析判斷力”和認知技能相關最高，達到了0.57。這說明，面試是能夠有效測量“分析判斷”這個維度的。依據我們的閱歷，面試還能較好測量如下立場類維度：主動性、責任心、事業心。當然，面試也適合對專業技能和人際溝通技能進行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進行很好地測量。

理論性問題過多

常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應聘者過去實際經受過的事項;情境性問題是了解應聘者在一個假設的情境中將會如何行動;理論性問題那么更多的是考察應聘者掌控的知識和理論分析技能。關于這三種問題我們舉例如下：

行為性：請講解并描述你帶領一個團隊完成最有挑戰性的一個目標的經受。

情境性：假如你的下級不根據商定好的流程方法，而是根據自己的.想法去開展工作，你會怎么處理?

理論性：請談談什么樣的團隊是一個高效的團隊?

大量的實證討論早已證明，理論性面試是一種猜測效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達到較抱負的猜測效度指標。對于高級管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。

過程過于公開化

有的單位為了表達聘請的公正、公正、公開原那么，甚至將面試進行電視轉播或者請許多職工代表參加觀測評價，我們可以設想，應聘者在這樣的環境中是不會得到放松的。在講解并描述個人經受和個人觀點中也會有所保留。因此，在面試當中，應當營造一種寬松的環境，使應聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測量學的角度來分析，我們提供應應聘