1、勞動合同主體培訓即勞動關系當事人，具體說來就是指“勞動者”和“用人單位”。不具有法定資格的公民與不具有用工權的組織和個人都不能簽訂勞動合同。用人單位=勞動者勞動關系目 錄 一、主體相關問題 二、法律規定 三、具體概念 四、日常工作運用 一、主體相關問題-用人單位A：李某是河北省某私立（民辦）高校的一名數學老師。他是否要與學校簽訂勞動合同？如果學校不是民辦的，而是國家投資的事業單位呢？B：A公司為建筑裝潢公司，為開拓義務，向社會招聘具有較高資質的設計師，張某前去應聘，并出示了高級建筑師的執業證書，雙方相互滿意，開始協商勞動合同簽訂事項。由于A公司對執業證書的管理缺乏經驗，因此與張某協商：由A公司

2、的協作單位B公司與張某簽訂勞動合同并管理執業證書，張某則在A公司工作，A 公司承諾支付張某的所有工資及福利遇。張某同意了A公司的要求，于是B公司與張某簽訂了勞動合同，張某則開始到A公司上班工作。案例中用人單位是誰？C:許多生產廠家為了提高產品的銷量，聘請導購員在商場現場促銷，但將促銷員的工資補貼打到商場經營者的帳戶，由商場統一發放。那么促銷員是與生產廠家形成勞動關系還是與商場形成勞動關系?二、法律規定-用人單位1、勞動法第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執

3、行。2、勞動合同法第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。3、勞動合同法實施條例第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同；4、最

4、高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律法規若干問題的解釋（三）第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。5、關于確立勞動關系有關事項的通知第四條 建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。三、具體概念-用人單位1、企業、個人經濟組織、民辦非企業單位等組織的界定。企業是以營利為目的從事生產經營活動的經濟組織,包括公司、合伙企業、獨資企業和合作社等法定形態的企業；（是

5、用人單位的主要組成部分，是勞動法、勞動合同法的主要調整對象。）個體經濟組織是指雇工7個人以下的個體工商戶。-（關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見）“夫妻店”-未招用雇工、僅由家庭成員提供勞動的，不是用人單位。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。-（關于加強社會團體和民辦非企業單位管理工作通知、民辦非企業單位登記管理暫行條例） 如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等。 除列舉的三類用人單位外，還規定“等組織”。 如會計師事務所、律師事務所等，它們的組織形式比較復雜，有的采取合伙制，

6、有的采取合作制，它們不屬于上述列舉的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。三、具體概念-用人單位2、國家機關、事業單位、社會團體的界定 國家機關，既包括國家的權利機關、行政機關、審判機關和檢查機關，還包括國家的執政機關、政治協商機關、參政黨機關和參政團體機關； 事業單位，是指利用國有資產舉辦的從事公益性（或稱非營利性）活動的組織，包括文化、教育、衛生、科研等各種非營利性單位。 社會團體，包括各行業的協會、學會、聯合會、研究會、基金會、聯誼會、商會等民間組織。3、“適用本法”與“依照本法執行”的差異 適用本法 是指完全適用； 依照本法執行 是指工勤人員與其他工作人員在適

7、用法律上有一定的差異。 如聘用制的員工。 勞動關系認定：關于確立勞動關系有關事項的通知 勞社部發200512號一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證

8、”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發

9、包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。1、日常行文注意公司抬頭； 各項對外的文件如：工資單、收入證明、在職證明、離職證明、辭職報告、等；2、考勤、工資、合同、社保、交稅單位的一致性。 針對兩個及以上項目，上述事項應按實際公司不同而做區分；3、在選擇人事外包服務上日常管理的注意事項。 3.1 項目上基層保潔使用外包服務 3.2 作為建筑公司，選擇建筑勞務分包的服務，使用農民工。 日常的考勤、工資、罰款的處理上四、日常工作運用-用人單位4、勞動關系的變更，如企業轉讓、收購。被購方：把員工問題留給收購方解決。政府：不發生或盡量

10、少發生勞動爭議。員工：至少不降低該待遇水平，保留勞動關系。新企業：不承擔歷史遺留問題，與員工切斷勞動關系，增加企業用工自主權； 一、員工自行辭職 原企業對員工情況比較了解，易于與員工溝通。由原企業鼓勵員工填寫辭職申請，與此同時，由原企業給予員工一定的經濟補助。二、勞動合同到期終止用人單位到期終止勞動合同，不需要任何理由，也不需要取得員工的同意。原企業未完成對勞動關系的切斷，在勞動合同到期時，新企業就可以考慮終止勞動合同，取得員工自主權。三、協商解除原用人單位與勞動者協商解除勞動合同，并按照法律規定支付經濟補償金。這種方案對新企業來說是比較好的選擇。在收購之前，原企業就已經與員工解除了勞動合同，

11、并支付了經濟補償金，這樣新企業就有完全的用工自主權。四、日常工作運用-用人單位 A：公司是否可以招錄17歲的人，有什么限制條件？ B : 已取中專畢業證，現正在讀大專網絡教育的人，公司能與之簽訂實習協議嗎？ C : 保潔陳阿姨（40歲）是當地項目所在地的農民，閑置在家無事可做，每周工作6天，每天花3小時到項目公司打掃辦公室，公司定期給她錢。陳阿姨與公司是勞動關系嗎？二、主體相關問題-勞動者 勞動法第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。第七章 女職工和未成年工特殊保護（

12、第五十八-第六十五條）關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見禁止使用童工規定國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法和國務院關于工人退休、退職的暫行辦法二、法律規定-勞動者1、一、勞動者的一般界定條件1、年齡條件： 就業年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經批準后例外。 退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲； 特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。2、健康條件： A、疾病的限制：各崗位的職工，都不得患有本崗位所禁忌或不宜從事的特定疾病；-職業病防治法 B、殘疾的限制：完全喪勞、部分喪勞； C、婦女生理條件的限制。-勞動法第七章三、具體概念-勞動者3、智力條

13、件：精神健全 這是對勞動行為能力的起碼要求，因而，精神病患者被規定為無勞動行為能力人。文化水平 許多國家要求，就業者必須完成國家義務教育。我國規定，禁止任何組織或個人招用應當接受義務教育的適齡兒童、少年就業；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。技術水平4、行為自由條件： 在校學生也由于這種行為自由受到限制，一般不得成為招工對象，僅在暑假、寒假期間可被招為臨時工；“實習” 在職職工能否參與第二職業勞動法律關系，也應以在保證全面履行本職勞動義務的同時是否還具備履行第二職業勞動義務所必需的行為自由為限。-“兼職”、“前單位未辦理離職手續” 三、具體概念-勞動者二、不屬于勞動法調整范圍的勞動關

14、系 1、公務員與國家機關之間的關系不適用勞動法調整；2、事業單位和社會團體與其工作人員之間的關系不適用勞動法調整；3、農業勞動者與農村集體經濟組織之間的關系不適用勞動法調整，但農業勞動者作為鄉鎮企業職工，或進城務工與其用人單位之間的勞動關系，應受勞動法調整；4、現役軍人與軍隊之間的關系不適用勞動法調整；5、家庭保姆與其雇主之間的關系不屬于勞動法調整。三、具體概念-勞動者 1、入職手續的辦理（要求勞動者提供相關個人資料留作證據） 1.1 如身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實； 1.2 是否潛在疾病、殘疾、職業病等； 1.3 應聘人員是否年滿16周歲或是否退休享受養老保險待遇的人員； 1.4

15、 是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同； 1.5 是否與其它單位存在競業限制協議； 1.6 如果招用外國人，是否辦理外國人就業手續。 1.7 特別在招用有從業經歷的勞動者時，應該要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證 明，并保留原件。 1.8 如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 1.9 同時，還應該要求有從業經歷的勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。四、日常工作運用-勞動者 四、日常工作運用-勞動者 2、實習生的使用2.1 注意實習生主體的確認。 一種為中等職業學校或普通高等教育學院組織在校學生到企業等用人單位進行的實習；另外一種在校生利用業余時間勤工助學的。 若實習人員不屬于在校學生而實習單位不能證明已盡審查義務的話，則自用工之日視為雙方已建立勞動合同關系。 因此，實習生簽約時應注意核實在校學生主體的證明文件，并留存復印件。2.2 注意簽約的約定事項。 如無須遵守最低工資標準、繳納社會保險、加班支付加班工資等規定。報酬和實習方式等均以雙方協議約定為準。 因此，