1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。IT企業人力資源管理詳情-了解更多關于長松咨詢的長松企業組織系統工具包等請登錄：HYPERLINK/?ma/?ma免費咨詢服務電話：4006-818-360企業人力資源管理的特點其實是由企業本身的特點所決定的，企業人力資源管理工作需要支持企業戰略和業務的發展，IT企業也不例外。從大的方面來說，IT企業在人員構成、組織架構、以及企業發展和利潤的獲取上有其特點。首先，IT企業的人力資源普遍具有高學歷、高知識層次的特點。其次，IT企業的組織結構具有扁平化的特點，常常以項目團隊制出現。第三，IT企業的發展和利潤

2、的源泉往往建立在員工的創造力的基礎上。IT企業從事的是高科技、信息化技術，需要的人力資源是高學歷、高知識層次的人員，這些人員往往高學歷、高智商、有強烈的追求實現自我價值的心理、自我意識和自尊心很強。與一般行業企業的人員相比，IT企業人員具有以下表現特征：1、更高的需求層次。我們都知道馬斯洛需求層次理論，最底層的是生理上的需要，最高層是自我實現的需要。IT企業人員工作不僅僅是生理上的需要，更希望得到物質、精神、地位上的滿足，通過創造性、挑戰性的工作體現自身價值。2、IT企業人員屬于知識型員工，一般都比較自我，不愿意受束縛，希望自由的工作環境。3、中國自古文人相輕，體現在IT企業員工身上比較典型，

3、即看不起認為比他弱的人，愿意和有本事的人打交道，佩服比他強的人。所以，在IT企業，人力資源管理總體的思路和原則是需要我們有更多的服務意識，為員工提供支持，充當顧問的角色，而非讓員工覺得是在管理他們，要更多的尊重員工個性的發展，營造寬松管理的氛圍。這一點，我的感受尤其強烈。比如企業的考勤管理，我的上一家美資公司，采取的是如果員工當月全勤，發全勤獎以示鼓勵，員工當月有遲到、早退等不扣錢，只要你能按時完成工作任務，即只獎不罰；我現在的公司考勤管理是處罰為主，當月第一次、第二次遲到罰款20元，第三次以上遲到罰款50元。當然這個沒有對錯好壞的區別，只是體現了不同企業不同的管理理念和風格。除了考勤管理外，

4、IT企業對員工的穿著打扮、工作環境等也都奉行寬松管理。一般都不對員工的穿著做規定，怎么穿著舒服怎么來，當然拖鞋背心除外，所以企業里各種穿著風格的人都有。還有的人剃光頭、留長發、或者留個小胡子，看上去很酷。員工個人的辦公桌可以由其個人喜好，養花的養草的養金魚的、貼海報的、放滿玩具玩偶的都有，會議室有奇怪的命名，業內比較熟知的阿里巴巴就是以金庸武俠小說的幫派命名會議室的，我前一家公司以銀河系9大行星命名會議室，大家相約開會，說，走，去火星。IT企業由于組織結構往往扁平化，一般以項目團隊制為主，專業技術人員缺乏職業發展的縱向通道，人員的保持尤為關鍵。因此在人力資源管理工作的具體開展中，一般會主要在以

5、下幾個方面重點考慮和開展工作。1、薪酬管理。首先姑且不論在同行業內，某家IT企業的薪酬戰略是處于領先或者跟隨乃至滯后，在整個企業界內，IT企業人員的整體薪酬水平是領先的，這也是由IT企業員工從事的工作內容和人員學歷背景決定的，高薪水代表高價值。其次，IT企業人員，尤其是研發人員的薪資結構也有其特點，研發人員薪資結構的設計以工作結果為導向，項目獎金（有的企業還有銷售提成）的比重很大，往往可占到總薪水的40%以上，甚至更多，做的好就拿得多，做的差的拿得少。如果做的更細，可在項目獎金的分配標準上做一些工作，比如成立項目評審小組，建立一些項目考評的標準，評定每個項目的難易、大小，確定獎金數量，再根據項

6、目各個成員在項目中承擔任務的不同，分配項目獎金。2、員工職業發展通道設計。前面有講過IT企業由于組織結構比較扁平，導致員工縱向的職位提升很難，原本就是粥少僧多，組織結構一扁平，粥變得更少了。所以要為員工設計在企業的職業發展通道。職業發展通道一般這樣設計，分為技術、管理、產品市場等方向，每條線又分為高低不同的等級，可根據企業自身需要確定等級數量，每一個等級需要設置明確的標準，從工作年限、學歷、項目經驗、個人管理能力、個人獎懲情況、其他人評價等方面對員工做評估，可每年或每半年評估一次。員工也可根據自身的能力和特質申請調整職業方向，比如從技術轉向管理，不過不能經常變換，可以規定只能變換一次。員工職業

7、方向和等級對應個人薪資，等級提升了，薪水也能相應的提升，同時各條線同等級的薪水是平衡的，比如技術最高級的總工程師和管理最高級的總經理薪水是一樣的，這也可減少技術員工拼命的往管理崗位沖，因為管理崗位有限，而如果你的技術能力足夠強，也可以在企業里有高的技術等級，薪水不比同等級的管理人員少。3、豐富的業余文化生活，營造快樂工作氛圍。在IT企業，員工的工作相對比較枯燥，晉升的機會也不大，所以，工作是否愉快、開心，能夠影響員工的工作效率和是否能較長時間的留在企業里，因此為員工營造快樂工作的氛圍，尤其是組織開展豐富的業余文化生活，也是需要企業管理者重視的。我的前一家公司這方面做的比較好，除公司每年組織大型

8、的出游外，公司還有包括足球、籃球、羽毛球、乒乓球、攝影、戶外、英語等業余的俱樂部，每周都組織活動，年度還有至少一次的公司內部大型比賽，這個時候，總經理、副總經理等高管都一起參加，比賽氣氛非常好。比較有特色的，如戶外俱樂部經常組織去杭州的一些小山夜爬，春天的時候去婺源看油菜花、夏天去海邊露營、秋天去徽杭古道看落葉、冬天去滑雪，等等。攝影俱樂部就組織成員去給要結婚的同事拍婚紗照。公司每年還有一次趣味運動會，玩一些趣味的活動和比賽，年底還有新春晚會，員工自導自演表演各種節目。通過以上豐富的業余文化生活，能夠讓員工的枯燥的工作同時得到愉快，并提供平臺讓員工之間互相了解、合作，團隊的氣氛更好，工作效率也

9、能得到提升。4、人才梯隊的建設，人才的儲備和再開發。IT企業的專業技術工作一般都是一個蘿卜一個坑，崗位和技術都相對獨立、固定，很難輪崗，如果這個崗位的員工離開，內部就很難補充，只有去社會招聘，因此，在IT企業里人才梯隊的建設，做好人才的儲備和再開發是相當重要的人力資源管理工作。人才的梯隊建設，就是要構建人才的梯隊，哪些人是公司或者部門的核心員工，是公司拼命要保持的人員，占總人力資源的多少比例；哪些人是骨干員工，需要公司重點關注和培養，占總人力資源的多少比例，哪些人員是一般人員，正常管理，允許正常的流失。員工流失了，如何補充？這就是人才的儲備和再開發的工作。管理做的比較成熟的企業，更重視人才的儲

10、備，也更有能力做人才的再開發。人才的儲備量需要考慮兩個方面的內容，一個是企業每年比較固定的人員流失或更換需要儲備新人，另一個是企業新的戰略要求人員的提前儲備。常規的人才儲備來源（區別于一些高端職位的社會人員）一般是和一些高校的對應院系和研究所合作，每年招聘一定的應屆學生加入企業，這些學生往往是可能企業和高校一起合作研發項目，已經在導師的帶領下做企業的項目的，相互比較熟悉；或者是學校或已在企業工作的師兄師姐推薦的優秀學生。人才的再開發就是企業在新人加入后，要采取一些手段，使其在較短的一段時間內獲得必要的知識、技能和工作的經驗，達到較高專業工作崗位的要求。這些人才再開發的手段常見的比如新員工導師制

11、度，師父傳幫帶徒弟，而更多的是在基礎的技能進行培訓后，直接把新人放到項目中去，在工作中提升，這其實是專業技術人員能力提升最快最有效的方式。IT企業的發展和利潤常常建立在員工的創造力的基礎上，IT產品功能的創新或者技術的創新是企業獲得更大市場份額和利潤的源泉，能夠支持企業不斷發展。因此，持續的激發員工的積極性、主動性和創造性也是人力資源管理的工作重心。因此，企業需要想盡辦法為員工提供一個創新的工作環境，建立創新的企業文化，對員工的創造性的工作給予物質、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。提供創新的工作環境，建立創新的企業文化，就是要在具體的管理行為中，制訂鼓勵創新的制度、獎勵員工的創新行為、宣傳

12、創新的理念。一個新人加入企業，他能感受到企業創新的文化，能看到同事們都在努力創新，能覺得自己也非得創新不可，如此說明企業創新的環境和創新文化建設成功了。對員工的創新行為和創造性的工作要給予物質、精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵。當然，這里的創新并不一定是要什么驚天動地的大發明，任何產品、技術、工作流程、工作方法上的改進或改良都屬于創新。物質的激勵最直接有效，某次我們和另外幾家競爭對手競愛普生打印機的一個標，是開發嵌入在打印機里面的圖像處理軟件。一般我們打印圖像，需要在電腦里通過圖像處理軟件把圖像效果處理好后，再傳送到打印機里打印出來，而需要開發的這個圖像軟件是直接嵌入到打印機上的，不用再通過

13、電腦處理圖像效果，但是打印機的內存無法和電腦相比，因此軟件功能的重點在于所占的空間大小和運行的速度快慢。于是我們負責這個項目的同事絞盡腦汁的在保證產品功能的基礎上，減少軟件的大小，最后在幾家公司的性能評比上，軟件的大小、軟件運行的速度遙遙領先，于是順利中標。為此，公司獎勵該同事現金+汽車+單反數碼相機，總數達到七位數。其他的同事一邊無比羨慕，一邊信心十足，因為我們知道，只要我們也能有這樣的創新，就也可以得到這樣的獎勵。僅僅物質的獎勵是不夠的，精神、工作成就感等方面的激勵和獎勵也很重要。尤其是IT企業的員工，有更高的需求層次，希望得到精神和成就感的滿足。企業內部的評獎、公開的表揚、內部專業的頭銜等等，都能起到鼓勵創新的效果。比如評選企業年度創新大獎，同時